Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung und Abgrenzung
2. Theoretischer Teil
2.1. Die Darstellung der VR China in den Medien und wirtschaftliche Situation
2.2. Die Darstellung der VR China in der Interkulturellen Kommunikation
2.3. Interkulturelle Trainings
2.3.1. Interkulturelles Lernen
2.3.2. Das Ziel interkultureller Trainings und Interkulturelle Kompetenz
2.3.3. Trainingstypen und Inhalte
2.3.3.1. Informationsorientiertes Training
2.3.3.2. Kulturorientiertes Training
2.3.3.3. Interaktionsorientiertes Training
2.3.3.4. Kulturassimilator/ The Intercultural Sensitizer
3. Zielsetzung und Design des Trainings
3.1. Überblick – Planungstabelle
3.2. Zielsetzung
3.3. Organisation
4. Die Durchführung des Trainings
4.1. Tag 1
4.1.1. Block 1
4.1.2. Block 2
4.2. Tag 2
4.2.1. Block 1
4.2.2. Block 2
4.2.3. Block 3
5. Evaluierung des Trainings
5.1.Das Vermitteln der Kulturstandards und Einsatz des Kulturassimilators
6. Zusammenfassung
7. Literaturverzeichnis
8. Anhänge
8.1. Aushang zum Interkulturellen Training
8.2. Vorabfragebogen für die Trainingsteilnehmer
8.3. Interkulturelle Kommunikation und Kooperation zwischen amerikanischem Vorgesetzten und griechischem Angestellten
8.4. Interkulturelle Kommunikation und Kooperation zwischen deutschem Interviewer und chinesischem Manager
8.5. Evaluationsbogen
8.6. Zertifikat
Verteilung:
Sebastian Dürrschmidt: S. 3-25, 27, 46-47,48
1.Einführung und Abgrenzung
2.Theoretischer Teil
3.1.Überblick – Planungstabelle
5.1. Kultur als Orientierungssystem und der Einsatz des Kulturassimilators
6. Zusammenfassung (Teil)
Heiko Schmieder: S. 26, 28-45, 49-50
3. Zielsetzung und Design des Trainings
4. Die Durchführung des Trainings
5. Evaluierung des Trainings
6. Zusammenfassung (Teil)
1. Einführung und Abgrenzung
Die Darstellung der Volksrepublik China (VR China) in den Medien (Printmedien, Fernsehen, Internet) und in der Wirtschaft ist häufig oberflächlich, wenig auf kulturelle Wertvorstellungssysteme und kulturell geprägte Verhaltensweisen bezogen und somit nicht kongruent zum Ansatz der Wissenschaft (Ethnologie, Kulturwissenschaften und Kommunikationswissenschaften). Im theoretischen Teil dieser Arbeit werden Unterschiede dieser Sichtweisen erarbeitet, es werden dadurch entstehende Probleme aufgeführt und Lösungsmöglichkeiten entwickelt, welche letztendlich die Relevanz Interkultureller Trainingsmaßnahmen und im Besonderen unseres Projektes – ein kulturspezifisches Interkulturelles Training über China für Studenten der TU-Chemnitz - belegen. Dabei wird, unter Verwendung aktueller Literatur zum Thema Interkulturelle Trainings, diskutiert, inwieweit sich Interkulturelle Trainings eignen, Personen, die einen längeren und vor allem beruflich motivierten Auslandsaufenthalt antreten, ausreichend auf eine Fremdkultur vorzubereiten. Auf die umfassende Abgrenzung grundlegender Begriffe und Konzepte der Interkulturellen Kommunikation (Kultur-, Kommunikationsbegriff usw. ) wird im Rahmen dieser Arbeit verzichtet. Jedoch werden zur Darstellung der Bedeutung Interkultureller Trainings einige Modelle und Definitionen zur Klärung von Kultur, Kommunikation, Interkultureller Kompetenz und Interkulturellem Lernen vorgestellt; aus Platzgründen erhebt diese Arbeit jedoch nicht den Anspruch diese, für die Interkulturelle Kommunikation wichtigen Konzepte, umfassend und vollständig darzulegen.
Im zweiten Teil wird die Organisation, des von uns durchgeführten, Trainings kurz vorgestellt, unter Betrachtung der Ziele des Projektes, der Erwartungen der Trainingsteilnehmer und der Ansprüche, die wir selbst an das Training stellten. Weiterhin wird eine kurze Darstellung der Durchführung des Trainings Bestandteil dieser Arbeit sein. Ein wichtiger Schritt zur Verbesserung künftiger Trainings und der eigenen Kompetenz als Interkultureller Trainer stellt die Evaluierung des Trainings dar. Dies wird zeigen, was unseren Ansprüchen und den Erwartungen der Trainingsteilnehmer entsprach und was verbessert werden muss, um die Trainees kompetent auf ihren Auslandsaufenthalt vorzubereiten, speziell welche Trainingsmethoden sich als erfolgreich, beziehungsweise überflüssig erwiesen haben. Den Schluss dieser Arbeit bildet nach einer kurzen Zusammenfassung des Hauptteils auch eine subjektive Einschätzung, ob das Training insgesamt erfolgreich war und dem Anspruch der Trainer, den Trainingsteilnehmern grundlegende Einblicke in den Ansatz der Interkulturellen Kommunikation und ein primäres und ausbaufähiges Volumen an Interkultureller Kompetenz vermittelt zu haben, entsprach. Im Anhang finden sich verschiedene Arbeitsmaterialien für Trainer und Trainees.
