Unter Motivation ist sowohl die Motivation des einzelnen Beschäftigten, als auch das Motivierungspotential der Arbeitssituation und der Arbeitsumgebung zu verstehen. Die Beweggründe, die das Handeln eines Menschen bestimmen, können der Antrieb zur Befriedigung psychologischer Bedürfnisse wie Hunger und Durst sein. Aber auch das Streben, sozialen Anschluss herzustellen und zu bewahren, sowie das Streben, seine eigene Leistungsfähigkeit sich selbst und anderen unter Beweis zu stellen, können die Ursache für menschliches Handeln sein.
Anreize für die Beschäftigten eines Unternehmens, sozialen Anschluss herzustellen und zu bewahren, können das Arbeitsumfeld und die Tätigkeiten sein, die durch Kontakte zu anderen Menschen, einer Arbeitsgruppe oder einen starken Teamzusammenhalt geprägt sind. Das Erreichen sozialer Ziele wird angetrieben von Neugier, Anerkennung oder Abwechslung. Anreize, die Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen, können unter anderem durch die Erweiterung des Handlungsspielraums und die Übernahme von Verantwortung beeinflusst werden. Mitarbeiter eines Unternehmens können dadurch ihre Qualifikationen und Kompetenzen zum Einsatz bringen, was einen positiven Einfluss auf ihr Wohlbefinden haben kann. [vgl. gesamter Abschnitt Badura, Münch, Ritter, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik, S. 36 f.]
Die meisten Instrumente zur Steigerung der Motivation konzentrieren sich auf die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Denn nur wenn die Mitarbeiter ihre Visionen und Vorstellungen im Unternehmen wiederfinden, können sie diesem gegenüber auch loyal sein und mit Freude zur Arbeit gehen. [vgl. http://www.vorgesetzter.de/motivation/motivationstechniken/topnews04811.html]
Laut der Gallup-Studie, die den emotionalen Grad der Bindung von Mitarbeitern zu ihrem Arbeitsplatz und ihrem Arbeitgeber misst, fehlt ein motivierter Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit durchschnittlich 5 Tage im Jahr. Ein unmotivierter Beschäftigter fehlt hingegen durchschnittlich 11 Tage. Da sie weniger Spaß an ihrer Arbeit haben, bauen sie mehr Stress auf als ein motivierter Mitarbeiter, was sich negativ auf das Immunsystem auswirken kann. [vgl. gesamter Abschnitt Wood, Mit schlechter Führung ins internationale Mittelmaß, in: Personalwirtschaft, 4/2004, S. 28.] Deshalb ist es wichtig, für zufriedene Mitarbeiter im Unternehmen zu sorgen. Es gibt viele Ursachen für eine Demotivation der Mitarbeiter. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. BEGRIFF MOTIVATION
1.2. WOFÜR BRAUCHT MAN MOTIVATION?
2. MOTIVATIONSINSTRUMENTE
2.1. EXTRINSISCHE UND INTRINSISCHE MOTIVATIONSINSTRUMENTE
2.1.1. MOTIVATIONSINSTRUMENT GELD
2.1.2. ÜBERTRAGUNG VON VERANTWORTUNG ALS LEISTUNGSANREIZ
2.1.3. MOTIVATIONSINSTRUMENT LOB
2.1.4. ANGENEHMES ARBEITSKLIMA ZUR STEIGERUNG DER MOTIVATION
2.2. PERSONELLE UND STRUKTURELLE MOTIVATIONSINSTRUMENTE
2.3. EMOTIONALE BINDUNG
3. PROBLEME BEI DER MOTIVATION
4. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen der Mitarbeitermotivation und analysiert verschiedene Instrumente, die Unternehmen einsetzen können, um die Leistungsbereitschaft und Bindung ihrer Beschäftigten zu steigern. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich damit, wie durch eine gezielte Auswahl und Kombination von monetären sowie nicht-monetären Anreizen die Motivation langfristig gefördert werden kann, ohne dabei die intrinsische Motivation zu untergraben.
