Die Einstellungen und Ziele des Unternehmens sind ebenso dynamisch wie die der Mitarbeiter. Aus diesem Grund wundert es nicht, dass ein solch hohes Maß an Anpassungsfähigkeit und Menschenkenntnis für viele Führungskräfte eine Herausforderung darstellt. Im Rückkehrgespräch wird der Mitarbeiter nach einer Fehlzeit wieder in den Arbeitsprozess integriert. Ebenso bietet sich die Chance, offen über problematische Arbeitsbedingungen zu reden. Es ist dann die Aufgabe des Vorgesetzten, sich zu überlegen wie die rigiden Anweisungen und Kontrollstrukturen durch eine Kultur des Vertrauens ersetzt werden können. Die individuelle Stresstoleranz, Coping Strategien, ein größerer Handlungsspielraum, soziale Unterstützung und eine hohe Situationskontrolle, können die subjektive Wirkung von objektiven Stressoren reduzieren. Die Aufgabe des Vorgesetzten besteht folglich darin, diese psychosozialen Ressourcen für seine Mitarbeiter individuell bereitzustellen. Das Rückkehrgespräch kann allerdings erst wirksam werden, wenn die beteiligten Prozesse der Fehlzeitgenese bekannt sind. Es kommt aber auch darauf an, wie Rückkehrgespräche geführt werden, um ableiten zu können ob sie ihre Wirksamkeit entfalten. Diese Einschätzung ist aber immer auch seitens des Mitarbeiters zu treffen; nur wenn dieser das Gespräch als subjektiv unterstützend wahrnimmt, kann es ihm und dem Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Zudem ist immer auch die gegenwärtige Situation des spezifischen Unternehmens und die Führungssituation entscheidend für die Wirksamkeit des Rückkehrgesprächs. Je stärker die bereits im Unternehmen herrschende partizipative Führungs- und Kommunikationskultur integriert ist, desto höher ist die Wirkungswahrscheinlichkeit des Rückkehrgesprächs. In jedem Fall sollte beim Rückkehrgespräch die Rolle des Unternehmens bzw. der Führungskraft für die Fehlzeit berücksichtigt werden. Repressive Rückkehrgespräche können unter Androhungen und Sanktionen nur die Fehlzeitenraten reduzieren. Entsprechend lässt sich, zumindest bei arbeitsunwilligen Mitarbeitern, das intentionale „blau machen“ reduzieren. Die Auswirkungen der Rückkehrgespräche auf andere Formen des Leistungsausgleichs werden oftmals nur wenig berücksichtigt.
Inhaltsverzeichnis
Abstract
I. Einleitung
II. Rückkehrspräche im Gesundheitsmanagement
III. Ursachen für Fehlzeiten
IV. Ziele von Rückkehrgesprächen und der Gesprächszyklus
V. Chancen von Rückkehrgesprächen im Gesundheitsmanagement
VI. Risiken von Rückkehrgesprächen im Gesundheitsmanagements
VII. Schluss
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht die Wirksamkeit von Rückkehrgesprächen als Instrument des betrieblichen Gesundheitsmanagements, um Fehlzeiten zu reduzieren und die Mitarbeiterbindung zu stärken, wobei insbesondere der Balanceakt zwischen Kontrolle und wertschätzender Kommunikation analysiert wird.
- Analyse der Ursachen für Fehlzeiten und Absentismus.
- Untersuchung des Gesprächszyklus von Rückkehrgesprächen.
- Identifikation von Chancen zur Förderung psychosozialer Ressourcen.
- Kritische Beleuchtung von Risiken durch repressive Gesprächsführung.
- Diskussion der Bedeutung partizipativer Führungskultur.
