Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsstand
1.2 Forschungsfrage und Hypothese
1.3 Problemstellung
1.4 Vorgehensweise
2. Unternehmenskulturen
2.1 Verschiedene Definitionen zum Thema Unternehmenskultur
2.1.1 Definition der Werte
2.1.2 Defintion der Normen
2.2 Ansätze in der Unternehmenskulturforschung
2.2.1 Subjektivistischer Ansatz
2.2.2 Objektivistischer Ansatz
2.3 Entstehung von Unternehmenskulturen
2.3.1 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur von Edgar Schein
2.3.2 Organisationsentwicklung innerhalb der Vorgründerphase
2.4 Zusammenfassung
3. Die dynamische Wandlungsfähigkeit
3.1 Voraussetzungen für einen dynamischen Wandel
3.1.1 Kreative Unruhe
3.1.2 Konfliktfähigkeit
3.1.3 Zusammengehörigkeitsgefühl
3.1.4 Sinnvermittlung
3.1.5 Kommunikation
3.2 Zusammenfassung
4. Veränderung der Unternehmenskultur
4.1 Modelle und Wege zur Veränderung der Unternehmenskultur
4.1.1 Veränderungsprozess nach Kurt Lewin
4.1.2 Wege zur Veränderung der Unternehmenskultur nach Paul Bate
4.2 Zusammenfassung
5. Verschiedene Instrumente zur Implementierung von neuen Werten im Unternehmen
5.1 Kurzfristige Möglichkeiten
5.1.1 Das Schwarze Brett
5.1.2 Der Newsletter
5.1.3 Das Mitarbeitergespräch
5.2 Mittelfristige Möglichkeiten
5.2.1 Veranstaltungen und Events
5.2.2 Die Mitarbeiterzeitschrift
5.3 Langfristige Möglichkeiten
5.3.1 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familien- und Arbeitsleben
5.3.2 Das Intranet
5.4 Zusammenfassung
6. Schlussfolgerung
7. Literaturverzeichnis
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Eigenschaften von Werten
Tabelle 2: Gegenteilpaare für Veranstaltungsmöglichkeiten
Tabelle 3: Acht Schritte zur Implementierung einer betriebsnahen Kita
Abbildung 1: Drei-Ebenen-Modell nach Schein
Abbildung 2: Drei-Phasen-Modell nach Lewin
1. Einleitung
Die fortschreitende Globalisierung führt für viele Unternehmen zu einer wachsenden Unsicherheit gegenüber den externen Rahmenbedingungen. Immer häufiger und schneller ändern sich z.B. das politische Umfeld , die Marktgegebenheiten oder auch die Anforderungen der Kunden. Durch diesen Wandel der Unternehmensumwelt hat das Konzept des Change-Managements in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Die Veränderungen der externen Gegebenheiten führen zu einen Veränderungsbedarf innerhalb des Unternehmens. Möglichkeiten, wie zum Beispiel neue Organisationsstrukturen oder Innovationen bestmöglich implementiert und vermittelt werden können und wie solche Veränderungsansätze innerhalb der Organisation umzusetzen sind, sind Aspekte eines solchen Wandlungsmanagements. Es geht dabei also um eine gezielte Veränderung eines bestehenden Zustandes. Dieser Aspekt der gezielten Veränderung soll in der vorliegenden Arbeit auf den Begriff der Unternehmenskultur angewandt werden. Die Arbeit wird sich im Hauptteil also mit der planmäßigen und gezielten Veränderung der Unternehmenskultur befassen.
1.1 Forschungsstand
Die Forschungsstände zur Veränderung der Unternehmenskultur sind sehr vielfältig. So haben die ebenfalls in dieser Arbeit behandelten subjektivistischen und objektivistischen Ansätze der Unternehmenskulturforschung, die die internen Gestaltungsmöglichkeiten behandeln, gegensätzliche Aussagen bezüglich des Veränderungspotentials. So sieht bspw. der subjektivistische Ansatz die Unternehmenskultur als eine unveränderliche Variable an. Die Unternehmenskultur ist nach dieser Auffassung der Schlüssel zum Verständnis von Unternehmen.
