Funktion von Unternehmenskulturen. Wie definiert sich gute Unternehmenskultur und wie lässt sie sich erhalten?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der Unternehmenskultur
2.1 Definition
2.2 Idealtypische Elemente der Unternehmenskultur
2.3 Welche Funktionen hat Unternehmenskultur?
2.4 Die Unternehmensidentitat

3 Modelle der Unternehmenskultur
3.1 Eisberg-Modell nach Hall
3.2 Modell nach Schein
3.3 Modell nach Hatch
3.4 Modell nach Martin
3.5 Modell nach Pflesser
3.6 Modell nach Handy
3.7 Modell nach Bleicher
3.8 7-S-Modell nach Peters und Waterman

4 Erfolgreiche und negative Unternehmenskulturen
4.1 Faktoren einer erfolgreichen Unternehmenskultur
4.2 Veranderung der Unternehmenskultur
4.3 Negative Unternehmenskultur
4.4 Positive Unternehmenskulturen

5 Fazit

6 Abbildungsverzeichnis

7 Literaturverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

Bzw. - Beziehungsweise

f. - folgende

ggf. - gegebenenfalls

S. - Seite

z.B. - zum Beispiel

1 Einleitung

Durch den Artikel aus der Zeitschrift Capital: „Umfrage: Unternehmenskultur ist Mitar- beitern wichtiger als Geld“ (Jerzy, 2019), bin ich auf das Thema Unternehmenskultur aufmerksam geworden und mochte mit dieser Hausarbeit folgende Forschungsfrage untersuchen:

„Wie definiert sich gute Unternehmenskultur und wie lasst sie sich erhalten?

Im Nachfolgenden soll untersucht werden, welche theoretischen Modelle der Unter- nehmenskultur existieren, sowie welche Auswirkungen Unternehmenskulturen auf Organisationen und ihre Mitarbeiter haben.

Wie lassen sich Unternehmenskulturen erschaffen und lasst sich uberprufen, ob be- stehende Unternehmenskulturen positiv oder negativ sind?

Theoretische Grundlagenforschung der Unternehmenskultur erhielt durch Edgar Schein ab ca. 1980 Einzug in Fuhrungsetagen der Unternehmen. Wie sehen diese Modelle heute aus und haben sich diese weiterentwickelt?

2 Grundlagen der Unternehmenskultur

2.1 Definition

Edgar Schein definiert Unternehmenskultur wie folgt: „Summe aller gemeinsamen, selbstverstandlichen Annahmen, die eine Gruppe in ihrer Geschichte erlernt hat.“ (Schein E. H., 2006, S. 44)

Unternehmenskultur oder auch Organisationskultur genannt, beschreibt kulturelle Wertemuster innerhalb Organisationen, sie veranschaulicht, wie Arbeitnehmer mitei- nander umgehen, kommunizieren und miteinander arbeiten. Fur Auftenstehende sind diese nicht sofort wahrnehmbar, obwohl sichtbare Oberflachenstrukturen und un- sichtbare Tiefenstrukturen vorhanden sind. Unabhangig der Unternehmensgrofte werden diese mit der Grundung jeder Unternehmung erschaffen. Sie ist so individuell wie die Mitarbeiter der Unternehmung. (Lies, 2020) (Berner, 2000, S. 27 f.)

In der Individualitat unterscheiden sich die Firmen voneinander und konnen sich da­her auch von einander abheben. Daher stellen sich bei Unternehmungen zwei Fra- gen, welche Unternehmenskulturen grundlegend definieren:

- Was unterscheidet uns von anderen Unternehmen?
- Sind die Unterschiede zu anderen Unternehmungen positiv oder negativ?

Hinzu kommt, dass Unternehmungen stets Bewegungen und Wandel der Umwelt be- rucksichtigen mussen, da sie dadurch maftgeblich beeinflusst werden. So werden Unternehmenskulturen und Mitarbeiter zukunftig vermehrt mit folgenden Aspekten beruhrt: (Bauschke, 2015, S. 21 ff.)

- Physische Belastung durch zu hohe Erwartungen und verstarkten Zeitdruck
- Fuhrt zu Burnout und gesteigerten psychosozialen Belastungen
- Demografischer Wandel der Bevolkerung
- Arbeitnehmer treten spater in Rente ein
- Berufseinstieg der Generation Y
- legen Wert auf Selbstverwirklichung

Unternehmen mussen in der Lage sein, Anpassungen aufgrund der Umwelt vorzu- nehmen, sich mit den Veranderungen weiterzuentwickeln und den Zusammenhalt der Mitarbeiter zu sichern. (Norbert Homma, 2014, S. 1-3)

2.2 Idealtypische Elemente der Unternehmenskultur

Die Elemente der Unternehmenskultur durchlaufen unterschiedliche Weiterentwick- lungen. In der Grundannahme der Elemente hat sich nicht viel seit Beginn der For- schung verandert:

