Betriebliche Gesundheitsförderung im Berufsfeld der Erzieher/-innen

Eine empirische Studie


Bachelorarbeit, 2011

64 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einführung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1. Betriebliche Gesundheitsförderung

1.1 Luxemburger Deklaration

1.2 Europäisches Netzwerk für BGF

1.3 Prinzipien

1.4 Nutzen und Vorteile

1.5 Rechtliche Grundlagen

2. Allgemeines zum Berufsfeld der Erzieher/innen

2.1 Das Berufsbild der Erzieher/innen

2.2 Belastungen

2.2.1 Arbeitsaufgaben und organisatorische Belastungen

2.2.2 Arbeitsumwelt und -mittel

2.2.3 körperliche Anforderungen

2.2.4 psychische Belastungen

2.3 Methodik der empirischen Studie und Aufstellen der Hypothesen

3. Kindertagesstätte xy

3.1 Betriebliche Rahmendaten

3.2 Auswertung der Fragebögen

3.2.1 Gesundheitsbewusstsein

3.2.1.1 Umgang mit Gesundheit und Krankheit

3.2.1.2 Ernährungsverhalten

3.2.1.3 Risikoverhalten

3.2.2 Gesundheitliche Belastungen

3.2.2.1 physische Belastungen

3.2.2.2 psychische Belastungen

3.2.3 Beschwerden

3.2.4 Räumlichkeiten

3.2.5 Ressourcen

4. Interventionsmaßnahmen

4.1 Verhaltensprävention

4.2 Verhältnisprävention

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

"Wer nicht jeden Tag etwas Zeit für seine Gesundheit

aufbringt, muss eines Tages sehr viel Zeit für die Krankheit opfern."

- Sebastian Kneipp -

(Quelle: http://www.frag-dich-gesund.ch/zitat-gesundheit)

Einführung

In der heutigen Zeit fordern die sich verändernden Rahmenbedingungen vom einzelnen Arbeitnehmer mehr Flexibilität, mehr Qualität und permanente Lernbereitschaft. Um als Unternehmer die wirtschaftlichen Herausforderungen von heute und morgen gewinnbringend bewältigen zu können, sind motivierte, gut qualifizierte und vor allem gesunde Arbeitnehmer der Schlüssel zum Erfolg. In unserer Gesellschaft nimmt die Gesundheit einen bedeutenden Stellenwert ein. Bereits im Kindesalter wird von den Eltern darauf geachtet, den Weg zu einer gesunden Lebensweise zu ebenen und dabei nur die beste Kita auszuwählen, um die altersgerechte Entwicklung durch pädagogische Fachkräfte zu ermöglichen. Hierbei dreht sich alles um das Wohl des Kindes. Aber wie sieht es mit den Erzieherinnen aus? Orientieren sich die dortigen Gegebenheiten an das Wohlbefinden der Mitarbeiter oder steht der gesundheitliche Aspekt eher im Hintergrund?

Heutzutage sind die zunehmenden Klagen über belastende Arbeitsbedingungen von Seiten der Erzieher/-innen nicht mehr zu überhören. Es setzt sich die Frage durch: „Macht Erziehen krank?“

Um dieser Problemstellung nachzugehen, wird im Rahmen einer Bachelorarbeit im Studiengang Gesundheitswissenschaften anhand einer Kindertagesstätte im Raum Mecklenburg Vorpommern diesbezüglich untersucht. Hierbei liegt der Schwerpunkt in der Auswertung einer Mitarbeiterbefragung, die den derzeitigen Gesundheitszustand, die physischen und psychischen Belastungen sowie die Ressourcen des pädagogischen Personals aufzeigen soll

Einleitend erfolgt zunächst ein theoretischer Teil, der sich mit den Grundlagen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung beschäftigt. Anschließend wird sowohl auf das Berufsbild der Erzieher/innen als auch auf die allgemeinen Belastungsfaktoren näher eingegangen

Im Hauptteil liegt der Fokus auf der empirischen Studie der ausgewählten Einrichtung, die mittels eines Fragebogens und einem Interview mit der Kita-Leitung zu gesundheitlichen Gegebenheiten geprüft wird. Neben den betrieblichen Rahmendaten wird die Mitarbeiterbefragung ausgewertet, grafisch dargestellt und potentielle Interventionsmaßnahmen vorgeschlagen.