Der Objektivistische Ansatz versteht die Unternehmenskultur hingegen als eine veränderbare Variable im Unternehmen (Ebers, 1985, S. 30).
1.2 Forschungsfrage und Hypothese
Aufgrund der Relevanz des Themas und der vielfältigen und unterschiedlichen Forschungsansätze in der Unternehmenskulturforschung beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit der Forschungsfrage, durch welche Möglichkeiten und Instrumente sich eine Unternehmenskultur gezielt verändern lässt.
Eine Hypothese für die gestellte Forschungsfrage ist, dass gewachsene und in sich geschlossene Unternehmenskulturen nur schwer beeinflussbar sind. Unternehmenskulturen, die sich hingegen erst in der Entstehungsphase befinden, können beeinflusst und in bestimmte Richtungen gelenkt werden.
1.3 Problemstellung
Wie sich im weiteren Verlauf der Arbeit ergibt, ist die Unternehmens- oder Organisationskultur ein komplexes Gebilde aus gesellschaftlichen und unternehmensinternen Normen sowie gelebten und verkörperten Werten der Organisationsmitglieder. Dieses Konstrukt der Unternehmenskultur entwickelt sich über lange Zeit und über kollektives Lernen aller Mitglieder weiter. Neue Mitglieder bringen neue Elemente und Werte ein, es entwickelt sich eine vollkommen individuelle Unternehmenskultur. Wie kann ein solches gewachsenes Gebilde aus gesellschaftlichen Normen und Wertvorstellungen von unterschiedlichen Persönlichkeiten verändert werden? Eine gezielte und richtungsweisende Beeinflussung einer solchen gewachsenen Unternehmenskultur scheint vor diesem Hintergrund eine schwierige, aber auch interessante Aufgabe zu sein.
1.4 Vorgehensweise
Zur Einführung in das Thema werden im zweiten Kapitel verschiedene Definitionen zum Thema der Unternehmenskultur dargestellt. Daraufhin werden zwei Ansätze der Unternehmenskulturforschung beleuchtet und auf einen dieser Ansätze Bezug genommen. Neben dieser Hinführung zum Begriff der Unternehmenskultur wird sich das zweite Kapitel zentral mit der Entstehung der Unternehmenskultur beschäftigen. Hierzu wird zum einen auf das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur von Edgar Schein eingegangen. Zum anderen wird auf die von Katz und Gartner identifizierten Schritte zur Organisationsentwicklung in der Vorgründerphase eingegangen und die Einflussmöglichkeiten dieser Schritte auf die Entstehung der Unternehmenskultur dargestellt.
Im dritten Kapitel wird erläutert, durch welche Faktoren sich eine dynamische Wandlungsbereitschaft der Mitglieder einer Organisation herbeiführen lässt. Diese dynamische Wandlungsbereitschaft der Mitarbeiter wird in der vorliegenden Arbeit als eine Voraussetzung für die Möglichkeit einer Veränderung der Unternehmenskultur dargestellt.
Im vierten Kapitel werden theoretische Instrumente und Wege zur gezielten Veränderung der Unternehmenskultur betrachtet. Teil dieser Betrachtung sind das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin sowie die vier Wege zur Kulturveränderung nach Paul Bate.
Das fünfte Kapitel beschäftigt sich mit der praktischen Implementierung von kulturbeeinflussenden Werten. Die hier behandelten Werte sind kommunikative-, gemeinschaftliche sowie familiäre Werte, die zum Beispiel durch die Veränderung der internen Kommunikation im Unternehmen implementiert werden. Durch das gemeinsame Tragen, Weiterentwickeln und Verinnerlichen dieser Werte durch alle Organisationsmitglieder können diese sich zu kollektiven Werten wandeln und vor diesem Hintergrund eine gezielte Beeinflussung der Unternehmenskultur möglich machen.
