Work-Life-Balance in deutschen Unternehmen


Bachelorarbeit

76 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Einführung in die Thematik
1.2. Zielsetzung der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit

2. Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com
2.1. Entstehungsgeschichte
2.2. Aufbau und Funktionsweise
2.3. Finanzielle Aspekte
2.4. Risiken und Chancen

3. Betriebliche Work-Life Balance Maßnahmen
3.1. Flexible Arbeitszeiten
3.1.1. Gleitzeit
3.1.2. Teilzeit
3.1.3. Sabbatical
3.1.4. Vertrauensarbeitszeit
3.2. Homeoffice
3.3. Kinderbetreuung
3.4. Flankierende Work-Life Balance Maßnahmen
3.4.1. Weiterbildungsmaßnahmen
3.4.2. Betriebliches Gesundheitsmanagement

4. Work-Life Balance mindernde Faktoren
4.1. Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit
4.2. Überstunden

5. Hypothesen

6. Methodik
6.1. Datenbeschreibung
6.2. Operationalisierung
6.3. Auswertungsmethode

7. Diskussion
7.1. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
7.2. Handlungsempfehlungen

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anteil der Befragten, die sich im Internet schon einmal über Bewertungen von Firmen als Arbeitgeber informiert haben, nach Altersgruppen in Deutschland 2018;

Abbildung 2 Gleitzeitmodell

Abbildung 3 Teilzeitquote von erwerbstätigen Männern und Frauen in Deutschland im Juni

Abbildung 4 Gründe für die Teilzeitarbeit

Abbildung 5 Beweggründe für Sabbatical

Abbildung 6 Methoden der Personalentwicklung

Abbildung 7 Das Haus des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung 8 Formen von Überstunden

Abbildung 9 Anzahl der bezahlten und unbezahlten Überstunden je Arbeitnehmer in Deutschland von 2004 bis 2018

Abbildung 10 Nennungen von Homeoffice

Abbildung 11 Nennungen von Weiterbildung

Abbildung 12 Nennungen von Überstunden

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Variablenübersicht der Bewertungsanalyse

Tabelle 2 Variablenübersicht der Unternehmensanalyse

Tabelle 3 Zweistichproben t-Test unter der Annahme gleicher Varianzen für die Zufriedenheit nach Position

Tabelle 4 Zweistichproben t-Test unter der Annahme gleicher Varianzen für die Zufriedenheit nach Jobstatus

Abkürzungsverzeichnis

WLB Work-Life Balance

ArbZg Arbeitszeitgesetz

TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz

BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

BGF Betriebliche Gesundheitsförderung

1. Einleitung

Die hier vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema der Work-Life Balance in deutschen Unternehmen. Dabei soll analysiert werden, ob und in wie weit die von den Arbeitgebern angebotenen Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life Balance von den Beschäftigten genutzt werden konnten.

1.1.Einführung in die Thematik In den letzten Jahrzehnten haben sich unsere Arbeitswelt und Lebensweise stark geändert. Alles wurde schnelllebiger, dynamischer und komplexer, sowohl im privaten als auch im unternehmerischen Umfeld. Auch die Gesellschaft verändert sich ständig. Die traditionellen Familienformen lösen sich nach und nach auf und machen den Doppelverdiener-Haushalten, Alleinerziehenden und Hausmännern Platz. In Folge dieser Veränderungen wurde die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben von Arbeitnehmern als noch schwieriger wahrgenommen. Aus diesem Anlass ergab sich ein Forschungsansatz, welcher das Ziel verfolgt eine Balance zwischen dem Arbeits- und Privatleben zu schaffen, die sogenannte Work-Life-Balance. Dieses Thema kam zum ersten Mal Anfang der 1990er Jahre in den Vereinigten Staaten auf.1 Mittlerweile sind betriebliche Maßnahmen zur Verbeserung der Work-Life Balance ein Standard.

Sie reichen von der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des -ortes über Angebote zur Kinderbetreuung bis hin zu flankierenden Maßnahmen wie Weiterbildungsmöglichkeiten und betrieblichem Gesundheitsmanagement. Jedes Unternehmen wirbt mit diesen Angeboten um neue Mitarbeiter. Dabei stellt sich jedoch die Frage: Halten sich Unternehmen an die versprochenen Work-Life Balance Ma ß nahmen und k ö nnen Besch ä ftigte diese im Arbeitsalltag tats ä chlich nutzen? Dieser Frage soll im Folgenden auf den Grund gegangen werden.

1.2. Zielsetzung der Arbeit

Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es herauszufinden ob die Arbeitnehmer, die auf den Karrierewebsites der Unternehmen offerierten Work-Life Balance Maßnahmen, im regulären Arbeitsalltag tatsächlich in Anspruch nehmen können. Anschließend werden die von Arbeitnehmern abgegebenen Bewertungen auf dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com extrahiert und analysiert. Im Zuge der Auswertung werden die Ergebnisse mit den Angaben der Unternehmen verglichen.

Anhand dieser soll anschließend die Forschungsfrage beantwortet werden. Es sollen außerdem kurze Handlungsempfehlungen, zur eventuell nötigen Verbesserung der angebotenen Work-Life Balance Maßnahmen, gegeben werden.

1.3.Aufbau der Arbeit Diese Arbeit gliedert sich in insgesamt acht Kapitel, die durch Abbildungen und Tabellen ergänzt werden. Auf die Einleitung folgt nun im zweiten Kapitel eine Einführung in die Entstehungsgeschichte, den Aufbau, die Funktionsweise und die finanziellen Aspekte des Arbeitgeberbewertungsportals kununu.com. Außerdem wird in diesem Zusammenhang auf die Chancen und Risiken von solchen Portalen eingegangen. Auf diese Weise soll der Leser erfahren woher die später analysierten Daten stammen.

In Kapitel Nummer drei werden die in der späteren Analyse untersuchten Work-Life Balance Maßnahmen genauer erläutert. Dabei wird zuerst auf die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Gleitzeit, Teilzeit, Sabbaticals und Vertrauensarbeitszeit eingegangen. Im Anschluss daran folgen Erläuterungen zum Thema Homeoffice und Kinderbetreuung. Danach wird auf die Work-Life Balance flankierende Maßnahme der Weiterbildung eingegangen. Abschließend wird das betriebliche Gesundheitsmanagement, bei welchem es sich um eine unterstützende Maßnahme der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben handelt, erläutert.

Kapitel vier befasst sich mit betrieblichen Faktoren, welche die Work-Life Balance stören können. Darunter fallen die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit und das Leisten von Überstunden.

Im darauffolgenden Kapitel fünf werden die Hypothesen, welche mit Hilfe der durch die Analyse gewonnen Daten beantwortet werden sollen, präsentiert.

Im sechsten Kapitel wird näher auf die Methodik der in dieser Arbeit durchgeführten Analyse eingegangen. Zuerst werden die Daten beschrieben. Anschließend wird auf deren Operationalisierung eingegangen. Zum Schluss werden die zur Auswertung der Rohdaten verwendeten Methoden dargestellt.

Das siebte Kapitel befasst sich mit der Zusammenfassung, Darstellung und Interpretation der Ergebnisse. Mit Hilfe dieser werden die zuvor aufgestellten Hypothesen verifiziert oder falsifiziert. Anschließend sollen Handlungsempfehlungen abgeleitet und aufgezeigt werden. Im finalen Kapitel werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und es wird ein Fazit gezogen.

2. Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com

Heutzutage kann im Internet fast alles bewertet werden. Es ist somit keine große Überraschung, dass man mittlerweile die persönlichen Erfahrungen, welche mit dem Arbeitgeber gemacht wurden, ebenfalls online teilen kann. Wir leben im Zeitalter der „Shareconomy“, zu Deutsch auch die Kultur des Teilens genannt. Im World Wide Web wird alles, von Fotos, Videos, Lebensereignissen, Erfahrungen mit Produkten oder eben auch Arbeitgebern geteilt.2 Die Anfänge von Arbeitgeberbewertungsportalen liegen in den USA. Dort sind in den Jahren 2005 bis 2007 die ersten derartigen Portale entstanden.3

Hauptgrund dafür ist im Großen und Ganzen, dass zum einen Bewerber sich im Vorherein über potenzielle Arbeitgeber informieren. Möchten dies aber auch vermehrt abseits der offiziellen Quellen tun. Die Umfrage „Statista Mehrthemenbefragung März 2017“ des Statistik-Portals Statista zeigt welchen Werbeformen am meisten Vertrauen entgegengebracht wird. Es handelte sich um eine Online-Umfrage an welcher 1.037 über 18-jährige deutschsprachige, die auch in Deutschland wohnen, teilgenommen haben. Sie wurde von 09.03 – 13.03.2017 durchgeführt und anschließend im April 2017 veröffentlicht. Die Teilnehmer sollten die aufgeführten Werbeformen nach Glaubwürdigkeit bewerten. Spitzenreiter war dabei die persönliche Empfehlung durch Bekannte. Die Befragten gaben an, dass sie dieser zu 78% vertrauen. Es folgten mit 57% redaktionelle Inhalte, wie zum Beispiel Zeitungsartikel. Online-Konsumentenbewertungen wurde zu 55% vertraut. Unter diese Kategorie fallen auch die Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Den Markenwebsites wurde zu 52% vertraut. In diese Kategorie lassen sich die Karrierewebsites der Unternehmen einordnen.4 Diese Ergebnisse zeigen, dass die digitale Mundpropaganda eine durchaus bedeutende Rolle spielt. Bewerber möchten heute schon vorab wissen, ob sich der Aufwand des Bewerbungsprozesses lohnt und der neue Arbeitgeber die gegebenen Versprechen einhält. Es wird deshalb sehr stark auf Erfahrungsberichte vertraut, denn diese versprechen Transparenz.5 Im Folgenden soll nun das Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com genauer beschrieben werden.

2.1. Entstehungsgeschichte

Das Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com ist mit insgesamt 3.580.553 Bewertungen zu über 908.131 Firmen (Stand: Juli 2019) das größte seiner Art im deutschsprachigen Raum. Das in Wien gegründete Unternehmen ging zum ersten Mal am 5. Juni 2007 online. Übersetzt bedeutet kununu „unbeschriebenes Blatt“ auf Suaheli. Laut dem Portal selbst steht das für „alle Unternehmen, die bisher noch nicht auf kununu.com bewertet wurden – sie alle sind in unseren Augen unbeschriebene Blätter“6. Die Idee zu dieser Art von Bewertungsplattform kam dem Gründer Martin Poreda, als er auf der Suche nach Hintergrundinformationen zu seinem vielleicht zukünftigen Arbeitgeber war. Neben der offiziellen Homepage des Unternehmens gab es jedoch keinerlei andere Informationen über das Betriebsklima, die angebotenen Zusatzleistungen, den Kollegenzusammenhalt oder die Work-Life Balance. Poreda begann daraufhin gemeinsam mit seinem Bruder das Konzept von kununu.com zu erarbeiten, um diese Marktlücke zu schließen.7

Im Januar 2013 gab das Hamburger Business-Netzwerk Xing bekannt, dass es das Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com für 3,6 Millionen Euro erworben hat. Bereits im Jahr 2010 gingen kununu.com und Xing eine Kooperation ein, um voneinander und gemeinsam zu lernen.8 Die Zusammenarbeit fiel so positiv aus, dass ab 2013 „kununu und Xing gemeinsam durchs Leben gehen werden und kununu Teil der Xing-Familie wird“.9 Die Brüder und Begründer, Martin und Mark Poreda werden das Portal, mit Hauptsitz in Wien, weiterhin leiten.10

Der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V., kurz Bitkom, gab im Jahr 2018 eine Studie zum Thema Arbeitgeberbewertungsportale, deren Nutzung und Auswirkungen bei Bitkom Research in Auftrag. Im Zuge dieser wurden 1.009 Personen ab 14 Jahren in Deutschland telefonisch befragt, davon gaben 829 an Internetnutzer zu sein. Folgende Fragen wurden während des Telefonats gestellt: „Haben Sie sich im Internet schon einmal über Bewertungen von Firmen als Arbeitgeber informiert (z.B. bei kununu.com, meinchef.de etc.)?“, „Haben diese Bewertungen der Arbeitgeber Ihre Entscheidung für einen Jobwechsel beeinflusst?“ und „Haben Sie selbst schon einmal ihren Arbeitgeber auf speziellen Bewertungsportalen im Internet wie kununu.com oder meinchef.de bewertet?“11

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anteil der Befragten, die sich im Internet schon einmal ü ber Bewertungen von Firmen als Arbeitgeber informiert haben, nach Altersgruppen in Deutschland 2018; eigene Darstellung in Anlehnung an: Bitkom e.V., Jeder Dritte liest Arbeitgeber-Bewertungen online, 2018)

In Abbildung 1 ist der Anteil der Befragten, die sich im Internet schon einmal über Arbeitgeberbewertungen informiert haben, nach Altersgruppen in Deutschland im Jahr 2018 dargestellt. Insgesamt gaben 45 Prozent an, dass sie sich online schon einmal über einen potenziellen Arbeitgeber auf einem Bewertungsportal informiert haben. In der Altersgruppe der 14- bis 29-jährigen nutzt sogar jeder Zweite eine solche Plattform. Bei den 30- bis 49- jährigen sind es immerhin 46 Prozent. Von den 50- bis 64- jährigen geben 39 Prozent an, dass sie schon einmal eine Arbeitgeberbewertung online gelesen haben. Des Weiteren haben sich nach eigenen Aussagen 84 Prozent schon einmal von einer solchen Bewertung beeinflussen lassen. 46 Prozent haben sich nach dem Lesen von Bewertungen in der Wahl ihres Arbeitgebers bestärkt gefühlt. Wohingegen 54 Prozent sich aufgrund von negativen Bewertungen auch schon einmal gegen einen potenziellen Arbeitgeber entschieden haben. Jedoch gibt lediglich jeder vierte Teilnehmer der Studie an, irgendwann selbst eine Bewertung abgegeben zu haben.12 Dies zeigt, dass Arbeitgeberbewertungsportale als Informationsquelle genutzt werden, auf deren Grundlage auch Entscheidungen getroffen werden. Bewerber möchten sich ein Bild von ihrem potenziellen künftigen Arbeitgeber machen und nutzen dafür auch diese Portale.

