Kritische Würdigung des Employability-Denkens


Studienarbeit, 2005
26 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel dieser Arbeit
1.3 Vorgehensweise

2 Demografische Hintergründe
2.1 Deutschland altert
2.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt
2.3 Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland

3 „Employability“ - Grundlagen
3.1 Definition Beschäftigungsfähigkeit
3.2 „Beschäftigungsfähig“ – nicht nur Menschen müssen es sein
3.3 Employability – ein “alter” Begriff erlangt neuen Ruhm

4 „Employability“ im Unternehmen
4.1 „Employability“ aus Sicht der Unternehmen
4.2 „Employability“ als Ausdruck der Unternehmenskultur
4.3 „Employability“ in der Praxis am Beispiel älterer Mitarbeiter
4.3.1 Ausgangslage
4.3.2 Praktische Umsetzung employability-fördernder Maßnahmen
4.3.3 Kritische Anmerkungen zum vorgestellten Praxisbeispiel

5 Zusammenfassung der Erkenntnisse: Kritische Anmerkungen und Vorschläge zur Intensivierung und Optimierung des „Employability-Denkens“
5.1 „Employability“ – ein immerwährender Prozess
5.2 Anspruchshaltung vs. Eigeninitiative
5.3 Das Risiko der Abwanderung
5.4 „Employability“ – nicht nur „Aufgabe“ von Unternehmen und Erwerbstätigen
5.5 Employability – als Reaktion nicht effektiv
5.6 Mehr Investition in Forschung

6 Schlussbetrachtung

Quellenangaben

Verzeichnis der Internetquellen

Ehrenwörtliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beschäftigungsfähigkeit als ökonomisches Prinzip

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland bis 2050

Abbildung 3: Das Drei-Säulen-Konzept für die Employability älterer Mitarbeiter

1 Einführung

1.1 Problemstellung

Im Zeitalter von Globalisierung, sich ständig wandelnden Wirtschaftsprozessen und ständig neuen Negativprognosen, ist für Unternehmen in Deutschland ihre gegenwärtige und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit bedeutender denn je.

Demografische Prognosen, die eine drastische Alterung der deutschen Bevölkerung und somit eine auch grundlegende Veränderung der Altersstrukturen in deutschen Unternehmen voraussagen, verstärken die Forderung nach neuen Konzepten zusätzlich.

„Employability“ ist in der Wirtschaft zu einem allgegenwärtigen Schlagwort geworden. Nur die wenigsten wissen allerdings, was hinter dem Begriff „Employability“ tatsächlich steckt und sind sich der Tragweite bewusst, wenn sie „mehr Employability“ fordern.

Unternehmen und Mitarbeiter, der Staat und andere Institutionen, werden von „Employability-Denken“ gleichermaßen in die Verantwortung genommen. Der Prozess der Implementierung echten „Employability-Denkens“ in unserer Gesellschaft, ist komplizierter als man vermuten mag. Es reicht nicht, wenn jeder den Begriff „schon mal irgendwo gehört“ hat oder sogar buchstabieren kann.

„Employability“ muss Zielgröße und Leitbild, sowohl für jeden Einzelnen, als auch für sämtliche gesellschaftliche, staatliche und wirtschaftliche Institutionen, werden[1]

Aber auch Kritik am „Employability-Denken“ muss erlaubt sein: Handelt es sich vielleicht doch nicht um das vermutete Allheilmittel gegen sämtliche drohende Krisen? Ist die Investition in die Beschäftigungsfähigkeit also doch kein nachhaltig wirksames Konzept, sondern eine bloße Modeerscheinung, deren sehnsüchtig erwarteten Auswirkungen schon bald verpuffen, oder gar nicht erst eintreten?

Geht man den Hintergründen von „Employability“ auf den Grund, findet man Antworten auf diese und andere Fragen.

1.2 Ziel dieser Arbeit

Ausgehend von theoretischen Grundlagen, soll mit der vorliegenden Arbeit aufgezeigt werden, dass das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit und somit das „Employability-Denken“, einerseits einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen darstellt und die Erwerbssituation des Einzelnen deutlich verbessern kann, andererseits aber nicht die „Universallösung“ aller, durch demografische und wirtschaftliche Entwicklungen, drohender Probleme ist. Zusätzlich doll verdeutlicht werden, dass Individuen, Unternehmen und der Staat bei Employability-Maßnahmen gleichermaßen in der Verantwortung stehen

1.3 Vorgehensweise

In Kapitel 2 werden zunächst die demografische Entwicklungen der nächsten 45 Jahre und die sich daraus ergebenden, wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Probleme dargestellt und wissenschaftlich belegt. Dadurch soll aufgezeigt werden, wodurch das „Employability-Denken“ gerechtfertigt wird.