2. Unternehmenskulturen
Neben einer ersten Definition des Begriffs Unternehmenskultur beschäftigt sich das Zweite Kapitel zentral mit der Entstehung der Unternehmenskultur. Es werden im folgenden verschiedene Definitionen für den Begriff der Unternehmenskultur aufgeführt. Im Anschluss daran wird eine der Definitionen ausgewählt, auf die sich die Arbeit stützt. Daraufhin werden verschiedene Ansatzpunkte innerhalb der Unternehmenskulturforschung erklärend dargestellt. Die Entstehung der Unternehmenskultur wird mit einem Modell von Edgar Schein visuell verdeutlicht. Außerdem wird vor dem Hintergrund der Entstehung von Unternehmenskultur auf die von Katz und Gartner beschriebene Organisationsentwicklung innerhalb der Vorgründerphase eingegangen um festzustellen, inwieweit sich in dieser Phase Einflussfaktoren für die Entstehung der Unternehmenskultur finden lassen.
2.1 Verschiedene Definitionen zum Thema Unternehmenskultur
In der Literatur wurde oft versucht, den Begriff Unternehmenskultur greifbar zu machen. Nur eine Definition anzuführen, ist aufgrund der verschiedenen Meinungen und den differenten Ansatzpunkten, die die jeweiligen Autoren vertreten, nicht ausreichend.
Eine Definition kommt von Bea und Haas (2001, S. 456), die in ihrem Buch „Strategisches Management“ den Begriff der Unternehmenskultur wie folgt beschreiben: Unternehmenskultur ist „die Gesamtheit von im Laufe der Zeit in einer Unternehmung entstandenen und akzeptierten Werte und Normen, die über bestimmte Wahrnehmungs-, Denk- und Verhaltensmuster das Entscheiden und Handeln der Mitglieder der Unternehmung prägen“ (Bea und Haas, 2001, S. 456).
Edgar Schein (1995, S. 25) dagegen definiert den Begriff der Kultur innerhalb einer Organisation als „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“ (Schein, 1995, S. 25).
Eine dritte Definition kommt von Doppler und Lauterburg (2014, S. 493). Sie definieren den Begriff Unternehmenskultur kurz „als die Gesamtheit der Normen und Werte, die den Geist des Unternehmens ausmachen, das Verhalten der in ihm tätigen Menschen kanalisieren und die Art und Weise ihres Zusammenwirkens regulieren“ (Doppler und Lauterburg, 2014, S. 493).
In der vorliegenden Bachelorarbeit wird Bezug auf diese Definition von Doppler und Lauterburg (2014, S. 493) genommen. Ihre Definition deckt sich in einer kurzen und prägnanten Form mit den ebenfalls oben genannten Definitionen von Bea und Haas (2001, S. 456) und Schein (1995, S. 25).
Im Hinblick auf den Bezug dieser Arbeit auf die Definition von Doppler und Lauterburg (2014, S. 493), die die Faktoren Normen und Werte als zentrale Einflussfaktoren für die Bildung der Unternehmenskultur darstellen, werden im folgenden noch die Begriffe Normen und Werte definiert.
2.1.1 Definition der Werte
Der Begriff der Werte ist ein schwierig zu erfassender Begriff, da er in verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen unterschiedlich aufgefasst und demnach definiert wird. Jacobs (2006, S. 65) führt eine Definition von Werten an, auf die sich die Arbeit im folgenden stützen wird. Er gibt an, dass Werte die Beziehung zwischen einer Sache und einem übergeordneten Maßstab darstellen, die vom Menschen gefühlt oder auch gedacht wird. Durch die gefühlte oder gedachte Beziehung erhält die Sache einen Charakter, der sich für den Menschen als wertvoll charakterisiert (Jacobs, 2006, S. 65).