- Grundlagen und Definition des Motivationsbegriffs
- Unterscheidung zwischen extrinsischen und intrinsischen Motivationsanreizen
- Analyse praktischer Motivationsinstrumente wie Geld, Lob und Übertragung von Verantwortung
- Die Bedeutung der Unternehmenskultur und emotionalen Mitarbeiterbindung
- Kritische Betrachtung von Motivationsproblemen (Team-, Selektions- und Verdrängungsprobleme)
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Motivationsinstrument Geld
Das Einkommen bildet die Basis der Motivation. Löhne werden in einigen Unternehmen zur Steigerung des Leistungsanreizes eingesetzt. Hier erfolgt die Bezahlung der Arbeitnehmer nach der von ihnen verkauften bzw. produzierten Menge. Dieses Mittel wird häufig eingesetzt, um den Umsatz des Unternehmens zu steigern. Aber im Laufe der Zeit wird es von den Angestellten als selbstverständlich wahrgenommen und motiviert kaum noch. Deshalb ist es fraglich, ob Löhne tatsächlich langfristig die Motivation der Mitarbeiter steigern und die zu erbringende Leistung maximieren können.
Besonders im Dienstleistungsbereich können sich variable Leistungslöhne negativ auswirken. Die Beschäftigten verhalten sich opportunistisch und versuchen selbstverständlich, soviel wie möglich zu verkaufen. Allerdings wird dabei häufig vernachlässigt, darauf zu achten, ob das Produkt für den Käufer optimal geeignet ist. Es besteht deshalb die Gefahr, dass die Kundenzufriedenheit, die Erkundung der Kundenwünsche, Informationsvermittlung, die Einhaltung von Lieferterminen sowie Reparaturen der Produkte vernachlässigt werden, wenn dafür kein extra Bonus gezahlt wird. Die Mitarbeiter konzentrieren sich dadurch nur effizient auf solche Tätigkeiten, für die sie tatsächlich eine Prämie erhalten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Motivation und beleuchtet die Bedeutung der Leistungsbereitschaft und Arbeitsumgebung für den Unternehmenserfolg.
2. MOTIVATIONSINSTRUMENTE: Hier werden verschiedene materielle und immaterielle Anreizsysteme vorgestellt und deren Wirksamkeit sowie Anwendungsgebiete detailliert analysiert.
3. PROBLEME BEI DER MOTIVATION: Dieses Kapitel identifiziert typische Hindernisse wie Team-, Selektions- und Verdrängungseffekte, die den Erfolg von Motivationsmaßnahmen gefährden können.
4. FAZIT: Die Arbeit fasst zusammen, dass ein glaubwürdiges Management und eine offene Kommunikation essenziell sind, um eine nachhaltige Motivation sicherzustellen.
Schlüsselwörter
Motivation, Personalführung, Leistungsanreiz, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Arbeitsklima, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Verantwortungsübertragung, Feedback, Leistungslohn, Mitarbeiterzufriedenheit, Teamarbeit, Motivationsinstrumente, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung von Personalführung und der gezielten Anwendung von Instrumenten zur Steigerung der Mitarbeitermotivation.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung von Motivationsanreizen, der Rolle des Arbeitsklimas sowie der emotionalen Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu ergründen, welche Instrumente effektiv dazu beitragen, Mitarbeiter langfristig zu motivieren und ihre Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Management-Theorien und der Auswertung relevanter Studien, wie etwa der Gallup-Studie.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Im Hauptteil werden sowohl monetäre Ansätze (Geld, Boni) als auch psychologische und strukturelle Faktoren (Lob, Verantwortung, Arbeitskultur) detailliert gegenübergestellt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Motivationsinstrumente, extrinsische/intrinsische Motivation, Leistungsanreize, Arbeitsklima und Mitarbeiterbindung.
Warum kann eine leistungsorientierte Bezahlung kontraproduktiv sein?
Laut der Arbeit kann eine zu starke Fokussierung auf Geld Anreize zur Manipulation schaffen und die intrinsische Motivation, also den Spaß an der Arbeit selbst, verdrängen.
Was spielt bei der Auswahl der richtigen Instrumente eine Rolle?
Die Wahl der Instrumente sollte immer von der Art der Tätigkeit abhängig gemacht werden: Komplexe, kreative Aufgaben erfordern eher nicht-monetäre Anreize, während bei einfachen Tätigkeiten finanzielle Belohnungen eher funktionieren können.
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- Kerstin Heß (Autor), 2005, Personalführung. Instrumente zur Steigerung der Motivation, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/52986