2. Theoretischer Teil
2.1. Die Darstellung der VR China in den Medien und wirtschaftliche Situation
Die VR China wird durch die Internationalisierung der Wirtschaft zunehmend als Markt der Zukunft wahrgenommen und entsprechend in den Medien dargestellt. „China - auf dem Weg zur Supermacht“[1] titelte am 4. Dezember 2003 beispielsweise der Rheinische Merkur und verwies dabei auf Fortschritte in der wirtschaftlichen, als auch innen- und außenpolitischen Entwicklung. Noch expliziter beschrieb am 7. Dezember die Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ) Chinas zukünftigen Status, als sie beim Aufenthalt des chinesischen Ministerpräsidenten Wen Jiabao in den U.S.A vom „Besuch von der nächsten Weltmacht“[2] schrieb. Die VR China erreichte im Jahr 2003 ein Wachstum der Wirtschaft und der Staatseinnahmen von jeweils sieben Prozent[3]. Das Auswärtige Amt drückt Chinas Wirtschaftslage folgendermaßen aus:
„... Nach dem Ende der SARS-Krise Mitte 2003 erholte sich Chinas Wirtschaft rasch und war mit einer Wachstumsrate von 9,1 Prozent der konjunkturelle Fixstern in einer ansonsten recht trüben Weltwirtschaft...“[4]
China ist weltweit der größte Hersteller von T-Shirts und Unterwäsche, exportiert aber auch in zunehmendem Maße Maschinen und elektronische Produkte und ist dabei wichtigster Handelspartner der Bundesrepublik Deutschland in Asien. Deutschland ist umgekehrt Chinas wichtigster Handelspartner in Europa. Im Jahr 2003 importierten deutsche Firmen Waren im Wert von 25,0 Mrd. Euro aus China, was einer Steigerung zum Vorjahr von 17,4 Prozent entspricht. China steigerte seine Einfuhren aus Deutschland sogar um 24,7 Prozent und importierte Waren im Wert von 18,2 Mrd. Euro. Die deutsche Industrie, im Besonderen Unternehmen im Bereich Chemie (BASF, Bayer), Automobilbau (VW, BMW) und Siemens, die seit bereits 100 Jahren auf dem chinesischen Markt operieren, sehen weiteres Wachstumspotential und somit Absatzchancen für deutsche Hochtechnologie auf dem chinesischen Markt und investieren in Milliardenhöhe[5]. Der, von November 1999 bis Ende 2003 durch ein deutsches Konsortium mit Siemens, die in Shanghai den, nach München zweitgrößten Standort weltweit, entwickeln konnten[6], weiterhin Thyssen, AEG, Deutsche Bahn und anderen deutschen Firmen, organisierte Bau der 30 Kilometer langen Transrapidstrecke, die den Flughafen von Shanghai mit der Innenstadt verbindet, wird nach Darstellung dieser Firmen und der Bundesregierung als ein wichtiger Schritt und bisheriger Höhepunkt der wirtschaftlichen Zusammenarbeit zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der VR China beschrieben. Bundeskanzler Gerhard Schröder unternahm Ende November 2003 seine fünfte Chinareise. Die FAZ schrieb dazu am 28. November 2003: „In der Bundesregierung hieß es, Schröder mache mit seiner Reise abermals das wachsende deutsche Interesse an einer engeren wirtschaftlichen und politischen Kooperation deutlich.“[7] Die deutsche Wirtschaft begrüßt diese Schritte der Regierung, versteht schon sie als wesentliche Annäherung und euphorisiert das Verhältnis der beiden Mächte. Die Europäische Union (EU) nimmt unterdessen besonders die innenpolitischen Reformen, sowie die Kultur-, und Bildungspolitik der Regierung um Staatspräsidenten Hu Jintao und Ministerpräsidenten Wen Jibao wahr. Die EU organisiert den sogenannten Menschenrechtsdialog, „...in der Absicht, die chinesische Regierung zur Respektierung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie zu einer stärkeren Kooperation mit den internationalen Menschenrechtsmechanismen anzuhalten...“[8], und spricht von enormen Fortschritten in diesen für China „schwierigen“ Bereichen.
2.2. Die Darstellung der VR China in der Interkulturellen Kommunikation
Selten nur wird in den Medien von auftretenden Schwierigkeiten auf kultureller Ebene berichtet oder es wird die Relevanz der Auswirkungen kultureller Prägung bestritten. In der Vorstellung der meisten Medienvertreter scheint eine Trennung von wirtschaftlichem Erfolg und kultureller Annäherung zu existieren. Dass diese Wahrnehmung der tatsächlichen Situation prinzipiell nicht gerecht wird, legen zahlreiche Forschungen der Interkulturellen Kommunikation dar. Wie oben bereits dargestellt, wird auf eine genaue Abgrenzung des Begriffs Interkulturelle Kommunikation verzichtet, da aus Platzgründen weder das Kultur- oder Interkulturkonzept, noch die zahlreich existenten Kommunikationsmodelle vorgestellt werden können. Zur Darstellung des Kulturbegriffes für die Trainees im Training wurde die Methode nach Thomas Alexander gewählt, Kultur als Orientierungssystem zu betrachten:
„Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Vorraussetzung zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“[9]
Kultur wird folglich als Handlungsfeld zur problemfreien Umweltbewältigung verstanden. Stellvertretend für die Begrifflichkeit der Interkulturellen Kommunikation wird eine Definition nach Knapp und Knapp-Potthoff präsentiert. Sie verstehen interkulturelle Kommunikation als:
„...die interpersonale Interaktion zwischen Angehörigen verschiedener Gruppen, die sich mit Blick auf die ihren Mitgliedern jeweils gemeinsamen Wissensbestände und sprachlichen Formen symbolischen Handelns unterscheiden...“[10]
Durch unterschiedliche Wissensbestände und differente Formen des sprachlichen Handelns kommt es in kulturellen Überschneidungssituationen zu Spannungen zwischen den Mitgliedern verschiedener Kulturen, die nicht nur mit wirtschaftlichen Meinungsverschiedenheiten der Verhandlungspartner zu erklären sind. Brislin, Cushner, Cherrie und Yong führen diesbezügliche Schwierigkeiten generell auf einen Aufenthalt in einer fremden Kultur zurück:
„...People typically have difficulties when moving across cultures. Suddenly, and with little warning, behaviours and attitudes that proved necessary for obtaining goals in their own culture are no longer useful…”[11]
Diese Erkenntnis wird in zunehmendem Maße auch in Untersuchungen ökonomischer Wissenschaften wahrgenommen. Nino Kumar, Professor für Betriebswirtschaftslehre in Erlangen, schreibt zu dieser Problematik:
„Immer mehr Unternehmen gründen eigene Verkaufs- und Produktionsniederlassungen im Ausland. Sie dringen in große Wirtschaftsräume und fremde Kulturen vor und entfalten dabei eine weltumspannende, über die nationalen Grenzen hinweg koordinierte wirtschaftliche Aktivität. In dieser Situation hat sich die Aufgabe von Managern in vieler Hinsicht gewandelt. Sie sind jetzt nicht mehr nur mit normalen Problemen der Unternehmensführung konfrontiert, sondern müssen sich darüber hinaus auch mit grenzüberschreitenden, kulturellen Unterschieden im Management auseinandersetzen...“[12]
Diese kulturallgemeine Formulierung erreicht bei einer kontrastiven Analyse von Deutschland und China eine, aufgrund der kulturellen Divergenz der Staaten, besondere Dimension. Doris Weidemann legt in ihrer Diplomarbeit „Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China“ diese Differenz dar und beschreibt, welche Chancen und Gefahren im Chinageschäft existieren:
„...Tatsächlich werden die Schwierigkeiten eines China-Engagements häufig unterschätzt, und die Euphorie bezüglich des „riesigen“ Wachstumsmarktes lässt nach den ersten konkreten Erfahrungen zuweilen drastisch nach. China gilt als einer der schwierigsten Märkte überhaupt, was nicht nur an den verschiedenen wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen liegt. Auch kulturelle Faktoren, wie die fremde chinesische „Mentalität“ und Sprache spielen hier eine wichtige Rolle...“[13]
Obwohl, wie in Kapitel 2.1. bereits dargelegt, Deutschland Chinas wichtigster Handelspartner in Europa und umgekehrt die VR China wichtigster Handelspartner Deutschlands in Asien ist, kommt es häufig zu Misserfolgen in den bilateralen Wirtschaftsbeziehungen, die durch kulturelle Missverständnisse entstehen können. Der Sozialpsychologe Alexander Thomas schreibt hierzu:
„...Kultur, das wird in China tagtäglich erfahrbar, beeinflusst und prägt das Denken, Fühlen und Handeln der Menschen auf eine ganz spezifische Art und Weise. Arbeits- und Führungsstile, die hier selbstverständlich sind, erweisen sich in China plötzlich als unangemessen und kontraproduktiv. Die Art und Weise, wie dort Lösungen für Probleme gesucht werden, steht häufig in krassem Gegensatz zu westlichen Methoden und Traditionen...“[14]
Erst durch ein fehlendes Bewusstsein über kulturelle Unterschiede und vielmehr noch durch das fehlende Bewusstsein der Auswirkungen kultureller Unterschiede auf das Verhalten, nämlich die Beeinflussung der, von Thomas dargestellten, kulturspezifisch geprägten Bereiche Denken, Fühlen und Handeln, entstehen Stereotype und ethnozentrische Anschauungen, wonach sich Probleme nach eigenen Problemlösestrukturen universell verarbeiten lassen. Es sollte auch Aufgabe der Medien und besonders der Wirtschaft sein, diese einseitigen Ansichten abzubauen und über die Ursache fundamentaler Verhaltensunterschiede aufzuklären. Zumindest in den populären Medien ist davon meiner Meinung nach nichts zu erkennen. Jedoch beginnt durch zahlreiche Schwierigkeiten deutscher Firmen, beispielsweise bei Gründungen von Joint Ventures in China, allmählich ein Umdenken in der Wirtschaft, inwiefern man etwas in die Lösung der interkulturellen Probleme investiert. 2001 ermöglichte beispielsweise die Volkswagenstiftung Alexander Thomas durch finanzielle Unterstützung die Erarbeitung eines ausführlichen Trainingsmaterials für die Vorbereitung deutscher Manager und Führungskräfte auf die Arbeit in China.[15] Dieses interkulturelle Lernmaterial kann von Fachkräften eingesetzt werden, um sich im Selbststudium auf einen Auslandsaufenthalt in China vorzubereiten. Allerdings darf bezweifelt werden, dass eine solche Vorbereitung allein genügt, um Managern ausreichende Kompetenzen im Umgang mit chinesischen Geschäftspartnern zu vermitteln. Denn gerade auf wirtschaftlicher Ebene, bei langwierigen Verhandlungsrunden beispielsweise, in denen die Führungskräfte als Vertreter ihrer jeweiligen Firma die bestmögliche Profitsituation erarbeiten müssen, wird nicht nur eine fundamentale Kenntnis des Verhandlungsfeldes, sondern auch ein Höchstmaß an Fremdverstehen benötigt, um erfolgreich agieren und reagieren zu können.