2.2. Aufbau und Funktionsweise

Auf kununu.com können aktuelle und ehemalige Mitarbeiter, Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten sowie Bewerber das Unternehmen in den verschiedensten Kategorien bewerten und so Interessierte an ihren Erfahrungen und Eindrücken teilhaben lassen. Dies ist für jeden Nutzer kostenlos und anonym. Jede Person, die eine Bewertung abgeben möchte, muss zunächst die zu bewertende Firma auswählen. Danach kann man den Jobstatus (aktueller Job, Ex-Job, Bewerbungs-Prozess), die Position und den Unternehmensbereich angeben. Anschließend können die verschiedenen Kategorien mit Sternchen bewertet werden. Es können nicht weniger als ein (schlecht) und nicht mehr als fünf Sterne (sehr gut) vergeben werden. Sollte man in einer Kategorie mit weniger als einem Stern bewerten wollen, so wird diese Kategorie in der finalen Bewertung nicht aufgeführt. Es ist somit nicht möglich null Sterne zu vergeben.13

Bewertet werden können die Unternehmenskultur, welche sich noch in Arbeitsatmosphäre, Kommunikation, Kollegenzusammenhalt, Work-Life Balance und Vorgesetztenverhalten unterteilt. Es gibt außerdem die Kategorie Vielfalt, bestehend aus Gleichberechtigung und Umgang mit älteren Kollegen. Die Arbeitsumgebung unterteilt sich in Arbeitsbedingungen und Umwelt- und Sozialbewusstsein. Auch kann innerhalb der Rubrik Karriere, Image, Gehalt und Sozialleistungen und die Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten beurteilt werden. Jede Kategorie kann ein schriftlicher Kommentar hinzugefügt werden, in welchem die Situation näher beschrieben werden kann. Danach kann der Bewertende noch Verbesserungsvorschläge für den Arbeitgeber abgeben sowie Vor- und Nachteile. Zum Schluss soll angegeben werden, ob man diesen Arbeitgeber weiterempfehlen würde. Zudem können noch die angebotenen Benefits (Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Kinderbetreuung, Gesundheitsmaßnahmen, Firmenwagen, Kantine) ausgewählt werden.14

Um eine Bewertung abgeben zu können muss sich der Nutzer auf kununu.com registrieren. Damit eine Bewertung veröffentlicht werden kann, wird eine Bestätigung der Anmeldung per E-Mail angefordert. Um Missbrauch vorzubeugen, kann je verwendeter E-Mail-Adresse nur eine einzige Bewertung zu jedem Unternehmen abgegeben werden. Durch die Bewertungsmethodik und -kontrolle gewährleistet kununu.com die gegebene Seriosität. Die verwendete Bewertungsmethode orientiert sich „an der „European Foundation for Quality Management“ (EFQM) und ihrem europäischen Standard für die ganzheitliche Betrachtung von Organisationen“.15 Des Weiteren trägt dieses Verfahren dazu bei, dass ein ganzeinheitliches Bild eines Unternehmens gegeben ist, auch wenn eine Bewertung ohne Kommentar, aber mit Sternen abgegeben wird. Außerdem führt kununu.com eine Bewertungskontrolle durch. Jede Bewertung wird auf die Einhaltung der Regeln kontrolliert und im Falle eines Verstoßes deaktiviert. Die Bewertungsregeln lauten wie folgt: Es dürfen keine Personen bewertet werden. Das Veröffentlichen von firmeninternen Informationen ist untersagt. Aussagen dürfen weder diskriminierend, beleidigend, rufschädigend, rassistisch noch vulgär sein. Durch diese Qualitätsstandards sichert kununu.com sich ein hohes Maß an Seriosität.16

2.3. Finanzielle Aspekte

Wie bereits zuvor erwähnt erhebt kununu.com für die von Arbeitnehmern abgegebene Bewertungen keinerlei Gebühren. Dennoch stehen, wie bei jedem Unternehmen gewinnbringende Absichten hinter dem Geschäftsmodell. Die Haupteinkommensquelle des Portals liegt im Bereich des „Employer Branding“, zu Deutsch der „Arbeitgebermarkenbildung“. Per Definition ist dies „[…] die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.“17 Jede Firma möchte sich möglichst positiv gegenüber dem Arbeitnehmer und Interessierten zeigen, um sich von der Konkurrenz abzuheben und neue Mitarbeiter anzulocken. Unternehmen können sich kostenpflichtige Arbeitgeberprofile kaufen. Diese bieten eine Vielzahl an zusätzlichen Funktionen, wie beispielsweise das Einbinden von Firmenlogos, Videos, Unternehmens-Stammdaten, Gütesiegeln, Stellenausschreibungen sowie die Möglichkeit über die Kommentarfunktion mit Benutzern in Kontakt zu treten.18 Unternehmen können sich somit nur mit einem kostenpflichtigen Profil umfassend darstellen. Es werden mehrere solcher Arbeitgeberprofiltypen angeboten, welche sich in den Möglichkeiten der eigenen Profilgestaltung und Bandbreite an nutzbaren Funktionen unterscheiden. Je nach Typ kann ein solches Profil monatlich bis zu 1.095 Euro kosten. Es kann von jedem Unternehmen gekauft und genutzt werden.19 Für alle Unternehmen die nicht bereit sind diese Summe auszugeben, bietet kununu.com ein kostenfreies Basisprofil. Bei diesem kann jedoch lediglich die Kommentarfunktion genutzt werden.20

Eine weitere Einnahmequelle von kununu.com ist die Vergabe von eigens kreierten Arbeitgeber-Gütesiegeln. Darunter zählen das „Top Company“ und „Open Company“ Siegel. Etwa 5 Prozent der auf kununu.com vertretenen Unternehmen wurden bis heute mit dem „Top Company“ Siegel ausgezeichnet. Damit ein Arbeitgeber sich mit diesem schmücken darf, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Das Unternehmen muss mindestens sechsmal von Arbeitnehmern bewertet worden sein und der Gesamtdurchschnitt der Bewertungspunkte muss mindestens bei drei von fünf Sternen liegen. Laut kununu.com sind das dann „Arbeitgeber, die sich um das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter sorgen und von Mitarbeitern gut bewertet werden“21 Das „Open Company“ Siegel tragen zurzeit nur etwa 1 Prozent aller Unternehmen, die ein kununu.com Profil haben. Um diese Auszeichnung zu erlangen muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter aktiv dazu auffordern Bewertungen auf kununu.com abzugeben und diese im Anschluss auch kommentieren. Darüber hinaus muss das Unternehmen mit Hilfe eines Firmenprofils Einblicke in den Arbeitsalltag gewähren. Dies ist natürlich nur mit einem kostenpflichtigen Profil möglich. Sollte ein Unternehmen die Siegel außerhalb der Arbeitgeberbewertungsplattform verwenden wollen, müssen hierfür die Nutzungsrechte erworben werden. Danach kann die Firma diese Gütesiegel dann auf der eigenen Homepage oder in E-Mail Signaturen verwenden.22

2.4. Risiken und Chancen

Neben den zuvor genannten Vorteilen von Arbeitgeberbewertungsplattformen, wie zum Beispiel die Möglichkeit einen Einblick in das tatsächliche Arbeitsleben bei dem jeweiligen Unternehmen zu bekommen, gibt es auch Probleme und Risiken die damit verbunden sind.

