„Wenn du etwas 2 Jahre lang gemacht hast, betrachte es sorgfältig! Wenn du etwas 5 Jahre lang gemacht hast, betrachte es misstrauisch! Wenn du etwas 10 Jahre lang gemacht hast, mache es anders.“ Mahatma Gandhi beschreibt mit diesem Sprichwort den notwendigen und immer wiederkehrenden Anspruch an Unternehmen, sich zu verändern und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Die Unternehmen werden dabei vor allem von stetigen Wettbewerbs- und Kostendruck, anderen Marktteilnehmern sowie der in unserer Zeit sehr wichtigen Digitalisierung gelenkt. Deshalb müssen sich die Unternehmen ständig den sich ändernden Marktgegebenheiten anpassen, sich in Ihrer oder einen neuen Branche neupositionieren und die internen Abläufe optimieren um sich mit dem externen Wandel mit zu entwickeln. Die klassischen Vorgehensweisen zur Anpassung an den Markt und Wettbewerb werden in der heutigen Zeit durch eine Anpassung der eigenen Arbeitsabläufe und Mitarbeiter an die sich verändernde Unternehmensumwelt ergänzt. Ein Weg sich den schnelllebigen Marktbedingungen anzupassen und dabei den Mitarbeiter die Work- Life Balance zu ermöglichen bieten dabei flexible Arbeitsmodelle. Deshalb ändern viele Unternehmen heutzutage ihre Richtlinien zur Arbeitsgestaltung und bieten ihren Mitarbeitern flexible Arbeitsmodelle an.
Eine Studie des Frauenhofer Institutes zeigt das der Trend klar zu flexiblen Arbeitsmodellen führt aber die Inanspruchnahme je nach Größe und Branche des Unternehmens abweicht. Das entscheidende Werkzeug für die Umstellung des Arbeitsmodells ist das Change- Management denn der Wandel im Unternehmen muss gut vorbereitet sein und es sollte eine Basis geschaffen werden die den Wandel ermöglicht und Unterstützt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Teil
2.1 Change-Management
2.1.1 Begriffsbestimmung
2.1.2 Das 3- Phasen Modell nach Lewin
2.1.3 Integratives Change-Management nach Vahs
2.2 Flexibilisierung der Arbeit
2.2.1 Begriffsbestimmung
2.2.2 Herausforderungen von flexiblen Formen des Arbeitens
3. Methodischer Teil
3.1 Maßnahmenpaket zur Unterstützung flexiblen Arbeitens
3.1.1 Flexible Arbeitszeiten
3.1.2 Teleheimarbeit
3.1.3 Desk- und Jobsharing
3.1.4 Großraumbüro mit offenen Arbeitsplätzen
3.1.5 Interdisziplinäre Arbeitsgruppen
3.2 Zusammenwirken der einzelnen Maßnahmen
3.2.1 Herausforderungen auf der psychologisch- emotionalen Ebene
3.2.2 Bewältigung der Herausforderung
4. Diskussion
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, ein fundiertes Bündel an Change-Management-Maßnahmen zu erarbeiten, um Unternehmen langfristig bei der erfolgreichen Umsetzung flexibler Arbeitsformen zu unterstützen, wobei ein besonderer Fokus auf den psychologisch-emotionalen Herausforderungen liegt.
- Grundlagen des Change-Managements (Lewin & Vahs)
- Methoden zur Flexibilisierung der Arbeit (Zeit, Ort, Organisation)
- Analyse psychologischer Barrieren bei Veränderungsprozessen
- Entwicklung eines strukturierten Maßnahmenpakets für die Umsetzung
Auszug aus dem Buch
3.1.3 Desk- und Jobsharing
Bei diesem Modell teilen sich zwei oder mehr Beschäftigte einen Arbeitsplatz und die Arbeitszeit. Dabei muss es sich nicht zwangsläufig um einen Vollzeitarbeitsplatz handeln es kann eine Funktion mit 60 Stunden Zeitaufwand sein. Die Aufteilung der Aufgaben und der Arbeitszeit erfolgt dann gemäß der Arbeitsregelung zwischen den beteiligten Arbeitnehmern. Dazu können verschiedene Arten von Arbeitszeitmodellen angewendet werden. Beispiele hierfür wären ein Halbtagsrhythmus oder ein wechselnder Tages Wochen-, oder Monatsrhythmus. Damit Job- Sharing wirklich effizient sein kann müssen im Vorfeld die benötigten Voraussetzungen geschaffen werden. Für dieses Modell müssen Arbeitszeitkonten erstellt werden. Außerdem müssen die Arbeitsplatzteilenden ähnliche Qualifikationen vorweisen und sowohl kommunikativ als auch zwischenmenschlich zueinander passen damit das größtmögliche Potential genutzt werden kann.
Dieses Modell ist für Unternehmen besonders vorteilhaft denn es hilft qualifizierte Fachkräfte zu finden die nicht in Vollzeit arbeiten wollen oder können aber trotzdem eine interessante und anspruchsvolle Arbeit wünschen. Des Weiteren können so auch langfristig Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen gebunden werden die aufgrund von Kindererziehungs- oder Pflegezeiten dem Unternehmen ansonsten verloren gingen. Nicht nur die Arbeit auch die Arbeitsplätze können geteilt werden um eine flexible Arbeit zu unterstützen. Dieses Modell wird in der gängigen Fachliteratur häufig mit den Begriffen „nonteretoriales Büro“ oder „flexible Office“ gleichgesetzt. Bei diesem Ansatz haben die Mitarbeiter keinen festen Arbeitsplatz mehr, sie suchen sich je nach Aufgabe einen Einzel- oder Teamarbeitsplatz. Die Basis für die Umsetzung des Desk- Sharing bilden standardisierte Informations- und Kommunikationstechnologien, diese müssen jedem Mitarbeiter an jedem Arbeitsplatz zugänglich sein. Die Clean- Desk Policy ist ein weiterer Faktor des Desk- Sharing. In diesem Fall geht es nicht nur um den hygienischen Aspekt, sondern auch um den Sicherheitsaspekt. Mitarbeiter müssen beim Verlassen des Arbeitsplatz alle Unterlagen die ihren Arbeitsbereich betreffen mitnehmen. „Dies trägt dazu bei , dass vertrauliche Unternehmensdaten vor Externen, wie Kunden, die ins Büro zu Besprechungen kommen, oder auch vor dem Reinigungspersonal geschützt sind.“ Für das Unternehmen liegt der Vorteil darin das für neue Mitarbeiter keine neuen Arbeitsplätze bereit gestellt werden müssen und Fachkräfte aufgabenspezifisch eingesetzt werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Notwendigkeit unternehmerischer Anpassungsfähigkeit durch Digitalisierung und stellt das Ziel vor, Change-Management-Maßnahmen für flexible Arbeitsformen zu entwickeln.
2. Theoretischer Teil: Dieses Kapitel definiert Change-Management, beleuchtet das 3-Phasen-Modell nach Lewin sowie den integrativen Ansatz nach Vahs und beschreibt die Grundlagen der Flexibilisierung.
3. Methodischer Teil: Hier wird ein konkretes Maßnahmenpaket bestehend aus flexiblen Arbeitszeiten, Teleheimarbeit, Desk-/Jobsharing, Großraumbüros und interdisziplinären Gruppen präsentiert sowie deren psychologische Herausforderungen adressiert.
4. Diskussion: Das Kapitel kritisch reflektiert die Anwendbarkeit der theoretischen Konzepte in der Praxis und beleuchtet die Rolle des Betriebsrats sowie die Notwendigkeit von Qualifikationsanpassungen.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass Veränderungsprozesse durch die digitale Ökonomie komplex sind und eine individuelle, gut geplante Umsetzung für den langfristigen Unternehmenserfolg entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Change-Management, Flexibilisierung der Arbeit, Arbeitswelt 4.0, 3-Phasen-Modell, Organisationsentwicklung, Teleheimarbeit, Desk-Sharing, psychologische Ebene, digitale Transformation, Arbeitszeitflexibilisierung, Unternehmenskultur, Veränderungsprozesse, Führungskräfte, Interdisziplinäre Teams, Effizienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen und Lösungsansätze bei der Einführung flexibler Arbeitsmodelle in Unternehmen durch den gezielten Einsatz von Change-Management-Maßnahmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen theoretische Modelle des Wandels, verschiedene Formen der Arbeitsflexibilisierung (Zeit, Raum, Organisation) und die kritische Auseinandersetzung mit den dabei entstehenden psychologischen Widerständen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Ausarbeitung eines fundierten Maßnahmenpakets, das Unternehmen dabei unterstützt, flexible Arbeitsformen dauerhaft und effizient zu etablieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Anwendung etablierter Managementmodelle (Lewin, Vahs), um Prozesse und Herausforderungen des organisatorischen Wandels zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden konkrete Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitkonten, Home-Office, Desk-Sharing, Großraumbürogestaltung und der Einsatz interdisziplinärer Teams detailliert beschrieben und bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Zu den prägenden Begriffen gehören Change-Management, Flexibilisierung, Digitalisierung, 3-Phasen-Modell und organisatorische Veränderungsbereitschaft.
Welche Rolle spielt die psychologisch-emotionale Ebene?
Der Autor betont, dass Veränderungsprozesse beim Mitarbeiter Ängste auslösen können, was den Erfolg der Maßnahmen massiv beeinflussen kann, wenn diese nicht durch Kommunikation und Führung moderiert werden.
Warum ist der Betriebsrat ein kritischer Faktor in der Diskussion?
Der Betriebsrat kann als wirkungsvoller Hebel dienen, da er bei vielen der vorgeschlagenen flexiblen Arbeitsformen Mitspracherechte hat und Maßnahmen blockieren kann, wenn diese nicht auf breite Akzeptanz stoßen.
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- Fabian Uyanakumarage (Author), 2020, Change-Management zur Unterstützung flexibleren Arbeitens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/536731