In Kapitel 3 werden terminologische Grundlagen und grundsätzliche Strukturen zum Thema „Employability“ beschrieben, die dem Leser zum besseren Verständnis dienen sollen. „Beschäftigungsfähigkeit“ wird zunächst definiert, anschließend erfolgen tiefergehende Begriffsabrgrenzungen. Kapitel 3.3 zeigt auf, dass der Begriff „Employability“ nicht neu ist, sich die Personalführungs- und Personalentwicklungsabteilungen aber aktuell wieder eingehend damit beschäftigen.

In Kapitel 4 wird anfangs grundsätzlich die Eingliederung von „Employability“ in den Unternehmensprozess dargestellt und es wird aufgezeigt, wie „Employability“ Einzug in die Unternehmenskultur halten kann. Anschließend wird am Beispiel älterer Mitarbeiter exemplarisch veranschaulicht, wie „Employability-Denken“ als Konzept im Unternehmen umgesetzt werden kann, was dabei beachtet werden muss und wo Risiken liegen.

In Kapitel 5 wird das „Employability-Denken“ als Ganzes kritisch analysiert, in dem Rahmenbedingungen aufgezeigt werden, die sich in der praktischen Umsetzung (Kapitel 4) teilweise als fehlend erwiesen. Zusätzlich wird darauf eingegangen, was „Employability-Denken“ für Risiken bergen kann und wer sich bisher noch aus dem Employability-Prozess heraushält. Zu jedem der angeführten Punkte werden gleichzeitig mögliche Lösungsvarianten aufgezeigt. Kapitel 6 schließt die Arbeit ab.

2 Demografische Hintergründe

Demografische Entwicklungen beeinflussen nicht, wie bisher angenommen, nur die Renten- und Gesundheitssysteme, vielmehr haben sie nachhaltige Auswirkungen auf sämtliche Bereiche wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Strukturen einer Volkswirtschaft – so auch in Deutschland.[2]

2.1 Deutschland altert

Während die Bevölkerung in Deutschland, wie auch im Rest Westeuropas, in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts noch stetig stieg, und eine Frau im Durchschnitt 2,1 Kinder zur Welt brachte, liegt die Nettoreproduktionsrate heute nur noch bei 1,35. Damit liegt Deutschland in Westeuropa am unteren Ende der Geburtenskala.

Durch eine sinkende Reproduktionsrate allein, steigt jedoch noch nicht das durchschnittliche Alter einer Bevölkerung. Die stetig abnehmenden Kinderzahl ist also nur ein Faktor, der zur demografischen Alterung führt. Der zweite Faktor ist die Zunahme der durchschnittlichen Lebenserwartung der Bevölkerung.[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland bis 2050[4]

Während sich die durchschnittliche Lebenserwartung der deutschen Bevölkerung von Ende des 19. Jahrhunderts (35-40 Jahre) bis zu Beginn des 21. Jahrhunderts (76-81 Jahre) mehr als verdoppelt hat, ist die Geburtenrate gleichzeitig, wie bereits oben beschrieben, fast um die Hälfte zurück gegangen.[5]

Die Basis der einstmaligen Alterspyramide wird durch immer schwächere Jahrgänge zunehmend schmäler. Die älteren, noch geburtenstarken Jahrgänge setzen sich nach oben ab, dies führt dazu, dass die Pyramide kopflastig wird und sich zu einem „Alterspilz“ entwickelt. – Deutschland wird immer älter. Diese Entwicklung wird in Abbildung 1 veranschaulicht.

2.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt

Wie anfänglich beschrieben, hat die demografische Alterung Deutschlands Auswirkungen auf die gesamte Volkswirtschaft, da sich wirtschaftliche und gesellschaftliche Strukturen verändern.

Die Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland können „vor allem in Verbindung mit den technischen und ökonomischen Entwicklungen sowie dem Strukturwandel zu einschneidenden Veränderungen führen.“[6]

Ändert sich das durchschnittliche Alter der Bevölkerung, ändert sich gleichzeitig auch die Nachfrage. „Gütermärkte – wie auch ganze Branchen – werden auf veränderte Nachfrage stoßen, die Innovationskraft dürfte mit zunehmendem Alter der Mitarbeiter und Unternehmer schrumpfen und das gesamtwirtschaftliche Wachstumspotenzial dürfte sinken, da sowohl Arbeit knapper als auch technischer Fortschritt langsamer werden wird. Schließlich stehen die Kapitalmärkte vor einer Zukunft mit niedrigeren Erträgen.“[7]

Durch die Alterung der Bevölkerung kommt es zur veränderten Zusammensetzung des Erwerbspersonen-Potenzials[8].

