Im Zeitalter von Globalisierung, sich ständig wandelnden Wirtschaftsprozessen und ständig neuen Negativprognosen, ist für Unternehmen in Deutschland ihre gegenwärtige und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit bedeutender denn je.
Demografische Prognosen, die eine drastische Alterung der deutschen Bevölkerung und somit eine auch grundlegende Veränderung der Altersstrukturen in deutschen Unternehmen voraussagen, verstärken die Forderung nach neuen Konzepten zusätzlich.
„Employability“ ist in der Wirtschaft zu einem allgegenwärtigen Schlagwort geworden. Nur die wenigsten wissen allerdings, was hinter dem Begriff „Employability“ tatsächlich steckt und sind sich der Tragweite bewusst, wenn sie „mehr Employability“ fordern.
Unternehmen und Mitarbeiter, der Staat und andere Institutionen, werden von „Employability-Denken“ gleichermaßen in die Verantwortung genommen. Der Prozess der Implementierung echten „Employability-Denkens“ in unserer Gesellschaft, ist komplizierter als man vermuten mag. Es reicht nicht, wenn jeder den Begriff „schon mal irgendwo gehört“ hat oder sogar buchstabieren kann.
„Employability“ muss Zielgröße und Leitbild, sowohl für jeden Einzelnen, als auch für sämtliche gesellschaftliche, staatliche und wirtschaftliche Institutionen, werden
Aber auch Kritik am „Employability-Denken“ muss erlaubt sein: Handelt es sich vielleicht doch nicht um das vermutete Allheilmittel gegen sämtliche drohende Krisen? Ist die Investition in die Beschäftigungsfähigkeit also doch kein nachhaltig wirksames Konzept, sondern eine bloße Modeerscheinung, deren sehnsüchtig erwarteten Auswirkungen schon bald verpuffen, oder gar nicht erst eintreten?
Geht man den Hintergründen von „Employability“ auf den Grund, findet man Antworten auf diese und andere Fragen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel dieser Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2 Demografische Hintergründe
2.1 Deutschland altert
2.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt
2.3 Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland
3 „Employability“ - Grundlagen
3.1 Definition Beschäftigungsfähigkeit
3.2 „Beschäftigungsfähig“ – nicht nur Menschen müssen es sein
3.3 Employability – ein “alter” Begriff erlangt neuen Ruhm
4 „Employability“ im Unternehmen
4.1 „Employability“ aus Sicht der Unternehmen
4.2 „Employability“ als Ausdruck der Unternehmenskultur
4.3 „Employability“ in der Praxis am Beispiel älterer Mitarbeiter
4.3.1 Ausgangslage
4.3.2 Praktische Umsetzung employability-fördernder Maßnahmen
4.3.3 Kritische Anmerkungen zum vorgestellten Praxisbeispiel
5 Zusammenfassung der Erkenntnisse: Kritische Anmerkungen und Vorschläge zur Intensivierung und Optimierung des „Employability-Denkens“
5.1 „Employability“ – ein immerwährender Prozess
5.2 Anspruchshaltung vs. Eigeninitiative
5.3 Das Risiko der Abwanderung
5.4 „Employability“ – nicht nur „Aufgabe“ von Unternehmen und Erwerbstätigen
5.5 Employability – als Reaktion nicht effektiv
5.6 Mehr Investition in Forschung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit („Employability“) kritisch vor dem Hintergrund demografischer und wirtschaftlicher Veränderungen in Deutschland. Das Ziel ist es aufzuzeigen, dass Employability zwar einen bedeutenden Wettbewerbsfaktor darstellt, aber kein universelles Allheilmittel für die komplexen Probleme der alternden Erwerbsgesellschaft ist und eine geteilte Verantwortung zwischen Unternehmen, Staat und Individuen erfordert.
- Demografische Entwicklung in Deutschland und ihre Folgen für den Arbeitsmarkt.
- Theoretische Grundlagen und Definitionen von individueller und organisationaler Beschäftigungsfähigkeit.
- Integration von Employability-Konzepten in die Unternehmenskultur.
- Praktische Umsetzung von Maßnahmen am Beispiel älterer Mitarbeiter.
- Kritische Würdigung der Wirksamkeit und der notwendigen Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Employability-Denken.
