Der demografische Wandel und die Altenpflege. Moderne Methoden zur Gewinnung von Auszubildenden und Mitarbeitern über Social Media


Bachelorarbeit, 2019

130 Seiten, Note: 2,2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Literaturstand, Literaturauswahl, Methodik dieser Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Einfuhrung in das Thema (Problematik, Hintergrund)
1.4 Hypothese, Ziele, Leitfragen

2. Hinfuhrung zum Thema, durch gesellschaftliche Aspekte
2.1 The war of talent - die Zielgruppe
2.2 Altersrente
2.3. Segregation der Geschlechter in der Arbeitswelt
2.4 Pflegestarkungsgesetz (Pflegestufe und Pflegegrad)
2.4.1 Pflegestarkungsgesetz (PSG) - Pflegestufe
2.4.2 Pflegestarkungsgesetz II (PSG II) & Veranderungen im Pflegeheim

3. Deskription der Ausgangslage
3.1 Politische Intervention und die derzeitige Reputation in der Altenpflege
3.1.1 Berufsbildungspolitische MaBnahmen und Programme
3.1.2 Politische MaBnahmen in der Pflege
3.1.3 Das Pflegeberufegesetz im Bezug zur Ausbildung & Studium
3.2 Die Quantitative Ist- Situation & deren bisherige Entwicklung
3.2.1 Pflegebedarf
3.2.2 Personalstand in der Pflege
3.2.3 Auszubildende

4. Zwischenfazit

5. Theoretischer Rahmen zur Gewinnung
5.1 Einflussfaktoren auf das Berufsauswahlverhalten und die Berufsentscheidung
5.2 Streuverlust durch Offline-Kommunikation

6. Basics fur die Gewinnung von Auszubildenden und Mitarbeitern
6.1 Personalveranderung
6.2 Marketing
6.3 Employer Branding
6.4 Personalmarketing
6.5 Social-Media-Marketing als integrativer Bestandteil des Online-Marketings
6.6 Social-Media-Recruiting
6.7 Persuasive Kommunikation

7. Fazit

Anhang A - Vollstandige Tabellen und Rechenwege

Anhang B - Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege, 2012 - 2015, Vereinbarungstext

Anhang C -Der Fragenkatalog fur das Management
C.1 Nutzens des Fragenkatalogs
C.2 Systemische Fragen zur Selbstreflexion
C.3 Fragen zur methodischen Vorgehensweise
C.4 Kontrollfragen -wurde weitestgehend alles berucksichtigt

Glossar

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das soziale Ungleichgewicht (schematische Darstellung)

Abbildung 2: Vertragslosungsquote der Auszubildenden im Jahr

Abbildung 3: Studienabbrecherquote vom Bachelor- und Masterstudiengang

Abbildung 4: Pflegebedurftige und deren Versorgung seit 2001

Abbildung 5: Pflegebedurftige nach Alter undPflegequote zum 15.12.2015

Abbildung 6: Pflegebedurftige nach Alter und Pflegequote zum 15.12.2017

Abbildung 7: Pflegebedurftige nach Alter und Pflegequote zum 31.12.2017

Abbildung 8: Pflegegradverteilung von 2017 auf 2047 bezogen

Abbildung 9: Anzahl undEntwicklung der Pflegefachkrafte in stationaren Pflegeheimen vom 15.12.2001 - 15.12.2017

Abbildung 10: Anzahl und Entwicklung der Pflegefachkrafte im ambulanten Pflegedienst vom 15.12.2001 - 15.12.2017

Abbildung 11: Vollzeit- und Teilzeitbeschaftigung - Allg. Vergleich zwischen 2001 und 2017 - Vollzeitbeschaftigte aus den wesentlichen Pflegeberufen

Abbildung 12: Online-Marketing-Disziplinen

Abbildung 13: Wie sieht das Recruiting von morgen aus?

Abbildung 14: Die Personalabteilung auf dem Weg vom Kommunikator zum Broker

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Pflege- und Personalschlussel NRW und Nds in vollstationaren Pflegeheimen

Tabelle 2:Auszubildendenanzahl in den Pflegeberufen, ohne verkurzte Ausbildungsdauer

Tabelle 3: Hierarchie der Einflussfaktoren auf die Berufswahl - wichtigste Faktoren

Tabelle 4: Pflegerade und Anzahl der einzelnen Versorgungsarten 2017

Tabelle 5: Bevolkerungsvorausberechnung von 0 - U 90 Jahre

Tabelle 6: Prognose Pflegebedurftigenanzahl nach Altersklassen bis zum 31.12.2047

Tabelle 7: Prognose - Pflegegrad und Anzahl der einzelnen Versorgungsarten fur das Jahr 2047

Tabelle 8: Beschaftigte Pflegefachkrafte der Krankenhauser in Deutschland

Tabelle 9: Tabelle 1 vollstandig - Auszubildendenanzahl in den Pflegeberufen, ohne verkurzte Ausbildungsdauer

Tabelle 10: Wachstum von Auszubildenden in der Altenpflege nach der Schulstatistik und den Bundeslandern

Tabelle 11: Die Absolventenanzahl in der Altenpflege, anhand eines Ausbildungsjahrgangs

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Literaturstand, Literaturauswahl, Methodik dieser Arbeit

In der Bachelorarbeit wird aufgrund der Lesbarkeit das generische Maskulinum verwen- det, dabei besteht keine Intention, ein Geschlecht zu diskriminieren. Die methodische Vorgehensweise beruht auf Literaturarbeit. Die quantitative Datenlage wird aufgrund der Aktualitat uberwiegend durch Statistiken und Berichte erhoben, die uberwiegend im In­ternet zu finden sind. Die Schwerpunkte Employer Branding, Personalmarketing etc. wer- den durch allgemeingultige Literatur aufgegriffen. Branchenfokussierte Literatur hin- sichtlich Employer Branding etc. , mit dem Schwerpunkt Pflege, existiert nur in geringem Umfang. Das bedeutet, aus der Literatur werden nur subjektiv sinnvoll erachtete Punkte genutzt.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit fokussiert sich nicht nur auf die Gewinnung von Auszubildenden und Mitar- beitern, im Bereich der Altenpflege. Die Arbeit stellt die Anforderung, Zusammenhange und gesellschaftliche Auswirkungen zu erfassen und weitere Hypothesen abzuleiten. Die Hypothesen konnen aufgrund des Umfangs der Bachelorarbeit nicht uberpruft werden. Die Bachelorarbeit besteht aus zwei ubergeordneten Teilen. Der erste Teil (Kapitel 2-4) behandelt die demografische Alterung & Politik in Bezug auf die Altenpflege. Hier ist das primare Ergebnis festzustellen, wer mitverantwortlich fur den Pflegenotstand ist und inwieweit sich, unter derzeitigen Bedingungen der Pflegenotstand entwickelt. Der zweite Teil (Kapitel 5-7) behandelt den Rahmen der Arbeitgeber, um gezielt und kostengunstig Auszubildende und Mitarbeiter fur sich zu gewinnen. Der zweite Teil stellt die Anforde- rung, eine innovative Alternative zu bieten, um ein attraktiver Arbeitgeber zu wer- den/bleiben, das Unternehmen in Zukunft aufrechterhalten zu konnen, gesellschaftlich dem Problem entgegenzuwirken bzw. den negativen Verlauf unter derzeitigen Bedingun­gen zu vermindern. Fur die Etablierung der innovativen Alternative, ist unter Anhang C ein ausfuhrlicher Fragenkatalog gestaltet. Es wurde ein Fragenkatalog gewahlt, weil jedes Unternehmen eine andere Unternehmenskultur hat und unter einer gleichen Anleitung die Wahrscheinlichkeit gering ist, dass sich die Arbeitgeber voneinander abheben. Durch die verschiedenen Fragetypen wird der Entwicklungsspielraum, sowie die Individualitat (Corporate Identity) der MaBnahmen erhoht.

1.3 Einfuhrung in das Thema (Problematik, Hintergrund)

In Deutschland besteht ein Fachkraftemangel im Bereich der Pflege. Der offentliche Dis- kurs findet unter dem Begriff „Pflegenotstand“ statt. Dabei handelt es sich keineswegs um ein mediales, sondern um ein reales Problem.1 Unter Pflege werden alle unterstutzen- den MaBnahmen verstanden, die physische, psychische, soziale Funktionen und Aktivi- taten des Lebens aufrechterhalten, anpassen oder wiederherstellen.2 In fast jedem Bun- desland besteht ein Engpass an examinierten Gesundheits- und Krankenpflegern, Ge- sundheits- und Kinderkrankenpflegern, sowie Altenpflegern.3 Der Pflegenotstand ruckt durch die demografische Entwicklung, in Deutschland, zunehmend in den Vordergrund. Die/der demografische/r Entwicklung/Wandel ist eine allgemeine Bezeichnung. Wissen- schaftlich lautet der Begriff demografische Alterung.4 Die demografische Alterung be- zeichnet einen Anstieg des Durchschnittalters und Medianalters der Bevolkerung. Verur- sacht wird eine demografische Alterung durch zwei Bedingungen, der Jugendruckgang (niedrige Fertilitatsrate) und eine steigende Lebenserwartung alterer Menschen.5 Die de- mografische Alterung ist im Diskurs durch die „Babyboomer-Generation“ gepragt. Die Babyboomer-Generation ist eine geburtsstarke Generation, welche die Geburtsjahrgange 1946 - 1964 umfasst.6 Die Diskrepanz dabei ist, dass die Fertilitatsrate der nachfolgenden Jahrzehnte sehr gering ausfiel und sich die Lebensqualitat (Medizin, Nahrung) der Men- schen stetig verbessert, wodurch die Bevolkerung ein zunehmend hoheres Lebensalter erreicht. Folglich wachst der Anteil der hochbetagten, multimorbiden und chronisch er- krankten Menschen in Deutschland. Dies fuhrt im Wesentlichen zu langeren Rentenzah- lungen und langeren PflegemaBnahmen. Auf der anderen Seite befindet sich eine zuneh- mend geringere Anzahl an Erwerbstatigen, die die soziale Sicherung (ein zentraler Zweig der Sozialpolitik und gegliedertes Sozialsystem) und dessen Sozialleistungen, worunter die Sozialversicherungen zahlen, aufrechterhalten und somit hoher belastet sind.7 Die so- ziale Sicherung ist ein umlagefinanziertes System, weshalb es sich um (zweckgebundene) Beitrage handelt, die zum GroBteil aus Steuern bzw. allg. Haushaltsmittel generiert sind. Die gesetzlichen Grundlagen bilden die SGB I - XII.8 Die Sozialversicherungen, dienen zur Absicherung existenzieller Risiken, fur den Teil der Bevolkerung, der Teil der Versi- cherungen ist. Zu den Sozialversicherungen gehoren die Pflege-, Renten-, Kranken-, Un­fall- und teilweise Arbeitslosenversicherung.9