2.3. Interkulturelle Trainings
2.3.1. Interkulturelles Lernen
Interkulturelle Trainings bieten einen vielversprechenden Ansatz zur Auseinandersetzung mit kulturallgemeinen Grundkonzepten beziehungsweise kulturspezifisch-divergenten Dynamiken der Interkulturellen Kommunikation. Um sich dem Begriff des Interkulturellen Trainings zu nähern, muss zunächst untersucht werden, was interkulturelles Lernen bedeutet, da dies im Allgemeinen den Bildungsprozess Interkultureller Trainings darstellt. Auf eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Konzept des Lernens wird aus Platzgründen verzichtet, jedoch kann eine prinzipielle, wenn auch stark simplifizierte, Unterscheidung des Begriffs in Lernen, durch den Erwerb kognitiven Wissens und Lernen, aus der Erfahrung und Affektivität, beschrieben werden. Weidemann definiert interkulturelles Lernen wie folgt:
„...Lernen ist, so kann festgehalten werden, eine auf Erfahrung gründende Veränderung von Verhaltensdispositionen. Interkulturelles Lernen, so ließe sich ableiten, ist demnach eine besondere Art von Lernen, die prinzipiell entweder nach der „interkulturellen“ Besonderheit der Erfahrungssituation oder dem spezifisch „interkulturellen“ Ergebnis der Dispositionsänderung eingegrenzt werden kann...“[16]
Erstens existiert interkulturelles Lernen folglich durch eine Erfahrungssituation, interkultureller Art, die der Grund für eine Veränderung des eigenen Verhaltens in der Fremdkultur ist, und zweitens kann diese Veränderung schon in der Eigenkultur gezielt und programmgebunden mit geeigneten Trainingsmaßnahmen vermittelt werden. Zu ersterem interkulturellen Lernen schreibt Weidemann weiter:
„... Ausgehend von dem Erlebnis der Verunsicherung und Unangemessenheit der eigenen Verhaltensdisposition setzen Veränderungsprozesse ein...“[17]
Diese Form des interkulturellen Lernens geschieht nach Weidemann aber nicht im Unterricht, sondern in der kulturellen Überschneidungssituation in der Fremdkultur. Hier wird der Prozesscharakter des Lernens deutlich, da einer Lernphase über eine bestimmte Zeit Veränderungsprozesse folgen und das Interkulturelle Lernen beispielsweise nicht mit dem Lernen eines bestimmten fremdkulturellen Lernfeldes abgeschlossen wird, sondern durch Lernmotivation weitere Lernfelder erreicht werden müssen, um immer wieder fremdkulturelle Erfahrungen zu akkumulieren (Thomas, 2003). Ob sich nun die Veränderungsprozesse, die ohne vorherige Beschäftigung mit der Fremdkultur entstehen, als positiv darstellen, darf diskutiert werden. Thomas beschreibt die
„...Bewährung in einer unvertrauten kulturellen Umwelt und die Bewältigung der dadurch entstehenden besonderen Anforderungen als extrem belastend, stressvoll und schockierend (...). Leben und Arbeiten in einer unvertrauten kulturellen Umwelt kann Angst, Verwirrung, Desorientierung und depressive Reaktionen zur Folge haben...“[18]
Der meistens am Anfang eines Auslandsaufenthaltes auftretende „Kulturschock“, der hier beschrieben wird, kann zumindest bewusst gemacht werden durch ein Vorbereitungsprogramm. Das programmgebundene interkulturelle Lernen, welches sich nach dem Lernziel richtet, interkulturelle Kompetenz zu vermitteln (vgl. Abschnitt 2.3.2.) oder mit Thomas´ Worten zu sprechen, die unvertraute kulturelle Umwelt ein wenig vertrauter machen, ist sicherlich geeignet um den Lernprozess schon vor dem Auslandsaufenthalt zu beginnen, da zumindest im wirtschaftlichen Bereich aus zeitlichen und finanziellen Gründen selten mit einer Eingewöhnungsphase geplant wird. Außerdem können die Langzeitfolgen eines Kulturschocks zu schwerwiegend sein, um mit der begonnenen Arbeit fortzusetzen. Deutlich wird dies durch Thomas` weitere Ausführung:
„..In extremen Fällen – besonders, wenn der Auslandsaufenthalt erzwungen wird, keine Rückzugsmöglichkeiten in die vertraute Kultur bestehen oder eine Reintegration mit noch höheren Belastungen verbunden ist – treten psycho-somatische Erkrankungen auf, es kann zu einer sozialen Isolation und zu Feindseligkeiten gegenüber der Gastkultur kommen...“[19]
Aus diesen Gründen empfiehlt es sich, im Besonderen zur Darstellung, dass für interkulturelle Fremdsituationen etwas relativ Normales geschieht, ein Bewusstsein über den Kulturschock zu vermittelt, wenn auch bezweifelt werden darf, dass er dadurch verhindert wird. Der Aspekt des interkulturellen Lernens via Veränderung des Verhaltens durch die Unangemessenheit des Verhaltens in interkulturellen Überschneidungssituationen ist dennoch fundamental, eben dadurch, weil die Komplexität einer Kultur nicht nur allein durch programmgebundenes interkulturelles Lernen erfahrbar und fühlbar gemacht werden kann. Eine Symbiose aus beiden Ansätzen des interkulturellen Lernens, erscheint hilfreich, um kognitive und affektive Erfahrungen und Wissensbestände zu vermitteln. Zum Standpunkt des Interkulturellen Trainings im Rahmen des interkulturellen Lernens schreibt Weidemann:
„... Interkulturelle Trainings zur Auslandsvorbereitung stehen in diesem Zusammenhang in einer eigentümlichen Mittelposition, zielen sie doch gleichzeitig auf eine erhöhte interkulturelle Kompetenz der Teilnehmer und darauf, diesen den persönlichen Transformationsprozess des interkulturellen Lernens im Ausland zu erleichtern...“[20]
Im folgenden werden die Ziele und Inhalte Interkultureller Trainings genauer untersucht und es wird dargestellt, inwieweit das Konzept der Vermittlung Interkultureller Kompetenz relevant für die Planung Interkultureller Trainings ist.