Er gibt im weiteren fünf Eigenschaften von Werten an, die in der folgenden Tabelle dargestellt werden.
Tabelle 1: Eigenschaften von Werten
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Jacobs, 2006, S. 66
2.1.2 Defintion der Normen
Kulbe (2009, S. 117) definiert den Begriff der Normen wie folgt: „Normen sind Vorstellungen darüber, wie Personen (Rolleninhaber, Rollenträger) sich in bestimmten Situationen aufgrund ihrer Rolle verhalten sollen.“ Diese Vorstellungen über das Verhalten sind weit verbreitet und werden vom Großteil einer Gesellschaft geteilt. Diese Verhaltensanforderungen, die Normen an Mitglieder der Gesellschaft stellen, sind so zu verstehen, dass bestimmte Normen innerhalb der Gesellschaft bestimmte Anforderungen an das Verhalten eines Individuums stellen. Hier lässt sich als ein gängiges Beispiel die Normerfüllung des erzieherischen Auftrags nennen. Die Norm setzt voraus, dass eine Mutter ihr Kind erzieht und sich kümmert. Sie erfüllt die Norm, wenn sie dem Verhalten, das die Norm voraussetzt, nachkommt (Kulbe, 2009, S. 117).
2.2 Ansätze in der Unternehmenskulturforschung
Im folgenden werden zwei verschiedene Ansätze der Unternehmenskulturforschung erklärend dargestellt. Der subjektivistische Ansatz sowie der objektivistische Ansatz. Daraufhin wird sich die vorliegende Arbeit auf einen dieser Ansätze festlegen.
2.2.1 Subjektivistischer Ansatz
Der subjektivistische Ansatz, oder in der Literatur ebenfalls interpretativ-orientierter Ansatz genannt, versteht die Unternehmenskultur als eine nicht veränderliche Variable. Kultur oder Unternehmenskultur ist nach dieser Auffassung der Schlüssel zum Verständins von Unternehmen (Stafflage 2005, S.23). Im Mittelpunkt dieses Ansatzes steht die Interpretation der visuellen Kulturelemente durch die Organisationsmitglieder (Schwarz 1989, S.36-38). Die Rituale innerhalb einer Unternehmenskultur gelten nach Smircich (1983a, S. 353) als Grundlage für die Interpretation des Sinnsystems der Organisationsmitglieder. Man beschäftigt sich hier - konträr zu den Vorhaben im objektivistischen Ansatz - nicht mit den sichtbaren Ergebnissen und Ereignissen von Unternehmenskulturen, sondern man sucht nach den Begründungen dieser Kultur, man betrachtet und interpretiert im subjektivistischen Anatz die zugrundeliegenden Gehalte der Kultur (Neuberger und Kompa, 1987, S. 20).
2.2.2 Objektivistischer Ansatz
Der objektivistische Ansatz behandelt die Unternehmenskultur als eine organisatorische Variable im Unternehmen neben anderen Variablen wie z.B. die vorliegende Strategie, Struktur oder Technik (Ebers, 1985, S. 30).
Als die Kultur im Unternehmen werden nach Heinen (1997, S. 15) Artefakte wie zum Beispiel Legenden, Rituale und Zeremonien aufgefasst. Weiterhin gibt er an, dass nach der objektivistischen Auffassung, auch wenn bei der Unternehmenskultur häufig von Normen und Werten die Rede ist, eher die sichtbaren Erscheinungsformen mit der Unternehmenskultur gleichgesetzt werden (Heinen 1997, S. 16). Auch Grudowski (1995, S. 52) ist der Auffassung, dass nur die kulturellen Elemente, die man empirisch messen kann, als betriebswirtschaftlich relevant anerkannt und demnach auch betrachtet werden können. Eine Interpretation der Kultur und somit eine Auseinandersetzung mit dem Wesen der Unternehmenskultur findet vor dem Hintergrund des objektivistischen Ansatzes nicht oder nur oberflächlich statt (Schwarz 1989, S. 35).