Die Bevolkerungsentwicklung und -anzahl ist nach der stochastischen Bevolkerungs- prognose des IW-Koln bis 2060, aufgrund der Fluchtlingszuwanderung (aus Drittstaaten) (2014-2017), stabil.10 Die Menschen kamen aus Krisengebieten (menschenunwurdige Verhaltnisse) der Welt. Die Bevolkerungsanzahl und -entwicklung ist nicht mit der Er- werbstatigenanzahl gleichzusetzen.11 Die Erwerbstatigenanzahl sinkt stetig. Nur Men- schen aus EU-Mitgliedsstaaten, EWR-Staaten haben eine uneingeschrankte Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis. Staatsangehorige der Schweiz benotigen ebenfalls keine Arbeitser- laubnis, aber eine Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis. Die Niederlassungserlaub- nis impliziert eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis. Eine Aufenthalts- oder Niederlas- sungserlaubnis und Arbeitserlaubnis ist fur Drittstaatsangehorige Pflicht.12,13 Fur aner- kannte Fluchtlinge, Asylanten, Asylsuchende etc. gelten andere Regelungen und je nach Fall bestehen unterschiedliche Anspruche an Leistungen, wie Sozialhilfe oder Arbeitslo- sengeld II.14 Das soziale System gerat nach Abb. 1 in folgende Schieflage.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das soziale Ungleichgewicht (schematische Darstellung)

Quelle: Eigene Darstellung

1.4 Hypothese, Ziele, Leitfragen

Hypothese:

Im Kontext der demografischen Alterung steigt die Pflegebedurftigkeit derart progressiv an, sodass der Pflegefachkraftebedarf unterschatzt wurde.

Ziele:

1. Umfassende Analyse der Branche Altenpflege und Interventionen durch die Politik
2. Prognose der Anzahl an Pflegebedurftigen fur das Jahr 2047
3. Analyse der Einflussfaktoren von Jugendlichen hinsichtlich der Berufsauswahl
4. Begrundungen herleiten, weshalb Offline-Kommunikationen allein nicht mehr aus- reichen, um Jugendliche und Erwachsene fur die Altenpflege/ Betrieb zu gewinnen
5. Einen Fragenkatalog fur das Management in der Altenpflege erarbeiten, als Tool zur Strategieentwicklung aus dem gegebenen Kontext (Anhang D)
6. Mogliche volkswirtschaftliche und soziologische Auswirkungen, durch den gegebe- nen Kontext herleiten

Leitfragen:

1. Welche politischen MaBnahmen und Projekte wurden und werden bereits umgesetzt, um den Bereich der Altenpflege zu entlasten und zu fordern?
2. Wie ist der derzeitige Ist-Stand in der Pflege?
3. Gibt es bereits Verfahren, um im Ausland erworbene Qualifikationen, im Bereich der Pflege anzuerkennen? (Wird nur kurz angeschnitten)
4. Wie erreiche ich Zielgruppen, die uber klassische Vorgehensweisen schwer erreich- bar sind?
5. Wie konnen sich Arbeitgeber bestmoglich nach auBen und innen prasentieren, um geeignete Auszubildende und Fachkrafte fur sich zu gewinnen?
6. Wie motiviert ein Unternehmen geeignete Bewerber, sich zu bewerben
2. Hinfuhrung zum Thema, durch gesellschaftliche Aspekte

In diesem Kapitel werden Zielgruppen, unter dem gesellschaftlichen Kontext, aufgefuhrt und priorisiert. Des Weiteren werden die Rente und dessen Entwicklung erlautert. Das Thema der Segregation von Frauen in der Arbeitswelt wird ebenfalls angeschnitten. Der Kontext von Rente und der Segregation der Frauen wird im Zwischenfazit deutlich.

2.1 The war of talent - die Zielgruppe

„The war of talent“ oder auf Deutsch „Der Krieg um die Talente“, abgedampft „der Kampf um Talente“ sind Bezeichnungen, die in vielen literarischen Personalmanage- mentwerken wiederzufinden sind.15 Ursprung des Titels ist eine Studie aus dem Jahr 1998. Die Studie behandelt die Rekrutierungsschwierigkeiten von oberen Fuhrungs- und Fachkraften, in den USA. Zwanzig Jahre spater wird unter dem Begriff vorwiegend die Verknappung von hochqualifizierten Mitarbeitern verstanden. Ursache hierfur ist die de- mografische Alterung.16 Die Bezeichnungen sind ein Indiz dafur, wie angespannt die akute Arbeitsmarktsituation ist. Somit ist die Nachfrage nach bestimmten Fach- und Fuh- rungskraften auf dem Arbeitsmarkt groBer als das Angebot. Der Arbeitsmarkt wird zu- satzlich angeheizt. Arbeitgeber verwenden ihre Ressourcen (Energie, Zeit, Geld etc.), um „Talente“ zu akquirieren. Dabei vernachlassigen sie das bestehende Personal und gene- rieren einen Bindungsverlust, wodurch vorhandenes Personal eine Alternative auf dem Arbeitsmarkt sucht oder zumindest offen fur Angebote ist. Durch den Verlust von beste- henden Arbeitnehmern gerat der Arbeitgeber unter Zugzwang und der Kreislauf schlieBt sich. Ein Bindungsverlust verstarkt sich, wenn bspw. der Arbeitgeber eine schlechte Per- sonalauswahl trifft und leichtsinnig (neue) Mitarbeiter kundigt. Das schlagt sich auf das Vertrauensverhaltnis des vorhandenen Personals nieder. Das macht deutlich, wie signifi- kant die Zuwendung zum bestehenden Personal ist, um Motivation und Retention zu ge- nerieren.17 Bei dem Pflegenotstand handelt es sich um einen quantitativen Fachkraftebe- darf. Hinsichtlich Nachwuchs, mussen Unternehmen berucksichtigen, dass sich das Inte- resse von Kindern und Jugendlichen oftmals andert. Gesellschaftliche Anforderungen, spezifische Einflussfaktoren (siehe Kapitel 5.1) und die schnelllebige Entwicklung, we- cken neue Interessen von heranwachsenden Menschen, wodurch der Berufswunsch stan- dig wechseln kann. Mit zunehmenden Alter festigt sich das Interesse zu bestimmten Be- rufsgruppen und einzelnen Berufen.

Die Pflege ist nur ein Teil des Portfolios von Sozial- und Gesundheitsberufen. Die Pflege ist in mehrere Pflegeberufe untergliedert, weshalb eine differenzierte Beschreibung der Pflegeberufe und der Aufgaben konstitutiv ist, um die Ausbildungsabbruchquote gering zu halten. Ein detailliert beschriebener Beruf fuhrt zu keinen unrealistischen Vorstellun- gen oder Verwechslungen zu ahnlichen Berufsfeldern. Derzeit stehen die Ausbildungs- berufe, aufgrund der Ahnlichkeit im Wettbewerb.18 Ab 2020 existiert ein einheitlicher Pflegeberuf, wodurch kein Wettbewerb mehr zwischen den Ausbildungsberufen besteht, siehe Abschnitt 3.1.3.19 Ein zusammengefuhrter Pflegeberuf erhoht den Wettbewerb zwi- schen den Arbeitgebern im Bereich Krankenhauser und Altenpflege, wenn in beiden Be- reichen ein steigender Bedarf besteht, siehe Kapitel 3.2. Unter der Annahme, dass zu we- nige eine Ausbildung zum Altenpflegeberuf ausuben, um den Pflegenotstand zu vermin- dern, muss die Reputation der Altenpflege (Kapitel 3.1) und die MaBnahmen zur Gewin- nung von Auszubildenden und Mitarbeitern (Kapitel 5) untersucht werden. Hinweis: Un- ter Gewinnung wird im Kontext zum „The war of talent“ die Akquirierung und Mitarbei- terbindung verstanden. Unter Mitarbeiterbindung wird ebenfalls die Bindung von Auszu- bildenden verstanden. „The war of talent“ wird durch Abb. 2 untermauert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Vertragslosungsquote der Auszubildenden im Jahr

Quelle: In Anlehnung am (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2018) , S.81