Es besteht die Gefahr, dass Bewertungen absichtlich gefälscht werden. Dies führt zu einer verzerrten Darstellung des Unternehmens gegenüber der Außenwelt. Zum einen besteht die Möglichkeit, dass Firmen gute Bewertungen kaufen oder sich selbst positiv bewerten. Für eine angemessene Vergütung kann eine Drittpartei mit dem Verfassen von vorteilhaften Bewertungen für die eigene Firma betraut werden. Darüber hinaus liegt es auch im Bereich des Möglichen solche Drittparteien dafür zu nutzen, um negative Bewertungen über Konkurrenten auf Arbeitgeberbewertungsportalen zu generieren. Auch kann es vorkommen, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter gezielt dazu auffordern positiv zu bewerten und dafür Bonuszahlungen oder andere Anreize in Aussicht stellen. Für den Nutzer ist es sehr schwierig bis unmöglich diese gefälschten Bewertungen von echten zu unterscheiden. Das gilt auch für emotional beeinflusste Erfahrungsberichte. In diesen Fällen wird versucht den Arbeitgeber möglichst negativ darzustellen, weil der Verfasser zum Beispiel kürzlich seinen Job verloren hat oder sich in seiner Ehre verletzt fühlt.23 Es wird davon ausgegangen, dass rund 20 bis 30 Prozent der online abgegebenen Bewertungen gefälscht oder zumindest teilweise nicht der Wahrheit entsprechen. Folgend sind jedoch ungefähr 70 bis 80 Prozent der Bewertungen im Internet wahr.24 Diese Ergebnisse lassen sich auch auf die Thematik der Arbeitgeberbewertungsportale übertragen, da es sich hier ebenso um Online-Bewertungen handelt. Daraus folgt, dass absichtlich gefälschte oder emotionale verfasste Bewertungen ein erhebliches Problem darstellen und diese sowohl Unternehmen als auch potenziellen Arbeitnehmern schaden können. Wie zuvor bereits aufgezeigt nutzt kununu.com Kontrollmechanismen, um falsche Bewertungen zu verhindern. Dies ist jedoch ein äußerst schwieriges Unterfangen.

Eine weitere Gefahr stellt der bestehende Konflikt zwischen den moralischen und wirtschaftlichen Interessen von Arbeitgeberbewertungsportalen dar. Deren Haupteinnahmequelle sind die kostenpflichtigen Unternehmensprofile. Kununu.com ist somit zu einem großen Teil von den zahlenden Firmen abhängig und muss diese langfristig an sich binden, um Einnahmen zu erzielen. Sollte es jedoch dazu kommen, dass das Image eines Unternehmens durch die oben gezeigten Möglichkeiten einen Schaden nimmt, könnte das Arbeitgeberbewertungsportal in einen Interessenskonflikt geraten. Die Arbeitgeber werden von kununu.com verlangen, dass schlechte Bewertungen entfernt werden. Das Portal muss dann zwischen der Verpflichtung ehrlich gegenüber den Nutzern zu sein und zahlende Unternehmen zu halten um das eigene Fortbestehen zu sichern, entscheiden. Egal wie das Portal sich entscheidet, es wird gewissermaßen zumindest immer einen Verlierer geben. Das sind entweder Kunden, Nutzer oder das Arbeitgeberbewertungsportal selbst. Diese Entscheidung bleibt jedoch kununu.com selbst überlassen.25

Neben den aufgezeigten Risiken existieren aber auch eindeutige Chancen, wenn es um Arbeitgeberbewertungsportale geht. Mit der Erfindung von diesen Portalen wie kununu.com können nun aktuelle und bereits ausgeschiedene Mitarbeiter ihre persönlichen Einschätzungen mit der gesamten Internet-Community teilen. Es können entweder Firmen gelobt oder Missstände in den jeweiligen Unternehmen aufgedeckt werden. Bewerber können sich so schon ein umfassenderes und genaueres Bild von dem vielleicht künftigen Arbeitgeber machen. Nichtsdestotrotz haben nicht nur potenzielle neue Arbeitnehmer einen Vorteil, sondern auch die Unternehmen selbst. Durch das Auswerten von abgegebenen Bewertungen kann ermittelt werden, an welchen Stellen noch Nachbesserungsbedarf besteht und in welchen Gebieten die Firma schon gute Arbeit leistet. Es kann sozusagen dadurch eine Art Bestandsaufnahme gemacht werden. Des Weiteren kann der Arbeitgeber auf die Bewertungen mit Hilfe der Kommentarfunktion sofort reagieren, dem Mitarbeiter antworten und um weitere Informationen bitten. Falls die Kritiken gerechtfertigt sind, sollte das Unternehmen Schritte einleiten um diesen entgegenzuwirken. Arbeitgeber zeigen auf diese Weise ihre Offenheit gegenüber konstruktiver Kritik und ihre Bereitwilligkeit Missstände aus dem Weg zu schaffen.26 Es zeigt sich, dass Arbeitgeberbewertungsportale nicht nur Risiken bergen, sondern Vorteile für Arbeitgeber als auch -nehmer bieten.

3. Betriebliche Work-Life

Balance Maßnahmen Ins Deutsche übersetzt steht „work“ für die Arbeit, „life“ für das Leben und „balance“ für das Gleichgewicht. Man spricht also von einer Art „Arbeit-Lebens-Gleichgewicht“. Im deutschen Sprachgebrauch wird jedoch allgemein von einer Vereinbarung von Privatleben und Beruf gesprochen. Es existiert keine allgemein gültige Definition, sondern viele unterschiedliche mit den verschiedensten Ansätzen. Eine definiert die Work-Life Balance, kurz WLB als: „(…) die Möglichkeit, das Berufsleben mit dem Privatleben aus Sicht von Beschäftigten und Unternehmen möglichst optimal zu vereinbaren, wobei eine Balance individuell unterschiedlich aussehen kann und entsprechend individuelle Maßnahmen auf betrieblicher Seite erfordert. Work-Life-Balance-Maßnahmen des Unternehmens sollten dazu angetan sein, diese Vereinbarkeit zu verbessern“27 Hinter dem Begriff der Work-Life Balance steht jedoch kein eindeutiges oder festgelegtes Konzept. Jedes Individuum definiert sein persönliches Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben selbst. Die Bedürfnisse, Lebensumstände und Wünsche unterscheiden sich von Mensch zu Mensch erheblich und können nicht pauschalisiert werden. Es gibt somit nicht das perfekte WLB Konzept. Aufgrund dessen ist der Begriff in der Wissenschaft umstritten.28

3.1. Flexible Arbeitszeiten

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten befindet sich schon seit mehreren Jahren auf dem Vormarsch. Immer mehr Menschen verspüren den Wunsch ihre Arbeitszeit und den -ort selbständig und individuell zu bestimmen. Das Statistik-Portal Statista führte zwischen 21.07 und 26.07.17 eine Online-Umfrage unter deutschen Internetnutzern, die in Vollzeit beschäftigt waren durch. Insgesamt antworteten 1.059 über 18-Jährige auf die Frage „Wie wichtig waren Ihnen flexible Arbeitszeiten bei Ihrer Entscheidung für Ihren Arbeitsplatz?“ 41 Prozent gaben an, dass ihnen flexible Arbeitszeiten bei der Wahl ihres Arbeitgebers wichtig waren. Für 30 Prozent war dies sogar ein sehr wichtiges Kriterium. Lediglich 22 Prozent hielten das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten für unwichtig oder sogar sehr unwichtig. Die restlichen 6 Prozent gaben die Antwort „weiß nicht/trifft nicht zu“. Veröffentlicht wurden die Ergebnisse dieser Studie erst im Juli 2018.29 Sie zeigt, dass das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten der Mehrheit der Angestellten wichtig ist, wenn es um die Wahl des passenden Arbeitgebers geht. Bei flexiblen Arbeitszeiten handelt es sich dabei im Wesentlichen um „(…) die Flexibilisierung in Bezug auf die Dauer, Lage und Verteilung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit (…)“30 Diese Maßnahme zielt nicht nur auf den Arbeitnehmerwunsch nach mehr Freiheit bei der Arbeitszeitplanung ab. Firmen können so ihre Betriebsnutzungszeiten besser auslasten, indem die menschliche Arbeitskraft mit den wirtschaftlichen Bedürfnissen abgestimmt wird. Auf diese Weise werden auf Dauer weniger Arbeitsplätze benötigt, da ein Arbeitsplatz von mehreren Personen genutzt werden kann und dadurch eine erweiterte Erreichbarkeit gegenüber den Kunden gewährleistet werden kann.31

