Ist Intelligenz ein valider Prädiktor zur Vorhersage von beruflicher Leistung und Berufserfolg?


Seminararbeit, 2017

29 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Intelligenz
2.2 Berufliche Leistung und Berufserfolg Unterschiede und Gemeinsamkeiten

3 Studienin- und exklusion

4 Intelligenz als Prädiktor für berufliche Leistung und Berufserfolg
4.1 Intelligenz als Prädiktor für berufliche Leistung
4.2 Intelligenz als Prädiktor für extrinsischen Berufserfolg
4.3 Intelligenz als Prädiktor für intrinsischen Berufserfolg

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis X

Anhang XV

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2.1: Operationalisierung von beruflicher Leistung und Berufserfolg

Tabellenverzeichnis

Tabelle 3.1: geeignete Suchbegriffe für die Studienin- und exklusion

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

“The most important commodity for […] companies will not be raw materials, cheap labor, or even lots of capital. It will be intelligence” (Detterman, 1994. S. 202).

Ein Unternehmen steht und fällt mit der Qualität ihrer Mitarbeiter*.1 Dementsprechend verfolgen Unternehmen und deren Personalabteilungen das Ziel Mitarbeiter einzustellen, die bestmögliche berufliche Leistungen erbringen und dadurch einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten (Marcus & Schuler, 2006, S. 434). Nach Judge et al. (1999) kann, neben der beruflichen Leistung von Mitarbeitern, auch der Berufserfolg die Performance von Organisationen positiv beeinflussen. Berufliche Leistungen und Berufserfolg sind dementsprechend entscheidende Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Zahlreiche Unternehmen setzen Intelligenztests ein, um eben diese Faktoren bereits in der Personalauswahl abschätzen zu können. Es ist daher für Unternehmen aus berufseignungsdiagnostischer Sicht besonders relevant zu wissen, inwiefern Intelligenz berufliche Leistungen und Berufserfolg vorhersagen kann. Ziel dieser Hausarbeit ist es folgende Fragestellung zu beantworten:

„Ist Intelligenz ein valider Prädiktor zur Vorhersage von beruflicher Leistung und Berufserfolg?“

Um diese Frage beantworten zu können, ist es notwendig, die Konstrukte Intelligenz, berufliche Leistung und Berufserfolg theoretisch aufzuarbeiten. Das zweite Kapitel schafft somit eine wissenschaftliche Grundlage für den weiteren Verlauf der Arbeit. Auf dieser Grundlage aufbauend kommt es im dritten Kapitel

zur Studienin- und -exklusion. Das vierte Kapitel widmet sich der systematischen Analyse und dem Vergleich der Studien hinsichtlich der Fragestellung. Anhand von Synopsen werden die Ergebnisse dargestellt, verglichen und interpretiert. Aufbauend auf diesen Ergebnissen erfolgen im fünften Kapitel die Beantwortung der Fragestellung und eine kritische Reflexion der Ergebnisse. Darüber hinaus werden Grenzen dieser Arbeit formuliert und ein Ausblick über mögliche Inhalte weiterführender Arbeiten gegeben.

2 Theoretische Grundlagen

Die Konstrukte Intelligenz, berufliche Leistung und Berufserfolg bilden den thematischen Schwerpunkt dieser Arbeit weshalb eine theoretische Aufarbeitung unabdinglich ist. Bei diesen drei Konstrukten handelt es sich um sogenannte hypothetische Konstrukte. Dies bedeutet, dass es keine einheitliche Definition gibt und die Konstrukte nicht direkt messbar sind (Brocke & Beauducel, 2001, S. 14ff). Da hypothetische Konstrukte die Fähigkeit besitzen, grundsätzlich beliebig erweiterbar zu sein, werden sie auch als offene Konstrukte bezeichnet. Neben den unterschiedlichen wissenschaftlichen Definitionen gibt es „in der Literatur keine allgemein akzeptierte Vorgehensweise“ zur Messung (Abele Brehm & Stief, 2004, S. 7). Es ist somit erforderlich die Konstrukte zu operationalisieren. Zum einen verfolgt dieses Kapitel das Ziel einen inhaltlichen und im Falle der Intelligenz einen kurzen historischen Überblick über die Konstrukte zu verschaffen. Zum anderen wird veranschaulicht inwiefern die Konstrukte anhand von Indikatoren operationalisiert werden können.