1. Implizite Phanomene:

Unternehmenskultur ist nicht sichtbar, lasst sich jedoch durch vorgelebte Ver- haltensmuster beobachten und analysieren. Werte werden in der Regel be- wusst oder unbewusst anhand von standardisierten Arbeitsablaufen in den Betrieben vermittelt. (Macharzina, 1995, S. 55)

2. Orientierungsmuster werden gelernt und gelebt

In Unternehmungen existieren Grunderwartungen der Mitarbeiter, diese sind seit dem ersten Tag der Tatigkeitsaufnahme in den Erwartungen der Mitarbei- ter verankert. Diese Grundannahmen werden durch die Lange der Betriebszu- gehorigkeit verstarkt und weitervermittelt. (Kemnitz, 2016, S. 55)

3. Gemeinschaftliches Wir-Gefuhl

Die Handlungen jedes einzelnen Interagierenden vermischen sich miteinander und lassen uber die Zeit, organisiertes homogenes Handeln des Ganzen ent- stehen. Aus vorangegangen einzelnen Akteuren entstehen Gruppierungen, welche durch Werte miteinander verbunden werden. (Steinmann, 1997, S. 206-207)

4. Anwenden von Erfahrungen

Durch Erfahrungen der Unternehmung, bilden sich Losungsgrundlagen, diese interagieren durch Einflusse der aufteren Umwelt und innerer Koordination ge- bildet. Losungen entstehen durch Klassifizierungen vorangegangen Probleme und werden Orientierungsmustern zugesprochen, um zukunftig ahnlichen Problemen entgegenzuwirken. Dadurch werden zukunftige Mitglieder der Un- ternehmung beeinflusst und ggf. zu denselben Entscheidungen gedrangt. (Macharzina, 1995, S. 55)

2.3 Welche Funktionen hat Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur besteht aus sechs Funktionen, welche sich anhand folgender Eigenschaften erkennen und identifizieren.

- Sensibilisierungsfunktion: Hat zur Aufgabe, dass Unternehmen bei wichtigen Trends, Veranderungen und Entwicklungen der Umwelt informiert werden und diese in internen Prozessen integriert.
- Abgrenzungsfunktion: Gemeinsam geschaffene Werte sollen eingeschworene Einheiten formen, welche durch individuell geschaffene Einheitsmuster primar von anderen auftenstehenden Organisationen und Unternehmenskulturen ab- heben.
- Identifikationsfunktion: Mitarbeiter der Unternehmung, sollen sich mit der ge- schaffenen Unternehmenskultur und den Werten identifizieren konnen.
- Orientierungsfunktion: Die geschaffene Unternehmenskultur soil nicht nur ver- binden und vereinheitlichen, sondern Mitgliedern helfen sich zu orientieren und richtige Entscheidungen zu treffen.
- Steuerungsfunktion: Die angegebene Richtung der Unternehmenskultur soil Unternehmensfuhrungen und das obere Management entlasten, da die vorge- gebene Richtung eingehalten und Abweichungen minimiert werden sollen.
- Stabilisierungsfunktion: Durch die Unternehmenskultur sollen Mitarbeiter ge- starkt hervorgehen, sowie Zusammenhalt und Bestandigkeit erhalten.

Diese Faktoren sollen stets in ihrer Gesamtheit der Organisationskultur vorhanden sein, da diese aufeinander aufbauen und miteinander verknupft sind. (Norbert Homma, 2014, S. 10) (Macharzina, 1995, S. 56 f.)

2.4 Die Unternehmensidentitat

Unternehmensidentitat oder auch Corporate Identity genannt, definiert die Auftendar- stellung von Unternehmungen. Der Begriff erlangte zu Beginn des 20 Jahrhunderts Aufmerksamkeit, da Unternehmen stark darin bestrebt sind, positive Bilder ihrer Handlungen nach innen und auften zu vermitteln.

Die Identitat der Unternehmung ist fur die Unternehmenskultur wichtig, da Unterneh- menskultur und Unternehmensidentitat nicht stark voneinander abweichen durfen. Die Identitat beschreibt das Weltbild der Unternehmung. Sie formt das Bild der Kun- den, Mitarbeiter, Lieferanten und Investoren, welches diese von der Unternehmung haben.

Es wird stets versucht, positive Unternehmensbilder zu schaffen, welche die Rele- vanz zwischen Unternehmens-identitat und -Kultur in den Mittelpunkt stellt. Sollte die Unternehmung nach auften schlechte Bilder abgeben, so leidet die Unternehmens- kultur darunter. (Janich, 2005, S. 2 f.)

