1 Einleitung
In den entwickelten Volkswirtschaften sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse weit verbreitet, Beschäftigungszeiten von zwanzig Jahren und mehr beim selben Arbeitgeber sind keine Seltenheit (vgl. Milgrom/Roberts 1992: 358). Deutschland erreicht dabei im internationalen Vergleich einen relativ hohen Wert, die mittlere Betriebszugehörigkeit betrug hier 1991 bei Männern zwölf und bei Frauen acht Jahre (vgl. Klimecki/Gmür 1998: 299).
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die innerbetriebliche Entwicklung von Arbeitnehmern in dieser langen Zeit sowohl für das Individuum als auch für die Organisation möglichst vorteilhaft gestaltet werden kann. Einen entscheidenden Beitrag dazu kann eine systematische betriebliche Karriereplanung leisten, die der Erreichung organisationaler und individueller Ziele dienlich sein kann (vgl. Berthel 1995a: 1286). Die betriebliche Karrierepolitik ist dabei allerdings "nicht völlig frei gestaltbar, sondern wird durch eine Reihe von Kontextfaktoren beeinflußt" (Berthel 1995a: 1287). Zu nennen sind hier bspw. Größe, Wachstum, Standort und Organisationsstruktur eines Unternehmens sowie gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen ebenso wie Alter, Schulbildung, Geschlecht und bisheriger Berufsverlauf der betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Kräkel 1999: 21-101; Kräkel 2001: 412; Berthel 1995a: 1287).
Diese Arbeit konzentriert sich auf die organisationalen Aspekte betrieblicher Karriereplanung sowie auf die konkreten Auswirkungen des Kontextfaktors Organisationsstruktur. Es wird die Frage untersucht, welche Ziele Unternehmen mit Hilfe ihrer Karrierepolitik verfolgen, und wie sich unterschiedliche Ausprägungen der Strukturgestalt der Organisation positiv oder negativ auf die Möglichkeiten auswirken, diese Ziele zu erreichen.
Zu diesem Zweck werden zunächst die wichtigsten Begriffe definiert (Kap. 2), um dann die organisationalen Ziele betrieblicher Karrierepolitik zu analysieren (Kap. 3). Daraufhin wird erläutert, inwiefern die Organisationsstruktur den Grad der Zielerreichung beeinflusst (Kap. 4), um dann die Ergebnisse der Arbeit abschließend zusammenzufassen (Kap. 5).
[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Klärung
3 Betriebliche Ziele der Karrierepolitik
3.1 Zielkategorien
3.2 Zielbeziehungen
4 Organisationsstruktur und Karrierepolitik
4.1 Organisationsstruktur als Kontextfaktor der Karrierepolitik
4.2 Auswirkungen struktureller Variablen
4.2.1 Anzahl der Stellen
4.2.2 Gliederungstiefe
4.2.3 Anzahl der Hierarchien
4.3 Auswirkungen verschiedener struktureller Konzepte
4.3.1 Funktionale Organisation
4.3.2 Divisionale Organisation
4.3.3 Matrix-Organisation
5 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss der Organisationsstruktur als Kontextfaktor auf die betriebliche Karrierepolitik. Das primäre Ziel besteht darin zu analysieren, wie unterschiedliche Ausprägungen der Organisationsstruktur (wie Stellenzahl, Hierarchietiefe und Strukturkonzepte) die Möglichkeiten eines Unternehmens beeinflussen, Allokations-, Matching- und Anreizziele zu erreichen.
- Analyse betrieblicher Zielkategorien der Karriereplanung.
- Untersuchung von Zielkonflikten zwischen Allokations- und Anreizzielen.
- Auswirkungen quantitativer Strukturvariablen auf Beförderungswahrscheinlichkeiten.
- Evaluierung der Eignung verschiedener Organisationskonzepte (funktional, divisional, Matrix) für die Karrierepolitik.