Jedoch ist die Flexibilisierung der Arbeitszeiten nicht rein willkürlich wählbar, denn die Arbeitszeitdauer wird durch zwei Richtlinien eingegrenzt. Dies sind zum einen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die von Gewerkschaft zu Gewerkschaft und natürlich auch von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Zum anderen erfolgt eine Einschränkung durch das deutsche Arbeitszeitgesetzt (ArbGZ). In §3 ArbGZ wird die tägliche Tages-Höchstarbeitszeit geregelt. Diese liegt im Normalfall bei zehn Stunden. Jedoch muss bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden eine Pause von mindestens 45 Minuten gemacht werden. Diese muss nicht am Stück genommen werden, aber jede Unterbrechung muss mindestens 15 Minuten dauern (§4 ArbZG). Für saisonale Tätigkeiten wurde die zehn Stunden pro Tag Regelung gelockert. Es ist erlaubt mehr als die Tages-Höchstarbeitszeit zu arbeiten (§15 Abs. 1 Nr.2). Die Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen muss eingehalten werden (§5 Abs.1 ArbZG). Laut §3 ArbGZ dürfen Arbeitnehmer länger als zehn Stunden pro Tag arbeiten, wenn eine Wochen-Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden in einem Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen eingehalten wird.32 Im Jahr 2017 lag die tarifliche Wochenarbeitszeit in Deutschland durchschnittlich bei 37,7 Stunden.33 Laut einer Erhebung von Eurostat lag die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in Deutschland im Durchschnitt bei 41,2 Stunden.34

Ein nachhaltiges, flexibles und sinnvolles Konzept zur Realisation von flexiblem Arbeiten unter der Beachtung von Zeit und Ort muss drei Ziele erreichen. Erstens muss ein Maximum an Wirtschaftlichkeit erreicht werden. Dabei sollten sowohl Über- als auch Unterkapazitäten ausgeglichen werden. Zweitens muss dieses Konzept so gestaltet sein, dass dem Kunden die bestmögliche Qualität im richtigen Moment zur Verfügung gestellt wird. Drittens sollte es den Arbeitnehmern die größtmögliche individuelle Gestaltungsfreiheit in Bezug auf Arbeitszeit und -ort bieten. Es ist sehr schwierig diese drei Aspekt zu gleichen Maßen zu erfüllen.35 Im Folgenden soll nun näher auf die verschiedenen Formen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung eingegangen und aufgezeigt werden, wie diese einer Verbesserung der Work-Life Balance zugutekommen.

3.1.1. Gleitzeit

Die Firma Bölkow führte 1967 das erste in Deutschland bekannte Modell der Gleitzeit ein. Grund dafür waren die tagtäglichen Staus auf der Zufahrtsstraße zum Werk, denn alle Mitarbeiter erschienen zeitgleich zum Arbeitsbeginn. Das Unternehmen führte daraufhin die Gleitzeit ein, um das Verkehrsaufkommen zu den Komm- und Gehzeiten gleichmäßiger zu verteilen. Im Allgemeinen können die Arbeitnehmer auf diese Weise die Lage, Verteilung und Dauer ihrer persönlichen Arbeitszeit, meist innerhalb eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmens, individuell festlegen.36 In den meisten Fällen wird diese freizügige Einteilung durch die sogenannte Kernarbeitszeit seitens der Betriebe eingeschränkt.37

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Gleitzeitmodell Quelle: Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 624

In Abbildung 2 ist das am weitesten verbreitete Gleitzeitmodell abgebildet. Wie bereits oben beschrieben müssen die Mitarbeiter während der Kernarbeitszeit im Betrieb anwesend sein. Innerhalb der Eingleit- und Ausgleitspanne können die Beschäftigten ihr Kommen und Gehen selbst festlegen.38

Unterschieden wird hierbei zwischen qualifizierten und eingeschränkten Gleitzeitvereinbarungen. Bei letzterer ist lediglich die Lage, nicht aber die Dauer der täglichen Arbeitszeit frei bestimmbar. Im Gegensatz dazu ermöglichen die qualifizierten Gleitzeitmodelle den Arbeitnehmern eine selbstständige Festlegung der Lage, als auch der Dauer der täglichen Arbeitszeit. In Bezug auf die Gleitzeit lassen sich drei Grundmodelle unterscheiden. Erstens die Gleitzeit mit gleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit. Hierbei kann die Lage dieser innerhalb einer vorher festgelegten Zeitspanne, jeden Tag neu gewählt werden. Diese gibt dem Mitarbeiter jedoch nicht die Chance ein Zeitguthaben und -schulden zu generieren. Zweitens gibt es die Möglichkeit der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit. Bei diesem Modell kann innerhalb der Eingleit- und Ausgleitspanne der Arbeitsanfang und das -ende frei bestimmt werden. Ebenso ist die Dauer der Arbeitszeit variabel und es gibt die Möglichkeit Plus- und Minusstunden auf einem Zeitguthabenkonto zu sammeln.39 Im Vorfeld muss festgelegt werden, in welcher Höhe positives und negatives Zeitguthaben angesammelt werden kann. Außerdem muss ein Zeitraum festgelegt werden, in welchem dieses ausgeglichen werden muss, zum Beispiel monatlich oder jährlich. Man spricht bei diesem Zeitguthaben von transitorischen Überstunden, denn sie werden in der Zukunft wieder ausgeglichen.40 Drittens gibt es die Gleitzeit mit täglich variabler Arbeitszeit ohne eine Kernarbeitszeit. Diese beruht auf der gleichen Funktionsweise, wie das zuvor genannte Modell mit einer Ausnahme. Es wird keine Mindestanwesenheitszeit verlangt.41

Das Modell der gleitenden Arbeitszeit bietet den Arbeitnehmern zahlreiche Vorteile. Durch die dem Mitarbeiter gegebene Zeitsouveränität können diese eigenverantwortlicher handeln, ihren Dienstbeginn bzw. -ende zumindest innerhalb einer gewissen Zeitspanne selbst festlegen. Die Arbeitszeit kann an den persönlichen Lebensrhythmus angepasst werden. So können private Termine besser koordiniert und wahrgenommen werden, wenn der Beginn und das Ende der Arbeitszeit zumindest eingeschränkt flexibel sind. Auch kann zum Wegfall der morgendlichen Hektik beigetragen werden. Durch die angebotenen Flexibilisierungsmaßnahmen können Hauptverkehrszeiten umgangen und somit Stress reduziert werden. Des Weiteren wird es den Arbeitnehmern ermöglicht Zeitguthaben, wenn ihr Privatleben es zulässt, aufzubauen und bei Benötigung wieder abzubauen. Optimaler Weise können die Beschäftigten entweder weniger Stunden täglich arbeiten oder wahlweise ganze Tage nicht zur Arbeit erscheinen. Daraus ergibt sich sogleich auch ein Nachteil für die Mitarbeiter. Es ist ihnen auf diese Weise nicht möglich bezahlte Überstunden zu generieren. Plusstunden werden auf ein Arbeitszeitkonto „eingezahlt“ und durch Abwesenheit ausgeglichen.42