3 Modelle der Unternehmenskultur

In der Unternehmenskultur existieren viele unterschiedliche Modelle. Das erste Leit- bild erforschte und veranschaulichte Anfang der 1980er Edgar H. Schein und machte die Unternehmenskultur einer breiteren Masse zuganglich. Seine Forschung legte den Grundstein fur weitere Forschungen in der Unternehmenskultur, im Folgenden werden weitere Leitbilder von Unternehmenskulturen vorgestellt werden. (Andreas Wien, 2014, S. 29) (Hatch, 1993, S. 657)

3.1 Eisberg-Modell nach Hall

Das Eisberg-Modell verdeutlicht, wie Geschehnisse wahrgenommen und ubersehen werden konnen. Das Modell verdeutlicht durch die Unterteilung in zwei Ebenen deut- lich, wie beide Ebenen wahrgenommen werden. Unterteilt wird dabei in eine Sachebene, sowie eine Beziehungsebene.

Die Sachebene, liegt sichtbar vor wie ein Eisberg und kann wie folgt beschrieben werden.

Sachebene: (Ziele, Regeln und Organisation)

- Zahlen
- Daten
- Fakten

Die Beziehungsebene befindet sich unter- halb des Wassers und kann daher nur schwer wahrgenom- men werden. Sie wird wie folgt beschrieben.

Beziehungsebene: (Werte, Einstellungen und Wahrnehmung)

- Instinkte
- Gefuhle
- Triebe
- Erfahrungen
- Traumata

Sachebene sich auf wahrnehmbare Attribute verlasst, geht die Beziehungsebene tiefer, sie geht auf Attri­bute ein, welche nicht sofort wahrnehmbar sind. Die verborgene Beziehungsebene formt den groftten Teil des unter Wasser liegenden Eisbergs. (Janke, 2012, S. 95 - 96)

3.2 Modell nach Schein

Durch Scheins Forschung in den 1980er kam nachfolgendes Modell zustande. (Hatch, 1993, S. 657)

Schein stellte fest, dass sich Unternehmens- kultur in drei Elemente unterteilen lasst. Schein erschuf das Modell der Unternehmenskultur o­der auch Kulturebenen-Modell genannt.

Artefakte: Artefakten beschreiben alle an der Oberflache sichtbaren Verhaltensweisen, Er- scheinungen und Erzeugnisse. Klassisch sind hiermit Logos, Sitten, Rituale und Mythen ge- meint.

Veranschaulichen lasst sich dies z.B. mit dem nachfol- genden Schaubild: Durch die Dienstkleidung wird as- soziiert, dass der Mann auf dem Foto bei Apple arbei- tet, dies wird durch das Logo auf dem T-Shirt deutlich und, da wir es gewohnt sind derartig angezogene An- gestellte im Apple-Store anzutreffen.

Werte und Normen: Stellen gefuhlte, nicht mehr sicht- bare Ebenen dar. Dies konnen z.B. Nachhaltigkeitsge- danken sein, die von allen Mitarbeitern der Firma ge- lebt werden. Die Gefuhlsebenen sind fur Auftenste- hende nicht direkt wahrnehmbar, um z.B. die Nachhal- tigkeitsgedanken der Mitarbeiter zu verstehen, mussen die Organisationsmitarbeiter beobachtet werden.

Grundannahmen: Beschreiben die grundlegenden Verhaltensmuster, welche Wahr- nehmungen, sowie Handlungen und Organisationen beeinflussen. Diese Grundan- nahmen sind in den Menschen verankert und beeinflussen Entscheidungen. Die Grundannahme kann z.B. in Organisationen sein, welche Umgangsformen verwen- det werden.

Die Grundannahmen werden in sechs Dimensionen unterteilt:

1. Das Wesen von Wahrheit und Wirklichkeit:

Diese Dimension betrifft die Annahmen der Vorstellung zur Realitat der Natur. Die Realitat ist objektiv erkennbar und kann durch Beobachtung subjektiv wahrgenommen werden.

2. Wesen der Zeit

Von Organisationen gehen eigene Vorstellungen uber den Umgang mit Zeit aus. Hier spielen die Faktoren; Priorisierung, Dringlichkeit und Dauer der Er- eignisse eine Rolle.

3. Wesen der Umwelt / des Raumes:

Hierbei werden Beziehungen der Organisation zur Umwelt geschaffen. Damit sind sowohl Chancen als auch Risiken der Umwelt gemeint.

4. Wesen des Menschen:

In Organisationen treffen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Wesenszugen auf- einander.

5. Wesen menschlicher Handlungen:

Hierbei sind die Aktivitaten und die Arbeit der jeweiligen Organisation gemeint.

6. Wesen sozialer Beziehungen:

Diese Dimension setzt sich aus Auffassungen uber miteinander interagieren- den Individuen, der Position, Funktion sowie der Regeln zusammen.

Alle drei Elemente bauen aufeinander auf, ohne eine dieser drei Annahmen ist das Kulturebenen-Modell unvollstandig. (Norbert Homma, 2014, S. 29 f.) (Schein E. , 2003, S. 31 f.)

3.3 Modell nach Hatch

Hatchs Modell beruht auf Scheins Theorie, wobei er diese um ein weiteres Element, den Symbolen, erweiterte.

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