2.1 Intelligenz

Seit Jahrhunderten steht der Begriff Intelligenz im wissenschaftlichen Diskurs. Hauptaugenmerk des folgenden Kapitels ist es nicht bestehende Definitionen darzustellen und zu vergleichen, sondern einen kurzen historischen Überblick zu gewährleisten und zu beleuchten, inwiefern Intelligenz in der Berufseignungsdiagnostik von Bedeutung ist und operationalisiert werden kann.2 Der Ursprung der Intelligenzforschung liegt im Jahr 1884. Der britische Naturforscher und Schriftsteller Sir Francis Galton war der festen Überzeugung, dass biologische Faktoren und Unterschiede in den geistigen Fähigkeiten nicht nur vererbbar sind (Hereditary Genius, 1869), sondern auch für die Leistung eines Individuums in der Gesellschaft verantwortlich sind. Er führte demzufolge verschiedene, sensorisch ausgerichtete, Intelligenztests durch. Ergebnisse dieser Test waren jedoch nur geringe positive Korrelationen zwischen Intelligenz und Leistung. Im Jahr 1905 veröffentlichen Binet und Simon einen völlig unterschiedlich konzipierten Intelligenztest, dessen Ziel es war, die Schulfähigkeit französischer Jungen und Mädchen zu Beginn der Schulpflicht zu überprüfen und Kinder mit besonderem Förderungsbedarf zu identifizieren. Binet und Simon kritisierten die sensorische Ausrichtung von Intelligenztest nach Galton und ließen ihre Probanden komplexe Denk- und Wissensfragen beantworten (Stemmler, Hagemann & Amelang, 2011, S. 110). Binets und Simons Intelligenztest fand weltweit schnell Adaption und bildet auch noch heutzutage die Grundlage von vielen Intelligenztests. Die Ansätze von Binet und Simon galten als Vorreiter für den Intelligenzquotienten und weitere verbale Definitionen.

Letztendlich dienen diese verbalen Definitionen als Orientierung, jedoch wird kein substantieller Beitrag zur Erforschung durch diese wenig informativen Tautologien geleistet (ebd., S. 139). Dieser Umstand und die Tatsache, dass zentrale Anstöße für die Intelligenzforschung von den Verfahren ausgingen, die für die Erfassung des Konstruktes Intelligenz konzipiert wurden, verstärkten die Notwendigkeit und Berechtigung einer operationalen Definition. „Auf die Psychologie und den hier interessierenden Gegenstandsbereich übertragen, wäre Intelligenz dasjenige, was der betreffende Intelligenztest misst“ (ebd.). „Nach wie vor existiert kein allgemein verbindliches Intelligenzmodell, auf das sich die angewandte Forschung beziehen kann“ (Schuler & Höft, 2007, S. 302).

In ihrem Werk „A collection of defintions of intelligence“ definieren Legg und Hunter (2007) Intelligenz, indem 70 unterschiedliche Definitionen auswerten.