Der steigende Trend, der Vertragslosungsquote, basiert auf der Angebots-Nachfrage-Re- lation (ANR). Die Anzahl an freien Ausbildungsstellen ist hoch, dadurch besteht eine erhohte Motivation wahrend der Ausbildung in ein anderes interessanteres Ausbildungs- verhaltnis zu wechseln. Es untermauert, dass Arbeitgeber und Schulen entweder kein re- alistisches Bild uber den Ausbildungsberuf geben oder die Arbeitgeber ihre Auszubilden- den aus eigenverschulden verlieren. Es lasst sich herleiten, dass Auszubildende zu rekru- tieren sind und Employer Branding und Mitarbeiterbindung ein wichtiges Thema fur die Gewinnung darstellen. Da das Ziel ist langfristig Mitarbeiter zu gewinnen, ergibt sich die Zielgruppe junge Menschen ab einem Alter von ca. 14 Jahren, vor dem Abschluss der Sekundarstufe I und II fur sich als Auszubildende zu gewinnen. Je fruher ein Mitarbeiter langfristig gewonnen wird, desto langer hat der Arbeitgeber etwas von seinem investier- ten Kapital. AuBerdem sind die Auszubildenden auf die Kompetenzanforderungen des Unternehmens ausgerichtet und der Arbeitgeber hat ein geringeres Risiko, dass die Fach- krafte nicht zur Unternehmenskultur passen (siehe Kapitel 6.3). Eine weitere Zielgruppe sind bereits ausgebildete Fachkrafte, da sie bereits die notige Qualifikation haben und daher eine geringerer Kostenfaktor sind. Dazu zahlen auch die Wiedereinsteiger. Die qua- lifizierten Fachkrafte sind zeitweise durch die Pflege von Angehorigen, Erziehung der Kinder oder andere familiare und/oder personenbezogene Angelegenheiten keiner beruf- lichen Tatigkeit nachgegangen. Der Beruf und dessen Tatigkeitsinhalt sind ihnen schon bekannt. Im Falle des Wunsches wieder arbeiten gehen zu mochten, konnen im Allge- meinen Anreize, wie ein spezifisches Wiedereingliederungskonzept, Kinderbetreuung durch bspw. ein Betriebskindergarten und/oder ein gutes Arbeitszeitenmodell Grund ge- nug sein, damit die Person eine vakante Stelle besetzt.20 Es ist allgemein strategisch sinn- voll, mit qualifizierten Fachkraften in Kontakt zu bleiben. Folgend werden Zielgruppen aufgezeigt, die zu berucksichtigen sind, aber nicht im direkten Fokus der Arbeit stehen. Dazu gehoren Fachkrafte anderer Unternehmen, Schulabbrecher, Studienabbrecher, Per- sonen in Ausbildung oder Studium, Quereinsteiger (Menschen die bereits eine Ausbil- dung oder ein Studium abgeschlossen haben), Auslander mit einer Arbeitserlaubnis und arbeitssuchende Menschen. Personen im Studium werden durch die Abb. 3 begrundet. Die Studienabbrecherquote hat einen gleichmaBigen Verlauf. Zu erwahnen ist, dass kein Studiengang des Fachbereichs „Lehramt“ berucksichtigt wurde, da fur diesen Bereich zu wenige Daten vorliegen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Studienabbrecherquote vom Bachelor- und Masterstudiengang

Quelle: In Anlehnung an (Heublein & Schmelzer, 2018) , S.11, 19

Das Masterstudium kann nicht direkt als Studienabbruch bezeichnet werden, weil ein Hochschulabschluss bereits vorliegt.21

2.2 Altersrente

Die Altersrente ist keine wertsteigende, kontinuierliche Einzahlung die durch Verzinsung wachst und wieder ausgezahlt wird. Die Rente basiert auf dem sogenannten „Generati- onsvertrag“. Der besagt, dass die derzeitig erwerbstatigen Personen einen prozentual fest- gelegten Anteil ihres Bruttoeinkommens abgeben, um die existenzielle Sicherung der Rentenbezieher zu gewahrleisten. Das bedeutet, dass die gesetzliche Rentenversicherung umlagefinanziert wird.22 Nach dem Institut der deutschen Wirtschaft- Koln (IW- Koln) beziehen derzeit ca. 60 Rentenberechtigte von 100 Beitragszahlern ihre Rente. Nach der Berechnung vom IW- Koln liegt das Verhaltnis von Rentenbezieher und Beitragszahler ab dem Jahr 2030 bei ca. 1:1.23 Nach dem Rentnerquotient hat das IW- Koln unter ver- schiedenen Gesichtspunkten den Trend berechnet, dass das Renteneintrittsalter ab den Jahren 2035 - 2045 bei ca. 70 Jahren liegen kann.24 Die Rente wird derzeit von den meis- ten Erwerbspersonen, ab einem Alter von 65 - 67 Jahren bezogen. Das Renteneintrittsalter steigt sukzessive auf 67 Jahre an. Eine vollstandige Rente besteht ab einer Beitragszah- lung von 35 Jahren. Nach 35 Jahren Beitragszahlung kann eine Rente vor dem Erreichen des Renteneintrittsalters bezogen werden. Dafur kommen pro Monat Abschlage der Rente von 0,3% hinzu. Dennoch gibt es je nach Jahrgang festgelegte Zeitpunkte, ab wann je- mand fruhestens seine Rente beziehen kann.25 Die Altersrente fur besonders langjahrig Versicherte (45 Beitragsjahren) gibt es ab 63 Jahre abschlagsfrei. Das betrifft nur die Ge- burtsjahrgange bis 1952. Fur die Jahrgange 1953 bis 1964 erfolgt eine sukzessive Erho- hung der Rente mit 63, auf 65 Jahren.26 Der medizinische Fortschritt lasst annehmen, dass Menschen alter werden und altersbedingte Erkrankungen spater einsetzen. Dadurch kann der Mensch langer produktiv arbeiten und sich weiterbilden.27 Andere Prognosen verwei- sen darauf, dass die erhohte Lebensdauer nicht zwangslaufig mit einer hoheren Lebens- qualitat korreliert. Die gewonnenen Lebensjahre werden mehrheitlich mit schlechter Le- bensqualitat und erhohter Multimorbiditat verbunden, wodurch unweigerlich ein erhohter medizinischer Betreuungsaufwand resultiert.28

2.3. Segregation der Geschlechter in der Arbeitswelt

Ein konstantes Merkmal des deutschen Arbeitsmarktes ist die geschlechtsspezifisch be- rufliche Trennung zwischen Mann und Frau. Beide Geschlechter uben oftmals verschie- dene Berufe aus. Die Auspragung und Streuung der Berufe variiert dabei von Bundesland zu Bundesland.29 Es wird zwischen der horizontalen und vertikalen Segregation unter- schieden. In der Realitat treten beide Formen in Kombination auf. In der Wissenschaft werden sie voneinander getrennt, um sie besser aufzugliedern. Die horizontale zeigt die abweichende Verteilung der geschlechtsspezifischen Berufswahl auf, wie bspw. den Tischler oder die Altenpflegerin. Als Ursache fur die Abweichung wird das soziale Um- feld von der Schule bis in das Erwerbssystem gesehen, weil der Einfluss, die Motivation und Anregung des sozialen Umfelds die individuellen Berufswunsche des Subjekts ent- wickeln. Der hierarchische Positionsunterschied in einem Unternehmen wird als vertikale Segregation bezeichnet (Mediziner und Gesundheits- und Krankenpflegerin). Die Sozio- logie begrundet das vertikale Muster durch die Mechanismen der sozialen SchlieBung von Professionen, Fachgebieten und den jeweiligen Markten. Geschlechtsspezifisch he­terogene Berufe liegen im Verhaltnis von 30% zu 70%. Ein segregierter Beruf besteht, wenn ein Geschlecht unter 30% in dem Berufsfeld vertreten ist.30 Neben der Erwerbsta- tigkeit besteht die Frage, wie die Erwerbstatigkeit mit der Betreuung von Kindern und ggf. der Pflege Angehoriger vereinbart werden kann. Auf der anderen Seite besteht die Frage, wer ubernimmt die Aufgabe, der Mann oder die Frau. Eine Erwerbstatigkeit bietet Vorteile. Sie bietet soziale Teilhabe, erhohte Zufriedenheit und eine generelle Verbesse- rung der Lebensqualitat. Aus diesem Grund mochte der GroBteil eine adaquate Kombi- nation zwischen Familie und Beruf in Anspruch nehmen und nehmen konnen. Die Erzie- hung von Kindern und Pflege von Angehorigen wird als Doppelbelastung bezeichnet. Fur ein Arbeitnehmer besteht die Moglichkeit sich bis zu 6 Monate freistellen zu lassen, Fa- milienpflegezeit in Anspruch zu nehmen (max. 2 Jahre, 15 h/Woche arbeiten) und dabei fur die Kompensation des Verdienstausfalls ein Entgeltvorschuss durch ein zinsloses Bundesdarlehen beziehen. Der Arbeitnehmer erhalt 50-75% des ublichen Lohnes und ar- beitet spater Vollzeit fur 75% des Lohnes. 25% behalt der Arbeitgeber ein, um das Dar- lehen abzubezahlen.31 Der Mann hat aufgrund der Berufsauswahl und anderen Faktoren (bspw. Erfahrung - Vollzeit statt Teilzeit etc.) ein hoheres Einkommen. Deshalb bleibt die Frau, im Fall der Kinderziehung, Pflege Angehoriger oder einer Doppelbelastung hau- figer Zuhause.32

2.4 Pflegestarkungsgesetz (Pflegestufe und Pflegegrad)

Bei dem PSG und PSG II werden pflegende Personen berucksichtigt, die Leistungen aus der Pflegeversicherung (SGB IX) erhalten. Der medizinische Dienst der Krankenversi- cherung (MdK) pruft nach einem Antrag, ob die jeweilige Person Anrecht auf den Leis- tungsbezug der Pflegeversicherung hat.33 In der Abschlussarbeit ist zwischen Pflegestufe und Pflegegrad zu differenzieren.