Auszug aus dem Buch
4.2.2 Gliederungstiefe
Wie Kräkel (1999: 182-183) ausführt, beeinflusst die Anzahl der Hierarchiestufen einer Organisation (d.h. ihre Gliederungstiefe) die Karrieremöglichkeiten der Arbeitnehmer allein schon durch den Zusammenhang zwischen Gliederungstiefe und Leitungsspanne. Eine geringe Gliederungstiefe (also eine flache Hierarchie) geht i.d.R. mit einer hohen durchschnittlichen Leitungsspanne einher, was zu negativen Anreizeffekten führen kann. So kann es für die Arbeitnehmer weniger sinnvoll erscheinen, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen, um eher für eine Beförderung in Frage zu kommen, da die durchschnittliche Beförderungswahrscheinlichkeit aufgrund der großen Leitungsspannen u.U. ohnehin zu gering ist, um motivierend zu wirken. Die in Kapitel 4.2.1 für große Leitungsspannen vorgebrachten karrierepolitischen Nachteile gelten somit gleichermaßen für Organisationen mit geringen Gliederungstiefen, es sind sowohl negative Anreiz- als auch Allokationseffekte zu erwarten.
In flachen Hierarchien sind außerdem die Karriereleitern, auf denen ein hierarchischer Aufstieg möglich ist, relativ kurz (vgl. Kitzmann/Zimmer 1982: 184). Dadurch wird die Möglichkeit beschnitten, die speziell mit hierarchischem Aufstieg verbundenen Bedürfnisbefriedigungs- und damit Motivationsmöglichkeiten zu nutzen. Mitarbeiterwünschen nach Macht, Status oder Ansehen kann nicht in dem Ausmaß durch Beförderungen entsprochen werden, wie es bei hierarchisch tief gestaffelten Organisationen der Fall ist (vgl. Meichsner 1995: 18).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung langfristiger Beschäftigungsverhältnisse ein und definiert die Untersuchung der Organisationsstruktur als zentralen Kontextfaktor für die betriebliche Karrierepolitik.
2 Begriffliche Klärung: Hier werden die zentralen Begriffe Karriere, Karriereplanung und Karrierepolitik definiert und für den weiteren Verlauf der Arbeit synonym gesetzt.
3 Betriebliche Ziele der Karrierepolitik: Dieses Kapitel systematisiert die Ziele der Karrierepolitik, insbesondere im Hinblick auf Allokations- und Anreizziele sowie deren Zielbeziehungen.
4 Organisationsstruktur und Karrierepolitik: Der Hauptteil analysiert die Abhängigkeit karrierepolitischer Möglichkeiten von strukturellen Variablen wie der Stellenanzahl, der Hierarchietiefe und spezifischen Organisationsformen.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Wahl der Organisationsstruktur wesentliche Auswirkungen auf die Erreichbarkeit karrierepolitischer Ziele hat und bei der Strukturplanung berücksichtigt werden sollte.
Schlüsselwörter
Karrierepolitik, Karriereplanung, Organisationsstruktur, Allokationsziel, Anreizziel, Matching, Stellenanzahl, Gliederungstiefe, Hierarchiestufen, funktionale Organisation, divisionale Organisation, Matrix-Organisation, Leistungsanreize, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie die Struktur eines Unternehmens die betriebliche Karriereplanung und damit die Entwicklungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Definition von Karrierepolitik, die Zielkonflikte zwischen Anreizen und Personaleinsatz (Allokation) sowie der Einfluss verschiedener Organisationsformen auf diese Ziele.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es zu untersuchen, welche Ziele Unternehmen mit ihrer Karrierepolitik verfolgen und wie sich spezifische Strukturen auf die Erreichung dieser Ziele auswirken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf organisationsökonomischen Konzepten und Literatur zum Personalmanagement basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit quantitativen Variablen (wie Anzahl der Stellen und Gliederungstiefe) sowie qualitativen Konzepten wie der divisionalen und Matrix-Organisation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Karrierepolitik, Organisationsstruktur, Allokationsziel, Anreizziel, Gliederungstiefe und verschiedene Organisationsformen.
Was besagt das "Peter-Prinzip" im Kontext dieser Arbeit?
Es beschreibt das Risiko, dass Mitarbeiter so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, der sie fachlich nicht mehr gewachsen sind, was den Allokationszielen der Organisation widerspricht.
Warum sind flache Hierarchien für die Karrierepolitik oft problematisch?
Flache Hierarchien bieten weniger Stufen für Aufstiegsmöglichkeiten, was die langfristigen Anreize für Mitarbeiter durch hierarchischen Aufstieg schmälern kann.
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- Frank Walter (Author), 2001, Karrierepolitik und Organisationsstruktur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5257