Aufgrund dessen liegt der Fokus dieser Arbeit auf den Modellen von Spearman (1904) und Cattell (1963). Spearman führte im Jahr 1904 den Begriff „General Intelligence“ ein. In unterschiedlichen Tests konnte Spearman positive und hohe Korrelationen zwischen den Testwerten und der Leistung von Schülerinnen und Schülern feststellen. Diese Korrelation begründete er durch das Vorhandensein des Generalfaktors „g“ (Stemmler et. al, 2011, S. 144f.). Dieser Generalfaktor wird auch als General Mental Ability (GMA) oder allgemeine Intelligenz bezeichnet. „Wie bei Spearman wird ein g-Faktor angenommen“, allerdings differenziert Cattell diesen Generalfaktor in die fluide Intelligenz (gf) und die kristalline Intelligenz (gc) (ebd. S. 152). Die fluide Intelligenz wird durch Vererbungsfaktoren beeinflusst und spiegelt „mehr die Fähigkeit wider, sich neuen Problemen oder Situationen anzupassen, ohne dass es dazu in wesentlichem Ausmaß früherer Lernerfahrungen bedürfe“ (ebd.). Im Gegensatz dazu beschreibt die kristalline Intelligenz das Wissen, welches im Laufe eines Lebens durch Lernprozesse entsteht. Die fluide Intelligenz ist „die Voraussetzung für die Entwicklung der kristallinen Intelligenz“ (ebd.). Die Allgemeine Intelligenz (g, GMA) und die fluide und kristalline Intelligenz (gf, gc) werden in dieser Arbeit als Prädiktoren für die Vorhersage von beruflicher Leistung und Berufserfolg verwendet. Darüber hinaus wird auch der Begriff kognitive Fähigkeiten benutzt, da dieser synonym zum Begriff Intelligenz verwendet wird (Schuler & Höft, 2006, S. 105). Empirisch wird die Vorhersagekraft von Intelligenztests meist durch einen Validitätskoeffzienten angegeben. Dies ist ein statistischer Kennwert, der die Test-Kriteriums-Korrelation (rtc) abbildet. Da in dieser Arbeit explizit die Vorhersagekraft von Intelligenz untersucht wird, werden ausschließlich Studien verwendet, die die prognostische Validität messen. Der Intelligenztest ist hierbei der Prädiktor, berufliche Leistung und Berufserfolg die vorherzusagenden Kriterien.

2.2 Berufliche Leistung und Berufserfolg Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Wie bereits in Abschnitt 2 erwähnt, handelt es sich sowohl bei der beruflichen Leistung als auch beim Berufserfolg um ein offenes, hypothetisches Konstrukt. Nach Hülsheger und Maier kann für beide Konstrukte der Klammerbegriff „Erfolg im Beruf“ verwendet werden (2008, S. 109). Trotz dieser offensichtlichen Verbindung zueinander (beide beeinflussen den Erfolg von Organisationen), weisen die Konstrukte empirische und konzeptuelle Unterschiede auf (Seibert & Kraimer, 2001, S. 2). Im Folgenden werden die beiden Konstrukte im Einzelnen genauer betrachtet.

Wie auch bei der Intelligenz bietet die fachwissenschaftliche Literatur unzählige Definitionen und Ansätze zur Operationalisierung (Abele-Brehm & Stief, 2004, S. 7). Fortan wird zwischen extrinsischem (objektiven) und intrinsischem (subjektiven) Berufserfolg (englisch: career success) unterschieden. Der extrinsische Berufserfolg kann folgendermaßen operationalisiert werden. Die Messung erfolgt über das Einkommen (englisch: income, salary, pay) oder berufliche Entwicklung (anhand von Positions- und Beförderungsindikatoren) (englisch: promotions, occupational skill level) (ebd.) Im Gegensatz dazu definieren Seibert und Kraimer den intrinsischen Berufserfolg wie folgt: „Intrinsic success, measured in terms of career satisfaction, refers to factors that are inherent in the job or occupation itself and is dependent on the incumbent’s subjective evaluation relative to his or her own goals and expectations” (2001, S. 2). Vergleichend zum extrinsischen Berufserfolg erfolgt somit eine Messung über die subjektive Erfassung von Karriereoder Arbeitszufriedenheit (Career or Job Satisfaction) mit Bezug auf die individuellen Ziele und Erwartungen. Sowohl die Karriereals auch die Arbeitszufriedenheit können mit Hilfe von subjektiven Fragebögen erfasst werden. Die Fragen, welche anhand von einer Item Skala konzipiert sind, thematisieren unter anderem die Einstellung der Mitarbeiter zu den Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalts- und betriebliche Zusatzleistungen, Arbeitsumfeld und Vorgesetzten und Führungskräften (Lounsbury et al., 2004, S. 183).