2.3.2. Das Ziel interkultureller Trainings und Interkulturelle Kompetenz
Levy definiert Interkulturelle Trainings:
„... as a cohesive series of events or activities designed to develop cultural self-awareness, culturally appropriate behavioral responses or skills; and a positive orientation towards other cultures…”[21]
Ganz ähnlich beschreibt auch Thomas Interkultureller Trainings:
„...Allgemein umfasst interkulturelles Training alle Maßnahmen, die darauf abzielen, einen Menschen zur konstruktiven Anpassung, zum sachgerechten Entscheiden und zum effektiven Handeln unter fremdkulturellen Bedingungen und in kulturellen Überschneidungssituationen zu befähigen...“[22]
Die Anzahl der wissenschaftlichen Veröffentlichungen zur allgemeinen Abgrenzung der Ziele und Inhalte Interkultureller Trainings ist enorm umfangreich. Bei einer Analyse dieser Literatur fallen im Bezug auf die Ziele Interkultureller Trainingsmaßnahmen immer wieder gleiche sprachliche Konstruktionen, wie beispielsweise konstruktive Anpassung, effektives Handeln unter fremdkulturellen Bedingungen, persönliche Transformationsprozesse, etc und weiterhin im englischen Sprachraum cultural self-awareness, communication skills und so weiter, auf. Zur Beschreibung der Trainingziele ist es notwendig diese Begriffe zusammenzufassen und in einem Begriff zu vereinen. Die Literatur spricht von Interkultureller Kompetenz.
Die genauere Abgrenzung diese Begriffes stellt eine ähnliche Problematik dar, wie die Definition von Kultur und Kommunikation. Im Rahmen dieser Arbeit ist es nicht möglich die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Begriff Interkulturelle Kompetenz komplett und umfassend nachzuvollziehen. Stellvertretend werden drei Modelle besprochen.
Interkulturelle Kompetenz, erfordert nach Karlfried Knapp unter anderem folgende drei Gruppen von Fähigkeiten, sogenannte intercultural communication skills:
„...1. Fähigkeiten zum Umgang mit psychischem Stress (Bewältigung von Depressionen, Frustrationen, Angst- und Einsamkeitsgefühlen in der Interaktion mit Fremden sowie Verfügen über Ambiguitätstoleranz); 2. Fähigkeiten zum Aufbau interpersonaler Beziehungen (Empathiefähigkeit, Fähigkeit zur Herstellung von Kontakten und persönlichen Bindungen, Vorurteilsfreiheit); 3. praktische Kommunikationsfähigkeiten (Fähigkeiten zur effektiven Gesprächsführung)...“[23]
Allerdings bestimmen diese Faktoren eher generell Kompetenz im Umgang mit seinen Mitmenschen. Wie Knapp treffend bemerkt, ist erkennbar:
„... dass damit wenig Konkretes über interkulturelle Kompetenz ausgesagt ist: In ihrer Generalität sind diese s kills eine banale Voraussetzung für jede Art sozialer Kompetenz; sie sind nicht spezifisch für die Situation des interkulturellen Kontakts...“[24]
Interkulturelle Kompetenz bedeutet, diese Fähigkeiten ebenfalls in einer Fremdkultur entwickeln zu können, in der sich aufgrund kultureller Unterschiede und einer, für mindestens einen der Beteiligten existenten Fremdsprache, die zudem „...nicht eine Varietät seiner eigenen ist...“[25], deutlich divergente Verhaltensmuster aufweisen lassen. Praktische Kommunikationsfähigkeit bedeutet im interkulturellen Kontext nicht nur, die Sprache des Ziellandes zu beherrschen, sondern ebenfalls weitreichende Kenntnisse beispielsweise nonverbaler Kommunikationsformen, aber auch ein Bewusstsein über verschiedene kulturgebundenen Bedeutungen des Vokabular der Fremdkultur (Abstrakta, Konkreta), der Institutionen und Handlungen[26], die eine genauere Beschäftigung mit der Zielkultur voraussetzen, zu entwickeln. Um diese Faktoren erweitert Hannigan seine Abgrenzung des Begriffs Interkulturelle Kompetenz[27]. In Erweiterung dessen stellt Müller das Hauptproblem der Interkulturellen Kommunikation wie folgt dar:
„...Grundproblem direkter Kommunikation ist die Perzeption, d.h. das Bewusstwerden von Perzeptionshandlungen, die die Grundlage der Situationskonstitution der Sprecher/Hörer bilden, konkret: das Suchen nach fremdkulturellen Perzeptionsmustern wie auch das Entdecken eigenkultureller Sehgewohnheiten im Kontrast. Die Bewusstmachung dieser Zusammenhänge ist unabdingbar für die Auseinandersetzung mit Fremden...“[28]
Das eigenkulturelle Bewusstsein muss folglich Bestandteil Interkultureller Kompetenz sein. Meiner Meinung nach umreißt am treffendsten Beneke den Begriff. Interkulturelle Kompetenz bedeutet für ihn, zusätzlich zum oben Genannten, die differenzierte Selbstwahrnehmung („Ich“ als Produkt der eigenen Sozialisation und Kultur), die Fähigkeit zur Klärung eigener Werte und Überzeugungen, Verhaltensdisponibilität, das Vermeiden von vorschnellen Attributionen (auch fundamentaler Attributionsirrtum), Empathiefähigkeit, Vermeidung von Ethnozentrismen und Ambiguitätstoleranz[29]. Zusammenfassend sollte Interkulturelle Kompetenz, nach Knapp Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit[30], die Komponenten Kommunikationsbewusstsein und Kommunikationsfertigkeiten beinhalten. Zu ersterer gehören:
„1. Einsicht in grundsätzliche, einzelsprach- und einzelkulturunabhängige Funktionen und Wirkungen von Kommunikation (...) 2. Einsicht in die Geprägtheit des eigenen kommunikativen Stils durch kulturelle, subkulturelle und individuelle Merkmale und Kenntnis der Merkmale des eigenen Stils (...) 3. Kenntnis der wesentlichen Dimensionen von Unterschieden in kulturellen kommunikativen Stilen. Zur Komponente der Kommunikationsfertigkeit gehören: 1. Fähigkeiten zur Identifikation von Unterschieden im kommunikativen Stil und von spezifischen Prozessbedingungen des Kommunizierens in einer aktuell stattfindenden Interaktion , 2. Strategien zur Kommunikation mit beschränkten sprachlichen Mitteln (z.B. lernersprachliche Kommunikation), 3. Strategien zur Identifikation und Analyse von Missverständnissen auf der Basis von Kenntnissen über Kulturunterschiede und ihre Auswirkungen auf die Kommunikation sowie über die besonderen Eigenschaften des interkulturellen Kommunikationsprozesses, 4. Strategien zur Vermeidung und Reparatur von Missverständnissen in der Kommunikation...“[31]
Zum Gegenstand der Interkulturellen Kompetenz siehe weiterführend auch: Guthrie/Zektick (1967), Schwarz (1973), Ruben (1977), Hammer et al (1978), Russel (1978), Ruben/Kealey (1979), Hawes/Kealey (1980), Abe/Wiseman (1983), Gudykunst/Kim (1984), Hammer (1987), Arnold (1989), Kealey (1989), Ruben (1989), Wiseman et al (1989), Dean/Popp (1990), Delkeskamp (1991), Barham/Wills (1992, Bhawuk/Brislin (1994), Dirks (1995).