Schon in zehn Jahren werden Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind, ein Drittel der Erwerbspersonen ausmachen.[9] Dadurch wird der Arbeitsmarkt und die Arbeitsmarktbilanz nachhaltig beeinflusst.

Das steigende Durchschnittsalter der Bevölkerung, und somit der Belegschaften in deutschen Betrieben, wird unwillkürlich zu einem Produktivitätsrückgang führen. Die Ausbildung der älteren Mitarbeiter liegt lange zurück, das führt dazu, dass auch oft das Fachwissen veraltet ist. Für Personalabteilungen, im Speziellen Personalentwicklungsabteilungen ergeben sich dadurch neue und anspruchsvolle Aufgabenfelder. Das alternde Personal muss auf kontinuierlich auf den neuesten Wissensstand gebracht werden, um der ab dem 60. Lebensjahr abnehmenden physischen und mentalen Leistungsfähigkeit entgegenzuwirken.[10]

2.3 Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland

Dass sich demografische Entwicklungen, wie die der alternden Gesellschaft und damit der alternde Belegschaften in deutschen Betrieben, nicht kurzfristig ändern lassen, liegt auf der Hand. Dennoch kann durch arbeitspolitische Maßnahmen auf die veränderten Altersstrukturen und die sich daraus ergebenden Probleme reagiert werden. Walter stellt dafür verschiedene Maßnahmen vor[11]:

In Kapitel 2.1 wurde bereits beschrieben, dass die Lebenserwartung der Bevölkerung in den letzten Jahren stetig gestiegen ist und weiter steigen wird. Als logische Konsequenz daraus, muss eine Erhöhung des Rentenalters erfolgen. Gerechtfertigt werden kann diese Forderung auch mit dem Argument, dass die wenigsten Arbeitnehmer heute noch schwere körperlich Arbeit leisten müssen und deshalb davon auszugehen ist, dass ältere Menschen länger geistig und körperlich fit sind, als vorangegangene Generationen.

Die nächstliegende Maßnahme ist es jedoch, die Menschen wieder auf den Arbeitsmarkt zurück zuführen, die aus unterschiedlichen Gründen nicht arbeiten, obwohl sie im erwerbsfähigen Alter sind.

Die Reintegration Arbeitsloser auf dem Arbeitsmarkt kann erreicht werden, indem sie durch suksessive Förderung ihrer Beschäftigungsfähigkeit wieder markt- und wettbewerbsfähig gemacht werden.[12]

Einem Menschen, der keine oder kaum eine berufliche Qualifikation hat, müssen Möglichkeiten zur Qualifizierung geboten werden. Außerdem müssen Anreize zur Wiederaufnahme einer Tätigkeit geschaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch flexiblere Arbeitzeiten verbessert werden.

Die vergleichsweise niedrige Erwerbsquote[13] in Deutschland wird hauptsächlich der Tatsache zugeschrieben, dass nur noch 40% der 55-65-Jährigen erwerbstätig sind. Auf Maßnahmen, die eine höheren Partizipation dieser Altersgruppe an der Erwerbsquote zum Ziel haben, wird in Kapitel 3.3.1 näher eingegangen.

3 „Employability“ - Grundlagen

Die in Kapitel 2 beschriebenen demografischen Entwicklungen und die dadurch zu befürchtenden, drastischen Folgen, sowohl für Erwerbstätige als auch für Unternehmen und den Staat, erfordern gemeinsame Maßnahmen, mit dem den negativen Trends entgegen gewirkt werden kann. Während im letzten Abschnitt mögliche Maßnahmen des Staates aufgezeigt wurden, wird nun das „Employability-Denken“, als mögliches gemeinsames Konzept von Erwerbstätigen und Unternehmen vorgestellt.

3.1 Definition Beschäftigungsfähigkeit

“Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen.“[14]

Erwerbspersonen sollen „durch Qualifikation und die Vermittlung von Fähigkeiten des self-management und self-marketing individuell so [gestärkt werden] .., dass sie sich auf flexibilisierten Arbeitsmärkten .. frei bewegen und dadurch ihre Existenz sichern können.“[15] Erwerbspersonen sollen sich ihrer Fähigkeiten, Kompetenzen und Bedürfnisse bewusst sein und ihre Leistungen entsprechend anbieten. Dies nennt man individueller Beschäftigungsfähigkeit.[16].