Vertreter des objektivistischen Ansatzes sind der Meinung, dass die Unternehmenskultur als eine gestaltbare Variable im Unternehmen ist und dass sie ein bewusst veränderbares Instrument ist, welches für den Erfolg oder Misserfolg der Unternehmung mit entscheidend ist (Krüger 1988, S. 27-29). Um Erfolg zu erleben, kommt es nach Dill darauf an, eine starke Unternehmenskultur zu schaffen (Dill, 1987, S. 138-140).
Nach diesem Ansatz wird die Unternehmenskultur als eine Art naturwissenschaftliche Gesetzmäßigkeit betrachtet. Das Unternehmen hat eine Kultur. Nach dem objektivistischen Ansatz ist das Verhalten der Organisationsmitglieder determiniert. So ist es zum Beispiel nach Neuberger und Kompa (1987, S. 23-25) möglich, durch das Verändern einer Situation und das Schaffen neuer Artefakte Mitarbeiter innerhalb der Organisation in eine bestimmte Richtung zu steuern. Weiterhin sind Vertreter des objektivistischen Ansatzes davon überzeugt, dass Unternehmenskultur von den Führungskräften geschaffen und entwickelt wird (Sackmann, 1991, S. 155-156).
Bei dieser Entwicklung der Unternehmenskultur wird angestrebt, die vorherrschende Ist-Kultur an einer wünschenswerten Soll-Kultur auszurichten. Dabei muss zunächst die vorherrschende Kultur gemessen werden. Hier wird allerdings nach Grudowski (1995, S. 52) nur als Unternehmenskultur angesehen, was auch empirisch messbar ist. Es können ausschließlich quantitative Instrumente wie Interviews oder standardisierte Fragebögen zum Einsatz kommen (Gontard, 2002, S. 13). Damit werden eher die leicht beobachtbaren Manifestationen der Unternehmenskultur wie Rituale, Symbole, Verhaltensweisen oder Unternehmenswerte und –normen untersucht (Gontard, 2002, S. 13).
Während die Vertreter des subjektivistischen Ansatzes, auch Kulturalisten genannt, die Meinung vertreten, dass Unternehmenskultur als eine organisch gewachsene Lebenswelt betrachtet werden sollte, die sich einer gezielten Veränderung entzieht, verstehen die Vertreter des objektivistischen Ansatzes, die Kulturingenieure, die Unternehmenskultur als ein veränderbares Konstrukt, das zu einem Bestandteil des geplanten Wandels werden kann.
In der vorliegenden Bachelorarbeit soll der objektivistische Ansatz vertreten werden, da nach diesem in der Literatur vertretenen Ansatz eine gezielte Veränderung der Unternehmenskultur vorgenommen werden kann. Zu den wichtigsten Vertretern dieses Ansatzes gehören unter anderem Deal und Kennedy (1982).
2.3 Entstehung von Unternehmenskulturen
Nachdem zuvor auf verschiedene Definitionen zum Thema Unternehmenskultur eingegangen wurde, wird sich die vorliegende Arbeit in diesem Unterkapitel mit der Entstehung der Unternehmenskultur befassen. Zum einen wird auf das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin eingegangen und zum anderen auf die Einflüsse der Organisationsentwickung innerhalb der Vorgründerphase auf die Unternehmenskultur.