Auszug aus dem Buch
II. Rückkehrspräche im Gesundheitsmanagement
Das Rückkehrgespräch ist in der Regel ein fest institutionalisiertes und operatives Gesprächsinstrument der betrieblichen Gesundheitsförderung. Rückkehrgespräche sind allgemein unter den personenbezogenen und präventiven Unternehmensmaßnahmen einzuordnen. (Brandenburg & Nieder, 2009) Es wird von der Führungskraft selbst durchgeführt, unmittelbar nachdem ein Mitarbeiter aus einer Fehlzeit zum Arbeitsplatz zurückkehrt. Es dient dazu, die Mitarbeiter wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren und sich mit den Krankheitsursachen auseinanderzusetzen. 33,7 % der Betriebe geben an, Rückkehrgespräche mit jedem Mitarbeiter und nach jeder Fehlzeit durchzuführen. 87,7% der Mitarbeiter in diesen Unternehmen haben eine überwiegend positive Einstellung gegenüber diesem internen Gesprächsinstrument. (Piorr, 2015) Abwesenheit impliziert jedoch nicht nur das Vorliegen einer Krankheit, sondern bezieht sich auch auf Urlaubstage, Elternzeit, motivational bedingter Absentismus, etc.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung gesunder Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg und führt das Rückkehrgespräch als Instrument der direkten Personalführung ein.
II. Rückkehrspräche im Gesundheitsmanagement: Dieses Kapitel definiert Rückkehrgespräche als institutionalisierte präventive Maßnahme und stellt deren Rolle bei der Integration nach Fehlzeiten dar.
III. Ursachen für Fehlzeiten: Hier werden Entstehungszusammenhänge von Fehlzeiten diskutiert, wobei zwischen motivationsbedingten Faktoren und physischer Krankheit unterschieden wird.
IV. Ziele von Rückkehrgesprächen und der Gesprächszyklus: Das Kapitel beschreibt die Ziele der Wiedereingliederung sowie das Phasenmodell des vierstufigen Gesprächszyklus nach Kuhn.
V. Chancen von Rückkehrgesprächen im Gesundheitsmanagement: Der Fokus liegt auf nicht-monetären Anreizen wie Anerkennung sowie der Stärkung der Eigenverantwortlichkeit und psychosozialer Ressourcen.
VI. Risiken von Rückkehrgesprächen im Gesundheitsmanagements: Es werden Gefahren wie eine zu repressive Gesprächsführung, mangelndes Vertrauen und die Gefahr der inneren Kündigung thematisiert.
VII. Schluss: Der Schluss fasst zusammen, dass nur professionell vorbereitete und wohlwollende Rückkehrgespräche langfristig die Produktivität fördern und das Betriebsklima stabilisieren können.
Schlüsselwörter
Rückkehrgespräch, Gesundheitsmanagement, Fehlzeiten, Absentismus, Führungskräfte, Personalpsychologie, Betriebsklima, Mitarbeiterbindung, psychosoziale Ressourcen, Motivationsgespräch, Arbeitszufriedenheit, Prävention, Personalführung, Unternehmenskultur, Leistungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema der Arbeit?
Die Arbeit behandelt Chancen und Risiken von Rückkehrgesprächen als Instrument des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf Ursachen für Fehlzeiten, der Struktur von Rückkehrgesprächen und deren Wirkung auf die Mitarbeitermotivation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Wirksamkeit von Rückkehrgesprächen zu beleuchten und Empfehlungen für eine konstruktive, nicht-repressive Durchführung zu geben.
Welche wissenschaftliche Perspektive wird eingenommen?
Die Arbeit basiert auf personalpsychologischen Ansätzen und diskutiert die Rolle der Führungskraft als Puffer für Stress sowie die Bedeutung der Unternehmenskultur.
Was wird im Hauptteil detailliert behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Fehlzeiten, den vierstufigen Gesprächszyklus sowie die Gegenüberstellung von Chancen und Risiken.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Rückkehrgespräch, Fehlzeitenmanagement, Führungskompetenz, soziale Unterstützung und Arbeitszufriedenheit.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei einem Rückkehrgespräch?
Die Führungskraft fungiert als Begleiter, der durch Wertschätzung und eine vertrauensvolle Kommunikation die psychosozialen Ressourcen des Mitarbeiters stärken sollte.
Warum können Rückkehrgespräche auch negative Folgen haben?
Bei einer repressiven Durchführung können sie Misstrauen fördern, zu innerer Kündigung führen oder das Betriebsklima durch wahrgenommene Ungerechtigkeit belasten.
- Arbeit zitieren
- Virginia Reinheldt (Autor:in), 2019, Chancen und Risiken von Rückkehrgesprächen im Gesundheitsmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/520477