Allgemein und vereinfacht lässt sich folglich generell und als Überordnung feststellen, dass das Ziel Interkultureller Trainings die Vermittlung von Interkultureller Kompetenz durch die Trainer an die Trainingsteilnehmer ist, um einen erfolgreichen Auslandsaufenthalt zu gewähren. Weitere Ziele sind trainingsspezifisch und werden im folgenden ausführlich dargestellt. Sie richten sich im Besonderen nach Persönlichkeitseigenschaften der Trainingsteilnehmer (Alter, Geschlecht, sozialer Status, Familie, berufliche Bildung, Motivation, das Vorhandensein von Vorkenntnissen über relevante Themen, etc.), nach Art des Auslandsaufenthaltes (Dauer, Einsatzgebiet, Eigeninitiative vs. erzwungener Auslandaufenthalt, etc.), nach Umfang des Trainings (Zeitplanung, finanzielle Zuwendung, Rahmen des Trainings, etc.) und natürlich nach der Kompetenz des Trainers.
2.3.3. Trainingstypen und Inhalte
Es können grundlegend drei Hauptarten interkultureller Trainings ausgemacht werden, die Thomas nach der Phase des Auslandsaufenthaltes, in der das Training stattfindet, einteilt:
„... Orientierungstrainings zur Vorbereitung auf die fremde Kultur und die ungewohnten, im Gastland herrschenden Arbeits- und Lebensverhältnisse vor dem Auslandsaufenthalt, Verlaufstrainings, insbesondere zur Aufarbeitung von KIs (kritischen Interaktionssituationen) bzw. von kulturdivergenten Beobachtungen (KBs) mit bzw. an fremdkulturell geprägten Handlungspartnern, während des Auslandsaufenthaltes und Reintegrationstrainings zur Erleichterung der Wiedereingliederung in die Heimatkultur und in die inzwischen fremd gewordenen Arbeits- und Lebensverhältnisse im Heimatland kurz vor oder kurz nach Beendigung des Auslandsaufenthalts...“[32]
Da für die Relevanz, des von uns durchgeführten Interkulturellen Trainings, nur die Auseinandersetzung mit dem Orientierungstraining wichtig ist und, wird aus Platzgründen auf eine ausführliche Darstellung der anderen Trainingstypen verzichtet. Im folgenden wird dargestellt, welche Arten von Interkulturellen Orientierungstrainings unterschieden werden können. Laut Gudykunst, Guzley und Hammer kann man Trainingstechniken Interkultureller Trainings nach zwei Klassifikationen unterscheiden: Nach der Methodik des Trainings und nach dem Inhalt:
„... the approaches used in training (didactic vs. experiental approaches to training) and the content of the training (culture-general vs. culture-specific approaches to training)…”[33]
Die „didaktische Methodik“ (didactic approaches to training) im Interkulturellen Training ist dabei hilfreich, kognitives und faktenorientiertes Wissen über eine Kultur zu vermitteln.
„...The didactic approach to ICT is based on the assumption that a cognitive understanding of a culture, its people, and customs is necessary to effectively interact with people of that culture (Harrison & Hopkins, 1967)…”[34]
Die erfahrungsorientierte Methode (experiental approaches to training) ist nötig, um auf emotionaler Basis Wissen über beispielsweise differente Handlungsmuster an die Trainingsteilnehmer weiterzugeben.
„... To illustrate, if trainees are going to a new culture, they might engage in a structured activity (e.g., a simulation, role play) designed to confront them with situations they will face in the new culture. Trainees react cognitively, emotionally an behaviorally to the situations…”[35]
Die inhaltliche Klassifizierung nach kultur-generellen oder kultur-übergreifenden und kultur-spezifischen Interkulturellen Trainings ist im Grunde selbsterklärend. Brislin und Pedersen beschreiben welche Inhalte in kultur-spezifischen Trainings vermittelt werden sollen:
„... informations about a given culture and guidelines for interaction with members of that culture…”[36]
Es ist offensichtlich, dass kulturspezifische Programme mehr kognitives Wissen über eine Kultur oder einen Kulturkreis vermitteln müssen. Kultur-generelle Trainings eignen sich eher dafür, bewusst zu machen, inwieweit Kultur universell das Verhalten von Personen einer Kultur beeinflusst. Dadurch soll auch die eigene Kultur für den Trainingsteilnehmer fassbar gemacht werden. Nach Kombination der zwei Arten der Methodik und der zwei Arten des Inhaltes interkultureller Trainingstypen klassifizieren Gudykunst, Guzley und Hammer vier Trainingsarten: kognitiv kultur-generell, kognitiv kultur-spezifisch, affektiv kultur-generell und affektiv kultur-spezifisch.