3.2 „Beschäftigungsfähig“ – nicht nur Menschen müssen es sein

Die Definition von „Beschäftigungsfähigkeit“ in Kapitel 2.1 beschränkt sich allerdings ausschließlich auf Fähigkeiten, die eine Person haben muss. Eine neue, differenziertere Sichtweise des Begriffs „Beschäftigungsfähigkeit“ bieten Blancke/Roth/Schmid:

Man geht nun nicht mehr davon, dass nur Individuen beschäftigungsfähig sein müssen, sondern auch Unternehmen.

Unternehmen müssen danach in der Lage sein, Beschäftigungsverhältnisse, auf der Grundlage eigener Anforderungen, aber auch unter Berücksichtigung der Kompetenzen, Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter, zu sichern. Dies nennt man organisationale Beschäftigungsfähigkeit.[17]

Nach dieser Sichtweise gehen Mitarbeiter und Unternehmen eine Wechselbeziehung ein, in dem beide an der Förderung ihrer Beschäftigungsfähigkeit arbeiten, und diese dem anderen zur Verfügung stellen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Beschäftigungsfähigkeit als ökonomisches Prinzip[18]

Diese Wechselbeziehung veranschaulicht Abbildung 1:

Das Individuum, also der Mitarbeiter leistet Input, in dem er seine Arbeitskraft in das Unternehmen einbringt und ein seiner individuellen Beschäftigungsfähigkeit arbeitet. Das Unternehmen stellt seinerseits die Organisation, im Sinne der oben beschriebenen organisationalen Beschäftigungsfähigkeit, zur Verfügung. Von den so erreichten „Erfolgen“ profitieren beiden.

Die „Opfer“, die dafür allerdings erbracht werden müssen, werden in Kapitel 4.3.3 kritisch dargestellt.

3.3 Employability – ein “alter” Begriff erlangt neuen Ruhm

In den vergangenen Jahren hat der Begriff „Employability“ in Politik und Wirtschaft zunehmend an Bedeutung gewonnen.

„Employability“ ist zwar nicht neu, durch steigende Arbeitslosigkeit und Entwicklungen weg von der Anstellung auf Lebenszeit, hin zu befristeten Arbeitsverhältnissen und der damit verbundenen steigenden Unsicherheit der Erwerbstätigen, ist Employability aber aktueller denn je.

[...]


[1] Vgl. Blancke, S.; Roth, C. ; Schmid, J., 2000, S.6

[2] Vgl. Walter, N., 2005, S.1

[3] Vgl. Walter, N., 2005, S.1

[4] Enthalten in: o.V.; 2003: http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf (Stand: 04.01.2006)

[5] Birg, H., 2004, S. 17

[6] Zahn-Elliott, U., 2001: Demographischer Wandel und Erwerbsarbeit, S.7 In: Bullinger H. J. (Hrsg.): Zukunft der Arbeit in einer alternden Gesellschaft. IAO, Stuttgart. Zitiert nach: Speck, P.(Hrsg.): Employability – Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung. Wiesbaden, S. 366

[7] Walter, N., 2005, S.1

[8] Zum Erwerbspersonen-Potenzial zählt man alle Personen, die in einer Volkswirtschaft dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

o.V., http://de.wikipedia.org/wiki/Erwerbspersonenpotenzial (Stand: 07.01.2005)

[9] Vgl. Reinberg, A.; Hummel, M., 2003, S. 38-50

[10] Vgl. Walter, N. (2005), S. 2

[11] Vgl. Walter, N. (2005), S. 3

[12] Vgl. o.V., http://elib.uni-stuttgart.de/opus/volltexte/2004/1797/pdf/KIEmployability.pdf (Stand: 07.01.2006)

[13] Die Erwerbsquote beschreibt den prozentualen Anteil der erwerbstätigen Personen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. (15-65 Jahre); vgl. o.V., http://de.wikipedia.org/wiki/Erwerbsquote (Stand: 06.01.2006)

[14] Blancke, S.; Roth, C.; Schmid, J., 2000, S. 9

[15] Blancke, S.; Roth, C.; Schmid, J., 2000, S. 47

[16] Vgl. Blancke, S.; Roth, C.; Schmid, J., 2000, S. 9

[17] Vgl. Blancke, S.; Roth, C.; Schmid, J., 2000, S. 11

[18] Eigene Darstellung

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Kritische Würdigung des Employability-Denkens
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart
Note
2,3
Autor
Jahr
2005
Seiten
26
Katalognummer
V53838
ISBN (eBook)
9783638491785
ISBN (Buch)
9783638662888
Dateigröße
668 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kritische, Würdigung, Employability-Denkens
Arbeit zitieren
Diplom-Betriebswirtin (BA) Marit Prade (Autor), 2005, Kritische Würdigung des Employability-Denkens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/53838

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