Die fortschreitende Globalisierung führt für viele Unternehmen zu einer wachsenden Unsicherheit gegenüber den externen Rahmenbedingungen. Immer häufiger und schneller ändern sich z.B. das politische Umfeld , die Marktgegebenheiten oder auch die Anforderungen der Kunden. Durch diesen Wandel der Unternehmensumwelt hat das Konzept des Change-Managements in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Die Veränderungen der externen Gegebenheiten führen zu einen Veränderungsbedarf innerhalb des Unternehmens. Möglichkeiten, wie zum Beispiel neue Organisationsstrukturen oder Innovationen bestmöglich implementiert und vermittelt werden können und wie solche Veränderungsansätze innerhalb der Organisation umzusetzen sind, sind Aspekte eines solchen Wandlungsmanagements. Es geht dabei also um eine gezielte Veränderung eines bestehenden Zustandes. Dieser Aspekt der gezielten Veränderung soll in der vorliegenden Arbeit auf den Begriff der Unternehmenskultur angewandt werden. Die Arbeit wird sich im Hauptteil also mit der planmäßigen und gezielten Veränderung der Unternehmenskultur befassen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 FORSCHUNGSSTAND
1.2 FORSCHUNGSFRAGE UND HYPOTHESE
1.3 PROBLEMSTELLUNG
1.4 VORGEHENSWEISE
2. UNTERNEHMENSKULTUREN
2.1 VERSCHIEDENE DEFINITIONEN ZUM THEMA UNTERNEHMENSKULTUR
2.1.1 DEFINITION DER WERTE
2.1.2 DEFINTION DER NORMEN
2.2 ANSÄTZE IN DER UNTERNEHMENSKULTURFORSCHUNG
2.2.1 Subjektivistischer Ansatz
2.2.2 Objektivistischer Ansatz
2.3 ENTSTEHUNG VON UNTERNEHMENSKULTUREN
2.3.1 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur von Edgar Schein
2.3.2 Organisationsentwicklung innerhalb der Vorgründerphase
2.4 ZUSAMMENFASSUNG
3. DIE DYNAMISCHE WANDLUNGSFÄHIGKEIT
3.1 VORAUSSETZUNGEN FÜR EINEN DYNAMISCHEN WANDEL
3.1.1 Kreative Unruhe
3.1.2 Konfliktfähigkeit
3.1.3 Zusammengehörigkeitsgefühl
3.1.4 Sinnvermittlung
3.1.5 Kommunikation
3.2 ZUSAMMENFASSUNG
4. VERÄNDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR
4.1 MODELLE UND WEGE ZUR VERÄNDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR
4.1.1 Veränderungsprozess nach Kurt Lewin
4.1.2 Wege zur Veränderung der Unternehmenskultur nach Paul Bate
4.2 ZUSAMMENFASSUNG
5. VERSCHIEDENE INSTRUMENTE ZUR IMPLEMENTIERUNG VON NEUEN WERTEN IM UNTERNEHMEN
5.1 KURZFRISTIGE MÖGLICHKEITEN
5.1.1 Das Schwarze Brett
5.1.2 Der Newsletter
5.1.3 Das Mitarbeitergespräch
5.2 MITTELFRISTIGE MÖGLICHKEITEN
5.2.1 Veranstaltungen und Events
5.2.2 Die Mitarbeiterzeitschrift
5.3 LANGFRISTIGE MÖGLICHKEITEN
5.3.1 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familien- und Arbeitsleben
5.3.2 Das Intranet
5.4 ZUSAMMENFASSUNG
6. SCHLUSSFOLGERUNG
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der Möglichkeiten und Instrumente, durch die eine Unternehmenskultur gezielt verändert werden kann. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie gewachsene Unternehmenskulturen durch die Implementierung neuer Werte beeinflusst werden können, um eine Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen zu ermöglichen.
- Grundlagen der Unternehmenskulturforschung und Definitionsansätze
- Faktoren für dynamische Wandlungsfähigkeit in Organisationen
- Theoretische Modelle zur Veränderung von Unternehmenskulturen
- Kurz-, mittel- und langfristige Instrumente zur Implementierung neuer Werte
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Ansatzpunkt für kulturelle Veränderung
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Veränderungsprozess nach Kurt Lewin
Das in der Literatur viel behandelte Drei-Phasen-Modell zur Erklärung von Veränderungsprozessen innerhalb von Organisationen von Kurt Lewin legt den Fokus auf die sozialen Veränderungsprozesse. Lewin geht von einer evolutionären Veränderung innerhalb der Organisation aus und unterteilt diesen Prozess in drei Phasen.