Auszug aus dem Buch
4.3.1 Ausgangslage
Ältere Menschen werden zunehmend durch die „Jugendwahn“-Bewegung benachteiligt. Dies gilt allerdings nicht nur für die Werbebranche oder die Life-Stile-Industrie, auch auf dem Arbeitsmarkt wird die Integration älterer Arbeitnehmer bisher vernachlässigt. Deutschland gilt als das Land in Europa mit der höchsten Arbeitslosigkeit bei den über 45jährigen.
Da der Anteil älterer Mitarbeiter am Erwerbspersonen-Potenzial in den kommenden zehn Jahren aber, wie bereits in Kapitel 2 beschrieben, stark steigen wird, müssen Arbeitgeber umdenken.
Die bisher gängige Praxis von Vorruhestand- und Altersteilzeitmodellen oder gar die Freistellung „zu alter“ Mitarbeiter, wird nicht mehr praktikabel sein, dafür sprechen zwei parallel verlaufende Entwicklungen:
1) Im beschriebenen Zeitraum werden, bedingt durch die anhaltend schwache Geburtenrate, weitaus weniger junge Arbeitskräfte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Schicken die Unternehmen genauso viele ältere Mitarbeiter wie bisher vorzeitig in den Ruhestand, in Altersteilzeit oder in die Arbeitslosigkeit, wird es durch fehlenden Nachwuchs zu einem erheblichen Fachkräftemangel kommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung erläutert die Relevanz des Employability-Begriffs angesichts der Globalisierung und demografischen Alterung und hinterfragt kritisch, ob dieser als Allheilmittel fungieren kann.
2 Demografische Hintergründe: Dieses Kapitel belegt wissenschaftlich die Auswirkungen der sinkenden Geburtenraten und steigenden Lebenserwartung in Deutschland auf die gesamte Volkswirtschaft und den Arbeitsmarkt.
3 „Employability“ - Grundlagen: Es werden terminologische Grundlagen geschaffen, wobei insbesondere zwischen individueller und organisationaler Beschäftigungsfähigkeit unterschieden wird.
4 „Employability“ im Unternehmen: Hier wird die Integration in den Unternehmensprozess beleuchtet und ein konkretes Drei-Säulen-Konzept zur Förderung älterer Mitarbeiter analysiert.
5 Zusammenfassung der Erkenntnisse: Kritische Anmerkungen und Vorschläge zur Intensivierung und Optimierung des „Employability-Denkens“: Das Kapitel bietet eine kritische Analyse des Employability-Konzepts als dauerhaften Prozess und adressiert notwendige Rahmenbedingungen sowie die Rolle des Staates.
Schlüsselwörter
Employability, Beschäftigungsfähigkeit, demografischer Wandel, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, demografische Alterung, Arbeitsmarkt, lebenslanges Lernen, Fachkräftemangel, Human Capital, Generationenvertrag, Erwerbspersonen-Potenzial, Weiterbildung, Mitarbeiterbindung, Arbeitsplatzgestaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Würdigung des „Employability-Denkens“ vor dem Hintergrund der alternden deutschen Gesellschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören demografische Trends, die Definition von Beschäftigungsfähigkeit, die Rolle von Unternehmen bei der Förderung ihrer Mitarbeiter sowie die Verantwortung des Staates.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Employability eine wichtige Strategie für Unternehmen und Individuen ist, jedoch nicht als pauschales Allheilmittel gegen alle demografischen und wirtschaftlichen Probleme betrachtet werden darf.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Aufarbeitung theoretischer Grundlagen, ergänzt durch eine kritische Fallbetrachtung zur Integration älterer Mitarbeiter.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die demografischen Hintergründe, erarbeitet theoretische Grundlagen, beschreibt die Umsetzung von Employability in der Unternehmenskultur und konkret am Beispiel der Arbeitsintegration älterer Mitarbeiter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Employability, demografischer Wandel, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, lebenslanges Lernen und Fachkräftemangel.
Warum wird das "Drei-Säulen-Konzept" als Beispiel aufgeführt?
Es dient dazu, praktisch zu verdeutlichen, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen in den Bereichen Arbeitsinhalte, Arbeitszeit und Arbeitsplatzgestaltung die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter sichern können.
Was sind laut Autorin die größten Hindernisse für ein erfolgreiches Employability-Denken?
Die größten Hürden sind die bestehende Anspruchshaltung, das Risiko der Abwanderung qualifizierter Mitarbeiter sowie das Fehlen eines gesamtgesellschaftlichen, staatlich unterstützten Rahmens.
- Quote paper
- Diplom-Betriebswirtin (BA) Marit Prade (Author), 2005, Kritische Würdigung des Employability-Denkens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/53838