Natürlich bietet die gleitende Arbeitszeit nicht nur Vorteile auf Seiten der Arbeitnehmer, sondern auch auf der der Arbeitgeber. In erster Linie können Firmen ihre Betriebszeiten erweitern. Manche Mitarbeiter kommen lieber früher zur Arbeit und können dafür auch früher gehen oder vice versa. Dadurch können gleichzeitig auch die Kapazitäten ausgelastet werden. Des Weiteren können Schwankungen in der Arbeitslast, die beispielsweise saisonaler Natur sind, ausgeglichen werden, ohne Mitarbeiter zu entlassen oder neu einzustellen. Auf diese Weise wird auch eine höhere Produktivität erreicht und die Arbeitgeberattraktivität wird gesteigert. Im Falle von Überstunden muss der Arbeitgeber diese nicht direkt entgeltlich ausgleichen. Sie werden in Form eines Zeitausgleichs abgegolten. Neben den etlichen Vorteilen haben Arbeitgeber bei dieser Flexibilisierungsmaßnahme auch eventuelle Nachteile. So braucht es verantwortungsbewusste Mitarbeiter, die die gegebenen Freiheiten nicht zu ihrem eigenen Vorteil ausnutzen. Um Missbrauch vorzubeugen kann eine Stempeluhr eingeführt werden, welche die Komm- und Gehzeiten der Mitarbeiter erfasst. Eines der größten Probleme ist aber, dass Lücken außerhalb der Kernarbeitszeit entstehen können, in welchen kein Mitarbeiter anwesend ist. Dies würde sich negativ auf den Betrieb auswirken, wenn zum Beispiel Kundenanfragen unbeantwortet blieben.43 In diesem Fall müssen die einzelnen Teams sich innerhalb der eigenen Gruppe abstimmen, so dass während den Geschäftszeiten immer jemand Erreichbar ist.

3.1.2. Teilzeit Laut

Minssen handelt es sich um eine Beschäftigung in Teilzeit, wenn „die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit geringer ist als die wöchentliche Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es handelt sich also nicht nur um den klassischen Halbtagsjob“44 In der Praxis wird allgemein zwischen der vollzeitnahen und vollzeitfernen Teilzeit unterschieden. Bei ersterer wird die wöchentliche Arbeitszeit auf rund 75 bis 90 Prozent gesenkt. Die vollzeitferne Teilzeit hingegen zeichnet sich durch eine sehr niedrige Anzahl an Arbeitsstunden aus, die weit unter der eines Vollzeitangestellten liegen.45

Laut §8 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Minderung der wöchentlichen Arbeitszeit, beginnend sechs Monate nach der Einstellung. Der Arbeitgeber kann diesem Wunsch nur widersprechen, sollten triftige betriebliche Gründe vorliegen.46 Dieses Gesetz hat jedoch den Nachteil, dass für den Arbeitnehmer kein Rückkehrrecht in eine Vollzeitbeschäftigung besteht. Dem soll jetzt aber ein Ende gemacht werden. Die Bundesregierung führte am 1. Januar 2019 die Brückenteilzeit ein. Diese ermöglicht es dem Arbeitnehmer, ohne jeglichen Grund, in eine Teilzeitbeschäftigung mit einer Dauer zwischen zwölf und 60 Monaten zu wechseln. Voraussetzung hierfür ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten, der Betrieb muss mindestens 45 Mitarbeiter zählen und Arbeitsabläufe dürfen dadurch nicht beeinträchtig werden. Der Arbeitnehmer hat nach der Dauer der Teilzeitbeschäftigung den Anspruch in die ursprünglich vertraglich festgelegte Arbeitszeit zurückzukehren und zwar ohne Einschränkungen.47

Es existiert kein vorgeschriebenes Teilzeitmodell, sondern viele individuelle Vereinbarungen. Im Folgenden soll auf die beliebtesten Variationen eingegangen werden. Als erstes ist hierbei das Modell „Teilzeit classic“ zu nennen, bei welchem die wöchentliche Arbeitszeit reduziert wird. Die Anzahl der Arbeitstage pro Woche liegt jedoch unverändert bei fünf Tagen. Außerdem wird an jedem Tag die gleiche festgelegte Anzahl an Arbeitsstunden geleistet. Die „Teilzeit classic vario“ unterscheidet sich in ihrer Flexibilität von der zuvor genannten. Hier kann die Anwesenheit auf zwei bis fünf Arbeitstage verteilt werden. Die täglich geleisteten Stunden können tagtäglich voneinander abweichen. Dieses Modell erlaubt dem Arbeitnehmer ein höheres Maß an Flexibilität. Eine weitere Variation der Teilzeit ist das sogenannte „Jobsharing“, dabei teilen sich mehrere Beschäftigte eine Stelle. Diese wird jedoch nicht in zwei einzelne Teilzeitstellen getrennt, vielmehr verteilen die Arbeitnehmer die Aufgaben in Eigenregie untereinander. Die wöchentliche Arbeitszeit wird hier in der Regel nicht vom Arbeitgeber festgelegt, sondern von den Betroffenen selbst. Im Vordergrund steht lediglich das Erledigen der Aufgaben. So können die Arbeitsstunden der Mitarbeiter, die sich den Job teilen stark variieren. Damit dieses Modell funktioniert müssen die Teammitglieder über ein gutes Organisationstalent und Kommunikationsfähigkeit verfügen. Darüber hinaus sollte die Chemie zwischen ihnen stimmen, damit einer optimalen Zusammenarbeit nichts im Wege steht.48

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 Teilzeitquote von erwerbst ä tigen M ä nnern und Frauen in Deutschland im Juni 2018 Eigene Darstellung in Anlehnung an; Quelle: Bundesagentur f ü r Arbeit, S./A., Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und M ä nnern 2018, 2019.

Wie Abbildung 3 zeigt, lag der Anteil der in teilzeitbeschäftigten Frauen im Jahr 2018 bei 48 Prozent. Bei den Männern waren nur 11 Prozent in Teilzeit beschäftigt.49 Die Gründe für die Wahl einer Beschäftigung in Teilzeit können vielfältig sein. So hat das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung auf Grundlage des jährlichen Mikrozensus eine Analyse zum Thema Teilzeit durchgeführt. Dieser wird einmal jährlich auf der Basis einer 1-Prozent-Haushaltsstichprobe durchgeführt. Die Wohnbevölkerung in Deutschland ist dabei die Grundgesamtheit. Darunter zählen jedoch nur Personen mit festem Wohnsitz in der Bundesrepublik.

Grunde fur Teilzeittatigkeit aktiv erwerbstatiger Frauen und Manner mit und ohne Kinder in Deutschland (2017).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 Gr ü nde f ü r die Teilzeitarbeit; Quelle: Hobler, D./Pfahl Svenja/Hentschel, L, Gr ü nde f ü r Teilzeitt ä tigkeit nach Elternschaft 2017, 2017.