Eine andere, wenn auch ähnliche, Klassifizierung stellt Thomas dar. Er stützt sich dabei auf die von Landis & Brislin (1983) und Kohls (1985) vorgestellten Zielsetzungen Interkultureller Orientierungstrainings. Dieser Ansatz soll zu einer näheren Auseinandersetzung mit den unterschiedlichen Inhalten Interkultureller Trainings dienen.
2.3.3.1. Informationsorientiertes Training
Die Methodik des informationsorientierten Trainings ist in etwa kongruent zum Training nach didaktischer Methode (Gudykunst, Guzley und Hammer, 1996). Im Mittelpunkt steht das Vermitteln von kognitivem Wissen:
„... Dieses Training dient in erster Linie dazu, den Teilnehmern wichtige Daten und Fakten über das Gastland, ihre persönlichen Lebensumstände vor Ort und die fachlichen Aufgaben, die sie übernehmen sollen, zu vermitteln. In Vorträgen, durch Filme und anhand von schriftlichem Material werden die Teilnehmer über die wirtschaftlichen, politischen und sozialen Verhältnisse des Gastlandes informiert...Die vermittelten Verhaltensregeln werden als praktische Handlungsanweisungen verstanden, die eine Orientierung ermöglichen und dadurch das Gefühl der Unsicherheit reduzieren...“[37]
Zum Einsatz kommen sowohl Bücher, Hand-outs, Filme, Vorträge und Grafiken, als auch Erfahrungsberichte auslandserfahrenen Personen der Eigenkultur und Fallbeispiele. Weiterhin können zusätzlich Sprach- und Kommunikationstrainings angeboten werden, Stereotype und Vorurteile der Zielkultur werden thematisiert, ebenso wie grundlegende Verhaltensregeln. Informationsorientierte Trainings sollten vermitteln was unbedingt vermieden werden muss, was im Gastland der Tabuisierung unterliegt und was zur problemfreien und erfolgreichen Kommunikation hilfreich ist.
Die Gefahr eines rein informationsorientierten Trainings liegt in den mangelnden Interaktionsmöglichkeiten der Teilnehmer. Durch ein Programm, welches nur wenig mit emotionalen Sichtweisen der Trainees arbeitet, kann es für die diese zu der Auffassung kommen, dass eine Orientierung in der Kultur dann ebenso wenig durch eine emotionale Auseinandersetzung mit der Kultur beeinflusst wird. Besonders negative Gefühle beim Kontakt mit einer Fremdkultur wie Frustration, Stress, Angst und Unsicherheit, letzterem liegt schon ein kulturspezifischer Mechanismus der Vermeidung zu Grunde (Unsicherheitsvermeidung nach Hofstede, 1991), werden womöglich nicht oder zu wenig analysiert und im Training erlebt. Dennoch darf davon ausgegangen werden, dass eine Vorbereitung von Mitgliedern einer Gruppe, die in das selbe Land entsandt werden, durch ein informationsorientiertes Training von zentraler Bedeutung für eine erfolgreiche Arbeit in der Fremdkultur ist.
2.3.3.2. Kulturorientiertes Training
Ein weiteres Trainingskonzept nach Thomas ist das kulturorientierte Training, welches in der amerikanischen Literatur dem „experiental learning“ (erfahrungsorientierte Methode) entspricht. Die Ziele kulturorientierter Trainings beschreibt Thomas wie folgt:
„...Das zentrale Anliegen kulturorientierter Trainings besteht darin aufzuzeigen, in welcher Weise die jeweilige Kultur das Verhalten eines Menschen, seine Wahrnehmung, seine Wertvorstellungen und Bewertungskriterien sowie sein Selbstverständnis beeinflusst. Bereits in der Trainingssituation sollen die Teilnehmer erkennen und erleben können, welchen Einfluss die eigene Kultur auf ihr persönliches Verhalten hat...“[38]
Dieses Training setzt bei dem unter 2.2 dargestellten Konzept an, Kultur als Orientierungssystem aufzufassen. Kinast schreibt hierzu:
„...Insbesondere über die Bewusstmachung der Prägung der personalen Determinanten eigenen Handelns durch das eigenkulturelle Orientierungssystem soll eine Sensibilisierung für kulturbedingte Unterschiede im Handeln von Mitglieder unterschiedlicher kultureller Orientierungssysteme erreicht werden...“[39]
Als Trainingsbausteine werden vermehrt erfahrungsorientierte Methoden wie Selbsterfahrungsübungen, Simulationen und Rollenspiele eingesetzt, um die Trainingseilnehmer zu aktivieren und schon vor dem Erstkontakt mit einer Fremdkultur erleben zu lassen, inwieweit das persönliche Erfahren von (kulturellen) Fremdsituationen relevant für die Gestaltung des eigenen Denkens, Fühlens und Handelns ist. In letzter Zeit wurde besonders in den USA vermehrt Literatur zur Relevanz und Durchführung von Rollenspielen und Simulationen veröffentlicht. Aus Platzgründen soll auf eine Analyse dieser Literatur verzichtet werden. Simulationsrollenspiele werden zumeist nach einer vordefinierten Spielsituation gespielt, die Teilnehmer interagieren aufgrund vorgeschriebenem Verhaltensstandards realer oder fiktiver Kulturen. Zwei der bekanntesten Vertreter von Kultursimulationsspielen sollen jedoch nicht unerwähnt bleiben: BaFá-BaFá[40] (Shirts, R.G. 1978) und Barnga[41] (Thiagarajan, S. 1984). Mit kulturorientierten Trainings wird eher die generelle interkulturelle Handlungskompetenz gefördert, als kulturspezifisches Wissen vermittelt.
