Die Interessenvertretung auf betrieblicher Ebene begründet sich in der Bundesrepublik Deutschland auf der materiellen Rechtsgrundlage des Betriebsverfassungsgesetzes. Darin wird die Betriebsratsarbeit als Interessenvertretung bzw. als betriebliche Mitbestimmung verstanden, ein Muster, das auf das Betriebsrätegesetz von 1920 zurückgreift und sich von ihrer institutionellen Form von den Ausprägungen anderer europäischer Industrienationen - so vor allem England mit seinem „collective bargaining“, die den Gewerkschaften bzw. Unions in den Betrieben eine stärkere Handlungsmacht zubilligt (Kotthoff, 1981), unterscheidet. Als 1952 die erste Fassung des Betriebsverfassungsgesetzes rechtskräftig wurde, blieb der Protest der Gewerkschaften nicht aus, welche sich nicht zuletzt durch die Erfahrung der Zerschlagung der Gewerkschaften während der NS-Diktatur eine Stärkung ihrer Position in einer neu geordneten Wirtschaft nach 1945 erhofften (Schneider, 2000). Betriebsratstätigkeit heute ist de jure gewerkschaftsunabhängig und basiert auf den sozialpartnerschaftlichen Idealen der Zusammenarbeit zwischen den zu vertretenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sowie der Arbeitgeberseite andererseits. Der Betriebsrat wird per legem in eine umfassende Friedenspflicht eingebunden und zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber verpflichtet, während die Grundelemente der unternehmerischen Freiheit in Form von wirtschaftlicher Entscheidungsfreiheit und Führung erhalten bleiben (Schneider, 2000). Das Betriebsverfassungsgesetz wurde nach 1952 noch zweimal novelliert. Mit der letzten Reformierung im Jahre 2001 waren von gewerkschaftlicher Seite große Hoffnungen geknüpft in Form einer erweiterten Mitbestimmungsmöglichkeit und einer rechtlichen Anpassung an die veränderten wirtschaftlichen und organisatorischen Strukturen von heute (Heilmann, 2001). Ob und inwieweit dies gelungen ist, wird auch in juristischen Kreisen konträr diskutiert (vgl. Richardi, 2001).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rahmenbedingungen der Arbeit von betrieblichen Interessenvertreterinnen und Interessenvertretern
2.1. Die Organisation des Betriebsrates
2.2. Die Aufgaben der betrieblichen Interessenverterinnen und Interessenvertreter
2.2.1. Beteiligung in sozialen Angelegenheiten
2.2.2. Beteiligung in personellen Angelegenheiten
2.2.3. Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
2.2.4. Betriebliche Interessenvertretung vor neuen Aufgaben
2.3. Betriebliche Interessenvertretung als Forschungsobjekt
2.4. Diskutierte spezifische Belastungen von betrieblichen Iinteressenvertreterinnen und Interessenvertretern
2.5. Anmerkungen zur Rollenkonzeption
2.6. Zielsetzung der empirischen Untersuchung im Rahmen der Magisterarbeit
3. Begriffsdefinitionen: Belastung, Beanspruchung, Stress
3.1. Stresstheoretische Konzepte
3.1.1. Reaktionszentrierte Stresstheorien
3.1.2. Reizzentrierte Stresstheorien
3.1.3. Transaktionale Stresstheorien
3.1.4. Stress als Umwelt- bzw. Personenvariable
3.2. P-E-Fit
3.2.1. Das Konzept des Rollenstress nach Kahn et al. (1964)
3.2.1.1. Rollenkonflikte
3.2.1.1.1. Intra-Sender-Konflikt
3.2.1.1.2. Inter-Sender-Konflikt
3.2.1.1.3. Inter-Rollen-Konflikt
3.2.1.1.4. Person-Rollen-Konflikt
3.2.1.2. Rollenbezogene Überforderung
3.2.1.3. Rollenambiguität
3.2.1.4. Rollenbezogene Verantwortung
3.2.1.5. Grenzrollen
3.2.2. Erweiterung und Ergänzung der Rollenepisode durch Neuberger (1995)
3.2.3. Empirische Absicherung des Rollenstressmodells nach Kahn et al. (1964)
3.2.4. Weitere empirische Untersuchungen
3.2.5. Das Rollenstressmodell im Verhältnis zu anderen Stresstheorien
4. Zielsetzung der Untersuchung
4.1. Untersuchungsdesign
4.2. Ausgangsbedingungen
4.3. Untersuchungsfeld
5. Untersuchungsinstrument
5.1. Methodische Überlegungen
5.2. Entwicklung eines Interviewleitfadens
6. Inhaltsanalyse
6.1. Zusammenstellung eines Kategoriensystems
6.2. Formulierung von Definitionen, Ankerbeispielen und Kodierregeln
7. Intra SK
7.1. IntraSK nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
7.1.1. IntraSK in Bezug auf die Geschäftsleitung
7.1.2. IntraSK in Bezug auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
7.1.3. IntraSK in Bezug auf das Betriebsratsgremium
7.1.4. IntraSK in Bezug auf die Gewerkschaft
7.1.5. IntraSK in Bezug auf den Vertrauenskörper
7.2. IntraSK freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
7.2.1. IntraSK in Bezug auf die Geschäftsleitung
7.2.2. Intra SK in Bezug auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
7.2.3. Intra SK in Bezug auf das Betriebsratsgremium
7.2.4. Intra SK in Bezug auf die Gewerkschaft
7.2.5. Intra SK in Bezug auf den Vertrauenskörper
7.3. Zwischenbilanz: Unterschiede zwischen beiden Untersuchungsgruppen im Hinblick auf den IntraSK
8. Inter SK
8.1. InterSK nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
8.2. InterSK freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
8.3. Zwischenbilanz: Unterschiede zwischen beiden Untersuchungsgruppen im Hinblick auf den InterSK
9. InterRK
9.1. InterRK nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
9.2. InterRK freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
9.3. Zwischenbilanz: Unterschiede zwischen beiden Untersuchungsgruppen im Hinblick auf den InterRK
10. Rollenambiguität
10.1. Rollenambiguität (A ←)
10.1.1. Rollenambiguität (A ←) nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
10.1.2 Rollenambiguität (A ←) freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
10.2. Rollenambiguität (A →)
10.2.1. Rollenambiguität (A →) nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
10.2.2. Rollenambiguität (A →) freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
10.3. Zwischenbilanz: Unterschiede zwischen den Untersuchungsgruppen im Hinblick auf Rollenambiguitäten
11. Rollenüberlastung
11.1. Qualitative Rollenüberlastung
11.1.1. Qualitative Rollenüberlastung nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
11.1.2. Qualitative Rollenüberlastung freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
11.2. Quantitative Rollenüberlastung
11.2.1. Quantitative Rollenüberlastung nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
11.2.2. Quantitative Rollenüberlastung freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
11.3. Zwischenbilanz: Vergleich der qualitativen bzw. quantitativen Rollenüberlastung zwischen beiden Untersuchungsgruppen
12. Rollenverantwortung
12.1. Rollenverantwortung (1)
12.1.1. Rollenverantwortung (1) nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
12.1.2. Rollenverantwortung (1) freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
12.2.1. Rollenverantwortung (2) nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
12.2.2. Rollenverantwortung (2) freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
12.3. Zwischenbilanz: Vergleich der Rollenverantwortung (1) und (2) zwischen beide Untersuchungsgruppen
13. Person-Rollen-Konflikte (PRK)
13.1. Person-Rollen-Konflikte (1)
13.1.1. PRK (1) nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
13.1.2. PRK (1) freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
13.2. Person-Rollen-Konflikte (2)
13.2.1. PRK (2) nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
13.2.2. PRK (2) freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
13.3. Zwischenbilanz: Vergleich Person-Rollen-Konflikte (1) und (2) zwischen beiden Untersuchungsgruppen
14. Scharnierposition
14.1. Scharnierposition nicht-freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
14.2. Scharnierposition freigestellter Betriebsrätinnen und Betriebsräte
14.3. Zwischenbilanz: Vergleich der Scharnierposition zwischen beiden Untersuchungsgruppen
15. Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die spezifischen Belastungen von betrieblichen Interessenvertreterinnen und Interessenvertretern in der Bundesrepublik Deutschland, wobei der Fokus auf dem Rollenstresskonzept nach Kahn et al. (1964) liegt. Ziel ist es, Konfliktkonstellationen qualitativ zu erfassen und dabei insbesondere Unterschiede zwischen freigestellten und nicht-freigestellten Betriebsratsmitgliedern herauszuarbeiten, da angenommen wird, dass freigestellte Betriebsräte aufgrund ihrer exponierten Rolle ein abweichendes Konfliktprofil aufweisen.
- Analyse der Rahmenbedingungen und Belastungsfaktoren in der Betriebsratsarbeit.
- Anwendung des Rollenstresskonzepts zur systematischen Identifikation von Konfliktmustern.
- Vergleichende Untersuchung zwischen freigestellten und nicht-freigestellten Interessenvertretern.
- Qualitative Erhebung mittels leitfadengestützter Interviews in verschiedenen Unternehmen.
- Diskussion der Auswirkungen von Unternehmensorganisation und gewerkschaftlicher Einbindung auf das Rollenverständnis.
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Das Konzept des Rollenstress nach Kahn et al. (1964)
Das Arbeitsstresskonzept von Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek und Rosenthal (1964); Kahn (1974; dt. 1978) ist ein allgemeines Konzept zur Beschreibung des alltäglichen Arbeitsstresses. Dabei werden in einem schematischen Modell sechs Variablengruppen in ihren Beziehungen zueinander betrachtet. In dem Modell wird ein Zusammenhang zwischen der objektiven Umwelt und der psychologischen Umwelt (Hypothese der A-B Kategorie) thematisiert (z. B. das Ausmaß des persönlichen Status in einer Organisation determiniert das Ausmaß inwieweit jemand die Wertschätzung anderer wahrnimmt). Die psychologische Umwelt steht nun in einem Zusammenhang mit der physiologischen, verhaltensmäßigen und affektiven Reaktion (Hypothese der B-C Kategorie). Dies ist beispielsweise der Fall, wenn jemand eine geringe Wertschätzung anderer wahrnimmt und mit Ärger und Resignation reagiert. Die folgende Variablengruppe steht für die Kriterien psychischer und körperlicher Gesundheit und Krankheit. Die Hypothese der C-D Kategorie thematisiert die spezifischen Reaktionen hinsichtlich von Gesundheits- und Krankheitskriterien. Die senkrechten Pfeile repräsentieren weitere Hypothesenkategorien. Bleibende Persönlichkeitseigenschaften sowie zwischenmenschliche Beziehungen verändern die drei oben genannten Kategorien. Ausgehend von dieser theoretischen Grundannahme, versuchten die Autoren eine Theorie psychischer Gesundheit zu entwickeln und den Einfluss der Umwelt auf die psychische Gesundheit zu bestimmen.
Welchem Stressverständnis folgen nun die Autoren? Kahn (1970) diskutiert die Notwendigkeit einer sequentiellen Stresskonzeption. Stress ist dabei im Zusammenhang mit der objektiven Umwelt, der Wahrnehmung und der „stress-response“, welche in unterschiedlicher Weise (physiologisch, affektiv, emotional) erfolgen kann, zu betrachten. Er folgt einer globalen Stresskonzeption; Stress ist ein allgemeiner und übergeordneter Ausdruck (Kahn et al., 1964; Kahn, 1974 bzw. 1978). Unterschieden werden können dabei die Stressbedingungen einerseits und die individuellen Stressreaktionen andererseits. Dabei sind drei verschiedene Stressbedingungen von Bedeutung, die mit den Konzepten des Rollenkonfliktes, der rollenbezogenen Überforderung und der Rollenambiguität beschrieben werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die historische und rechtliche Basis der betrieblichen Interessenvertretung in Deutschland und identifiziert das Forschungsdefizit hinsichtlich arbeitspsychologischer Belastungen von Betriebsräten.
2. Rahmenbedingungen der Arbeit von betrieblichen Interessenvertreterinnen und Interessenvertretern: Dieses Kapitel erläutert die organisatorischen Strukturen, Aufgabenbereiche und rechtlichen Grundlagen, in denen Betriebsratsmitglieder agieren, sowie den Wandel der Tätigkeit durch moderne Managementkonzepte.
3. Begriffsdefinitionen: Belastung, Beanspruchung, Stress: Hier werden zentrale theoretische Stresstheorien, insbesondere das Rollenstresskonzept nach Kahn et al., detailliert dargestellt und auf den Kontext der Betriebsratsarbeit angewandt.
4. Zielsetzung der Untersuchung: Dieses Kapitel definiert die qualitative methodische Ausrichtung der Untersuchung sowie das Untersuchungsdesign der leitfadengestützten Interviews.
5. Untersuchungsinstrument: Hier werden die methodischen Überlegungen zur Inhaltsanalyse nach Mayring und die Entwicklung des Interviewleitfadens beschrieben.
6. Inhaltsanalyse: Dieses Kapitel beschreibt das Kategoriensystem, das zur Auswertung der Interviewdaten genutzt wurde, inklusive Definitionen und Kodierregeln.