Im Gegensatz zum Berufserfolg lässt sich die berufliche Leistung (englisch: job performance) als „Beitrag zu den Zielen einer Organisation definieren“ (Marcus & Schuler, 2006, S. 434). Nach Seibert und Kramer ist berufliche Leistung definiert als die Effektivität bei der Fertigstellung der Arbeitsaufgaben an einem spezifischen Arbeitsplatz durch einen Angestellten (2011, S. 2). Hülsheger & Maier operationalisieren berufliche Leistung in Arbeitsleistung (englisch: job performance ratings) und berufsbezogener Leistung (Englisch: trainings performance or trainings success ratings) (2008, S. 109). Ersteres wird mit Hilfe von Fremdbeurteilungen gemessen und letzteres mit „Ausbildungs- und Weiterbildungsleistungen in Form von Berufsschulnoten und betrieblichen Beurteilungen“ (Kramer, 2009, S. 83). Die Abbildung 2.1 visualisiert die Ergebnisse dieses Kapitels. Ferner werden die Indikatoren vorgestellt, mit denen die Konstrukte gemessen werden und für den weiteren Verlauf (Studienin- und exklusion) von Bedeutung sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1: Operationalisierung von beruflicher Leistung und Berufserfolg

3 Studienin- und exklusion

Nachdem die theoretischen Grundlagen in Kapitel zwei verdeutlicht wurden, befasst sich das dritte Kapitel mit der Studienin- und exklusion. Um geeignete Studien zu finden, wurden in einem ersten Schritt die Datenbanken PsycINFO, PSYNDEX, fachportalpaedagogik.de und ERIC mit den in Tabelle 3.1 dargestellten Begriffe, basierend aus den Ergebnissen des zweiten Kapitels, durchsucht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3.1: geeignete Suchbegriffe für die Studienin- und exklusion

Darauf aufbauend wurde in einem zweiten und dritten Schritt nach weiteren Publikationen von Autoren gesucht, die mehrfach zu diesem Thema publiziert haben und in den Literaturverzeichnissen von brauchbaren Studien nach weiteren Quellen geschaut. Im vierten Schritt wurden alle Studien aussortiert, die vor dem Jahr 2000 publiziert wurden, um einen möglichst aktuellen Forschungsstand wiederzugeben. Inklusionskriterien waren die in Kapitel 2 und Abbildung 2.1 vorgestellten Operationalisierungen der Konstrukte und Indikatoren. Diese ausgewählten Studien werden im anstehenden Kapitel mit Hilfe einer Synopse und mit Bezug auf die eingangs gestellte Fragestellung vorgestellt und verglichen.3

[...]


1 Obwohl aus Gründen der Lesbarkeit im Text die männliche Form gewählt wurde, beziehen sich die Angaben auf Angehörige beider Geschlechter.

2 In ihrem Werk „A collection of defintions of intelligence“ definieren Legg und Hunter (2007) Intelligenz, indem 70 unterschiedliche Definitionen auswerten.

3 Die Studien, die Teil der Synopse sind, wurden im Literaturverzeichnis mit einem * gekennzeichnet.

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Ist Intelligenz ein valider Prädiktor zur Vorhersage von beruflicher Leistung und Berufserfolg?
Hochschule
Georg-August-Universität Göttingen
Note
2,0
Jahr
2017
Seiten
29
Katalognummer
V539494
ISBN (eBook)
9783346139658
ISBN (Buch)
9783346139665
Sprache
Deutsch
Schlagworte
intelligenz, prädiktor, vorhersage, leistung, berufserfolg
Arbeit zitieren
Anonym, 2017, Ist Intelligenz ein valider Prädiktor zur Vorhersage von beruflicher Leistung und Berufserfolg?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/539494

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