„..Ein kulturorientiertes Training eignet sich deshalb auch zur Vorbereitung von Gruppen, deren Mitglieder in verschiedene Länder entsandt werden...“[42]
Kulturorientierte Trainings bieten folglich im Besonderen Anreize zur Vorbereitung von Trainingsteilnehmern, die beispielsweise in verschiedene Länder eines Kulturkreises entsandt werden. Weiterhin empfiehlt sich der Einsatz dieser Trainings zur interkulturellen Kompetenzsteigerung von institutionellen Mitarbeitern, die in häufigem Kontakt mit ausländischen Klienten stehen.
2.3.3.3. Interaktionsorientiertes Training
Ein erfahrungsorientierter, kulturspezifischer Trainingsansatz, der versucht, durch direkte Interaktion mit Menschen aus der Fremdkultur, Interkulturelle Kompetenz an die Trainingsteilnehmer zu vermitteln, ist das Interaktionsorientiertes Training. Die Gäste aus dem Zielland der Auslandsentsendung stellen als Co-Trainer in Kommunikationsübungen, Rollenspielen, denen diesmal vermehrt kulturspezifische kritische Interaktionssituationen zugrunde liegen, und durch Erfahrungsberichte die Wertvorstellungen der Menschen in ihrer Heimatkultur dar und stehen dabei auch während des Trainings für Fragen und Ratschläge zur Verfügung. Diese „resource people“ (Thomas, Hagemann 1992) benötigen als Co-Trainer und Experten ihres Heimatlandes natürlich die Qualifikationen eines interkulturellen Trainers, um ihr Wissen anschaulich und differenziert weiterzugeben. Weiterhin ist eine hohe fremdsprachliche Bildung der Trainees, um dieses Training als sinnvolle Auslandvorbereitung zu nutzen, da durch die interaktionistische Methode die Fremdsprache als solche eine große Rolle spielt. Thomas spricht weiterhin ein anderes, relevantes Problem dieser Trainings an:
[...]
[1] Erling, Johnny: China - auf dem Weg zur Supermacht. In: Rheinischer Merkur, 4. Dezember 2003
[2] Rüb, Matthias: Besuch von der nächsten Weltmacht. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Dezember 2003
[3] Mann, Otto: China drosselt Wachstum. In: Berliner Zeitung , 7. März 2004
[4] http://www.auswaertiges-amt.de/www/de/laenderinfos/laender/laender_ausgabe_html?
type_id=12&land_id=32
[5] http://www.auswaertiges-amt.de/www/de/laenderinfos/laender/laender_ausgabe_html?
type_id=14&land_id=32
[6] Krott, Martin F. (1999). Marktmacht China. Global Player lernen das Schattenboxen.
[7] Ban: Wirtschaft lobt Schröders China-Politik. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 28. November
[8] http://www.auswaertiges-amt.de/www/de/laenderinfos/laender/laender_ausgabe_html?
type_id=15&land_id=32
[9] Thomas, Alexander (1999) Kultur als Orientierungssystem und Kulturstandards als Bauteile. S. 104
[10] Knapp, K./ Knapp-Potthoff, A. (1990). Interkulturelle Kommunikation. S.66
[11] Brislin, Richard W./ Cushner, K./ Cherrie, C./ and Yong, M. (1986). Intercultural Interactions S. 13
[12] Kumar, Nino (1995). Interkulturelle Managementforschung, Ein Überblick über Ansätze und Probleme. S. 389
[13] Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. S. 6
[14] Thomas, Alexander u. Schenk, Eberhard (2001). Beruflich in China. Trainingsprogramm für
Manager, Fach- und Führungskräfte. S.13
[15] Thomas, Alexander u. Schenk, Eberhard (2001). Beruflich in China. Trainingsprogramm für
Manager, Fach- und Führungskräfte.
[16] Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. 137
[17] Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. 137
[18] Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. 177
[19] Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. 177
[20] Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. 138
[21] Levy, J. (1995). Intercultural Training Design. S.1
[22] Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. 174
[23] Knapp, K. (1995). Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit als Qualifikationsmerkmal für die Wirtschaft. 9-10
[24] Knapp, K- (1995). Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit als Qualifikationsmerkmal für die Wirtschaft. S. 10
[25] Knapp, K./ Knapp-Potthoff, A. (1990). Interkulturelle Kommunikation. S.66
[26] Müller-Jaquier, Bernd (2002). Linguistic Awareness of Cultures. Grundlagen eines Trainingsmoduls.
[27] Hannigan, T. (1990). Traits, Attitudes and Skills that are related to Intercultural effectiveness and their implication of cross-cultural training: A Review of the Literature
[28] Müller, Bernd-D. (1992). Grundpositionen einer interkulturellen Didaktik des Deutschen als Fremdsprache. S. 139
[29] Beneke, J. (1994). Das Hildesheimer Profil Interkulturelle Kompetenz (HPIK). Vorschläge für ein Interkulturelles Assessment Center
[30] Knapp, K. (1995). Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit als Qualifikationsmerkmal für die Wirtschaft. S. 20
[31] Knapp, K. (1995). Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit als Qualifikationsmerkmal für die Wirtschaft. S. 20 - 21
[32] Kinast, E. (1998) Evaluation interkultureller Trainings. S. 15
[33] Gudykunst, W.B./ Guzley, R.M./ Hammer, M.R. (1996): Designing Intercultural Training. S. 65
[34] Gudykunst, W.B./ Guzley, R.M./ Hammer, M.R. (1996): Designing Intercultural Training. S. 65
[35] Gudykunst, W.B./ Guzley, R.M./ Hammer, M.R. (1996): Designing Intercultural Training. S. 65-66
[36] Brislin, R.W./Pedersen, P. (1967). Cross-cultural orientation programs. New York: Gardner
[37] Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. S. 184
[38] Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. S. 185
[39] Kinast, E. (1998) Evaluation interkultureller Trainings. S. 15
40 Shirts, R.G. (1995) Beyond Ethnocentrism: Promoting Cross-Cultural Understanding with BaFá BaFá.
[41] Steinwachs, B. (1995) Barnga. A Game for All Seasons.
[42] Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. S. 186