Wie kann Diskriminierung im Job verhindert werden? Anonyme Bewerbungsverfahren als Präventivmaßnahme in der nordrhein-westfälischen Landesregierung


Hausarbeit, 2020

49 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Problemstellung und Zielsetzung

2 Hintergrundwissen mit Praxisbeispiel
2.1 Die Diskriminierung und seine Formen
2.1.1 Altersdiskriminierung im Arbeitsverhältnis
2.1.2 Ethnische Diskriminierung bei der Jobsuche
2.1.3 Vergleich der Geschlechter
2.2 Fallbeispiel: Anonymisierte Bewerbung als Pilotprojekt der nordrhein- westfälischen Landesregierung
2.2.1 Anonymisierte Bewerbung als ein Tool gegen die Diskriminierung
2.2.2 Aufgabenstellung des Pilotprojekts
2.2.3 Teilnehmerumfang und Stellenkapazität des Pilotprojekts
2.2.4 Datenumfang des Pilotprojekts
2.3 Ergebnisse des Pilotprojekts
2.3.1 Praktikabilität der anonymen Bewerbung
2.3.2 Befähigung zur interkulturellen Öffnung
2.3.3 Einschätzung der Bewerbermeinung aus Behördensicht
2.3.4 Einschätzung aus der Bewerberperspektive
2.3.5 Verhältnis von Frauen und Männern

3 Status Quo und Zukunftserwartung
3.1 Interpretation der Ergebnisse
3.2 Limitation
3.3 Aussicht

Abbi ld ungsverzeichnis

Abbildung 1: Logo der Initiative 6

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Teilnehmende Behörden und Stellen

Tabelle 2: Gesamtstichprobe

Tabelle 3: Antworttendenz zur Praktikabilität

Tabelle 4: Antworttendenz zum Aufwand

Tabelle 5: Antworttendenz zum Migrantenanteil

Tabelle 6: Antworttendenz zur Personalqualifizierung

Tabelle 7: Antworttendenz zur interkulturellen Öffnung

Tabelle 8: Antworttendenz zur Bewerbereinschätzung

Tabelle 9: Ergebnisse aus der Bewerberbefragung

Tabelle 10: Antworttendenz zum Migrantenverhältnis

Tabelle 11: Geschlechterverhältnis

Abkürzungsverzeichnis

ADS Antidiskriminierungsstelle des Bundes AEMR Allgemeine Erklärung der Menschenrechte AGG Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

DiM Diversity Management-Methode

KfI Kompetenzzentrum für Integration

IOM Internationale Organisation für Migration

MAIS Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales

NRW Nordrhein-Westfalen

USA United States of America

1 Problemstellung und Zielsetzung

In Zeiten der Globalisierung erschafft ein diskriminierungsfreier Umgang ein leistungsfähiges und lebenswertes Miteinander der verschiedenen Geschlechter, Nationalitäten, Alter und anderen Personengruppen. Trotz der multikulturellen Organisationen handeln Unternehmen bei der Besetzung Ihrer Vakanzen mit einer bewussten oder unbewussten Benachteiligung der oben aufgeführten Gruppen. Zwar versuchten diverse Firmen diese gesellschaftliche Vielfalt, durch die sogenannte Diversity Management-Methode (DiM) oder Frauenquote, präventiv zu fördern, doch agierten weitgehend ohne gesetzliche Unterstützung. Schließlich wurde im Jahre 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als deutsches Recht eingeführt. Im Anschluss wurde die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) gegründet, um Benachteiligungen im Bewerbungsprozess zu verhindern und zu beseitigen (Kutnenko, 2011, S. 1).

Abgesehen von der zu errichtenden Leistung im Unternehmen wird Diskriminierung als ein Makel in modernen Demokratien gesehen. Die Grundwerte einer modernen Demokratie verlangen gleiche Rechte für alle Menschen, jedoch bedrohen Diskriminierungen aller Art den Grundsatz der Gleichheit. In der allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR) ist die Gleichbehandlung vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung als ein universelles Gut verankert. Der Bestand des nationalen Rechtssystems hängt auch in gewisser Weise am Verbot der Diskriminierung, denn daraus könnten willkürliche Entscheidungen von Behörden folgen. Betroffene Menschen werden nicht zuletzt an ihrem Selbstwertgefühl und ihrer Identität beeinträchtigt. Ernsthafte Bekämpfung begann erst nach den auftretenden Ereignissen der letzten Jahre und einer natürlichen Bewusstseinserweiterung der Menschen. Um jeglicher Art der Diskriminierung entgegenzutreten, bedarf es einer beständigen Verbesserung der aktuellen Situation, ohne sich in dem Glauben zu verirren, dass Gleichheit vollständig erreicht wurde (Internationale Organisation für Migration (IOM), 2003, S. 8 ff.).

Aus diesen Beweggründen wird in der vorliegenden Arbeit die aktuelle Problematik der Diskriminierung gegenüber Personen mit Migrationshintergrund, gegenüber älteren Menschen und vorgeblicher Benachteiligung von Frauen am Beispiel eines deutschen Pilotprojekts der nordrhein-westfälischen Landesregierung aufgefasst, definiert und reflektiert. Die auftretenden Benachteiligungen sollen durch ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren unterbunden werden. Dies geschieht durch das vorenthalten kritischer Merkmale, damit zumindest die Entscheidung bis zu den Vorstellungsgesprächen eine objektive Grundlage hat. Anhand des deutschen Pilotprojekts der nordrhein-westfälischen Landesregierung sollen mögliche Chancen und Ergebnisse über den Zeitraum Januar 2011 bis Juni 2012 möglichst transparent dargestellt werden. Neben diesen öffentlich zugänglichen Projekten wurden auch in anderen Ländern, wie in der USA, Frankreich oder Schweden, internationale Feldversuche durchgeführt. Was für ein Beitrag die Anonymisierung im Kampf gegen die Diskriminierung leistet soll aus diesen Studien abgeleitet werden.

Ziel dieser Arbeit ist es, neben der Vermittlung der theoretischen Grundlagen studienrelevanter Diskriminierungsformen, einen praktischen Bezug anhand eines Fallbeispiels darzustellen. Anschließend wird das anonyme Bewerbungsverfahren im Pilotprojekt auf ihre Zweckerfüllung, anhand vorher festgesetzter Ziele, neutral bewertet. Im Schlussteil werden die Ergebnisse interpretiert, sowie aufgetretene Limitationen veranschaulicht und die Zukunftsaussichten der anonymen Bewerbung - nach heutigem Stand – vorgestellt.

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im folgenden Text die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.

2 Hintergrundwissen mit Praxisbeispiel

2.1 Die Diskriminierung und seine Formen

Die Terminologie stammt aus dem lateinischen Wort discriminare „trennen, unterscheiden“ und handelt von der Unterscheidung verschiedener Personen oder Gruppen. Dieser in seiner Natur neutrale Begriff, wird zur Hierarchisierung bestimmter Gruppen in positive und negative Schichten verwendet. Darüber hinaus suggeriert der Begriff negative Einstellungen, die oft als Auslöser zur Stigmatisierung und Diffamierung bestimmter Personenkreise benutzt wird. Kurz: Es wird mit diesem Begriff im wissenschaftlichen als auch im politischen und alltagssprachlichen Gebrauch eine bloße Unterscheidung anhand kritischer Merkmale assoziiert, zudem entsteht dadurch eine negativ behaftete Differenzierung (Beigang, Fetz, Kalkum, & Otto, 2017, S. 12).

Nährboden für Diskriminierungen sind sowohl traditionelle Überlieferungen, Gewohnheiten, Gesetze und Ideologien innerhalb von Gesellschaften als auch Vorurteile und ablehnende Verhaltensweisen gegenüber einzelnen Individuen (Nowakowski, 2009, S. 4). Der erste Schritt einer Diskriminierung ist die Trennung. Danach wird der getrennte Kreis zur Abwertung als Zielscheibe fixiert. Meistens werden die Ansichten gegenüber den abgewerteten Menschen auf die nächsten Generationen weitergegeben und verankert (Nowakowski, 2009, S. 5).

2.1.1 Altersdiskriminierung im Arbeitsverhältnis

Unter Altersdiskriminierung wird eine soziale sowie ökonomische Herabsetzung von Personen aufgrund Ihres Lebensalters verstanden. Betroffen davon sind weitgehend Menschen ober- oder unterhalb einer bestimmten Altersgrenze. Die drei Stufen der Altersdiskriminierung sind zunächst die Vorurteile, danach die Diskriminierung und anschließend die Stereotypisierung der Menschen. Häufige Vorwürfe gegenüber älteren Menschen sind unter anderem die Inanspruchnahme von Leistungen aus den Renten- und Sozialkassen in ökonomisch schwierigen Zeiten. Eine andere Abwertung gelte den kinderlosen Senioren, die ihr Leben genießen würden und deswegen verwöhnt seien. Eine andere Form der Diskriminierung entwickelt sich aus gut gemeinten gesetzlichen Vorgaben wie zum Beispiel dem besonderen Kündigungsschutz. Dennoch gilt es zu erwähnen, dass auch Behinderte, Langzeitbeschäftigte und Mütter hiervon betroffen sein können. Diese Privilegien verleiten die Arbeitgeber dazu, solche Bewerber erst gar nicht oder zweitrangig zu behandeln. An dieser Stelle ist die unterschiedliche Gewichtung der Jugend- und Altersdiskriminierung zu berücksichtigen. Daran, dass die Jugend zeitlich begrenzt ist und die Menschen in die Altersdiskriminierung hineinwachsen, identifiziert Herr Nowakowski einen prinzipiellen Unterschied. Bekräftigt wird diese Ansicht durch einen gerichtlichen Entscheid im Jahr 2008. Demnach sei die Lebens- und Berufserfahrung und die höheren familiären Verpflichtungen ein primärer Indikator der Vergütungsregelung, wodurch die Entlohnung der Jüngeren geringer ausfällt (Nowakowski, 2009, S. 5 ff.).1

2.1.2 Ethnische Diskriminierung bei der Jobsuche

In diesem Unterpunkt wird die objektive Ungleichheit zwischen den ethnischen Gruppen behandelt. Allport bezeichnet das Vorenthalten gleicher Behandlung, unberücksichtigt der individuellen Fähigkeiten, Verdiensten oder Verhalten, einzelner oder Gruppen von Menschen, als ethnischen Diskriminierung. Es existieren zwei Kategorien der möglichen Diskriminierung: Die individuelle und gesellschaftliche Diskriminierung (Jäckle, 2008, S. 156).

Die Eindrucksbildung steuert die individuelle Diskriminierung. Eine Studie von Duncan aus dem Jahr 1976 untersucht das Zusammenspiel mit individuierenden Informationen in Bezug auf Ihrer Gruppenzugehörigkeit. Diese und sämtliche andere Studien belegen, dass stereotypen-konsistente Individualinformationen stabiler und dispositionaler als stereotypen-inkonsistente Individualinformationen eingeschätzt werden (Duncan, 1976, S. 607-613). Eine weitere Studie von Jäckle und Wolfram aus dem Jahr 2000 untersuchte das Ausmaß impliziter Assoziationen von deutschen und türkischen Frauen und Männern. Um den Rahmen der Arbeit nicht zu sprengen wird nicht weiter auf die einzelnen Studien eingegangen. Die bisher erwähnten Studien berichten größtenteils über Vorurteile in Form ausgrenzender Einstellung oder affektiver Wahrnehmung bestimmter Gruppen, jedoch nicht über den Einflussumfang der Eindrucksbildung durch individuelle Stereotypisierung (Jäckle, 2008, S. 163-167).

Um die individuelle Diskriminierung zu vervollständigen, sollte der Begriff „Vorurteil“ genauer betrachtet werden. Gemäß Allport definiert sich Vorurteil als Antipathie. Vorurteile erzeugen falsche und unflexible Generalisierungen gegenüber einer Person oder einer Personengruppe (Allport , 1971, S. 6). Dagegen definiert Pettigrew die Vorurteile als „irrationale, negative Einstellungen gegenüber bestimmten ethnischen Gruppen und ihren Mitgliedern“ (Pettigrew, Fredrickson, Knobel, Glazer, & Ueda, 1982, S. 28). Ashmore ordnet den Vorurteilen vier charakteristische Merkmale zu:

- Vorurteil ist eine Einstellung.
- Vorurteile sind negativ orientiert.
- Vorurteile sind eine Intergruppenerscheinung.
- Vorurteile sind von negativer Natur (Ashmore & Collins, 1970, S. 245-296).

Die Diskriminierung auf gesellschaftlicher Ebene richtet sich nach der rechtlichen und sozioökonomischen Situation von Migranten. Der Sicherheitsgrad des Aufenthalts, die Arbeitsbewilligung und der Zugang in das soziale Sicherungssystem der Ausländer hängt immer noch am Aufenthaltsstatus. Demnach verfügen 8,9 % der Wohnbevölkerung nur über eine Duldung und besitzen damit nicht die gleichen Rechte wie deutscher Staatsbürger (Jäckle, 2008, S. 172 f.). Auch in sozioökonomischer Sicht sind Unterschiede zu erkennen. Angelehnt an einer Statistik der Statista (Stand 2017), heben sich in der schulischen Bildung deutsche Schüler in den Abschlüssen ab (siehe Anhang 1). Deutliche Unterschiede waren ebenfalls bis 2000 zu erkennen, denn auch hier führten Italiener und Türken überwiegend ungelernte Tätigkeiten aus. Es soll, laut Bender & Seifert, allerdings ein positiver Zusammenhang zwischen der Aufenthaltsdauer und erhöhter Arbeitsmöglichkeit gegeben sein (Jäckle, 2008, S. 177). Schließlich, als logische Konsequenz dieser Lage, ist die Arbeitslosigkeit bei Migranten prozentual höher als bei Deutschen. Aktuelle Daten aus der Wirtschaftssparte der Welt belegen, dass jeder vierte Arbeitslose ein Zuwanderer sei. Das sind mit 13,6 Prozent dreimal so viele wie bei deutschen Staatsbürgern. In welchem Ausmaß diese Entwicklung aus Gründen institutioneller Diskriminierung erfolgen soll wird nicht genauer behandelt (Eckart, 2018).2 3

2.1.3 Vergleich der Geschlechter

Frauen sind mit einem geschlechtsspezifischen Einkommensgefälle konfrontiert. Auffällig sind die geringeren Aufstiegschancen, geringe Vertretung in hochbezahlten Jobs, geringere Arbeitsstunden, mehr Arbeit in Teilzeit und eine geringere Erwerbsbeteiligung. Eine Reihe von Studien schreiben die Benachteiligung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt der geschlechtsspezifischen Diskriminierung in der Selektionsphase zu (Gagnon, Bosmans, & Riedl, 2020, S. 6). Auf der anderen Seite begründen verschiedene Literaturen das geringere Arbeitskräfteangebot damit, dass Frauen eine zeitliche Flexibilität bei der Arbeit bevorzugen, insbesondere arbeitsfreie Stunden, da sie einen größeren Anteil an Verantwortung im Haushalt tragen müssen. Geringe Arbeitsangebote und Verdienste von Frauen sind auch oft ein Folgefall geschlechtsspezifischer Diskriminierungen mit denen Frauen konfrontiert werden und dadurch ihre Arbeitsbereitschaft selbstständig verringern. Empfehlenswert ist hier die aktuelle cesifo-Studie 2020 „The Effect of Unfair Chances and Gender Discrimination on Labor Supply“, die sich mit dieser Thematik befasst (Gagnon, Bosmans, & Riedl, 2020, S. 27).

2.2 Fallbeispiel: Anonymisierte Bewerbung als Pilotprojekt der nordrhein-westfälischen Landesregierung

Zur Untersuchung der Wirksamkeit des anonymen Bewerbungsverfahrens wird ein Pilotprojekt der nordrhein-westfälischen Landesregierung herangezogen. Am 21.12.2010 rief das Kabinett die Initiative zur interkulturellen Öffnung der Landesverwaltung ins Leben. Ziel dieser Initiative war es die Anzahl der Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst zu steigern, Diskriminierungen aufgrund eines Migrationshintergrunds vorzubeugen und die interkulturellen Kompetenzen der Belegschaft zu erhöhen. Wie wichtig dieses Projekt ist, wurde durch die zeitnahe Umsetzung ab Januar 2011 bis Juni 2012 deutlich. Projektverantwortlicher war das Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales (MAIS) (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 2).

Anmerkung der Redaktion: Abbildung 1 aus redaktionellen Gründen entfern t.

Abbildung 1: Logo der Initiative

2.2.1 Anonymisierte Bewerbung als ein Tool gegen die Diskriminierung

In der vorliegenden Arbeit wurden Name, Alter, Geschlecht und Geburtsort der Bewerber anonymisiert. Sinn dieser Vorgehensweiße ist es die mögliche Benachteiligung, Bevorzugung oder Diskriminierung durch entsprechende Informationen präventiv zu bekämpfen (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 10).

Bewerbungen wurden online und formell (siehe Anhang 2) entgegengenommen. Beim Onlineverfahren wurden keine Unterlagen eingereicht, sondern die nötigen Informationen lediglich via Eingabemasken online übermittelt. Im Formular-Verfahren dagegen haben die Bewerber die Anonymisierung selbstständig vorgenommen. Das Verfahren wurde zuvor durch einen Ausschreibungstext (siehe Anhang 3) erläutert (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 10). Zur Kontrolle wurde eine neutrale Stelle eingerichtet, die von den Personalverantwortlichen räumlich getrennt, Bewerbungsunterlagen auf ihre Bestandteile überprüft und gen Anonymität aufbereitet haben (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 12). Das Auswahlgremium bekam somit nur die gefilterten Unterlagen und musste auf Basis eines anonymisierten Qualifikationsprofils die Kandidaten zum Vorstellungsgespräch oder Eignungstest einladen. Erst in der Vorbereitungsphase wurden die zuvor anonymisierten und noch notwendigen Bewerbungsunterlagen einbezogen (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 13).4

2.2.2 Aufgabenstellung des Pilotprojekts

Das Kabinett beschloss eine Reihe an Aufgaben, die dem Projektteam weitergeleitet wurden. Wie bereits in der Problemstellung geschildert, zielt das Projekt der anonymen Bewerbung auf die Enthüllung folgender Fragestellungen im öffentlichen Dienst:

- Welche konkreten Bedingungen müssen für eine Umsetzung und Akzeptanz gegeben sein? Welche zusätzlichen Erkenntnisse, besonders auf die Praktikabilität bezogen, können gewonnen werden?
- Werden Menschen mit Migrationshintergrund mit diesem Verfahren tatsächlich unvoreingenommener behandelt? Erfüllt es seinen Zweck der interkulturellen Öffnung?
- Schafft das anonyme Bewerbungsverfahren die diskriminierenden Prozesse wirklich ab und erhöht somit die Zahl der Menschen mit Migrationshintergrund in der Verwaltung? (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 4)

Die empirischen Daten werden durch spezifisch erstellte Fragebögen (siehe Anhang 4) erfasst. Ausgefüllte Fragebögen werden auf ihren Erfüllungsgrad der oben genannten Punkte analysiert. Unter 2.3 Ergebnisse des Pilotprojekts wurden die daraus abgeleiteten Ergebnisse protokolliert.

2.2.3 Teilnehmerumfang und Stellenkapazität des Pilotprojekts

Tabelle 1: Teilnehmende Behörden und Stellen 1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Pilotprojekt wurde zusätzlich vom Kompetenzzentrum für Integration (Kfl) der Bezirksregierung Arnsberg unterstützt. Ihre Aufgaben waren das Mitwirken beim Erarbeiten der Ergebnisse, Beraten und Befragen der Behörden, dem Dokumentieren und Auswerten der Fragebögen/Interviews oder auch beim Bereitstellen der Ansprechpartner für Bewerber (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 15).

Die Stellenausschreibungen umfassten 97 Stellen, wovon 89 besetzt worden sind. Die angenommene Kandidatenzahl, die ihre Stelle nicht antraten, beliefen sich auf acht. Im weiteren Verlauf dieser Hausarbeit werden diese nicht weiter berücksichtigt (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 15).5

2.2.4 Datenumfang des Pilotprojekts

Tabelle 2: Gesamtstichprobe 2

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Zeitrahmen des Projektes trafen insgesamt 1.256 Bewerbungen ein. 4

Bewerbungen (0,32 %) wurden aufgrund fehlender oder fehlerhafter Daten vor dem Evaluieren aussortiert. Die Bewerber bestanden aus 608 Männern und 644 Frauen. Während 10,6 % davon im Alter zwischen 41 und 55 Jahren waren, bildeten die 18 bis 40-jährigen Personen mit 86,2 % den größten Teil. Ein geringer Teil waren Bewerber und Bewerberinnen in den Alterskategorien unter 18 mit 2,3 % und die über 55 mit 0,2 %. 15,3 % bewarben sich für den einfachen/mittleren Dienst. 40,5 % der Bewerber entschieden sich für den gehobenen und höheren Dienst. Ausbildungsstellen bekamen mit 44 % den höchsten Anteil der Bewerbungsunterlagen zugeschickt (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 16). Die Daten wurden anhand der Bögen in Anhang 6 erfasst.

2 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 17.