2.3.1 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur von Edgar Schein
Abb. 1: Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur von Edgar schein
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Schein, 1985, S. 14
Auf der ersten Ebene in Scheins Modell zeigt sich die Kultur in einem Unternehmen durch künstlich geschaffene Objekte und die täglich gelebten sichtbaren Verhaltensweisen (Sackmann, 2004, S. 28). Auf der ersten Ebene sind es die Artefakte, die sinnlich wahrnehmbar sind wie zum Beispiel die Architektur, Bekleidungsvorschriften oder die Gestaltung des Büros. Neben diesen geschaffenen Gegenständen können auf der ersten Ebene in Scheins Modell ebenfalls das verbale Kommunikationsverhalten (Begrüßungsformen, Mitarbeitergespräche, Geschichten etc. ) sowie das nonverbale Kommunikationsverhalten (Körpersprache, Rituale, Gestik etc.) der Mitarbeiter im Unternehmen Rückschlüsse auf die Ausprägung der Unternehmenskultur geben (Sackmann 2004, S. 28).
Auf der zweiten Ebene befinden sich die kollektiven Werte der Unternehmensmitglieder. Hierzu zählen unter anderem die Einstellungen der Mitarbeiter im Unternehmen zum Thema Teamfähigkeit, Leistungserbringung oder Umgang mit Kunden. Die kollektiven Werte im Unternehmen setzen sich zusammen aus internalisierten Wertvorstellungen der Unternehmensmitglieder, die sich durch einen kollektiven Lernprozess langsam herausbilden und den postulierten Unternehmenswerten, die vom Unternehmen selbst vermittelt werden (Gruber 2007, S. 138). Sackmann (2002, S. 25) fasst die Auswirkung der kollektiven Werte wie folgt zusammen: Die kollektiven Werte im Unternehmen „[...] beeinflussen Wahrnehmung, Denken, Handeln und Fühlen der Gruppenmitglieder und können sich in deren Handlungen und Artefakten manifestieren.“
Vor diesem Hintergrund scheinen die kollektiven Werte im Unternehmen das Konstrukt der Unternehmenskultur stark zu beeinflussen.
Die dritte und tiefste Ebene von Scheins Modell bildet die Gesamtheit der Grundannahmen innerhalb einer Organisation. Diese Grundannahmen bestimmen die Art und Weise, wie man auf die Umwelt reagiert. Sie werden von den in der Organisation tätigen Individuen nicht hinterfragt und werden von den Mitgliedern der Organisation nicht bewusst wahrgenommen, da sie tief im Denken verwurzelt sind.
„Die Überzeugungen werden nicht mehr bewusst gehalten, sie sind aus der Erfahrung der Gruppe entstanden und haben sich durch die Erfahrung der Gruppe weiterentwickelt, d.h. sie sind gelernt und werden an neue Gruppenmitglieder weitergegeben“ (Sackmann, 2002, S. 25).
Auch diese Grundannahmen beeinflussen somit stark die Unternehmenskultur. Da sie aber tief im Denken verwurzelt sind und die Organisationsmitglieder diese Grundannahmen nicht bewusst wahrnehmen scheint eine Veränderung dieser Grundannahmen kaum möglich.
2.3.2 Organisationsentwicklung innerhalb der Vorgründerphase
Nach einem ersten Erklärungsversuch zur Entstehung der Unternehmenskultur durch das Drei-Ebenen-Modell wird die vorliegende Arbeit sich im folgenden mit der Organisationsentwicklung innerhalb der Vorgründerphase beschäftigen. Die Schritte zur Organisationsentwicklung in der Vorgründerphase von Katz und Gartner (1988) werden von Kessell (2007, S. 64-67) in drei Schritten zusammengefasst.
1. Bildung der Intention der Organisation
2. Akquisition von Ressourcen der Organisation
3. Aufnahme der Austauschbeziehungen mit der Außenwelt
Anhand dieser Schritte sollen im folgenden verschiedene Faktoren, die schon früh auf das Konstrukt und die Entwicklung der Unternehmenskultur Einfluss nehmen können, dargestellt werden.