In einem kurzen Resümee werden abschließend die gesundheitliche Situation und der Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter und der Qualität der zu leistenden Arbeit nochmals aufgezeigt und bewertet.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: allgemeiner Gesundheitszustand

Abb. 2: Wichtigkeit der eigenen Gesundheit

Abb. 3: gesundes Ess - und Trinkverhalten

Abb. 4: ungesundes Ess - und Trinkverhalten

Abb. 5: Risikoverhalten

Abb. 6: physische Belastungen

Abb. 7: psychische Belastungen

Abb. 8: Beschwerden

Abb. 9: Räumlichkeiten

Abb. 10: soziale Ressourcen

Abb. 11: arbeitsbezogene Ressource

Abb. 12: Interesse an Gesundheitsangeboten

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Häufigkeitstabelle: täglicher Tabakkonsum

Tab. 2: Korrelation: Kinderanzahl/Lärmbelastung

Tab. 3: Korrelation: Alter/schweres Heben

Tab. 4: Korrelation: Alter/Rücken -, Kreuzschmerzen

Tab. 5: Korrelation: Dauer der auszuübenden Tätigkeit/Hautreizungen

Tab. 6: Korrelation: Alter/Nervosität bzw. innere Unruhe

Tab. 7: Kreuztabelle: Betriebsklima/Anerkennung

Tab. 8: Korrelation: Arbeitsmotivation/Betriebsklima

Tab. 9: Kreuztabelle: Arbeitszufriedenheit/Berufswechsel

Anhangsverzeichnis

A 1: Der Fragebogen

A 2: Der Interviewleitfaden

A 3: Häufigkeitstabellen aller Antworten der Mitarbeiterbefragung (auf CD) A 4: SPSS-Datei der Kita xy (auf CD)

1. Betriebliche Gesundheitsförderung

Zunächst ist es sinnvoll, den Gesundheitsbegriff zu definieren. Dieser wurde 1946 in der Konstitution der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als „Zustand des vollkommenen körperlichen, sozialen und geistigen/seelischen Wohlbefindens und nicht nur als das Freisein von Krankheit und Gebrechen“1 beschrieben.

Ausgehend von dem Gesundheitsbegriff der WHO, der über die kurativmedizinische Sichtweise und bloße Krankheitsvermeidung hinausgeht, wurde von der WHO ein Entwurf der Gesundheitsförderung geschaffen, welches in der Ottawa-Charta am 21. November 1986 erstmalig formuliert und definiert wurde: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“2 Hier wird die Gesundheit als Fähigkeit bzw. Kompetenz des Individuums dargestellt, um die eigenen Gesundheitspotenziale auszuschöpfen und somit angemessen auf die Herausforderungen der Umwelt reagieren zu können.

Die Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung von 1986 ruft damit zu aktives Handeln für das Ziel „Gesundheit für alle“ bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus auf!3

Im Rahmen des demographischen Wandels kommt der betrieblichen Gesundheitsförderung eine zunehmend wichtige Rolle zu.

Ziel ist es, mit Hinblick auf den fortschreitenden demographischen Wandel, ein gesundes Altern der Belegschaften zu ermöglichen und zudem die Wirtschaftslage, durch Reduzieren der Krankheitsausfälle, zu steigern.4

Demzufolge wird den Bemühungen um gute Qualität der Arbeitsbedingungen, um gesundheitsgerechte und gesundheitsförderliche Arbeit ein hoher Stellenwert eingeräumt. Da die Arbeitswelt einen erheblichen Bestandteil unserer Lebensgestaltung darstellt, wurden im 19. Jahrhundert erste rechtliche Vorgaben bezüglich der Gesundheitserhaltung veranlasst. Daraus entwickelten sich dann seit den 1970/80er Jahren ein erweiterter betrieblicher Gesundheitsschutz sowie die betriebliche Gesundheitsförderung.5 Ein positives Gesundheitsverständnis, das sich auf das salutogenetische Konzept bezieht, soll den traditionellen Gesundheitsschutz, der auf die Vermeidung von Krankheiten abzielt, zweckmäßig ergänzen. Antonovsky berücksichtigte in seinem Entwurf die Suche nach Faktoren, die als „sense of coherence“ bezeichnet werden. Diese beeinflussen die Gesundheit positiv und lassen sich demnach als Ressourcen beschreiben. Sie dienen dazu, mit Belastungen fertig zu werden, Konflikte zu lösen sowie die eigene Gesundheit zu erhalten und wieder herzustellen. Die Stärkung und Förderung von Ressourcen innerhalb des Betriebes wie beispielsweise gutes Betriebsklima, Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, Tätigkeitsvielfalt und Anerkennung sind hierbei wichtige Faktoren zur Gestaltung der betrieblichen Gesundheitsförderung. Um gesundheitsförderliche Maßnahmen entwickeln und umsetzen zu können, muss die gesamte Belegschaft mit einbezogen werden. Nur die Kommunikation und Kooperation aller Akteure ermöglichen die Realisierung gesundheitsfördernder Veränderungen.6