In Abbildung 4 sind die Gründe für Teilzeitarbeit im Jahr 2017 nach Geschlecht und mit oder ohne Kinder gegliedert. Diese können auf beiden Seiten vielfältiger Natur sein. Es fällt jedoch auf, dass 77,9 Prozent der Frauen mit Kindern aufgrund der familiären Betreuung, einschließlich Pflege und Verpflichtungen innerhalb der Familie, in Teilzeit beschäftigt sind. Bei den Männern sind es jedoch nur 30,6 Prozent. Auch fällt besonders auf, dass 24,6 Prozent der Männer mit Kindern lediglich in Teilzeit beschäftigt sind, weil sie keine Vollzeittätigkeit finden. Bei den Frauen sind dies nur 5,1 Prozent. Etwa jeder fünfte Mann ist auf Grund von Aus- oder Fortbildung in Teilzeit angestellt. Bei den Frauen sind es jedoch nur 4,4 Prozent. Laut den hier vorliegenden Daten führen bei Frauen in erster Linie familiäre Gründe zu einer Beschäftigung in Teilzeit. Bei Männern ergibt sie sich verstärkt durch einen Mangel an einer Stelle in Vollzeit oder durch eine Aus-und Fortbildung.50 Laut dem „Employer Attractiveness Monitor 2018“ von SPLENDID Research geben fast dreiviertel der Befragten an, dass individuelle Teilzeitmodelle für die Vereinbarung von Beruf und Familie wichtig sind. Immerhin jeder fünfte hält es für teils wichtig. Es handelt sich hierbei um eine Online-Umfrage die von 22.05 bis 03.06.18 durchgeführt wurde. Im Zuge dieser wurden 1.005 Personen zwischen 18 und 54 Jahren zu der Wichtigkeit verschiedener Maßnahmen für die Vereinbarung von Beruf und Familie befragt. Veröffentlicht wurde die innerhalb von Deutschland durchgeführte Umfrage im August 2018.51 Es zeigt sich also, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Beschäftigung in Teilzeit als eine wichtige Maßnahme zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben halten.

Die Teilzeitbeschäftigung bietet den Arbeitgebern etliche Vorteile. So können die Betriebsnutzungszeiten und die Servicezeit für Kunden ausgeweitet werden, da die Arbeitszeiten flexibel an die Betriebsbedürfnisse angepasst werden können. Des Weiteren dient die angebotene Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung der Personalbindung und -sicherung.52 Wie bereits zuvor angesprochen hält ein Großteil der Arbeitnehmer individuelle Teilzeitmodelle in Bezug auf die Work-Life Balance für wichtig. Unternehmen haben durch das Anbieten von diesen nicht unbedingt einen Wettbewerbsvorteil. Jedoch lässt sich davon ausgehen, dass das nicht Anbieten von Arbeit in Teilzeit sich negativ auswirkt. Heutzutage werden Teilzeitmodelle in Unternehmen als Selbstverständlichkeit angesehen. Wo Licht ist, ist natürlich auch Schatten. Teilzeitbeschäftigte stellen für Arbeitgeber einen erhöhten Aufwand bezüglich der Personalverwaltung dar. Außerdem erhöhen sich zumindest zu Beginn die personenzahlabhängigen Personalfixkosten. Auch muss sich damit beschäftigt werden, in wie weit es sinnvoll ist Aufgaben unter verschiedenen Mitarbeitern aufzuteilen.53

Natürlich stellt die Teilzeitbeschäftigung auch für Mitarbeiter einen Vorteil dar. Wichtigster Punkt hierbei ist wie bereits angesprochen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Durch die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten der Teilzeitarbeit ist es jedem Angestellten möglich die Arbeitszeit auf die eigenen Bedürfnisse zuzuschneiden. Der große Nachteil ist jedoch das geringere Einkommen während der Beschäftigung. Dies wirkt sich nicht nur auf das monatliche Gehalt aus, sondern auch auf allerlei Gratifikationen, die gehaltsanteilig ausgezahlt werden. Des Weiteren ergeben sich daraus geringere Rentenansprüche, da während des Arbeitslebens weniger in die Rentenversicherung eingezahlt wird.54

3.1.3. Sabbatical Bei einem

Sabbatical handelt es sich um die „Inanspruchnahme einer Freistellung vom Beruf […], die in der Regel zwischen drei Monaten und einem Jahr dauert“55 Der Begriff leitet sich vom hebräischen Wort „schabat“ ab, welches übersetzt „aufhören“ oder „ruhen“ bedeutet. Die Bezeichnung Sabbatical stammt aus den USA und bezeichnet ursprünglich ein Freisemester oder Forschungssemester von Professoren.56 Eine solche temporäre Auszeit hat drei charakteristische Merkmale. Es muss sich, wie bereits zu Beginn genannt, um einen längeren Freistellungszeitraum zwischen drei und zwölf Monaten handeln. Zweitens ist der Angestellte während des Sabbaticals sowohl finanziell als auch sozial abgesichert, mit Ausnahme der unbezahlten Freistellung oder Sonderurlaub. Die Höhe der Bezüge richtet sich nach dem zuvor gewählten Modell. Drittens ist eine Optionalität der Verwendungszwecke charakteristisch für die Auszeit. Anders als bei Elternzeit, Pflegezeit oder Bildungsurlaub ist ein Sabbatical nicht themenbezogen. Über die Verwendung der freien Zeit kann individuell entschieden werden.57

Laut einer Umfrage des Instituts für angewandte Sozialwissenschaften (infas) geben 20 Prozent der 1.009 erwerbstätigen Befragten an, dass die Möglichkeit eines Sabbaticals für sie von Wichtigkeit ist. Die Befragung wurde im Zeitraum von Juli bis September 2018 durchgeführt. Die Fragestellung lautete wie folgt: Sind Ihnen die folgenden Themen in Bezug auf die Work-Life-Balance im Arbeitsleben wichtig und wie zufrieden sind Sie mit deren Umsetzung an Ihrem Arbeitsplatz? Dabei fanden computergestützte telefonische Interviews statt. Veröffentlich wurden die Ergebnisse der Umfrage in der Zeitung „Die Zeit“ im Dezember 2018.58

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 Beweggr ü nde f ü r Sabbatical Quelle: wimdu.de, Aus welchen Gr ü nden w ü rden Sie ein Sabbatical machen?, 2016.

Das Onlineportal „wimdu“ hat im Februar 2016 die Ergebnisse der 41. W3B Studie unter 20.000 deutschen Online-Nutzer veröffentlicht. Durchgeführt wurde diese von dem Meinungsforschungsinstitut Fittkau & Maaß Consulting im Jahr 2015. Zum Thema berufliche Auszeit lag die Fallzahl bei 2.142 Personen. Die Quelle macht keinerlei Angaben zum Zeitraum und zur Art der Erhebung. Gefragt wurde nach den Beweggründen für das Nehmen einer beruflichen Auszeit. In Abbildung 5 sind die Ergebnisse der Umfrage dargestellt. Auf die Frage nach den Gründen für ein Sabbatical antworteten 57 Prozent „um Zeit für mich und meine Interessen zu haben“. Des Weiteren wollte jeder Zweite die gewonnene freie Zeit für Reisen in andere Länder nutzen, um neue Perspektiven zu gewinnen. Die Hälfte der Befragten wollte mit dieser Maßnahme einen Burnout überwinden oder sogar vorbeugen. Etwa 20 Prozent gaben an in dieser Zeit ihr Leben grundlegend verändern zu wollen. Lediglich jeder Achte möchte ein Sabbatical nutzen, um sich fortzubilden und die Karriere zu fördern.59 Damit zeigt sich ein klarer Trend. Betroffene nutzen die Chance eines Sabbaticals hauptsächlich für eine persönliche Auszeit vom beruflichen Alltag.

