Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Problemstellung

2 Begriffsdefinitionen
2.1 Bedurfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.3.1 Intrinsische Motivation
2.3.2 Extrinsische Motivation
2.3.3 Verhaltnis von intrinsischer und extrinsischer Motivation

3 Ausgewahlte Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedurfnishierachienach Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2 Vroom als Vertreter der Prozesstheorien

4 Anwendung der Inhaltstheorien in der Praxis
4.1 Analyse des Praxisgeschehens
4.1.1 Analyse nachMaslow
4.1.2 Analyse nach Herzberg
4.2Losungsansatzezur Motivationssteigerung
4.2.1 Losungsansatze gemaB Maslow
4.2.2 Losungsansatze gemaB Herzberg

5 Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Interpretation der Maslowschen Bedurfnishierachie als Pyramide

1 Problemstellung

Der Burgerkrieg in Syrien ab dem Jahr 2011 hat zu massiven Fluchtlingsstromen gen Deutschland gefuhrt (vgl. BAMF 2019: 1). Ein groBer Teil der gefluchteten Syrer ist im erwerbsfahigen Alter, eine rasche und erfolgreiche Integration in den deutschen Arbeitsmarkt ist daher anzustreben. Mit Stand September 2019 sind in Deutschland 129.369 Syrer sozialversicherungspflichtig beschaftigt, was einer Erwerbstatigenquote von bisher nur 25,1% innerhalb der genannten Gruppe entspricht (vgl. Bundesagentur fur Arbeit 2019: 18 f.).

Gleichzeitig veroffentlicht das Beratungsunternehmen GallupDeutschland jahrlich den Gallup Engagement Index. Im Rahmen der fur die Arbeitnehmerschaft in Deutschland ab 18 Jahren reprasentativen Studiewerden 1000 Arbeitnehmer zur Intensitat der emotionalen Bindung gegenuber dem Arbeitgeber befragt. Im Jahr 2018 beschrieben 15% der Befragten diese als hoch. 71% nannten eine geringe emotionale Bindung. Die ubrigen 14% gaben an, keine emotionale Bindung gegenuber dem Arbeitgeber zu haben.

Die genannten Ergebnisse korrelieren mit den Antworten auf die Fragen danach, ob innerhalb eines Jahres ein Wechsel des Arbeitsgebers geplant ist, ob Freunden und Familienangehorigen die Produkte des Unternehmens empfohlen wurden und, ob der Arbeitsplatz als hervorragend empfohlen wurde (vgl. Gallup GmbH 2018: 2 ff.).

Ein Unterschied der Werte in Bezug auf GroBe und Alter der jeweiligen Unternehmen ist nicht gegeben, Unterschiede hinsichtlich der verschiedenen Branchen fallen gering aus. Eine erkennbare Differenz liegt jedoch beim Vergleich einzelner Firmen vor (vgl. Clifton 2020: 1).

Unschwer lassen sich hieraus negative Folgeerscheinungen fur Arbeitgeber ableiten. Hohere Mitarbeiterfluktuation, hoherer MaterialverschleiB aufgrund von mangelnder Konzentration oder Insbesondere da die Integration in den deutschen Arbeitsmarkt fur einen GroBteil der hiesigen syrischen Fluchtlinge aufgrund oben genannter Zahlen noch bevorsteht, ist die Chance diese zu motivierten Arbeitnehmern zu formen noch groBteils vorhanden. Aufgrund der Erkenntnisse aus dem Gallup Engagement Index ist die Notwendigkeit einer hohen emotionalen Bindung an den Arbeitgeber offensichtlich. Es bedarf hierzu somit einer geeigneten betrieblichen Motivationspraxis.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Herstellung einer Verknupfung zwischen den theoretischen Grundlagen der Motivation sowie der notwendigen betrieblichen Motivationspraxis am Beispiel der Integration syrischer Kriegsfluchtlinge in deutsche Unternehmenunter Betrachtung der kulturellen Besonderheiten.

Im folgenden zweiten Kapitel werden zunachst wichtige Fachbegriffe und deren Bedeutung erlautert. Maslow und Herzberg als Vertreter der Inhaltstheorien sowie Vroom als Reprasentant der Prozesstheorien werden anschlieBend im dritten Kapitel vorgestellt. Im vierten Kapitel wird der Prozess der Integration syrischer Gefluchteter in den deutschen Arbeitsmarkt in Bezug auf deren Motivation beschrieben und anhand der vorgestellten Motivationstheorien analysiert. Daruber hinaus werden darauf aufbauend Losungsvorschlage fur die betrachtete Praxissituation herausgearbeitet. Im letzten Kapitel rundet ein abschlieBendes Fazit die Arbeit ab.

2 Begriffsdefinitionen

Zum besseren Verstandnis der ausgewahlten Motivationstheorien werden zunachst die wesentlichen Begrifflichkeiten definiert.

2.1 Bedurfnis

Ein Bedurfnis ist das Resultat eines Mangelzustandes - es besteht ein Bedarf nach etwas. Es lassen sich hierbei primare und sekundare Bedurfnisse unterscheiden. Unterscheiden lassen sich primare und sekundare Bedurfnisse. Primare Bedurfnisse (auch obligatorische) sind universell verankert - wie die Bedurfnisse nach Nahrung, Flussigkeit und Schlaf. Die sekundaren (auch optionalen) sind durch die jeweilige Gesellschaft vorgelebte und durch die Sozialisation geformte Bedurfnisse, wie nach Status oder Reichtum(vgl. Sokolowski 2013: 252).

Die Bedurfnisse am Arbeitsplatz konnen danach unterteilt werden, ob sie durch die Arbeitsausfuhrung selbst oder durch die Umweltfaktoren (durch Einflusse der Situation, in der die Arbeit ausgefuhrt wird) befriedigt werden.

Zu Ersteren Bedurfnissen lassen sich die nach dem Gefuhl der Leistung und Kompetenz, dem erfolgreichen Problemlosen und der Gute der Arbeit zahlen, zu Letzteren die nach einem gutem Arbeitsklima, einer guten Zusammenarbeit und eines guten Mitarbeiter-Vorgesetzten-Verhaltnis (vgl. Weinert 2004: 47).

2.2 Motiv

Rheinberg, Vollmeyer (2019: 68 f.) definieren Motive als relativ konstante Personlichkeitsmerkmale, die im Zusammenspiel mit der Situation die jeweils aktuelle Motivation bestimmen. Diese akzentuierten die Situationswahrnehmung („motivspezifisch eingefarbte Brille“) und beeinflussten den Anreiz moglicher Aktivitaten samt ihren angestrebten Resultaten. Motive gelten hierbei als Quelle affektgetonter Bewertungen.

Weiter lassen sich Motive als affektbezogen, und als Vorlieben beziehungsweise Empfanglichkeiten fur bestimmte Klassen von thematisch ahnlichen Anreizen darstellend, beschreiben (Rothermund, Eder 2011: 91).

Motive sind zum Teil angeboren. Weiterhin entstehen sie nach einer fur die Art kennzeichnenden Gesetzlichkeit oder in der Person im Zuge der Sozialisation (vgl. Rosenstiel, Nerdinger 2011: 238).

2.3 Motivation

Motivation entsteht durch Einbeziehung und Bewertung einer zukunftigen Situation. Sie fuhrt hierbei zur Ausfuhrung eines Verhaltens - im Idealfall bis zur Erreichung des Zielzustandes (vgl. Sokolowski 2013: 255).

Durch die zu Grunde liegende Motivation werden die Richtung, die Form, die Dauer sowie die Intensitat des individuellen Verhaltens bestimmt. Voraussetzung hierfur ist die Konstanz von Fahigkeiten, Fertigkeiten, Aufgabenverstandnis und Einflussen aus der objektiven Umgebung (vgl. Rosenstiel, Nerdinger 2011: 238).

Im Kontext der Arbeitspsychologie ist die „Leistungsmotivation“ hervorzuheben. Sie ist das Bestreben, die eigene Tuchtigkeit in den Tatigkeiten zu steigern oder moglichst hoch zu halten, in denen man einen GutemaBstab fur verbindlich halt, und deren Ausfuhrung deshalb gelingen oder misslingen kann (vgl. Heckhausen 1965: 604).

In der Wissenschaft existieren unterschiedliche Ansatze zur Klassifizierung von Motivation. Eine Moglichkeit ist die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation (vgl. Kirchler 2005: 320 ff.).

2.3.1 Intrinsische Motivation

Ein Verhalten kann dann als „intrinsisch motiviert“ bezeichnet werden, wenn es um seiner selbst willengeschieht, oder weiter gefasst:Wenn die Person aus eigenem Antrieb handelt(vgl. Rheinberg, Vollmeyer 2019: 176 f.).

Intrinsische Motivation entsteht also von innen heraus. Die Menschen tun etwas, weil es SpaB macht, interessant ist oder als sinnvoll erachtet wird (vgl. Bildat, Warszta 2018: 179).

2.3.2 Extrinsische Motivation

Ein Verhalten kann dann als „extrinsisch motiviert“ bezeichnet werden, wenn der Beweggrund des Verhaltens auBerhalb der eigentlichen Handlung liegt, oder weiter gefasst: wenn die Person von auBen gesteuert erscheint (vgl. Rheinberg, Vollmeyer 2019: 177).

Die extrinsische Motivation beschreibt Handlungen, die durch Belohnungen und Bestrafungen von auBen motiviert sind (vgl. Bildat, Warszta 2018: 179).

2.3.3 Verhaltnis von intrinsischer und extrinsischer Motivation

Beide Motivationsarten sollten nicht als Gegensatzpaar betrachtet werden, bei vielen Handlungen gehen beide Motive ineinander uber. Beispiel: Jemand besteigt einen Berg aus zwei Grunden: es macht ihm SpaB (intrinsische Motivation) und er kann nachher seinen Freunden von seiner Leistung erzahlen (extrinsische Motivation) (vgl. Fetchenhauer 2011: 62).

In der Wissenschaft existiert eine Vielzahl von Annahmen und Betrachtungsweisen hinsichtlich des Verhaltnisses und der genauen Definition von intrinsischer und extrinsischer Motivation. Eine exakte Abgrenzung der Begrifflichkeiten gestaltet sich deshalb als schwierig (vgl. Rheinberg, Vollmeyer 2019: 177 ff.).

3 Ausgewahlte Motivationstheorien

Um Motivation zu beschreiben, wurden verschiedene Theorien entwickelt. Da nur wenige Motivationstheorien existieren, die speziell Aussagen fur den Arbeitsbereich machen, sind in der Organisations- und Personalpsychologie solche psychologischen Theorien heranzuziehen, die sich fur die Erklarung der Arbeitsmotivation eignen. Innerhalb der Motivationstheorien lassen sich Inhalts- theorien und Prozesstheorien unterscheiden (vgl. Weinert 2004: 190).

3.1 Inhaltstheorien

Welche Faktoren motivieren den Menschen zur Arbeit? Die Inhaltstheorien analysieren hinsichtlich menschlichen Verhaltens unter anderem die diese verursachenden Bedurfnisse und Be- und Entlohnungen. Hierbei mobilisieren Bedurfnisse innerhalb einer Person Energie, lenken diese in eine Richtung, fuhren zum Handeln und schlieBlich zur Beendigung der Handlung. Vertreter der Inhaltstheorien sind unter anderem Maslow mit und Herzberg (vgl. Weinert 2004: 190).

3.1.1 Bedurfnishierachie nach Maslow

Basierend auf experimentalpsychologischen Befunden und eigenen klinikpsychologischen Beobachtungen formulierte Maslow eine Theorie, die die Struktur und die Dynamik der Motivation des gesunden Menschen erklaren soll (vgl. Ulich 2011: 45).

Die funf Ebenen der Bedurfnishierachie lassen sich folgendermaBen charakterisieren (vgl. Maslow 2016: 62 ff.):

Die physiologischen Bedurfnisse: Hier zahlen alle Grundbedurfnisse, unter anderem die nach Schlaf, Nahrung, Wasser und Witterungsschutz. All diese Bedurfnisse haben gemein, dass sie dem Bedurfnis nach Uberleben dienen.

Die Sicherheitsbedurfnisse: Zu diesen zahlen unter anderem korperliche und seelische Sicherheit, materielle Grundsicherung, Wohnen und Gesundheitsversorgung.

Die sozialen Bedurfnisse: Der Mensch erlebt einen starken Drang nach sozialen Beziehungen. Genannt wird das Verlangen nach Zugehorigkeit und Gemeinschaft, Liebe, Familie, Freundschaft et cetera.

Die Bedurfnisse nach Anerkennung und Wertschatzung durch andere Personen stehen auf der nachsten Stufe der Bedurfnishierachie. Weiter erfolgt hier die Untergliederung in die Bedurfnisse nach Starke (mental; korperlich), Erfolg, Unabhangigkeit und Freiheit und in die nach Ansehen, Prestige, Wertschatzung, Achtung und Wichtigkeit.

Die Bedurfnisse nach Selbstverwirklichung: Der Bezug liegt hierbei auf dem menschlichen Verlangen nach Selbsterfullung, also auf der standigen Aktualisierung der zur Verfugung stehenden Moglichkeiten und somit zu der Neigung immer mehr zu werden, was zu werden man fahig ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Interpretation der Maslowschen Bedurfnishierachie als Pyramide (eigene Darstellung)

Anzumerken ist darauf aufbauend, dass Maslow die vier erstgenannten Bedurfniskategorien auch als „Defizitmotive“ bezeichnet, deren Nichtbefriedigung einen Mangelzustand verursacht. Dagegen bezeichnet er die Bedurfnisse nach Selbstverwirklichung als „Wachstumsmotive“, deren Befriedigung der Vervollkommnung der menschlichen Personlichkeit dient (vgl. Ulich 2011: 46).

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