2.4.1 Pflegestarkungsgesetz (PSG) - Pflegestufe

Pflegestufe: Bis Ende 2016 konnte der MdK je nach Bedurftigkeit die jeweiligen Perso- nen in die Pflegestufen I, II oder III einstufen. Die Einstufung erfolgte nach der Haufig- keit, der taglich beanspruchten Zeit und Art der benotigten Hilfe. Entsprechend der Pfle- geeinstufung erhielten berechtigte Personen von ihrer Pflegekasse und/oder privaten Ver- sicherung einen finanziellen Zuschuss. Pflegebedurftig sind Menschen nach §14 SGB XI (bis zum 31.12.2016), die aufgrund ihrer korperlichen, seelischen oder geistigen Krank- heit oder Behinderung ihre alltaglichen (gewohnlich, regelmaBig, wiederkehrend) Akti- vitaten auf Dauer, voraussichtlich fur mindestens sechs Monate nur durch erhebliche oder hoheren MaBe an Fremdhilfe bewaltigen konnen.34

2.4.2 Pflegestarkungsgesetz II (PSG II) & Veranderungen im Pflegeheim

Pflegegrad: Seit dem 01.01.2017 wird nach dem PSGII (Pflegestarkungsgesetz II) in funf verschiedene Pflegegrade differenziert. Im Gegensatz zu den Pflegestufen wird nicht auf die Defizite, sondern auf die vorhandenen Ressourcen des Menschen geschaut. Nach der Einfuhrung der Pflegegrade lautet die Definition wie folgt, nach §14 Abs.1 SGB XI (ab 01.01.2017) ,,(1) Pflegebedurftig im Sinne dieses Buches sindPersonen, die gesundheit- lich bedingte Beeintrachtigungen der Selbststandigkeit oder der Fahigkeiten aufweisen und deshalb der Hilfe durch andere bedurfen. 2Es muss sich um Personen handeln, die korperliche, kognitive oder psychische Beeintrachtigungen oder gesundheitlich bedingte Belastungen oder Anforderungen nicht selbststandig kompensieren oder bewaltigen kon- nen. Die Pflegebedurftigkeit muss auf Dauer, voraussichtlich fur mindestens sechs Mo­nate, und mit mindestens der in § 15 festgelegten Schwere bestehen.“ 35

Das PSG II hatte zur Folge, dass zum Jahresbeginn 2017 der Beitragssatz um ca. 0,2%, fur Menschen ab 23 Jahre und ohne Kinder um 0,45% (Kinderlosenzuschlag 0,25% - wird ohne Beteiligung des Arbeitgebers getragen) auf 2,55 bzw. 2,80% erhoht wurde.36 Im Mai 2018 hat das Bundeskabinett dem Gesetzentwurf „Gesetz zur Anpassung des Bei- tragssatzes in der sozialen Pflegeversicherung 2019" - Pflegeversicherungs-Beitragssatz- anpassungsgesetz 2019 - kurz: „BSAG“ zugestimmt. Der Beitragssatz liegt seit dem 01.01.2019 bei 3,05%, mit Kinderlosenzuschlag bei 3,3%.37 Die Leistungsausgaben der sozialen Pflegeversicherung (ohne Verwaltungskosten etc.) sind von 16,6 (ambulant 8,2; stationar 8,4) auf 35,5Milliarden € (ambulant 20,8; stationar 14,7), im Zeitraum von 2003 -2017 gestiegen.38 In Pflegeheimen wurde ab dem Jahr 2017 die Selbstbeteiligung der zu pflegenden erhoht. Ursache dafur ist die Lohnerhohung der Pfleger. Die durchschnittliche Selbstbeteiligung war im Jahr 2017: 1.696€, im Jahr 2018: 1.751€, 1. Juni 2018: 1.831€, diese variieren nach Bundesland und Standort.39 Wenn die pflegebedurftige Person die Selbstbeteiligung nicht finanzieren kann und die Rucklagen weitestgehend aufgebraucht sind, bestehen verschiedene Regelungen zur Finanzierung. Es ist moglich, dass Pflegebe- durftige ihre Heimkosten durch ihr bestehendes Haus, Aktien etc. finanzieren mussen. Wird die Immobilie vom Ehepartner bewohnt, wird gepruft, ob die Immobilie in einem angemessenen Verhaltnis steht. Fur die zu pflegende Person und den Ehepartner besteht ein Schonbetrag von 5.000€ der nicht fur die Pflege genutzt werden muss. Ebenso beste- hen Regelungen fur ein Elternunterhalt, sodass je nach Situation die Kinder des Pflege- bedurftigen die Heimkosten (Selbstbeteiligung) tragen mussen. Dabei werden vom Sozi- alamt diverse Einflussfaktoren berucksichtigt.40

3. Deskription der Ausgangslage

In diesem Abschnitt wird die Beziehung zwischen der Politik und der Pflege, Altenpflege und dessen Image beleuchtet. Es wird aufgezeigt welche politischen MaBnahmen eine Verbesserung der Ist- Situation bewirken sollen. Dabei werden Projekte und Zielverein- barungen aus der Vergangenheit aufgegriffen und durch die quantitative Datenlage uber- pruft und im Zwischenfazit erlautert.

3.1 Politische Intervention und die derzeitige Reputation in der Altenpflege

In Deutschland existiert, die sogenannte soziale Marktwirtschaft. Die soziale Marktwirt- schaft basiert auf dem Grundgedanken der freien Marktwirtschaft zzgl. sozialer Aspekte. Der wesentliche Unterschied zur freien Marktwirtschaft basiert darauf, dass bei einer so- zialen Marktwirtschaft der Staat aktiv in das Wirtschaftsgeschehen eingreift und eine so- ziale Absicherung schafft. Die soziale Marktwirtschaft beinhaltet die Leistungsfahigkeit und Guterversorgung, worunter bspw. das Prinzip von Angebot und Nachfrage zahlt. Da- bei schafft der Staat Rahmenbedingungen, um die verschiedenen Systeme wie das Rechtssystem funktionierend aufrecht zu erhalten. Dazu gehoren Politikformen, wie die Sozialpolitik. In der Theorie will der Staat Selbstbestimmung & Freiheit, Wohlstand fur die breite Bevolkerung, Wirtschaftswachstum/Wohlstand vermehren, eine soziale Absi- cherung und soziale Gerechtigkeit bezwecken.41

Das Solidaritatsprinzip bildet das Fundament der Sozialversicherungen (siehe Kapitel 1.3). Das Prinzip gewahrleistet dem einzelnen Versicherungsmitglied Hilfe und Unter- stutzung von der Allgemeinheit.42

Des Weiteren besteht das Subsidiaritatsprinzip. Nach dem Prinzip verrichtet die kleinste Einheit die Aufgaben weitestgehend selbstandig. Individuelle Entfaltung, Selbstbestim- mung und Selbstverantwortung gehen damit einher. Erst wenn die kleinste Einheit die notwendige Aufgabe nicht mehr selbst bewaltigen kann, greift das Prinzip und gewahrt Unterstutzung durch eine hierarchisch ubergeordnete Einheit. Dabei gilt das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“, wie bspw. bei der Unterstutzung der ambulanten Dienste, die in dem Fall mit dem Sozialversicherungssystem im Bezug steht. Das Subsidiaritatsprinzip findet sich in der Sozialpolitik wieder. Der Staat gibt dabei staatliche Aufgaben an nicht staatliche Einrichtungen ab. Dabei soll der Staat nur eingreifen, sobald die nicht staatli- chen Einrichtungen die sozialen Aufgaben nicht mehr erfullen konnen.43

Daher ist es evident, dass die Politik MaBnahmen plant und versucht umzusetzen, um den Pflegebereich, besonders Altenpflege zu starken. Auf die MaBnahmen wird in den nach- folgenden Abschnitten eingegangen.

Forderlich fur die Umsetzungen ist dabei eine gute Reputation des Berufes. Nach einer Studie von Gorres, gehort die Altenpflege, Pflegewissenschaft & allgemeine Pflege zu den TOP 5 Out-Berufen von Schulern. Bei den Eltern gehort die Altenpflege ebenfalls zu den TOP 5 Out-Berufen. Nach der Aussage von Berufsberatern gelten Berufe, wie bspw. die Altenpflege, mit schwerer korperlicher Belastung (Menschen betten) und hohen Schmutzanteil (Fakalien, Blut etc.) als unattraktiv.44 Die Reputation wird zudem durch Erfahrungsberichte von Angehorigen der zu pflegenden, sowie publik gewordene Studien belastet. Demzufolge ist die personelle Ausstattung zur Realisierung der pflegerischen Anforderungen desolat. Nach Studien herrschen, in vollstationaren Pflegeheimen, teil- weise menschunwurdige Zustande, durch pflegequalitatskritische Bereiche. Deutliche Qualitatsdefizite bestehen im pflegerischen Bereich in der Dekubitusprophylaxe, im Er- nahrungs- und Flussigkeitsmanagement, in der Kontinenzforderung und Inkontinenzver- sorgung, wodurch Pflegebedurftige einer potentiellen Gesundheitsgefahrdung ausgesetzt sind. Befragte Personen gaben als Ursache fur die schlechten Zustande den prasenten Personalmangel, die inhomogene Qualifikation des Personals und die uberlasteten Pfle- gekrafte an. Ebenso sind menschenrechtliche Gefahrdungslagen durch Gewaltausubun- gen, vom Personal an Senioren, bekannt.45 Pfleger klagen dabei uber ungunstige Arbeits- zeiten, Arbeitsverdichtung, schwere korperliche Tatigkeiten und begrenzte Verdienst- und Karrieremoglichkeiten.46 Laut MICHAEL GRABER- DuNOW liegt die Ursache der uberforderung in der zu niedrigen Personalbemessung, die sich aus den „Rahmenvertra- gen fur die vollstationare Versorgung“ der Bundeslander ergibt.47 Negative Meldungen schrecken junge Menschen ab, in der Branche zu arbeiten. Daraus folgt eine selbsterful- lende Prophezeiung des bestehenden Fachkraftemangels.48 Folgend werden allgemeine und pflegespezifische MaBnahmen von Seiten der Politik vorgestellt, um die Situation in der Altenpflege zu verbessern.