[...]


1 Vgl. Papmeyer, K., Work-Life-Balance im Kontext von mitarbeiterunterstützenden Dienstleistungen, 2018, S. 15.

2 Vgl. Reuter, N., Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?, 2014, S. 290 f.

3 Vgl. Reuter, N., Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?, 2014, S. 280.

4 Vgl. Statista, Welchen der folgenden Werbeformen vertrauen Sie?, 2017.

5 Vgl. Reuter, N., Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?, 2014, S. 279.

6 kununu.com, Was bedeutet kununu und seit wann ist die Domain online?, o. J.

7 Vgl. kununu.com, Häufige Pressefragen.

8 Vgl. Saal, M., Millionen-Übernahme: Wie Xing den Markt für Employer Branding aufrollen will, 2013.

9 kununu.com, Der Höhenflug geht weiter: kununu wird Teil der XING-Familie, 2013.

10 Vgl. Saal, M., Millionen-Übernahme: Wie Xing den Markt für Employer Branding aufrollen will, 2013.

11 Bitkom e.V., Jeder Dritte liest Arbeitgeber-Bewertungen online, 2018.

12 Vgl. Bitkom e.V., Jeder Dritte liest Arbeitgeber-Bewertungen online, 2018.

13 Vgl. kununu.com, Was sind die Qualitätsmerkmale von kununu?, o. J.

14 Vgl. kununu.com, Top oder Flop? Bewerte deinen Arbeitgeber, 2019.

15 kununu.com, Was sind die Qualitätsmerkmale von kununu?, o. J.

16 Vgl. kununu.com, Was sind die Qualitätsmerkmale von kununu?, o. J.

17 Deutsche Employer Branding Akademie, Employer Branding Definition, 2019.

18 Vgl. Reuter, N., Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?, 2014, S. 296 f.

19 Vgl. Feil, T., Wie verdient kununu Geld?, 2019.

20 Vgl. Reuter, N., Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?, 2014, S. 297.

21 Vgl. kununu.com, Open Company und Top Company Arbeitergeber Gütesiegel mit Exklusiv-Charakter, o. J.

22 Vgl. kununu.com, Open Company und Top Company Arbeitergeber Gütesiegel mit Exklusiv-Charakter, o. J.

23 Vgl. W ü st, K., Die Relevanz von Arbeitgeberbewertungsplattformen bei der Entscheidungsfindung von Karriereinteressierten, 2017, S. 14–16.

24 Vgl. Reuter, N., Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?, 2014, S. 281 f.

25 Vgl. W ü st, K., Die Relevanz von Arbeitgeberbewertungsplattformen bei der Entscheidungsfindung von Karriereinteressierten, 2017, S. 14–16.

26 Vgl. W ü st, K., Die Relevanz von Arbeitgeberbewertungsplattformen bei der Entscheidungsfindung von Karriereinteressierten, 2017, S. 14–16.

27 Beile, J./Jahnz, S./Universit ä t Rostock / Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakult ä t, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur, 2006, S. 5.

28 Vgl. Klimpel, M./Sch ü tte, T., Work-Life-Balance, 2006.

29 Vgl. Statista, Wie wichtig waren Ihnen flexible Arbeitszeiten bei Ihrer Entscheidung für Ihren aktuellen Arbeitsplatz?, 2018.

30 Minssen, H., Arbeit in der modernen Gesellschaft, 2019, S. 85.

31 Vgl. Minssen, H., Arbeit in der modernen Gesellschaft, 2019, S. 85.

32 Vgl. Hoff, A., Wo genau liegen die gesetzlichen Grenzen für die Tages- und die Wochenarbeitszeit?, 2015.

33 Vgl. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut, Tarifliche Wochenarbeitszeit im Durchschnitt bei 37,7 Stunden, 2017, S. 1.

34 Vgl. Eurostat, Durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in den Ländern der Europäischen Union (EU-28) im Jahr 2017 (in Stunden), 2018.

35 Vgl. Kettler, B. von, (R)evolution der Arbeit – Warum Work-Life Balance zum Megathema wird und sich trotzdem verändert. Wie konkrete Handlungsempfehlungen und gezielte Projekte aussehen, 2010, S. 144 f.

36 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 624.

37 Vgl. Zapf, I., Traditionelle und moderne Formen der Arbeitszeitflexibilität, 2016, S. 624.

38 Vgl. Zapf, I., Traditionelle und moderne Formen der Arbeitszeitflexibilität, 2016, S. 624.

39 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 624.

40 Vgl. Zapf, I., Traditionelle und moderne Formen der Arbeitszeitflexibilität, 2016, S. 61.

41 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 624.

42 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 624.

43 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 624 f.

44 Minssen, H., Arbeit in der modernen Gesellschaft, 2019, S. 89.

45 Vgl. Huesmann, M./G ä rtner, M., Nicht überall wo Teilzeit drin ist, kommt Familienfreundlichkeit oder Work-Life-Balance heraus. Ein Diskussionsbeitrag, 2015, S. 259–261.

46 Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2014, S. 74 f.

47 Vgl. Bundesministerium f ü r Arbeit und Soziales, Fragen und Antworten zur Brückenteilzeit, o. J.

48 Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2014, S. 79.

49 Vgl. Bundesagentur f ü r Arbeit, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung, Die Arbeitsmarktsituation von

50 Vgl. Hobler, D./Pfahl Svenja/Hentschel, L., Gründe für Teilzeittätigkeit nach Elternschaft 2017, 2017.

51 Vgl. SPLENDID RESEARCH, Employer Attractiveness Monitor 2018, 2018.

52 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 629.

53 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 629 f.

54 Vgl. Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 629 f.

55 Schlick, C./Bruder, R./Luczak, H., Arbeitszeit, 2018, S. 626.

56 Vgl. Hillebrecht, S., Sabbaticals für die Personalentwicklung, 2018, S. 5.

57 Vgl. Wotschack, P./Samtleben, C./Allmendinger, J., Gesetzlich garantierte "Sabbaticals" - ein Modell für Deutschland? : Argumente, Befunde und Erfahrungen aus anderen europäischen Ländern, 2017, S. 1.

58 Die Zeit, Sind Ihnen die folgenden Themen in Bezug auf die Work-Life-Balance im Arbeitsleben wichtig und wie zufrieden sind Sie mit deren Umsetzung an Ihrem Arbeitsplatz?, 2018.

59 Vgl. wimdu.de, Aus welchen Gründen würden Sie ein Sabbatical machen?, 2016.

Ende der Leseprobe aus 76 Seiten

Details

Titel
Work-Life-Balance in deutschen Unternehmen
Autor
Seiten
76
Katalognummer
V537268
ISBN (eBook)
9783346220523
Sprache
Deutsch
Schlagworte
unternehmen, work-life-balance
Arbeit zitieren
Saskia Kohler (Autor), Work-Life-Balance in deutschen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/537268

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Work-Life-Balance in deutschen Unternehmen



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden