Dynamische Umwelt- und Marktanforderungen sowie interne Herausforderungen in Unternehmen fordern einen stetigen Wandel. Dazu bedarf es einer agilen Gestaltung der gesamten Organisation. Welche Anforderungen und Einflussmöglichkeiten bestehen für das Human Resource Management, um die agile Ausrichtung von Unternehmen zu gestalten?
Kevin Gruca öffnet in seiner Publikation einen wenig erforschten Themenkomplex und zeigt, wie HR-Abteilungen eine agile Ausrichtung im Unternehmen fördern, proaktiv gestalten und die agile Transformation in der Praxis umsetzen. Gruca stellt Entwicklungsmöglichkeiten vor und stärkt die Aufmerksamkeit für das Thema Agilität im HR-Bereich.
Aus dem Inhalt:
- Transformation,
- HR,
- Change Management,
- Agilisierung,
- Personalwesen
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Problem- und Fragestellung
1.3 Zielsetzung
1.4 Aufbau der Arbeit
2 Definitorische und konzeptionelle Grundlagen von Agilität
2.1 Theoretischer und historischer Hintergrund
2.2 Begriffsdefinition und Abgrenzung
2.3 Agile Methoden
2.4 Die agile Organisation
2.4.1 Definition und Merkmale einer agilen Organisation
2.4.2 Agiler Reifegrad
2.4.3 Agile Unternehmensentwicklung
2.4.4 Agile Transformation: Das Trafo-Modell™
2.4.4.1 Strategie
2.4.4.2 Struktur
2.4.4.3 Prozess
2.4.4.4 Führung
2.4.4.5 HR
2.4.4.6 Kultur
2.4.5 Die Rolle „Agile Coach“
3 Human Resource Management in Zeiten der Agilisierung
3.1 Einflussmöglichkeiten von HR in der agilen Organisation
3.1.1 Skalierbare Belegschaft („Scalable workforce“)
3.1.2 Agiles Lernen
3.1.3 Empowerment und Selbstorganisation
3.1.4 Schnelles organisationales Lernen
3.1.5 Hoch anpassungsfähige organisationale Infrastruktur
3.2 Agiles Human Resource Management
3.2.1 Agile Personalentwicklung
3.2.2 Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilung
3.2.3 Zielvereinbarungen
3.2.4 Vergütungsinstrumente
4 Forschungsstrategie
4.1 Forschungsdesign
4.1.1 Auswahl des qualitativen Forschungsansatzes
4.1.2 Auswahl der Forschungsmethode
4.1.3 Auswahl der Auswertungsmethode
4.2 Methodisches Vorgehen
4.2.1 Datenerhebung
4.2.1.1 Konzeption und Inhalt des Interviewleitfadens
4.2.1.2 Auswahl der Interviewteilnehmer
4.2.1.3 Akquise und Durchführung
4.2.2 Datenaufbereitung
4.2.3 Datenauswertungsverfahren
4.2.3.1 Schritt: Paraphrase
4.2.3.2 Schritt: Überschriften
4.2.3.3 Thematischer Vergleich
4.2.3.4 Soziologische Konzeptualisierung
5 Ergebnisse der empirische Studie
5.1 Implementierung von Agilität
5.2 Die Rolle von HR in der agilen Gestaltung
5.3 Voraussetzungen für agile Organisationsgestaltung durch HR
5.4 Gestaltungsoptionen für HR
5.5 Erfolgskritische Faktoren für Agilität
5.6 Relevanz der Führungskräfte
5.7 Relevanz der Organisationsform und -struktur
5.8 Relevanz des Mindsets
5.9 Einflussmöglichkeiten von HR
5.10 Zusammenfassung und Diskussion der Forschungsergebnisse
6 Fazit
7 Kritische Reflexion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Anforderungen an das Human Resource Management (HRM) bestehen und welche Einflussmöglichkeiten HR hat, um die agile Ausrichtung von Unternehmen proaktiv zu gestalten und zu unterstützen.
- Analyse theoretischer Grundlagen zu Agilität und agilen Organisationen.
- Identifikation von Anforderungen an HR im agilen Transformationsprozess.
- Untersuchung von Einflussmöglichkeiten des HR-Bereichs auf agile Organisationsgestaltung.
- Explorative Studie mittels Experteninterviews mit Agile Coaches.
- Ableitung von Handlungsorientierungen für HR-Abteilungen zur proaktiven Begleitung agiler Transformationen.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Agiles Lernen
Die Passgenauigkeit der Belegschaft entsprechend der vorhandenen Anforderungen kann erreicht werden, indem Mitarbeitende mit breit gefächerten Fähigkeiten bspw. durch Schulungen, Weiterbildungen und Trainings ausgebildet werden (Wright, Snell, 1998). Spezifische Trainingsmöglichkeiten in agilen Organisationen um sich das erforderliche Kompetenzprofil anzueignen sind u. a. bereichsübergreifende Trainings und „job-rotations“ (ebd.). Damit verbunden ist jedoch eine Problematik: Nach einer globalen Studie von Lumesse aus dem Jahr 2012 gaben nur 53% der Unternehmen mit 10.000 oder mehr Mitarbeitenden an, die erforderlichen Schulungen und Fähigkeiten bereitstellen zu können, um mit dem Wandel ihrer Märkte, Wettbewerber und Kunden Schritt zu halten (Miles, 2013).
The problem presented by rapid, on-going change is one especially in the minds of HR and learning professionals. Not only is there the backdrop of tough economic times, but there is pressure to deliver new employee skills to the front line more rapidly, more often and with much greater impact than ever before. There is also pressure to embrace a broader range of learning styles via a wider range of technologies – in short, HR is being asked to achieve much more with much less, and to do it right now (Miles, 2013: 20)
Um das zu bewerkstelligen, muss ein radikales Umdenken im Bereich der Personalentwicklung stattfinden. Die Philosophie des Lernens auf Vorrat mit geplanten Weiterbildungskatalogen und einer zeitlich verzögerten und unspezifischen Unterstützung, muss durch ein „Lernen auf Abruf“ (Graf, Gramß und Edelkraut, 2017) ersetzt werden. Agiles Lernen wird dabei durch das Charakteristikum, schnell auf Veränderungen zu reagieren und die Lücke zwischen dem identifizierten Bedarf und dem genutzten bzw. angewendeten Lernen (ebd.) zu schließen, beschrieben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Relevanz von Agilität aufgrund dynamischer Marktanforderungen und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Anforderungen und Einflussmöglichkeiten des HRM.
2 Definitorische und konzeptionelle Grundlagen von Agilität: Dieses Kapitel liefert die theoretische Basis, indem Agilität als Denkweise definiert und das Trafo-Modell™ zur Beurteilung agiler Entwicklungspotenziale vorgestellt wird.
3 Human Resource Management in Zeiten der Agilisierung: Hier werden die spezifischen Anforderungen und Einflussmöglichkeiten des HR-Bereichs in agilen Organisationen analysiert, insbesondere in Bezug auf Personalentwicklung und -gestaltung.
4 Forschungsstrategie: Dieses Kapitel erläutert das explorative Forschungsdesign der Studie sowie die Methode der leitfadengestützten Experteninterviews und deren Auswertung.
5 Ergebnisse der empirische Studie: Die zentralen Ergebnisse der Experteninterviews werden präsentiert, inklusive der Kategorien zur Implementierung von Agilität, der Rolle von HR und erfolgskritischer Faktoren.
6 Fazit: Das Fazit resümiert die wissenschaftlichen Erkenntnisse der Arbeit und die daraus abgeleiteten Implikationen für die Praxis des Personalmanagements.
7 Kritische Reflexion: Der Autor reflektiert das methodische Vorgehen sowie die Grenzen der Studie und gibt Ausblicke auf weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Agilität, Transformation, agile HR, Rolle von HR, Organisationsentwicklung, Change, Mindset, Agile Coaching, Personalstrategie, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Selbstorganisation, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Wirkungsverhältnis zwischen Human Resource Management und Agilität sowie die Möglichkeiten, wie HR agile Transformationsprozesse in Unternehmen proaktiv mitgestalten kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind agile Organisationsentwicklung, die Rolle von HR als Treiber für Agilität, die Anpassung von Personalinstrumenten und die Bedeutung eines agilen Mindsets.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Implikationen in Form von Anforderungen und Einflussmöglichkeiten für das HRM zu identifizieren, um Unternehmen bei der Gestaltung einer agilen Ausrichtung zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine explorative qualitative Forschungsstrategie, die auf leitfadengestützten Experteninterviews mit Agile Coaches basiert und nach der Methode von Meuser und Nagel ausgewertet wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen von Agilität, die spezifischen HR-Aufgaben in agilen Zeiten, die Methodik der empirischen Erhebung sowie die detaillierte Darstellung und Diskussion der erzielten Forschungsergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich insbesondere auf Human Resource Management, agile Transformation, Organisationsentwicklung, Change-Management und agile Methoden.
Warum wird das "Trafo-Modell" in der Arbeit verwendet?
Das Modell wird als theoretisches Grundgerüst verwendet, um das agile Entwicklungspotenzial einer Organisation ganzheitlich über sechs Dimensionen hinweg zu erfassen und zu beurteilen.
Welche Rolle spielen "Agile Coaches" in dieser Untersuchung?
Sie dienen als relevante Erhebungseinheit (Experten), da sie über spezifisches Rollenwissen bei der Implementierung agiler Strukturen und Transformationen verfügen und somit fundierte Aussagen über HR-Potentiale treffen können.
- Arbeit zitieren
- Kevin Gruca (Autor:in), 2021, Human Resource Management und Agilität. Anforderungen und Einfluss des Personalmanagements in agilen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/540336