3.1.1 Berufsbildungspolitische Mafinahmen und Programme

Die Berufsbildungspolitik muss vorausschauend arbeiten, um adaquat auf Veranderungen zu reagieren. Sie agiert durch empirisch gewonnene Daten zu signifikanten Entwicklun- gen und Rahmenbedingungen. Gegenwartig bildet §86 Berufsbildungsgesetz (BBiG) das Fundament der zu publizierenden Datensammlung (Berufsbildungsbericht), hinsichtlich Berufsbildung bzw. Auszubildende im Bereich Altenpflege.49 Die demografische Alte- rung und die Konsequenzen sind der Bundesregierung seit 2001 bekannt. Um das Brut- toinlandsprodukt weitestgehend aufrecht zu erhalten bestehen folgende Handlungsfelder der Vorsorgepolitik: Investitionen in die technische Entwicklung, digitale Innovationen, Humankapital (Bildung & Qualifizierung) und die Unterstutzung von Unternehmens- grundungen. Die Integration qualifizierter Zuwanderer, Ausbau des Arbeitsvolumens und der Erwerbstatigkeit, um dadurch eine hohere Produktivitat zu erzielen.50 Das lebenslange Lernen wird als wichtiger Faktor, aufgrund der schnelllebigen Innovationszyklen und dem Voranschreiten der technischen Entwicklung angesehen. Die zunehmende Globali- sierung macht motivierte Mitarbeiter zukunftig verstarkt zu einem unverzichtbaren Gut.51

Der „Nationale(r) Pakt fur Ausbildung und Fachkraftenachwuchs“ (ab Juni 2004), spater unter den Namen „Allianz fur Aus- und Weiterbildung“ (ab 12. Dezember 2014) ist eine der wichtigsten berufspolitischen MaBnahmen. Sie wird aufgrund der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege und den komplementaren Zielen nur grob ange- schnitten. Die MaBnahme ist eine Kooperation zwischen der Bundesregierung, den Re- prasentanten der Wirtschaft, den Gewerkschaften, den Landern, der Bundesagentur fur Arbeit und dem Bundesministerium fur Wirtschaft und Energie, um die berufliche Bil- dung zu starken.52 Sie waren, am in Kraft treten des Integrationsgesetzes (Juli 2016) be- teiligt. Die Allianz fur Aus- und Weiterbildung hat sich daruber hinaus darauf verstandigt, dass ganzheitliche ubergreifende Konzepte fur die Berufsorientierung entwickelt werden mussen, die auch die Zielgruppe Gymnasiasten inkludiert. Das Hauptaugenmerk der Al­lianz war beim Spitzentreffen im Marz 2017 die Mobilitat und Flexibilisierung der dualen Ausbildungen. Die daraus konkludierenden Handlungsansatze sind im Jahr 2018 fur die Allianz das Passungsproblem auf dem Arbeitsmarkt, der Ausbau der assistierten Ausbil- dung, die Forderung von Lernortkooperationen der Berufsschule und Betrieb, sowie die Vermittlung von gefluchteten und einheimisch jungen Menschen in eine betriebliche Ausbildung.53 Weitere Projekte mit komplementaren Zielen sind bspw. das ESF- (Euro- paische Sozial Fond) Programm „ruckenwind [sic!] - Fur die Beschaftigten und Unter- nehmen in der Sozialwirtschaft“. Umgesetzt wird die MaBnahme durch das BMAS und Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege mit dem Ziel die Personal- und Organisationentwicklung von Unternehmen und Verbanden der Sozialwirtschaft zu star- ken, um die Anpassungs- und Beschaftigungsfahigkeit auch im Wandel der Demografie zu gewahrleisten.54 Zudem bestehen weitere Projekte wie bspw. das Projekt „Anerken- nung auslandischer Berufsqualifikationen (BQFG)“ die somit allg. den Arbeitsmarkt un- terstutzen sollen.55

3.1.2 Politische Mafinahmen in der Pflege

Die Gemeinschaftsinitiative „Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege“ (ab Dezember 2012), geleitet durch das Bundesministerium mit Beteiligung des Bundes- arbeits-, des Bundesgesundheits- und des Bundesministeriums fur Bildung und For- schung, ist der erste bundesweite Ausbildungspakt, fur den Bereich Altenpflege.56 Das ubergreifende Ziel ist es die Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege zu fordern und die Attraktivitat des Berufs- und Beschaftigungsfeldes zu erhohen. Fur die Zielerreichung besteht eine Kooperation zwischen der Bundesregierung, den Landern, Kommunen, Wohlfahrtsverbanden, Fach- und Berufsverbanden der Altenpflege, Bundesagentur fur Arbeit, Kostentragern und Gewerkschaften. Es ist eine notwendige MaBnahme, aufgrund der alter werdenden Gesellschafft und dem „Pflegenotstand“. Bereits im Vereinba- rungstext der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege wurden 3,3 Milli- onen pflegebedurftige Menschen, bis zum Jahr 2030 prognostiziert. Um dem entgegen- zuwirken wurden Ziele und MaBnahmen in 10 Handlungsfelder niedergeschrieben. Da- runter zahlt bspw. eine zehn prozentige Steigerung der Neueintritte in der Altenpflege- ausbildung pro Jahr und eine dreijahrige Finanzierung fur Umschuler.57 Aufgrund des neuen Pflegeberufegesetzes laufen die Handlungsfelder Ende 2019 aus. Darum geht diese Abschlussarbeit auf diese Handlungsfelder nicht weiter ein. Eine grobe Beschreibung der Handlungsfelder befindet sich im Anhang unter „Anhang B“.58

Die einzelnen MaBnahmen waren teilweise bis zum Jahr 2015 befristet. Das Gesetz zur Starkung der beruflichen Aus- und Weiterbildung hat die Optionen, im Jahr 2016, dila- tiert. Seit dem ist es moglich mit Vorkenntnissen wie z.B. einem gelernten Helferberuf die Ausbildung zu einer Fachkraft um ein Drittel, sprich auf zwei Jahre, zu kurzen. Seit dem 31. Marz 2016 werden die Umschulungen/ Weiterbildungen mit einer Dauer von drei Jahren, durch das Jobcenter vollfinanziert. Jede Umschulung die bis zum 31.12.2019 beginnt, wird nach dem Pflegereformgesetz drei Jahre gefordert. Die finanzielle dreijah- rige Forderung des generalistischen Pflegeberufes ist ab dem Jahr 2020 durch das Pfle- geberufereformgesetz gesichert.59 Seit der politischen Intervention sind die Ausbildungs- zahlen stetig gestiegen. Die Altenpflege bleibt dennoch ein Engpassberuf. Im Jahr 2018 sind auf 100 zu besetzende Stellen 27 Arbeitssuchende gekommen. In der Altenpflege betragt die Neubesetzung einer zu vergebenen Arbeitsstelle durchschnittlich 175 Tage.60 Zur Verbesserung der Situation wurden in der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive folgende MaBnahmen bereits umgesetzt: Finanzielle Forderung von Umschulungen durch das Jobcenter, die Verkurzung der Ausbildungsdauer fur Menschen mit Vorquali- fizierung durch §7 des Altenpflegegesetzes, Errichtung eines webbasierten Informations­portales durch das Bundesministerium fur Familie, Senioren und Frauen (www.altenpfle- geausbildung.net), ein flachendeckendes Beratungsteam in Deutschland, um Ausbil- dungsinteressierte, Altenpflegeschulen, Pflegeeinrichtungen uber Bundes- und landes- rechtliche Fragen zu beraten (Kontaktdaten sind auf dem webbasierten Informationspor- tal vorhanden).61

3.1.3 Das Pflegeberufegesetz im Bezug zur Ausbildung & Studium

Am 24.07.2017 wurde das neue Pflegeberufegesetz verkundet, wodurch die generalisti- sche Ausbildung zum/r Pflegefachmann/Pflegefachfrau geebnet wurde. Die Reform be- inhaltet die Zusammenfuhrung der im Alten- und Krankenpflegegesetz geregelten Aus- bildungsinhalte, fur die Berufe zum Altenpfleger, Gesundheits- und Krankenpfleger, so- wie Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger und lost das Altenpflege- und Krankenpfle- gegesetz ab. Der Ausbildungsinhalt des neuen Pflegeberufes ist verstarkt auf den Umgang mit alteren Menschen ausgerichtet, um eine bessere Pflege, fur altere Menschen, zu ge- wahrleisten. Das Pflegeberufegesetz tritt am 01.01.2020 in Kraft, wodurch die neue Pfle- geausbildung beginnen kann. In der Ausbildung werden Aspekte der Akutpflege, Kinder- krankenpflege, stationare oder ambulante Langzeitpflege sowie allgemein-, geronto-, kin­der- oder jugendpsychiatrische Versorgung behandelt. Die Auszubildenden haben die zu- satzliche Option, sich im letzten Ausbildungsjahr zu spezialisieren und dadurch einen gesonderten Berufsabschluss in der Altenpflege oder Kinderkrankenpflege zu erhalten. Den Zugang zu der Ausbildung erhalten Menschen ab einem Sekundarabschluss I. Per- sonen die einen Hauptschulabschluss haben, konnen die Pflegehelferausbildung absol- vieren und anschlieBend in die Ausbildung zum Pflegefachmann/-frau ubergehen. Die Ausbildung zum Pflegehelfer wird auf die Ausbildungszeit angerechnet. Die generalisti- sche Pflegeausbildung ist mit einer Ausbildungszeit von drei Jahren angesetzt. Die The- orie wird an Pflegeschulen unterrichtet. Fur den praktischen Teil ist ein Ausbildungsver- trag mit einer Ausbildungseinrichtung abzuschlieBen. Um weitere Kenntnisse aus ande- ren Pflegebereichen kennenzulernen wird der Auszubildende fur kurze Zeitraume auch anderen Einrichtungen eingesetzt. Den groBten Teil der Ausbildung absolviert der Aus- zubildende bei dem Trager der praktischen Ausbildung (Ausbildungseinrichtung). Die Ausbildung wird mit einer staatlichen Prufung abgeschlossen. Die Ausbildung ist kosten- los und wird vergutet. Es besteht die Moglichkeit nach der Ausbildung, je nach landes- rechtlicher Regelung, ein Pflegestudium an einer Hochschule zu beginnen. Eine erfolg- reich abgeschlossene Pflegeausbildung soll das Studium um 50% verkurzen. Verifizierte Leistungen die dem Inhalt des Pflegestudiums entsprechen, konnen angerechnet werden.