2.3.2.1 Bildung der Intention der Organisation als Einflussfaktor
Die Intention der Organisation ist nach Katz und Gartner als die Gesamtheit der individuellen Ziele und Wertvorstellungen aller Beteiligten zu verstehen (Kessell, 2007, S. 65). Nach Kobi und Wüthrich (1986, S. 29) sind die individuellen Ziele und die Wertvorstellungen der Gründer auf den Kulturkreis, in dem sich die Gründer bewegen und auf die fundamentalen Annahmen der sozialen Gesellschaft zurückzuführen. Zum anderen sind diese individuellen Ziele und Wertvorstellungen der Gründer auch das Ergebnis eines individuellen Lernprozesses. Demnach werden die von den Gründern ins Unternehmen eingebrachten Werte stark beeinflusst durch deren Lebensläufe und ihren soziodemographischen Hintergrund (Kobi und Wüthrich, 1986, S. 68). Somit sind die Lebensläufe sowie der soziodemographische Hintergrund der Gründer Einflussfaktoren für die Entstehung der Unternehmenskultur (Kessell, 2007, S. 65). Die Persönlichkeiten der Unternehmensgründer beeinflussen somit von Beginn an das Unternehmen (Kobi und Wüthrich, 1986, S. 28). Die von den Unternehmensgründern eingebrachten Werte, die sich im Laufe der Zeit als erfolgreich erweisen, werden von anderen Unternehmensmitgliedern im weiteren Verlauf aufgenommen, verinnerlicht und verstärkt (Kessell, 2007, S. 65). Die Folge daraus ist, dass Organisationen im Laufe der Zeit eigene Bestimmungen, Ziele sowie Wertvorstellungen entwickeln, die auf den individuellen Zielen und Wertvorstellungen der Gründer basieren (Kessell, 2007, S. 65). Die Intention der Organisation wird von Katz und Gartner (1988: 434) als die früheste Möglichkeit gesehen, die Organisation zu identifizieren, da es häufig das erste ist, was innerhalb der Vorgründerphase passiert.
2.3.2.2 Akquisition von Ressourcen der Organisation als Einflussfaktor
Die Ressourcen der Organisation als zweites Kriterium bestehen nach der Vorstellung von Katz und Gartner aus den physikalischen Bestandteilen, die innerhalb der Organisation kombiniert werden (unter anderem Menschen, Finanzierung und Güter).
Der Aufbau von personellen Ressourcen innerhalb der Organisation ist ein Prozess der Selektion von verschiedenen Individuen und hat als solcher einen hohen Einfluss auf die Ausbildung der Unternehmenskultur.
Neue Mitarbeiter bringen zunächst ihre eigenen Wertvorstellungen, Grundannahmen, Perspektiven und Normen in die Organisation ein. Die Unternehmenskultur entwickelt sich vor allem durch die Integration neuer Mitarbeiter weiter. Dieser Einfluss von neuen Mitarbeitern auf die Unternehmenskultur ist besonders stark, wenn diese neuen Mitarbeiter mit Führungsaufgaben betraut werden. Der Aufbau von personellen Ressourcen im Unternehmen ist somit ein weiterer Einflussfaktor für die Entstehung und Entwicklung der Unternehmenskultur (Kessell, 2007, S. 66).
2.3.2.3 Austauschbeziehungen mit der Außenwelt als Einflussfaktor
Die erste Aufnahme der Austauschbeziehungen mit der Unternehmensumwelt, zum Beispiel durch den Einkauf von Leistungen oder dem Angebot der eigenen Produkte, bedarf nach Katz und Gartner als erstes einer Definition der Grenzen zur Unternehmensumwelt. Neben diesen Vorhaben, eine eigenständige Organisation zu bilden, wird ein Unternehmen in der Gründungsphase und im weiteren Geschäftsverlauf auch Elemente der Umgebungskultur in sich aufnehmen, da solche Gemeinsamkeiten und kulturelle Verbundenheit den Austausch der Organisation mit der Außenwelt vereinfachen (Kessell, 2007, S. 67).
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