Das Modell von Kurt Lewin versucht, den dynamischen Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung, dem Erleben und dem Verhalten der Organisationsmitglieder zu erklären (Robbins, 2001, S.640). Heute wird es oft zur Verarbeitung von Konflikten oder auch zur Erklärung von dynamischen Gruppenprozessen verwendet (Robbins 2001, S. 640). Vor dem Hintergrund der Konzentration dieses Modells auf die sozialen Veränderungsprozesse im Unternehmen wird in der vorliegenden Arbeit versucht, dieses Modell der Organisationsentwicklung auch auf die Weiterentwicklung oder die Veränderung der Unternehmenskultur zu beziehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den Veränderungsbedarf durch Globalisierung und formuliert die Forschungsfrage zur gezielten Veränderbarkeit von Unternehmenskulturen.
2. UNTERNEHMENSKULTUREN: Dieses Kapitel definiert Unternehmenskultur sowie zentrale Normen und Werte und diskutiert deren Entstehung anhand des Drei-Ebenen-Modells von Schein sowie der Vorgründerphase.
3. DIE DYNAMISCHE WANDLUNGSFÄHIGKEIT: Hier werden fünf Schlüsselfaktoren für ein dynamisches Management des Wandels, wie etwa Konfliktfähigkeit und Sinnvermittlung, als Voraussetzung für kulturelle Veränderungen identifiziert.
4. VERÄNDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR: Das Kapitel betrachtet theoretische Modelle wie das Drei-Phasen-Modell nach Lewin und die vier Wege der Kulturveränderung nach Bate zur praktischen Steuerung des Wandels.
5. VERSCHIEDENE INSTRUMENTE ZUR IMPLEMENTIERUNG VON NEUEN WERTEN IM UNTERNEHMEN: Es werden praxisorientierte kurz-, mittel- und langfristige Instrumente, wie Mitarbeitergespräche, Veranstaltungen und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zur Implementierung neuer Werte analysiert.
6. SCHLUSSFOLGERUNG: Die Schlussfolgerung fasst die Erkenntnisse zusammen und beantwortet die Forschungsfrage: Gewachsene Kulturen sind komplex und schwer beeinflussbar, können aber durch gezielte, internalisierte Werte in bestimmte Richtungen gelenkt werden.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Change Management, Organisationsentwicklung, Unternehmenskulturforschung, Veränderungsprozess, Instrumente, Werte, Normen, interne Kommunikation, Vereinbarkeit, Familienfreundlichkeit, Mitarbeitergespräch, Unternehmenserfolg, Wandlungsfähigkeit, Implementierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der gezielten Beeinflussung und Veränderung von Unternehmenskulturen durch moderne Managementansätze und Instrumente.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Unternehmenskultur, Faktoren der Wandlungsfähigkeit, theoretische Modelle zur Kulturveränderung und praktische Implementierungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Ziel ist es zu untersuchen, durch welche Möglichkeiten und konkreten Instrumente sich eine Unternehmenskultur gezielt verändern lässt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse bestehender Modelle (z.B. Schein, Lewin, Bate) und bewertet diese hinsichtlich ihrer praktischen Anwendbarkeit auf kulturelle Veränderungsprozesse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Voraussetzungen für Wandel sowie spezifische, nach Zeitrahmen untergliederte Instrumente zur Implementierung neuer Unternehmenswerte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Unternehmenskultur, Change Management, Organisationsentwicklung, interne Kommunikation und Werteimplementierung.
Ist eine gewachsene Unternehmenskultur überhaupt veränderbar?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass gewachsene Strukturen zwar komplex und schwer beeinflussbar sind, aber durch gezielte Maßnahmen und kollektive Lernprozesse langfristig in neue Richtungen gelenkt werden können.
Warum spielt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Rolle?
Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten oder betriebsnahe Kitas dienen als langfristige Instrumente, um neue, familienfreundliche Werte fest im Unternehmen zu verankern.
- Citation du texte
- Sarah Klafke (Auteur), 2014, Erfolgreiches Change Management im Hinblick auf die Veränderung der Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/536790