Das Studium dauert im allgemeinen mind. drei Jahre und schlieBt mit einem Akademi- schen Grad und der Berufsbezeichnung Pflegefachmann/Pflegefachfrau ab. Durch die Akademisierung des Pflegeberufs sollen die pflegewissenschaftlichen Kenntnisse besser in den Pflegeeinrichtungen etabliert werden.62

3.2 Die Quantitative Ist- Situation & deren bisherige Entwicklung

Einige Ergebnisse zum Thema „Pflege-Fachkraftemangel“ weichen voneinander ab. Das liegt wahrscheinlich an unterschiedlich gewahlten Rahmenbedingungen. Zu den Rah- menbedingungen gehoren bspw. die Erfassungsmethodik, die einzelnen Klassifizierun- gen und der Stichtag der Datenerhebung. Im Bereich des Pflegepersonalstands greifen Wissenschaftler, in der Regel auf veroffentlichte Statistiken zuruck. Dabei ist darauf zu achten, welche Statistik valide Daten reprasentiert. Bspw. basiert die Gesundheitsperso- nalberechnung (GPR) auf einer Hochrechnung von 1% der Haushaltsstichprobe des Mik- rozensus, wahrend die Pflegestatistik weitestgehend alle Daten durch eine Grunderhe- bung reprasentiert. Dadurch beinhaltet die Pflegestatistik validere Daten. Die Pflegesta- tistik und dessen Inhalt richtet sich nach §109 SGB XI. MICHAEL SIMON erstellte eine Gesamtstatistik, die Daten aus Teilstatistiken der Jahre 1999 bis 2009 beinhaltet. Dabei stellte er Abweichungen zu bisherigen Publikationen fest. Sein Resultat (2012) ist, die Anzahl des Pflegepersonals wurde um ca. 20% und die Pflegefachkrafte um ca. 50% von der GPR uberschatzt. Aufmerksam wurde er auf die zunehmende Teilzeitbeschaftigung, als Instrument der Flexibilisierung und Reaktion von Arbeitnehmern durch Uberforde- rung. Der Personalstellenabbau und die Teilzeitbeschaftigung gelten, laut SIMON, als In­strument der Personalkosteneinsparung.63 Die Resultate von SIMON werden im weiteren Verlauf der Arbeit berucksichtigt. Daraus ergeben sich die folgenden Schwerpunkte: Der Verlauf des Pflegebedarfs und dem daraus abzulesenden Trend, der Personalstand hin- sichtlich Pflegefachkrafte und dessen Beschaftigungsverhaltnissen, Wachstumstrend von Auszubildenden pro Schuljahr.

In diesem Abschnitt wird die Situation in Krankenhausern oberflachlich mitbehandelt, da wie unter Abschnitt 3.1.3 beschrieben, der vereinheitlichte Pflegeberuf zu einem Wettbe- werb zwischen Altenpflegeeinrichtungen und Krankenpflegeeinrichtungen fuhrt. In den Abschnitten 3.2.1 und 3.2.2 wird jeweils am Ende des Abschnitts grob auf die derzeitige Situation in Krankenhausern eingegangen.

3.2.1 Pflegebedarf

Die folgenden Daten sind der Pflegestatistik entnommen. Die Pflegestatistik bildet ihre Datensatze durch die Befragung von ambulanten und stationaren Pflegeinrichtungen, den Informationen durch private Krankenversicherungen, den Spitzenverbanden der Pflege- kassen und den Verband der privaten Krankenversicherung bzgl. der Empfanger von Pfle- gegeldleistungen.64 Nach der vom STATISTISCHEN BUNDESAMT erstellten Pflegestatistik 2017, sind seit dem Jahr 2017 insgesamt 3,4 Millionen Pflegebedurftige zu verzeichnen. Davon werden 818.000 Menschen (24%) in vollstationaren Pflegeheimen versorgt. 2,59 Millionen Menschen (76%) werden in ihrem Eigenheim versorgt, davon 1.764.904 Pfle- gebedurftige durch Angehorige und 829.958 Menschen zusatzlich durch einen ambulan- ten Pflegedienst gepflegt.65 Der Trend der Pflegebedurftigen, im Sinne des Pflegeversi- cherungsgesetzes (SGB XI) stellt sich wie folgt dar. In der Abbildung 4 wird der Verlauf vom Stichtag 15.12.2001 bis zum Jahr 2017 aufgezeigt. Die farbliche Gestaltung wird durch die darunter liegende Legende erklart. Die Differenz zwischen der Gruppierung „Pflegebedurftige zu Hause versorgt“ und „Pflegebedurftige mit ambulanter Unterstut- zung“ ergibt die Anzahl der pflegebedurftigen Menschen die nur durch Angehorige ver- sorgt werden. Der GroBteil wird nur durch die Angehorigen versorgt.

Nach GRuBER-DuNOW liegt es daran, dass die Zustande im vollstationaren Heimen dafur sorgen, dass ein Pflegeheim erst in Anspruch genommen wird, sobald die Versorgungs- struktur im hauslichen Bereich nicht mehr aufrecht erhalten werden kann.66 Dabei wurde mehrfach belegt, dass der Personenkreis „pflegende Angehorige“ ein erhohtes Risiko auf Morbiditat und Mortalitat, bei hauslicher Pflege hat. Deshalb sind Unterstutzungsformen fur den genannten Personenkreis unentbehrlich. Dennoch sind fast 50% in keinem exter- nen Unterstutzungsnetzwerk eingebunden, da der Personenkreis unzureichend uber sol- che Netzwerke, deren Unterstutzungs- und Beratungsangebote informiert ist. Des Weite- ren besteht die Diskrepanz, durch personliche Vorbehalte, fremde Personen am hausli- chen Geschehen teilhaben zu lassen und auf der anderen Seite das schwerwiegende Un­terfangen an Angeboten auBerhalb des Wohnraums teilnehmen zu konnen. Denn der An- gehorige Pfleger muss stets in derin der unmittelbaren Nahe des zu Pflegenden sein. Weitere Grunde fur die Nichtnutzung sind der burokratische Aufwand oder die Verwei- gerung des zu pflegenden. BuKER vermutet,dassdie Beratungsangebote zudem nicht passgenau auf die individuelle Situation des Einzelnen zugeschnitten sind und deshalb eine geringe Effektivitat hinsichtlich des Hilfebedarfs bewirken.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018), S.44, sowie ((b) Statistisches Bundesamt, 2017), S.28f

Das Diagramm Abb.4 zeigt ein Gesamtwachstum (2001-2017) von 1.374.598 Pflegebe- durftigen auf. Segmentiert besteht das Gesamtwachstum aus 764.168 Pflegebedurftigen, die durch Angehorige gepflegt werden. 395.279 Pflegebedurftige die durch den ambulan- ten Dienst und 226.388 Pflegebedurftige vollstationar gesamt, wovon 210.084 Pflegebe- durftige in Dauerpflege durch vollstationare Heime gepflegt werden. Es besteht ein Wachstum, bei der Pflege durch Angehorige, den ambulanten Dienst und in vollstationa- ren Heimen. An dieser Stelle sei nochmal auf GRuBER- DuNOW, S.19 verwiesen. Wird die Anzahl der zwei ubergeordneten Untergruppierungen addiert, ergibt es nicht die Ge- 67 Vgl. (Kunkel, et al., 2014), S.39f. samtanzahl der Gruppierung „Pflegebedurftige insgesamt“. Ursache ist die nicht Einbe- rechnung der Empfanger einer Tages- bzw. Nachtpflege, in die Untergruppierungen. In der Regel erhalt die Personengruppe ebenfalls Pflegegeld oder ambulante Pflege. Bei der Gesamtzahl sind sie erfasst, aber in der einzelnen Untergruppierung nicht ausgewiesen.67 Die zwei folgenden Diagramme (Abbildung 5 & 6) geben ein uberblick und Vergleich zu der Pflegequote vom 15.12.2015 (Pflegestufe) und dem 15.12.2017 (Pflegegrad). Die Pflegequote ist das Verhaltnis von der Anzahl an Pflegebedurftigen und denen ohne Pfle- gebedarf einer Altersgruppierung. Dadurch ist ersichtlich, ab welchem Alter die Pflege- bedurftigkeit ansteigt, unabhangig von der Gesamtanzahl.

Die Spannweite der Gruppierungen ab einem Alter von 60 - 90 Jahren betragt funf Jahre. Ab der Gruppierung 70-75 Jahre steigt die Pflegequote progressiv. Die maximale Anzahl an Pflegebedurftigen wird in der Gruppierung „85-90“ erreicht und fallt ab der Gruppie- rung „90 und alter“. Es ist evident, dass der GroBteil der Bevolkerung ein Alter von 90 Jahren und alter nicht erreicht. Der direkte Vergleich beider Diagramme (Abbildung 5 & 6) zeigt, dass durch das in Kraft treten des PSG II sich die Pflegequote auf jede Alters- klasse positiv ausgewirkt hat. Positiv meint in dem Sinn, dass Menschen die Unterstut- zung benotigen, diese fruher bekommen. Festzuhalten ist, dass die Versorgung Zuhause die vollstationare Versorgung in jeder Altersgruppierung dominiert. Unter der Einbezie- hung der Altersstruktur in Deutschland zum 31. Dezember 2017, kann die Aussage ge- troffen werden, dass ab dem Jahrgang 1945 die Anzahl an Pflegebedurftigen stetig steigt. Das Maximum der Anzahl Pflegebedurftigen kann der Jahrgang 1964 sein, da dieser Jahr- gang in Deutschland zum Zeitpunkt 2017 am groBten war (1.418.449). Zum 31.12.2017 betragt die Gesamtanzahl der Jahrgange 1959-1964 8.049.137 Personen. Fur die Berech- nung der Personenanzahl ab einem Alter von 70-75 Jahren muss die Sterberate und ande- res mit berucksichtigt werden.68 Unter der Berucksichtigung der Sterbetafel ist es mog- lich, unter den derzeitigen Lebensbedingungen die zukunftige Bevolkerungsanzahl durch die GroBe der einzelnen Jahrgange zu berechnen. Wird die Pflegequote vom 15.12.2017 darauf ubertragen sieht die Prognose fur die Pflegesituation im Jahr 2047 wie auf Abbil- dung 7 aus. Das Jahr 2047 wurde gewahlt, da zu dem Zeitpunkt die Geburtsstarksten Jahrgange im Alter zwischen 80-90 Jahren befinden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an das ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018), S.19f.