2.3 Ergebnisse des Pilotprojekts

Anhand der Ergebnisse aus den Fragebögen (siehe Anhang 4), sollte das anonymisierte Bewerbungsverfahren auf ihre Praktikabilität bewertet werden. Weitere Kriterien waren die Gewährleistung der interkulturellen Öffnung und die behördlichen Einschätzungen zur Bewerbermeinung. In diesem Kapitel werden die einzelnen Punkte unter dem Einfluss der Anonymisierung zusammengefasst beantwortet.

2.3.1 Praktikabilität der anonymen Bewerbung

Tabelle 3: Antworttendenz zur Praktikabilität 3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus der Befragung erschloss sich, dass von den insgesamt 16 Behörden, 10 hiervon das Verfahren als praktikabel hielten, 4 neutral eingestellt waren und 2 Personalverantwortliche es als nicht praktikabel betrachteten. Die 87,5 %, die eine positive oder neutrale Stimme hatten, bestätigten hier die ausschlaggebende Akzeptanz dieser Bewerbungsform. 50 % der 16 Behörden stellten die Frage, ob hier die mögliche Diskriminierung zum Vorstellungsgespräch verschoben wird und ob die Gesetzlage im Verwaltungskontext die Diskriminierung durch ein Rankingverfahren bereits ausschließt. Eine andere Anmerkung war, dass „sich mehr Personen mit Migrationshintergrund aufgerufen fühlen, eine Bewerbung abzugeben. So stieg die Zahl der Bewerbungen im diesjährigen Verfahren zur Besetzung der Ausbildungsplätze von 150 im Vorjahr auf 199 an“ (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 25).6

Tabelle 4: Antworttendenz zum Aufwand 4

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dadurch, dass die Behörden zum ersten Mal mit dem anonymen Bewerbungsverfahren konfrontiert waren, brachte es einen Mehraufwand zwischen 5 % und 20 % hervor. Demnach mussten die Behörden mit ihren bereits knappen Personalkapazitäten noch die zusätzlichen Aufgaben der „Neutralen Stelle“ erledigen. Nichtsdestotrotz wird nach Folgeausschreibungen und nach der Einführung von standardisierten Online-Verfahren ein deutlich geringerer Aufwand erwartet (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 24 ff.).

2.3.2 Befähigung zur interkulturellen Öffnung

Tabelle 5: Antworttendenz zum Migrantenanteil 5

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hier sollte auf zwei Fragen eingegangen werden: Die erste war, ob der Anteil der Migranten im öffentlichen Dienst durch dieses Verfahren erhöht wurde. 50 % sahen das anonyme Verfahren bezüglich dieser Fragestellung als nicht hilfreich an. Dagegen erkannten 31 % keine eindeutige Tendenz, die durch die Anonymität ausgelöst wurde. Lediglich 19 % bestätigten, dass es geeignet sei.

Tabelle 6: Antworttendenz zur Personalqualifizierung 6

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Hälfte der Befragten war zudem der Meinung, dass gleichzeitig qualifiziertes Personal gewonnen werden kann. Nur 25 % sahen darin keinen Profit für qualifizierte Fachkräfte. Die Zweifel waren den Umfragen nach auf die vermeintliche Diskriminierung im öffentlichen Dienst zurückzuführen (Kraska & Ciekanowski, 2012, S. 26 f.).

[...]


1 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 15 f.

2 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 15 f.

3 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 24.

4 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 24.

5 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 24.

6 Eigene Darstellung nach (Kraska & Ciekanowski, 2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbung" NRW, S. 24.

Ende der Leseprobe aus 49 Seiten

Details

Titel
Wie kann Diskriminierung im Job verhindert werden? Anonyme Bewerbungsverfahren als Präventivmaßnahme in der nordrhein-westfälischen Landesregierung
Hochschule
Hochschule Fulda
Veranstaltung
Personalwesen und Unternehmensführung
Autor
Jahr
2020
Seiten
49
Katalognummer
V539787
ISBN (eBook)
9783346162021
ISBN (Buch)
9783346162038
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalwesen, Anonymer Bewerbungsverfahren, Anonyme Bewerbung, Diskriminierung
Arbeit zitieren
Yusuf Say (Autor), 2020, Wie kann Diskriminierung im Job verhindert werden? Anonyme Bewerbungsverfahren als Präventivmaßnahme in der nordrhein-westfälischen Landesregierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/539787

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