In der Prävention ist bisher leider eine ausreichende und umfassende Qualitätsund Wirkungskontrolle der durchgeführten Maßnahmen ausbleibend. Auch konnte bislang trotz mehrerer Anläufe noch kein Präventionsgesetz entwickelt werden, welches Zuständigkeiten und Begrifflichkeiten der Prävention verbindlich regelt. Infolge dieser Intransparenz werden Präventionsprogramme teilweise ungenügend durchgeführt oder erreichen nicht die Menschen, die sich am meisten von ihnen bereichern könnten.7

1.1 Luxemburger Deklaration

Die Luxemburger Deklaration wurde am 27. und 28. November 1997 in Luxemburg von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes verabschiedet. In dieser Erklärung wurden erstmalig in Zusammenarbeit mit dem Europäischen Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung Grundsätze zur BGF für die Mitgliedsländer der EU, der Schweiz und der Staaten des europäischen Wirtschaftsraumes formuliert.

Unter Betrieblicher Gesundheitsförderung versteht man hier „alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch die Verknüpfung verschiedener Ansätze, wie „Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen“, „Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung“ und „Stärkung persönlicher Kompetenzen“ erreicht werden.8

Basis für die aktuellen Aktivitäten zur BGF bilden zwei Faktoren. Einerseits hat die EG- Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz (Richtlinie des Rates 89/391/ EWG) eine Neuorientierung des klassischen Arbeitsschutzes in Gesetzgebung und Praxis eröffnet. Und zum anderen nimmt die Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit (Public Health) zu. Gesunde, motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie auch ökonomischer Hinsicht Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. Der zuständige Dienst der Europäischen Kommission unterstützte aufgrund dessen eine Initiative zum Aufbau eines Europäischen Netzwerkes für BGF. Diese Aktivität befindet sich in Kongruenz mit Artikel 129 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft und dem Aktionsprogramm der Gemeinschaft im Feld der öffentlichen Gesundheit (2003- 2008).9

Die EU möchte mit den Grundsätzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung die Mitgliedstaaten dazu bewegen, der BGF einen höheren Stellenwert einzuräumen.

1.2 Europäisches Netzwerk für BGF

Die Gründung des Europäischen Netzwerkes erfolgte 1996 und setzt sich aus 31 Organisationen aus dem Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, sowie den Akteuren der öffentlichen Gesundheit, der Gesundheitsförderung und gesetzlichen Sozialversicherungen aus EU-Mitgliedstaaten, den Beitrittsländern, sowie den Staaten des europäischen Wirtschaftsraumes zusammen. Sie sind gleichzeitig internationale Kontaktstellen.10 Es koordiniert den Informationsaustausch und die Verbreitung sowie die Identifizierung erfolgreicher Praxisbeispiele für BGF in Europa. Seine Mitgliedsorganisationen setzen sich für den Aufbau informeller Netzwerke auf nationaler Ebene ein. Zudem wollen sie BGF bekannter machen und Leitlinien für das effektive Umsetzen entwickeln. Alle Aktivitäten und Prioritäten stützen sich auf dem Subsidiaritätsprinzip und stärken die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedsstaaten.11

Das Cardiff Memorandum wurde von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für BGF anlässlich ihres Treffens vom 24.- 25.04.1998 in Cardiff verabschiedet.12

1.3 Prinzipien

Betriebliche Gesundheitsförderung basiert auf einer fach - und berufsübergreifenden Kooperation aller Schlüsselpersonen, die nur dann nutzbringend ist, wenn alle ihren Teil dazu beitragen. Zur Zielerreichung empfiehlt es sich folgende Leitlinien zu berücksichtigen:

1. Das Prinzip der Partizipation gilt zu beherzigen. Es bedeutet, dass die gesamte Belegschaft aktiv in die Gesundheitsförderung miteinbezogen werden muss und sich somit an der inhaltlichen Gestaltung und Umsetzung der Maßnahmen beteiligen kann.
2. Ebenso wichtig ist das Prinzip der Integration. BGF ist nur erfolgreich, wenn diese sowohl in allen wichtigen Entscheidungen als auch in allen Unternehmensbereichen bedacht wird.
3. Um BGF strukturiert zu organisieren, ist das Projektmanagement zu beachten. Hierzu gehören die Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, ständige Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse.
4. Nicht zuletzt spielt auch das Prinzip der Ganzheitlichkeit eine entscheidende Rolle, das verhaltens - und verhältnisorientierte Präventionsmaßnahmen beinhaltet. Es gewährleistet die Verbindung des Ansatzes der Risikoreduktion mit dem des Aufbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotenzialen. Die Beschäftigten sollen dazu befähigt werden sich gesundheitsorientiert zu verhalten. Desweiteren werden gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen erschaffen, die ein gesundheitsgerechtes Verhalten möglich machen.13

1.4 Nutzen und Vorteile

Der Nutzen von betrieblicher Gesundheitsförderung kann aus Sicht drei verschiedener Perspektiven betrachtet werden. Für die Mitarbeiter ergibt sich eine Senkung der gesundheitlichen Risikofaktoren und somit eine Steigerung des individuellen Wohlbefindens. Auf Grund eines Anstiegs der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral kann das Betriebsklima enorm verbessert werden. Zudem wird durch BGF die persönliche Lebensqualität erhöht und kann zugleich gesichert werden. Auch die Kommunikation bezüglich gesundheitlicher Belange sowie Beziehungen der Beschäftigten untereinander werden gefördert. Die Arztbesuche werden reduziert und die Mitarbeiter bekommen die Möglichkeit den eigenen Arbeitsplatz bzw. Arbeitsablauf mitzugestalten. 14

Für Arbeitgeber können langfristig betrachtet, durch Reduktion der Krankenstände, Betriebskosten eingespart werden und die Produktivität und Dienstleistungsqualität erreicht eine Steigerung. Die Motivation wird durch Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen erhöht. Weitere positive Erscheinungen sind neben der Verbesserung der Arbeitsmoral und des Firmenimages, die Zunahme der Arbeitszufriedenheit, die betriebliche Kommunikation, sowie die Steigerung des Betriebsklimas.15

Aus Sicht der Sozialversicherungsträger lassen sich ebenfalls Vorteile aus den Präventionsmaßnahmen ziehen. Hier ist die Rede von Kosteneinsparungen durch Verringerung der Gesundheitsgefährdung der Versicherten. Es ergibt sich für die Krankenkassen eine Möglichkeit zur Profilierung und Darstellung der eigenen Besonderheiten. Dadurch ist eine Steigerung der Qualifikation und Effizienz mittels Verbesserung der Kommunikation möglich. Hinzu kommt eine Imageaufwertung von der bloßen Beitragsstelle bis hin zum Partner der Betriebe.16

1.5 Rechtliche Grundlagen

Die Betriebliche Gesundheitsförderung fällt seit bereits vielen Jahren in das Handlungsfeld der gesetzlichen Krankenkassen, wobei sich dies im Jahr 2007 durch eine Neufassung des Paragrafen 20 SGB V in Form eines selbständigen Paragrafen 20a konkretisiert hat. Demnach gehört zu den Aufgaben der Krankenkassen, dass sie in Zusammenarbeit mit den Versicherten und Verantwortlichen für den Betrieb den Gesundheitsstatus inklusiv ihrer Risiken und Potenziale erheben. Hinzu kommen sowohl Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation als auch zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Entwicklung von Fähigkeiten, die deren Umsetzung unterstützen. Es ist dabei anzustreben mit der gesetzlichen Unfallversicherung, anderen Krankenkassen, Verbänden und Arbeitsgemeinschaften zu kooperieren. Die Spitzenverbände der Krankenkassen beschließen gemeinsam und einheitlich prioritäre Handlungsfelder und Kriterien für die Leistungen bezüglich Bedarf, Zielgruppen, Zugangswegen, Inhalten und Methodik.17

In der BGF weiteten 2010 die Krankenkassen die Anzahl an betrieblichen Präventionsmaßnahmen zu gesundheitsgerechter Mitarbeiterführung um ein Drittel aus und in Hinblick auf die Zukunft soll der Leistungsbereich kontinuierlich gesteigert werden.18

Allerdings divergieren trotz klarer gesetzlicher Definition Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung von Krankenkassen im Allgemeinen oft zwischen Marketing und Nachhaltigkeit. Unwillkürliche, unkoordinierte und einmalige Aktivitäten haben eher Frustration und Entmutigung zur Folge, da niemand das „Wie der Veränderung“ vermittelt, sondern lediglich daran erinnert wird, etwas zu ändern. Um hingegen Nachhaltigkeit zu erzeugen, müssen eine exakte Betriebsanalyse und anschließend maßgeschneiderte Interventionen für den Betrieb aber auch für den Einzelnen selbst erfolgen, basierend auf dem grundlegenden Verständnis von Veränderungsprozessen.19

In Bezug auf die ausgewählte Kindertagesstätte xy muss die betriebliche Situation genau analysiert und sich ein Überblick von der derzeitigen gesundheitlichen Situation der Erzieher/innen verschaffen werden. Bevor explizit auf diese Kita eingegangen wird, ist es sinnvoll, sich über die allgemeinen Belastungen dieser Berufsgruppe zu informieren, um einen guten Einstieg in die Materie zu erhalten.

2. Allgemeines zum Berufsfeld der Erzieher/innen

Die Tätigkeits- und Berufsfelder von Erzieherinnen und Erziehern sind sehr vielfältig. Sie arbeiten u.a. in Kinderkrippen, Kindergärten, Horten, Schulen (insbesondere Ganztagesschulen), Behinderteneinrichtungen sowie Einrichtungen der Jugendhilfe (Heime). Auch Altenarbeit, Beschäftigung in Freizeiteinrichtungen und z.T. Krankenhäuser gehören zu ihrem Berufsbild.

2.1 Das Berufsbild der Erzieher/innen

Das Tätigkeitsbild der Erzieher/innen ist aus drei ursprünglich eigenständigen Berufen entstanden. Bereits im Jahre 1928 wurden die Berufsgruppen "Kindergärtnerin" und "Hortnerin" zusammengefasst. Zwischen 1962 und 1972 kam es dann zur Kopplung mit dem Arbeitsgebiet "Jugend und Heimerzieherin" in den einzelnen Bundesländern Westdeutschlands. Im Zuge der Wiedervereinigung Deutschlands im Jahre 1990 wurden anschließend ähnliche berufliche Ausbildungen auch in den östlichen Bundesländern in das Gewerbe der Erzieher/innen integriert. Infolgedessen befähigt die heutige Ausbildung dazu, in allen Bundesländern als sozialpädagogische Fachkraft in den vielfältigen Bereichen der Jugendhilfe selbständig und eigenverantwortlich tätig zu sein.20

Wie bereits erwähnt, arbeiten sie hauptsächlich in kommunalen und kirchlichen Kindergärten, Kinderkrippen, Horten, Kinder -, Jugend - und Erziehungsheimen sowie in Jugendzentren, Sucht -,Erziehungs - und Familienberatungsstellen. Erzieher/innen betreuen Kinder und Jugendliche, die von ihnen in ihrer individuellen und sozialen Entwicklung gefördert werden. Schwerpunkt der Arbeit liegt im Anregen zum Spiel oder zur kreativen Betätigung, wie beispielsweise basteln, singen und turnen und das Einüben von kleinen Theaterstücken. Auch die Organisation von Ausflügen, Dokumentation von Projekten und pädagogischen Maßnahmen gehören zum Aufgabenbereich. Sie sind Ansprechpartner für Alltagsprobleme der Kinder und Jugendlichen und übernehmen eine tröstende und zugleich aufbauende Funktion. Darüber hinaus erstellen sie Erziehungspläne und bereiten Aktivitäten vor. Zu Eltern bzw. Erziehungsberechtigten halten sie engen Kontakt und stehen diesen informierend und beratend zur Seite.21

Dieses vielfältige Arbeitsspektrum erfordert ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen, Verantwortungsbewusstsein, Konflikt - und Kommunikationsfähigkeit im Umgang mit Kindern, Jugendlichen und Erziehungsberechtigten.

Die Ausbildung bzw. Weiterbildung als Erzieher/in ist eine schulische Berufsausbildung, die u.a. an einer Berufsfachschule angeboten wird. Die Ausbildungsdauer richtet sich je nach Umfang bzw. Art der Lehre und kann im Zeitraum von zwei bis vier Jahren erfolgen. In der Regel besteht für die angehenden Erzieher/innen die Möglichkeit sich während der Ausbildung die Fachhochschulreife oder allgemeine Hochschulreife anzueignen.22

Die GEW fordert aufgrund dieses enorm gefächerten Arbeitsfeldes schon seit langem, das Ausbildungsniveau zu steigern, indem man Erzieherinnen zukünftig an Fachhochschulen ausbildet. Diese Position wird sowohl von vielen Fachleuten aus der Wissenschaft als auch aus der Praxis geteilt. Inzwischen gibt es eine Reihe von Hochschulen, die ein Studium für Erzieherinnen und Erzieher ermöglichen.23

Erzieher/innen sind in der heutigen Welt nicht wegzudenken. Sie entlasten die berufstätige Bevölkerung, indem sie zum einen die Kinder und Jugendlichen hüten und zum anderen mittels eines Bildungsauftrages einen wesentlichen Teil der frühkindlichen Erziehung übernehmen.

2.2 Belastungen

Da sich die empirische Studie dieser Arbeit auf eine Kindertagesstätte im Raum Mecklenburg Vorpommern stützt, ist es wissenswert, wie sich die allgemeinen Belastungsfaktoren in Deutschland gestalten.

In den vergangenen 25 Jahren haben sich die Arbeitsbedingungen von Erzieherinnen in Kindertageseinrichtungen insbesondere in Ostdeutschland stark verändert. Die beruflichen Belastungen werden heute von den Beschäftigten, vor allem von den älteren, deutlich höher eingeschätzt als noch vor 25 Jahren. Durch das optimierte Verhältnis zwischen Belastung und persönlicher Leistungsfähigkeit können diese jedoch scheinbar besser bewältigt werden. Hierbei weisen speziell jüngere Erzieherinnen enorme Potenziale auf.24 Dennoch gibt es, wie bereits erwähnt, eine Reihe an berufsbedingten Belastungsmöglichkeiten, die bei Erzieher/innen folgendermaßen einzuschätzen sind:

2.2.1 Arbeitsaufgaben und organisatorische Belastungen

Erzieherinnen und Erzieher belastet hauptsächlich der hohe Zeit- und Arbeitsdruck, da die Gruppengröße als viel zu hoch empfunden wird. Der Zeitdruck entsteht beispielsweise durch sich überschneidende Personenkontakte zu den Bring - und Abholzeiten der Kinder. Infolgedessen haben sie wenig Zeit für Vor- und Nachbereitung und müssen häufig viele Aufgaben gleichzeitig erledigen. Bedenklich ist zudem, dass sie oft bei ihrer Arbeit unterbrochen werden und sich nicht oft ungestört in einer Pause erholen können.25

Durch die Fülle an verschiedenen Arbeitsaufgaben gestaltet sich die qualitätsgerechte Erfüllung von pädagogischen und Verwaltungsaufgaben für viele Erzieher/innen ziemlich schwierig. Dies lässt sich auch u.a. auf die Personalunterbesetzung in den Kindertagesstätten zurückzuführen. Die belastende Wirkung ergibt sich hierbei durch die hohe

Konzentrationsnotwendigkeit bei der Ausführung der Aufgaben. Wie bereits angedeutet, stellt die große Anzahl der Kinder in einer Gruppe einen wesentlichen Belastungsfaktor dar. Dieser wirkt sich negativ auf das pädagogische Handeln der Erzieher/innen aus. Die Aufsichtspflicht sowie eine effektive Arbeit mit dem einzelnen Kind ist nur begrenzt möglich, es gibt mehr Disziplinprobleme und Konflikte unter den Kindern, auf die schwerer Einfluss genommen werden kann und zudem steigt der durch die Kinder induzierte Lärmpegel enorm an, auf dem im Folgenden noch etwas näher eingegangen wird. 26

2.2.2 Arbeitsumwelt und -mittel

Im Zusammenhang mit der hohen Gruppengröße steht der Lärm, dem man sich nicht einfach mit einem Gehörschutz entziehen kann, wie in anderen Berufen. Lärm kann die Gesundheit und das Wohlbefinden eines Menschen beeinträchtigen, wobei hier jeder Einzelne ein individuelles Lärmempfinden hat und somit nicht verallgemeinert werden kann. Dennoch zeigen zahlreiche Studien, dass in Kindertagesstätten ein Schalldruckpegel von durchschnittlich 80 - 85 dB(A) vorherrscht.27 Bei einem Schallpegel ab 85 dB(A) muss persönlicher Gehörschutz zur Verfügung gestellt werden, da sonst auf die Dauer mit Gehörschäden zu rechnen ist. Zudem hat Lärm Auswirkungen auf das vegetative Nervensystem, wie beispielsweise Erhöhung der Herzfrequenz, Kopfschmerzen, Schlaf - und Kreislaufstörungen sowie allgemeiner Leistungsabfall. Diese Symptome können als inneren Erregungszustand bezeichnet werden. Sobald diese mit anderen Stressfaktoren zusammen kommen, wird die Wirkung nochmals verstärkt.28

Andere Faktoren wie z. B. die Luftverhältnisse (trockene Luft, Zugluft), die Temperaturen und die Beleuchtung können in ihrer Wirkung auf die Gesundheit der Erzieherinnen ebenfalls negativen Einfluss nehmen. Ein weiteres Belastungsproblem im Bereich der Arbeitsumwelt und - mittel in Kindertageseinrichtungen sind die fehlenden Räume für Kleingruppen und für die Erzieherinnen selbst.29 Aber auch die auf die Kinder angepasste Einrichtung, stellt eine große Belastung dar. Es ist häufig alles nicht erwachsenengerecht gestaltet und erfordert somit die gebückte Haltung, die im nächsten Abschnitt thematisiert wird.

2.2.3 körperliche Anforderungen

Während die fachlichen Anforderungen, sofern die Rahmenbedingungen angemessenen sind, als positiv empfunden werden, stellen sich die körperlichen Belastungen als sehr beanspruchend dar. Bei körperlichen Anforderungen handelt es sich zum einen um die stimmliche Belastung durch häufiges, lautes Sprechen und zum anderen um die Belastung durch ungünstige Körperhaltungen beim spielen und basteln sowie durch Heben, Tragen, Hilfestellungen oder Windeln der Kinder (besonders in der Kinderkrippe).30

Besonders hervorzuheben ist die ungünstige Körperhaltung. Unter ergonomischen Aspekten ist ein Arbeitsplatz, bei dem ein Wechsel zwischen sitzenden und stehenden Tätigkeiten stattfindet, empfehlenswert. Es muss jedoch beachtet werden, dass dieses Stehen bzw. Sitzen in einer an kindlichen Körpermaßen orientierten Arbeitsumgebung erfolgt. Vor allem beim Sitzen ist es für Erwachsene nahezu unmöglich, eine normale Körperhaltung einzunehmen. Die Kindertische sind so niedrig, dass sich das Unterstellen der Beine schwierig gestaltet, sodass die/der Erzieher/-in oftmals parallel zum Tisch sitzen muss. Um trotzdem gemeinsam mit den Kindern zu basteln oder zu malen, muss die Wirbelsäule zum Tisch hin verdreht und häufig auch gebeugt werden. Dadurch entsteht eine ungünstige Wirbelsäulenbelastung. Aber auch beim Stehen werden ungünstige Körperhaltungen eingenommen, wenn sich beispielsweise stehend beim Schuhe binden oder Herabbeugen zum Tisch der Position des Kindes angepasst wird. Daraufhin lässt sich schlussfolgern, dass die beschriebenen Arbeitshaltungen mögliche Ursache für Rückenbeschwerden vieler Erzieher/ -innen sind, die wiederum häufig noch Kopf-, Nacken- sowie Schulterschmerzen und Muskelverspannungen auslösen können. Dennoch reichen derartige Belastungen nicht für die derzeit geltenden arbeitsmedizinischen Voraussetzungen zur Anerkennung als Berufskrankheit (BK 2108) aus, da hier weitaus extremere Beugehaltungen vorausgesetzt werden.31

2.2.4 psychische Belastungen

Viel weniger sichtbar, dafür aber umso gravierender sind die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz Kita.

In der betrieblichen Praxis herrscht eine verbreitete Unkenntnis darüber, was der Begriff psychische Belastungen im Arbeitskontext überhaupt bedeutet. Die Norm DIN EN ISO 10075 definiert für alle im Arbeitsschutz Handelnden verbindlich, was unter psychischen Belastungen zu verstehen ist. Sie differiert zwischen psychischen Arbeitsbelastungen und -beanspruchungen, wobei unter Arbeitsbelastungen die Faktoren gemeint sind, die auf den Menschen einwirken. Hingegen stellen die psychischen Beanspruchungen die direkten Folgen dieses arbeitsbedingten Einflusses dar, sprich die kurzfristigen Folgen der Belastungen für Körper und Psyche.32

Die Ursachen sind sehr komplex, wobei die steigende Arbeitsdichte und der zunehmende Einstieg in anspruchsvollere Arbeitsprozesse großen Einfluss haben. Die professionelle Arbeit mit Menschen führt grundsätzlich zu einer erschwerten Abgrenzung zwischen beruflichen Angelegenheiten und Privatleben. Durch den energetisch hohen Aufwand für die Arbeit mit schwierigen Kindern, geringe Anerkennung im Arbeitsalltag und letztlich durch das Mitleiden mit den Kindern ist es schwierig, nach Dienstende abzuschalten. Kita-spezifische Stressoren sind zudem Gefährdungssituationen und gleichzeitige Ansprüche mehrerer Kinder an einzelne Erzieherinnen.

[...]


1 WHO 1946 In: Uhle, T., Treier, M. (2011), S. 3.

2 unter: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/129534/ Ottawa_Charter_G.pdf

3 Vgl. unter: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/129534/ Ottawa_Charter_G.pdf

4 Vgl. unter: http://www.dnbgf.de/bgf-themen/was-bringt-bgf.html

5 Vgl. Slesina, W. (2011), S. 619.

6 Vgl. Neumann et. al. (2010), S. 25/26.

7 Vgl. Lüngen, M., Passon, A.M. (2011), S. 6.

8 Vgl. unter:http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/LuxemburgerDeklaration/ Luxenburger_Deklaration.pdf

9 Vgl. unter:http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/LuxemburgerDeklaration/ Luxenburger_Deklaration.pdf

10 Vgl. unter: http://www.move-europe.de/europaeisches-netzwerk-fuer-bgf-enwhp.html

11 Vgl. unter:http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/LuxemburgerDeklaration/ Luxenburger_Deklaration.pdf

12 Vgl. unter: http://www.netzwerk-bgf.at/mediaDB/MMDB123863_cardiff-memorandum.pdf

13 Vgl. unter:http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/LuxemburgerDeklaration/ Luxenburger_Deklaration.pdf

14 Vgl. unter: http://www.bmg.bund.de/praevention/betriebliche- gesundheitsfoerderung/vorteile.html

15 Vgl. unter: http://www.bmg.bund.de/praevention/betriebliche- gesundheitsfoerderung/vorteile.html

16 Vgl. unter: http://wko.at/sp/bgf/bgf.htm#Wer profitiert von BGF?

17 Vgl. SGB V, §20/20a, S. 381/382.

18 Vgl. Strippel, H., Weber, A. (2011), S. 208/209.

19 Vgl. Neumann et. Al. (2010), S.22.

20 Vgl. unter: http://www.erzieherin-online.de/beruf/berufsbild.php

21 Vgl. unter: http://berufenet.arbeitsagentur.de/berufe/docroot/r1/blobs/pdf/bkb/9162.pdf

22 Vgl. unter: http://www.ulmato.de/erzieherin.asp

23 Vgl. unter: http://www.gew.de/ErzieherInnen_an_Hochschulen.html

24 Vgl. Thinschmidt, M. et.al. (2011), S. 209.

25 Vgl. Khan, A. (2010), S. 11.

26 Vgl. unter: http://www.gew-berlin.de/documents_public/ 040510_Belastung_Erzieher_BaWue.pdf

27 Vgl. unter: http://www.gew-berlin.de/documents_public/ 040510_Belastung_Erzieher_BaWue.pdf

28 Vgl. unter: http://www.bgdp.de/pages/arbeitsicherheit/grundinfo/laermschutz.htm

29 Vgl. unter: http://www.gew-berlin.de/documents_public/ 040510_Belastung_Erzieher_BaWue.pdf

30 Vgl. unter: http://www.gew-berlin.de/documents_public/ 040510_Belastung_Erzieher_BaWue.pdf

31 Vgl. Schad, M. (2003), S. 25 ff.

32 Vgl. Becker, K. et.al. (2011), S. 32.

Ende der Leseprobe aus 64 Seiten

Details

Titel
Betriebliche Gesundheitsförderung im Berufsfeld der Erzieher/-innen
Untertitel
Eine empirische Studie
Hochschule
Hochschule Neubrandenburg
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
64
Katalognummer
V535731
ISBN (eBook)
9783346140142
ISBN (Buch)
9783346140159
Sprache
Deutsch
Schlagworte
betriebliche, gesundheitsförderung, berufsfeld, erzieher/-innen, eine, studie
Arbeit zitieren
Cathleen Schnell (Autor), 2011, Betriebliche Gesundheitsförderung im Berufsfeld der Erzieher/-innen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/535731

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