Der Geburtsstarkste Jahrgang (1964) ist zu dem Zeitpunkt 83 Jahre alt. Nach der gleichen Pflegequote ist zu erkennen, dass der Pflegebedarf sich in etwa verdoppelt. Das vollstati- onare Pflegeheim wird zunehmend starker beansprucht. Nach der Pflegequote ist davon auszugehen, dass der Pflegegrad mit dem Alter korreliert. In Abbildung 8 ist das Verhalt- nis von den einzelnen Pflegegraden nach dem Stichtag 15.12.2017 dem der Prognose zum 15.12.2047 gegenubergestellt. Auf der linken Seite des einzelnen Pflegegrades befinden sich die Saulen von 2017 und auf der rechten Seite (die groBeren) die des Jahres 2047. Die Tabellen dazu befinden sich im Anhang A.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Pflegegradverteilung von 2017 auf 2047 bezogen

Quelle: In Anlehnung an ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018) , S18; sowie Tabelle 7 im Anhang A (eigene Berechnung)

Es ist zu erkennen, dass eine Veranderung ab dem Pflegegrad 3, hinsichtlich der Bean- spruchung eines vollstationaren Pflegeheims stattfindet. Ab Pflegegrad 4 wird das voll- stationare Pflegeheim als beste Wahl angesehen. Das untermauert die Aussage von Gru- ber-Dunow, dass das vollstationare Pflegeheim erst in Anspruch genommen wird, wenn die Versorgungsstruktur Zuhause nicht mehr aufrechterhalten werden kann (Abschnitt 3.2.1, S.19). Um die Anzahl an benotigten Pflegern zu berechnen benotigt es bestimmte Kennzahlen. Fur den vollstationaren Bereich existieren sogenannte Pflegeschlussel, die aufzeigen wie viel Personal fur den jeweiligen Pflegegrad pro Person benotigt wird. Da- raus wird der Personalschlussel berechnet. Die Pflegeschlussel unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland und beinhalten teilweise auch andere Aufgaben, wie die so- ziale Betreuung. Im ambulanten Dienst existiert kein Pflegeschlussel. Die ambulanten Dienste haben die Aufgabe ihre Tatigkeiten nach dem SGB in angemessener Qualitat zu erfullen. Dabei mussen sie ihre Fahrtzeiten etc. und das entsprechende Personal selbst kalkulieren. Aus diesem Grund wird nur auf die vollstationare Pflege eingegangen. In der Tabelle 1 ist der Pflege- und Personalschlussel fur Nordrein-Westfalen und Niedersachen zu sehen.69

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Pflege- und Personalschlussel NRW und Nds in vollstationaren Pflegeheimen

Quelle: In Anlehnung an (Score Personal e.K., o.J.) , sowie (Verband der Ersatzkassen e. V., o.J)

Unter dem Personalschlussel, mit der Anzahl an Personen in der Abbildung 8 wurden im Jahr 2017 nach dem Personalschlussel NRW ca. 296.610, Niedersachsen ca. 317.257 be- notigte Vollzeitkrafte im vollstationaren Bereich benotigt. Auf das Jahr 2047 bezogen werden nach dem Personalschlussel NRW ca. 457.534 und nach Niedersachsen ca. 489.383 Vollzeitkrafte, fur die Bewohner benotigt. Dabei muss berucksichtigt werden, in welchen Regionen die Pflegebedurftigen ansassig sind, die Pflegefachkrafte wohnen und Platze fur pflegebedurftige Personen zur Verfugung stehen. Ebenso ist fraglich, inwieweit das prozentuale Verhaltnis der Pflege durch Angehorige bestehen bleibt und ob sie die freiwillig pflegen, sie aufgrund menschenunwurdiger Verhaltnisse Zuhause pflegen oder weil keine Pflegeplatze (bspw. in NRW) oder Pflegefachkrafte in der Region zur Verfu- gung stehen.70 Im Jahr 2017 sind vom Pflegegrad 4 43,80% und Pflegegrad 5 59,23% im vollstationaren Pflegeheim. Wird die Kennzahl bspw. jeweils auf 80% fur das Jahr 2047 erhoht und mit den anderen Pflegegraden unter der prozentualen Kennzahl von 2017 sum- miert ergeben sich deutschlandweit fur die vollstationare Pflege nach dem Personal- schlussel NRW ca. 630.408 und Nds ca. 671.542 benotigte Vollzeitkrafte. Das zeigt auf, dass je nach Situation der benotigte Fachkraftebedarf im Vergleich zu 2017 doppelt so hoch sein kann. Unter Berucksichtigung der Erkenntnis von Gruber-Dunow betrifft es nach Abbildung 8, teilweise Pflegegrad 3, 4 und 5. Ab Pflegegrad 4 & 5 reicht die haus- liche Versorgungstruktur, nach Zahlen, weitestgehend nicht mehr aus, um Angehorige zu pflegen.

Krankenhauser:

Im Zeitraum von 1991-2017 ist die Anzahl von Krankenhausern von 2.411 auf 1.942, die Bettenanzahl von 665.565 auf 497.182, die Bettenauslastung von 84,1% auf 77,4%, die durchschnittliche Verweildauer von 14 auf 7,3 Tage gesunken. Auf der anderen Seite ist die jahrliche Fallzahl von 14.576.613 auf 19.532.779 gestiegen. Die Fallzahl weicht nach der Statistik der GESUNDHEITSBERICHTERSTATTUNG DES BUNDES ab. Die ab­solute Fallzahl betragt nach der Statistik (Spalte 2017) mit nicht zuordnungsbaren Wohn- sitz und Auslandern 19.952.735 und mit ermittelbaren Wohnsitz innerhalb Deutschlands 19.853.007. Dabei liegt die altersspezifische Fallzahl der uber 65 jahrigen bei 49.855 pro 100.000 Einwohner. Im Vergleich zu den anderen Fallzahlen jungerer Gruppierungen, macht die Gruppierung der 65 jahrigen und alter ca. 49,31% der gesamten Fallzahl aus. Eine prozentuale Abweichung besteht, weil die Summe der Altersgruppierungen 101.114, statt 100.000 ergibt.71 Die Krankenhauskosten belaufen sich derzeit auf 105,7 Milliarden € pro Jahr.72 Zum 31.12.2017 lebten ca. 17.711.000 im Alter von uber 65 Jahren in Deutschland. Nach der Prognose sind im Jahr 2047 ca. 23.071.000 Menschen, in Deutsch­land, uber 65 Jahre alt.73 Das ist eine Steigerung von ca. 13,03%. Somit werden mehr Pflegefachkrafte benotigt und die Krankenkassenausgaben steigen.

3.2.2 Personalstand in der Pflege

Eine Altenpflegefachkraft verdiente, nach verschiedenen Quellen, im Jahr 2015 ca. 2.264 -2.441€/Mon. , im Durchschnitt, in Deutschland.74 Im Jahr 2018 lag der Bruttodurch- schnittsverdienst zwischen 2253,81 - 2482.92€/Mon. .75 Das Median-Bruttoentgelt im Jahr 2016 belief sich auf 2621€/Mon. . Ebenso wurde festgestellt, dass der Lohnzuwachs nicht viel hoher als in anderen Berufsgruppen war.76 Die Altenpflege ist ein Engpassbe- ruf. Im Jahr 2018 sind auf 100 zu besetzende Stellen 27 Arbeitssuchende gekommen. In der Altenpflege betragt die Neubesetzung einer zu vergebenen Arbeitsstelle durchschnitt- lich 175 Tage.77

Zum Jahresende 2017 existierten 14.050 ambulante Pflegedienste mit 390.322 Beschaf- tigten, wovon 267.849 Mitarbeiter korperbezogene Pflege durchfuhrten. Es bestanden 14.480 voll- und teilstationare Pflegeheime, von denen 11.241 eine vollstationare Dauer- pflege anboten. Die stationaren Pflegeheime beschaftigten 764.648 Mitarbeiter, von de- nen 469.584 Beschaftigte uberwiegend korperbezogene Pflege ausfuhrten.78

Der Personalschlussel ergibt sich aus den „Rahmenvertragen fur die vollstationare Ver- sorgung“ der Bundeslander.79 Gruber-Dunow berechnete die reale Personal-Bewohner- Relation, unter die ihm bekannten Einflussfaktoren. Die Berechnung bezieht sich auf die Pflegestufen, den dazugehorigen Personalschlussel und 100 Bewohner. Sein Ergebnis war, dass pro Bewohner (Duschen, Medikamentenvergabe, Dokumentation etc.) der Pfle- gestufe 0: 45,8 Min.; Pflegestufe 1: 65,3 Min.; Pflegestufe 2: 91,4 Min. und Pflegestufe 3: 117,6 Min. in 24h/Person zur Verfugung standen.80 Nach dem § 113c SGB IX wird bis zum 30. Juni 2020 ein einheitlich wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur Personalbe- darfsbemessung entwickelt.81 Die Abb. 9 & 10 zeigen die Entwicklung der Pflegefach- krafte in stationaren Pflegeheimen und ambulanten Pflegediensten. Es ist aufgrund der verschiedenen Pflegeberufe zu differenzieren. Nur Berufe die als examinierte bzw. ver- antwortliche Pflegefachkraft anerkannt sind, durfen korperbezogene Pflege verrichten. Dazu zahlen hauptsachlich die Altenpfleger, Gesundheits- und Kranken- sowie Gesund- heits- und Kinderkrankenpfleger. Pflegehilfskrafte und Auszubildende durfen nur unter Anleitung korperbezogene Pflege ausfuhren.82 Die Differenz zwischen „Mitarbeiter fur Pflege und Betreuung (ab 2017 korperbezogene Pflege)“ (Abb. 9) und „Davon Mitarbei­ter (AP, GKKP, GKP) fur Pflege und Betreuung (ab 2017 korperbezogene Pflege)“ gibt einen groben Uberblick uber die Anzahl an Hilfskraften, die korperbezogene Pflege un- terstutzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Anzahl und Entwicklung der Pflegefachkrafte in stationaren Pflegeheimen vom 15.12.2001 - 15.12.2017

Quelle: In Anlehnung an das ((b) Statistisches Bundesamt, 2015) , S. 21; ((b) Statistisches Bundesamt, 2017) , S.25, 28f.; ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018) , S.37, 43f.

Gleiches gilt fur die Gruppierungen der Abb. 10 „Mitarbeiter fur Grundpflege (ab 2017 korperbezogene Pflege)“ und „Davon Mitarbeiter (AP, GKKP, GKP) fur Grundpflege (ab 2017 korperbezogene Pflege)“. Die Differenz zwischen „Pflegefachkrafte (AP, GKP, GKKP) gesamt“ und „Davon Mitarbeiter (AP, GKKP, GKP) fur Pflege und Betreuung (ab 2017 korperbezogene Pflege)“ ergibt die Anzahl von Fachkraften, die als Pflege- dienstleitung und anderes eingesetzt werden. Die drei Hauptberufsgruppen sind gesplittet, um das Verhaltnis aufzuzeigen. Gleiches gilt ebenfalls fur die dementsprechenden Grup- pierungen des ambulanten Dienstes, siehe Abb. 10. Welche Pflegeberufe korperbezogene Pflege durchfuhren, ist erst seit 2011 Bestandteil der Pflegestatistik. Die drei Hauptbe- rufsgruppen (AP, GKP, GKKP) machten im Jahr 2017 ca. 44,67% der korperbezogenen Pflege, in den vollstationaren Pflegeheimen aus.

[...]


1 Vgl. (Reiber, 2017), S.11

2 Vgl. (Merz, et al., 2011)

3 Vgl. (Ball, et al., 2017), S.34

4 Vgl. (Schmid, 2018)

5 Vgl. (Schmid & Schmid, 2018)

6 Vgl. (Ruthus, 2013), S.16

7 Vgl. (Bowles, 2015), S.13, sowie (Institut der deutschen Wirtschaft Koln, 2017), ((c) Werding, 2018)

8 Vgl. ((b) Werding, 2018)

9 Vgl. (Werding, 2018)

10 Vgl. ((a) Institut der deutschen Wirtschaft Koln, 2017), S.13

11 Vgl. (Reiber, 2017), S. 11, sowie (Institut der deutschen Wirtschaft Koln, 2017), 2017

12 Vgl. (Zentrale Universitatsverwaltung - Albert-Ludwigs-Universitat Freiburg, 2017)

13 EU-Mitgliedstaaten, EWR-Staaten, Drittstaaten, Aufenthalts- und Niederlassungserlaubnis im Glossar

14 Vgl. (Leubecher, 2017), sowie (casecheck GmbH, o.J.), (Classen, Georg, 2016), S.1ff.

15 Vgl. (Scholz, 2014), S.440, sowie (Buckmann, 2013), S.1, (Buschbacher, 2010), S.270

16 Vgl. (Scholz, 2014), S.440

17 Vgl. (Scholz, 2014), S.285

18 Vgl. (Kasiske, et al., 2006), S. 71ff., sowie (Gorres, 2010), S. 25, (Schafer, 2014), S.25, (Heiligmann, 2015), S.40

19 Vgl. (WeiB, 2017), S.3

20 Vgl. (Gorres, 2010), S. 75

21 Vgl. (Heublein & Schmelzer, 2018), S.19

22 Vgl. (Rentenversicherung, O.J.), sowie (Kochskamper, 2016),

23 Vgl. ((a) Institut der deutschen Wirtschaft Koln, o.J.)

24 Vgl. (Kochskamper, 2016)

25 Vgl. (Rentenversicherung, O.J.)

26 Vgl. (Bundesministerium fur Arbeit und Soziales, 2017)

27 Vgl. (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2010), S.6

28 Vgl. (Grune & Stein, 2013), S.146

29 Vgl. (Achatz, 2005), S.263

30 Vgl. (Wobbe & Nunner-Winkler, 2007), S.302ff.

31 Vgl. (Tiedemann, 2014)

32 Vgl. (Kramer, 2017), sowie (Frankfurter Allgemeine, 2016), (VoBkuhler, 2017), (Schops, 2018)

33 Vgl. (NomosGesetze, 2017) S.1967ff. §18 SGB XI

34 Vgl. (NomosGesetze, 2017), S.1962 §14 SGB XI

35 (NomosGesetze, 2017), S.1962 f. §14 SGB XI

36 Vgl. (Sozialversicherung-kompetent.de, 2018)

37 Vgl. (Techniker Krankenkasse, o.J.), sowie (Sozialversicherung-kompetent.de , 2018)

38 Vgl. (Bundesministerium fur Gesundheit, 2018), S.4

39 Vgl. (Manthey, 2019), sowie (PKV - Verband der Privaten Krankenversicherung e.V. , o.J.)

40 Vgl. (Pflege.de, o.J.), sowie (Schon, 2018), (Hahne, 2013)

41 Vgl. (Stiftung, o.J.), sowie (Institut der deutschen Wirtschaft Koln GmbH, o.J.), (Wueste, 2018)

42 Vgl. (Bundesministerium fur Arbeit, 2019), sowie (Informationen, o.J.)

43 Vgl. (Zandonella, 2009), S.84, sowie (Fertig & Pfister, 2004), ((b) Verband der Ersatzkassen, o.J.)

44 Vgl. (Gorres, 2010), S.20

45 Vgl. (Wieteck, 2016), S.13f.

46 Vgl. (Drenger, 2017) S.14f., sowie (Eschmann & van Loo, 2018)

47 Vgl. (Graber-Dunow, 2015), S.65,72

48 Vgl. (Wieteck, 2016), S.14f.

49 Vgl. (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2009), S.5

50 Vgl. ((a) Institut der deutschen Wirtschaft Koln, 2017), S.7, sowie (Gromling, 2017), S.93, (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2010), S. 6, (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2014), S. 53

51 Vgl. (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2014), S.74

52 Vgl (Allianz fur Aus- und Weiterbildung, 2018)

53 Vgl. (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2018), S. 89 f.

54 Vgl. (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2018), S. 106

55 Vgl. (Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2018), S. 107, 110

56 Vgl. ((c) Bundesministerium fur Familie, o.J.), sowie (Bundesministerium fur Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2012), S.1

57 Vgl. (Bundesministerium fur Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2012), S.1f.

58 Vgl. (Bundesministerium fur Familie, 2018)

59 Vgl. ((a) Bundesministerium fur Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2018)

60 Vgl. ((a) Bundesministerium fur Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2018)

61 Vgl. (Bundesministerium fur Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2015), S.6 ff.

62 Vgl. (Bundesministerium fur Gesundheit, 2017)

63 Vgl. (Simon, 2012), S.3f

64 Vgl. ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018), S.3

65 Vgl. ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018), S.16

66 Vgl. (Graber-Dunow, 2015), S.31

67 Vgl. ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018), S.18

68 Vgl. (Statista, 2018)

69 Vgl. Destatis, 2018), S.18

70 Vgl. (Thelen, 2015), sowie (Janssen, 2017)

71 Vgl. (Gesundheitsberichterstattung des Bundes, 2019)

72 Vgl. (Statistische Bundesamt (DeStatis), 2019)

73 Vgl. Anhang A, Tabelle 5

74 Vgl. (Gehalt.de, 2015), sowie (Stief, 2015)

75 Vgl. ((b) Score Personal e.K., 2018), sowie (PMSG PersonalMarkt Services GmbH, o.J.), (Statista, 2018), (PMSG PersonalMarkt Services GmbH, o.J.)

76 Vgl. (Institut fur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2018)

77 Vgl. ((a) Bundesministerium fur Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2018)

78 Vgl. ((b) Statistisches Bundesamt, Destatis, 2018), S.16, S.44

79 Vgl. (Graber-Dunow, 2015), S.65

80 Vgl. (Graber-Dunow, 2015), S.65f., S.67f., S.69f.

81 Vgl. (NomosGesetze, 2018), S.2159

82 Vgl. (NomosGesetze, 2017), S.1981 §36 SGB XI, S.2011f. §71 SGB XI

Ende der Leseprobe aus 130 Seiten

Details

Titel
Der demografische Wandel und die Altenpflege. Moderne Methoden zur Gewinnung von Auszubildenden und Mitarbeitern über Social Media
Hochschule
Fachhochschule Nordhausen
Note
2,2
Autor
Jahr
2019
Seiten
130
Katalognummer
V535608
ISBN (eBook)
9783346168320
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Altenpflege, Pflege, Social Media, Employer Branding, Personalmarketing, Pflegenotstand, Auszubildende, Politik, Demografischer Wandel, Demografische Alterung, Betriebswirtschaft, Sozialwissenschaft, Wirtschaftswissenschaft, Volkswirtschaft, Mitarbeiter, Personalmanagement, HR-Management, Mitarbeiterbindung, Online-Marketing
Arbeit zitieren
Maurice Klauenberg (Autor), 2019, Der demografische Wandel und die Altenpflege. Moderne Methoden zur Gewinnung von Auszubildenden und Mitarbeitern über Social Media, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/535608

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