7. Intra SK: Das Kapitel präsentiert die Ergebnisse zu Intra-Sender-Konflikten, aufgeschlüsselt nach den verschiedenen Bezugsgruppen wie Geschäftsleitung, Mitarbeitern und Gewerkschaft.
8. Inter SK: Hier werden die Ergebnisse zu Inter-Sender-Konflikten bei freigestellten und nicht-freigestellten Betriebsräten gegenübergestellt.
9. InterRK: Das Kapitel behandelt die Problematik von Inter-Rollen-Konflikten und deren Ausprägung in Abhängigkeit vom Status der Freistellung.
10. Rollenambiguität: Hier werden die Ursachen für Rollenunklarheit analysiert, etwa durch Informationsdefizite oder komplexe Organisationsstrukturen.
11. Rollenüberlastung: Das Kapitel vergleicht die qualitative und quantitative Arbeitsbelastung zwischen beiden Untersuchungsgruppen.
12. Rollenverantwortung: Diese Analyse widmet sich der wahrgenommenen Verantwortung der Betriebsratsmitglieder und dem damit verbundenen Rechtfertigungsdruck.
13. Person-Rollen-Konflikte (PRK): Das Kapitel thematisiert Konflikte, die entstehen, wenn persönliche Werte der Betriebsratsmitglieder mit den Anforderungen ihrer Rolle kollidieren.
14. Scharnierposition: Hier wird untersucht, wie die Rolle als Mittler zwischen verschiedenen sozialen Bereichen zu Belastungen führt.
15. Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen, diskutiert die Ergebnisse vor dem Hintergrund des Rollenstresskonzepts und benennt Implikationen für die Betriebsratsarbeit.
Schlüsselwörter
Betriebsrat, Interessenvertretung, Rollenstress, Arbeitsbelastung, Beanspruchung, Rollenkonflikt, Rollenambiguität, qualitative Inhaltsanalyse, Co-Management, Arbeitnehmervertretung, arbeitspsychologische Forschung, psychische Belastung, Stressbewältigung, Organisationale Rollen, Grenzrolle.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Magisterarbeit untersucht die arbeitspsychologischen Belastungen, denen betriebliche Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter in Deutschland ausgesetzt sind, und nutzt dazu das theoretische Konzept des Rollenstress.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den Schwerpunkten zählen die Rahmenbedingungen der Betriebsratsarbeit, verschiedene Stresstheorien sowie die empirische Identifikation von Konfliktkonstellationen wie Rollenkonflikten, Rollenambiguität und Rollenüberlastung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Übertragung bestehender Konflikt- und Stresstypologien auf die Betriebsratsarbeit, mit einem besonderen Fokus auf den Unterschieden zwischen freigestellten und nicht-freigestellten Betriebsratsmitgliedern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitativer Forschungsansatz gewählt. Die Datenerhebung erfolgt über leitfadengestützte Interviews, die Auswertung stützt sich auf die strukturierende Inhaltsanalyse nach Mayring.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil mit der Vorstellung des Rollenstressmodells nach Kahn et al. sowie einen empirischen Ergebnisteil, der anhand von Interviewauszügen verschiedene Konfliktkategorien detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Betriebsratsarbeit, Rollenstress, Rollenkonflikte, qualitative Inhaltsanalyse, Arbeitsbelastung, Beanspruchung und das Verhältnis von Interessenvertretung zu Geschäftsleitung und Gewerkschaft.
Wie unterscheiden sich die Belastungsprofile von freigestellten und nicht-freigestellten Betriebsräten?
Die Untersuchung deutet an, dass freigestellte Betriebsräte stärker mit einer exponierten Position und einer verstärkten Grenzrolle zu kämpfen haben, während nicht-freigestellte Betriebsräte primär unter der Doppelbelastung durch berufliche Tätigkeit und Betriebsratsamt leiden.
Welche Rolle spielt das "Co-Management" in dieser Arbeit?
Der Begriff wird als aktuelle Entwicklung im Selbstverständnis der Betriebsratsarbeit diskutiert, der neue Anforderungen an Kompetenzen stellt und Konfliktpotenziale zwischen traditioneller Gegenmacht und kooperativer Managementintegration birgt.
- Citation du texte
- M.A. Roswitha Zirngibl (Auteur), 2005, Belastungen von betrieblichen Interessenvertreterinnen und Interessenvertretern unter besonderer Berücksichtigung des Rollenstresskonzeptes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/53516
