Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungen
2 Theoretische Grundlagen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
2.1 Begriffsdefinition des betrieblichen Gesundheitsmanagements
2.2 Gründe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement
2.3 Ziele und Nutzen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
3 Aufbau einer Konzeption des betrieblichen Gesundheitsmanagements für mittelständische Unternehmen
3.1 Möglichkeiten der Unterstützung für mittelständische Unternehmen
3.2 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
4 Möglichkeiten und Grenzen der Anwendung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement in mittelst ä ndischen Unternehmen...21
4.1 Möglichkeiten der Anwendung im betrieblichen Gesundheitsmanagement
4.2 Grenzen der Anwendung im betrieblichen Gesundheitsmanagement
4.3 Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen zum Umgang mit betrieblichen Gesundheitsmanagement
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Falldauer nach Altersgruppen 2016
Abbildung 2: Anteile der 10 wichtigsten Krankheiten an Arbeitsunfähigkeits-Tagen
Abkürzungen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
Bei aktueller Betrachtung des Mittelstandes in Deutschland ist ersichtlich, dass maximal 50 Prozent aller Unternehmen klassisches betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) anbieten. Werden explizit die einzelnen Maßnahmen des BGM betrachtet, so ist ersichtlich, dass diese sogar nur maximal 20 Prozent der Belegschaft erreichen.1 Wieso erreichen die Maßnahmen nur so wenige Mitarbeiter innerhalb der Belegschaft und wieso ist betriebliches Gesundheitsmanagement nur bei 50 Prozent der Unter-nehmen in das Unternehmensleitbild integriert?
Heutzutage spielt im Leben der meisten Menschen die Arbeit nicht nur zur Sicherung des Lebensunterhaltes eine zentrale Rolle. Am Arbeitsplatz werden viele Stunden des Tages verbracht. Oft verbringen Mitarbeiter hier mehr Zeit, als mit der Familie und den Freunden. Eine Anstellung soll nicht nur gut bezahlt sein, sondern auch sinnvoll sein, Freude machen und somit als Voraussetzung für Zufriedenheit und Lebensqualität dienen. Das hierbei nicht nur die Arbeitsaufgabe des einzelnen Mitarbeiters ausschlag-gebend ist, sondern auch Maßnahmen innerhalb der betrieblichen Gesundheits-förderung förderlich sind wird innerhalb dieser Studienarbeit erörtert.
Mit Hilfe dieser wissenschaftlichen Arbeit soll aufgezeigt werden, dass die Einführung eines BGM für mittelständische Unternehmen lohnenswert ist, was betriebliches Gesundheitsmanagement bedeutet, wie der Aufbau einer Konzeption im Rahmen des BGM erfolgen kann sowie Handlungsempfehlung erarbeitet werden.
2 Theoretische Grundlagen des betrieblichen Gesund heitsmanagements
In den nachstehenden Unterkapiteln werden die theoretischen Grundlagen des betrieb-lichen Gesundheitsmanagements detailliert beschrieben. Zu Beginn erfolgen Begriffs-bestimmungen. Anschließend die Gründe zur Einführung eines betrieblichen Gesund-heitsmanagements. Darauffolgend werden die daraus resultierenden Ziele und Nutzen, welche durch die Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements angestrebt werden, genannt und erläutert.
2.1 Begriffsdefinition des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor berufsbedingten Ge-fahren zu schützen ist gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers und im nationales Arbeits-schutzgesetz durch das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz seit dem Jahre 2014 geregelt.2 Konkretisiert werden diese Pflichten durch staatliche und unterstaatliche Verordnungen innerhalb eines Regelwerkes durch die Deutsche gesetzliche Unfallversicherung (DGUV). Der Arbeitgeber ist hierbei für die Organisation des Arbeitsschutzes zuständig. Zusätzlich werden Arbeitnehmervertretungen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Pflichten übertragen.3
Der Begriff Gesundheit wurde im Jahre 1948 von der Weltgesundheitsorganisation (WHO), englisch World Health Organization, in einer in New York stattfindenden Gesundheitskonferenz definiert. Die Gesundheit wird hierbei als Zustand des voll-ständigen körperlichen und geistigen Zustands sowie das geistige und soziale Wohl-ergehen und nicht nur das Fehlen von Krankheit und Gebrechen gesehen. Der Genuss des höchsten erreichbaren Gesundheitsstandards ist eines der Grundrechte eines jeden Menschen ohne Unterscheidung von Nationalität, Religion, politischem Glauben, wirtschaftlichen oder sozialem Zustand. Nach der Definition der WHO umfasst Gesundheit biologische, psychische und soziale Kriterien.4 Es wird verdeutlicht, dass ein Individuum, welches keine körperlichen Krankheiten aufweist, nicht automatisch als gesund zu bezeichnen ist. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist daher nicht nur einzusetzen, um körperliche und seelische Krankheiten zu lindern, sondern auch um diese präventiv vorzubeugen und zu verhindern.5
Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) oder auch das betriebliche Gesund-heitsmanagement (BGM) stellen eine Ergänzung zum gesetzlichen Arbeitsschutz dar und sind nicht durch eine gesetzliche Vorgabe verpflichtend, sondern freiwillig. Sowohl das Angebot seitens des Arbeitgebers als auch die Teilnahme seitens der Beschäftig-ten ist nicht gesetzlich vorgeschrieben.6
Eine Definition der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) verabschiedete im Jahre 1997 das Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung der Euro-päischen Union e. V. Die Grundsätze für BGF wurden im Jahre 2005 und 2006 nochmals aktualisiert. „Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemein-samen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“ 7
Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) geht über diese betriebliche Gesundheitsförderung hinaus. Als betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) wird die Organisation der Gesundheit im betrieblichen Kontext gesehen. Das BGM hat die Aufgabe gesundheitsbezogene Maßnahmen zu planen, adressieren, organisieren und untereinander abzustimmen. Die Strategien sollten sich hierbei an den Unternehmens-zielen der einzelnen Unternehmung ausrichten. Die Bestandteile, also die Maßnahmen der BGF, werden aufgegriffen und in bestehende Prozesse des Unternehmens integriert. Darüber hinaus beinhaltet BGM die Definition von klaren Zielen, einem Controlling, der Bereitstellung notwendiger Ressourcen und die Wahrnehmung sozialer Verantwortung. Auf diese Weise ist die nachhaltige Implementierung gewährleistet.8
Heutzutage liegt der Fokus der gesamtgesellschaftlichen Aktivität vermehrt auf der aktiven Förderung der Gesundheit, während früher insbesondere die Prävention von Krankheiten im Vordergrund stand. Ausgelöst wurde diese Veränderung u. a. durch die Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation von 1986, die bis heute als Grund-stein des modern definierten BGM gilt. Die Ottawa Charta ist eine Leitlinie für die Entwicklung von Konzepten und der internationalen Verbreitung der BGF.9 Diese Verschiebung ist auch im betrieblichen Alltag angekommen. Neben dem gesetzlichen Arbeitsschutz, wie zuvor beschrieben, engagieren sich viele Unternehmen im Bereich BGF und BGM.
Um den Umfang dieser wissenschaftlichen Arbeit einhalten zu können beschränkt sich die Autorin dieser wissenschaftlichen Arbeit auf das betriebliche Gesundheits-management in mittelständischen Unternehmen. Zu mittelständischen Unternehmen zählen, wie im Jahre 2003 durch die Kommission der Europäischen Union definiert, Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von mehr als 250 Mitarbeitern, einem Jahres-umsatz in Höhe von max. 50 Millionen Euro und einer Bilanzsumme von bis zu 43 Millionen Euro. Hierbei zählt jede Einheit, rechtsformunabhängig, die eine wirtschaft-liche Tätigkeit ausübt als Unternehmen.10 Zu mittelständischen Unternehmen zählt das Statistische Bundesamt im Jahr 2014 mehr als 99 Prozent aller Unternehmen in Deutschland. Ihr Anteil an tätigen Mitarbeitern in ganz Deutschland erreicht 61 Prozent. Ergänzend werden 32,7 Prozent der erzielten Umsätze werden den mittelständischen Unternehmen zugerechnet.11
2.2 Gründe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement
Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und setzt einen erheblichen Alterungsprozess auf dem deutschen Arbeitsmarkt in Gang. BGM soll präventiv die Gesundheit der Arbeitnehmer fördern. Bevölkerungsvoraus-rechnungen des statistischen Bundesamtes prognostizieren einen Rückgang der Bevölkerung in Höhe von -15,72 Prozent (von 948 Tsd. auf 799 Tsd. Personen) in der Altersklasse von 25 Jahren sowie -28,46 Prozent (von 1.353 Tsd. auf 968.000 Tsd. Personen) in der Altersklasse der 50-Jährigen bis zum Jahre 2027. In Deutschland sind derzeit rund ein Viertel der Menschen 60 Jahre und älter. Bis zum Jahr 2027 wird diese Personengruppe um +13,26 % ansteigen.12 Um den Arbeitsmarkt dem demografischen Wandel etwas anpassen zu können wurde die Grenze für die Regelaltersrente schritt-weise auf 67 Jahre angehoben. Eine Folge ist die Alterung der Erbwebstätigen. Somit gingen bereits im Jahr 2016 11 % der Personen im Alter zwischen 65 und 74 Jahren einer Erwerbstätigkeit nach. Zehn Jahre zuvor lag diese Anzahl noch bei der Hälfte der Altersklasse.13 Generell muss man davon ausgehen, dass ältere Mitarbeiter höhere Krankheitskosten erzeugen, aufgrund längerer Abwesenheiten wegen Arbeitsunfähig-keiten wie bspw. Erkrankungen. In der folgenden Abbildung aus dem DAK Gesund-heitsreport 2017 sind Werte der Falldauer sowie der Altersklassen graphisch darge-stellt. Die Falldauer hier in Tagen gerechnet ist die durchschnittliche Erkrankungsdauer der Arbeitnehmer. Diese liegt in der Altersklasse von 60 Jahren plus bei 22,2 Tagen.
Abbildung 1: Falldauer nach Altersgruppen 201614
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Ältere Mitarbeiter verursachen rund 61 Prozent des Krankenstanden durch Erkrankun-gen, Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen verursachen. Die längere durch-schnittliche Falldauer der älteren Mitarbeiter ist darauf zurückzuführen, dass Langzeit-arbeitsunfähigkeiten von mehr als sechs Wochen Dauer im Altersverlauf zunehmen und einen erheblich größeren Anteil am Krankheitsgeschehen haben. Weitere verdeckte Krankheiten können hierbei Sehstörungen, Sensibilitätsstörungen und Konzentrationsschwierigkeiten sein. In der Folge treten häufig längere Aufenthalte in Rehabilitationscentren und verstärkter Leistungsabfall auf.15
Die Anfälligkeit für vorzeitigen Verschleiß der Leistungsfähigkeit ist abhängig von der Qualifikation, dem Alter und der Bildung der Mitarbeiter zum einen und zum anderen von den psychischen und physischen Zuständen am Arbeitsplatz. Daraus ergibt sich, dass die Notwendigkeit sowie einer der Hauptgründe für Unternehmen ist, durch professionelles, systematisches und betriebliches Gesundheitsmanagement die Arbeitsbelastungen zu mindern und die Mitarbeiter zu einem gesundheitsbewussteren Verhalten zu befähigen. Des Weiteren sollen bereits in der Personalbeschaffung, der Qualifizierung und der Gesundheitspolitik krankheitsbedingtes Fehlen oder früheres Ausscheiden aus dem Berufsleben mit BGM verhindert werden.16
Neben dem demografischen Wandel, also der immer älter werdenden Bevölkerung, lässt sich u. a. noch eine Veränderung der Gesellschaft erkennen. Diese Veränderung ist ein weiterer Grund zur Anwendung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Gesellschaft neigt immer mehr zu einem ungesünderem Lebensstil, welcher nicht nur das Privatleben der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer belastet, sondern auch in das Privatleben übergeht. Eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Ernährung e.V. (DGE) zeigt auf, dass das Dicksein in der Altersklasse der Berufstätigen heut-zutage keine Ausnahme mehr darstellt, sondern bereits als Normalzustand gewertet wird. Die Zahl der Übergewichtigen in Deutschland nimmt weiterhin zu. So sind bereits 59 Prozent der Männer und 37 Prozent der Frauen übergewichtet (Stand: März 2017). Zurückzuführen ist dies auf die Aufnahme von einer zu großen Menge an energie-reichen Lebensmitteln sowie ein stark ausgeprägter Bewegungsmangel aufgrund von zu viel sitzender Tätigkeit im Privat- sowie Arbeitsleben. Die Empfehlung der WHO ist für gesunde Erwachsene von 18 bis 64 Jahre mindestens 150 Minuten (2 ½ Stunden) pro Woche Bewegung bei mittlerer Intensität. 17
Mit einem Angebot im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements kann gegen diesen Bewegungsmangel und negative Ernährungstrend gewirkt oder zu mindestens etwas die überwiegend sitzende Tätigkeiten relativiert werden. Demnach sollte BGM nicht nur im Unternehmen stattfinden, sondern grundlegend das Privat-leben der Berufstätigen verändern.18
Des Weiteren steigt in der heutigen Zeit immer weiter die Anzahl der Suchtkranken in Deutschland an. Dabei ist zu beobachten, dass dieses Thema immer noch für viele Menschen ein Tabu ist und Suchtverhalten sogar toleriert wird. Drogen und Suchtmittel verursachen in Deutschland erhebliche gesundheitliche, soziale und volkswirtschaft-liche Probleme. Nach aktuellen Studien des Bundesgesundheitsministeriums rauchen in Deutschland 14,7 Millionen Menschen, 1,8 Millionen Menschen sind alkohol-abhängig und ca. 2,3 Millionen Menschen Medikamentenabhängig.19 Sucht hat meist neben den gesundheitlichen Folgen, soziale Folgen sowie Folgen für die Arbeits-situation Betroffener. Hier wird deutlich, dass viele Beschäftigte suchtgefährdet oder gar schon suchtkrank sind. Dies erklärt die Notwendigkeit für Unternehmen ihre Mit-arbeiter aufzuklären und Sucht fördernde Arbeitsbedingungen abzubauen.20
Diese Problematiken verdeutlichen, dass ein betriebliches Gesundheitsmanagement nicht nur in die Arbeitswelt der Mitarbeiter integriert werden sollte, sondern auch in das Privatleben der Arbeitnehmer übergehen soll, damit Krankheiten von vorne herein vermieden werden können.
Zusätzlich zum demografischen Wandel und zur Veränderung der Gesellschaft hat sich im Laufe der Zeit durch die bereits zuvor erläuterten Gründe und durch die Globali-sierung die gesamte Arbeitswelt verändert. Die Arbeitswelt wandelte sich von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft. Neue Berufsbezeichnungen und Aufgaben entstehen, welche oftmals eine Weiterbildung der Erwerbstätigen erfordern.21
Aufgrund des demografischen Wandels und der damit verbundenen sinkenden Erwerbstätigenzahl, steigen die Anforderungen für den einzelnen Mitarbeiter im Unter-nehmen weiter an. Da nicht nur mehr Arbeitsaufwand von weniger werdenden Arbeit-nehmern übernommen werden muss, sondern auch das Durchschnittsalter der Arbeit-nehmer steigt und mit dieser Mehrbelastung umgegangen werden muss, sollte durch den Einsatz von betrieblichem Gesundheitsmanagement gegen einen drohenden Leistungsabfall gewirkt werden. Für Unternehmen entwickelt sich ein Risiko des zunehmenden Verschleißes durch psychische Überforderung und einem dadurch bedingten Leistungsabfall. Nach aktueller Studie zählen psychische Erkranken zu den häufigsten und auch kostenintensivsten Erkrankungen. Sie führen zu längeren Fehl-zeiten. Der Arbeitsaufwand fällt in Folge dessen auf die restliche Belegschaft zurück. Die DAK-Gesundheit führt in folgender Abbildung die gestiegene Bedeutung der psychischen Erkrankung im Bezug zu den Arbeitsunfähigkeitstagen im Jahr 2016 auf.22
Abbildung 2: Anteile der 10 wichtigsten Krankheiten an Arbeitsunf ä higkeits-Tagen 23
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Wie in diesem Kapitel aufgezeigt wurde, bringt die Implementierung und die Erstellung einer Konzeption im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements für mittel-ständische Unternehmen viele aktuelle Gründe mit sich. Es gilt daher in den folgenden Kapiteln zu veranschaulichen, dass die Erstellung einer passenden Konzeption für mittelständische Unternehmen sehr gut möglich ist, welche Nutzen und Ziele erreicht werden können und das mit Hilfe einzelner Verbände und Netzwerken sowie den passenden Instrumenten gemeinsam ein solches Konzept erstellt werden kann.
2.3 Ziele und Nutzen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
Gesunde Mitarbeiter sind meist motivierter, leistungsfähiger und sparen Kosten. Das Engagement der Unternehmen zielt häufig allerdings nicht nur auf das Vorhaben ab das Wohl der Mitarbeiter in ihrem Unternehmensleitbild zu verankern, sondern oftmals auf die kaufmännischen Strategien, welche die Führungsebene des Unternehmens verfolgt.24
Eines der Hauptziele der Unternehmen und Nutzen des betrieblichen Gesundheits-managements für Unternehmen ist die Kostenreduktion. Fehlt ein Mitarbeiter krank-heitsbedingt (durch Arbeitsunfähigkeiten) kann das Unternehmen dessen Produktivität nicht in den Produktionsprozess mit einrechnen. Der Arbeitnehmer löst infolgedessen direkte und indirekte Kosten für das Unternehmen aus. Kosten für die Behandlung der Erkrankung tragen die Sozialversicherungsträger und nicht der Arbeitgeber.25
Direkte Kosten für den Arbeitgeber sind u. a. die Entgeltfortzahlungen an den Arbeit-nehmer bei Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber ist laut Entgeltfortzahlungsgesetz in der Pflicht bis zu sechs Wochen an seinen Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung während der Arbeitsunfähigkeit zu leisten.26
Zu indirekten Kosten zählen u. a. Kosten für Planungs- und Durchführungspersonal, welches es benötigt, um die Arbeitsaufgaben des Fehlenden zu bestimmen und anschließend zu koordinieren. Dies ist von der Branche der Unternehmung, dem Arbeitsbereich und der Position des Arbeitnehmers abhängig.27 Gerade in mittel-ständischen Unternehmen sind selten Personalpuffer vorhanden. Die Arbeit bleibt meist liegen und wird später erledigt, was sich auf den Jahresumsatz niederschlägt sowie die Kundenzufriedenheit beeinträchtigen kann. Direkte und indirekte Kosten werden von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz in Höhe von 200 bis 400 Euro pro Arbeitnehmer und pro Fehltag beziffert. Bei einer angenommenen Reduktion des Krankenstandes um einen Prozentpunkt, würde sich bei diesen Kosten in einem mittel-ständischen Unternehmen mit 500 Mitarbeitern eine Kostenersparnis von 300 Euro und ca. 225 Nettoarbeitstage generieren lassen. Jährlich bedeutet dies eine Senkung von ca. 335.000 Euro.28 Gesundheit und Sicherheit sind deshalb wichtige Voraussetzungen zur Zukunftssicherung eines jeden Betriebes. Bei der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements im Unternehmen wirkt sich dies positiv auf die Krank-heitstage aus. Die Gesundheit der Mitarbeiter wurde nachweislich verbessert. Geringere Mitarbeiterkosten ermöglichen einen höheren Gewinn und somit eine höhere Wirtschaftlichkeit.29
Ein weiteres Ziel, welches durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheits-managements erreicht werden soll, ist die Steigerung der Mitarbeitermotivation. Ein gesundheitsorientiertes Zusatzangebot innerhalb der Unternehmung kann Mitarbeiter binden, gesünder werden lassen und motivieren. Motivierte Mitarbeiter sind seltener krank. Motivierte Mitarbeiter sind ambitionierter und arbeiten auf einem höheren Leistungsniveau, als in einer unmotivierteren Arbeitsphase. Durch unsere Einstellung und Haltung und durch unsere Lebensweise tragen wir dazu bei auch am Arbeitsplatz ein mehr oder weniger gesundes Leben zu führen. Arbeitgeber und Arbeitsnehmer sind gleichermaßen dafür verantwortlich Arbeit gesund zu gestalten.30 Mitarbeitermotivation ist förderlich für das gesamte Betriebsklima. Motivation und Gesundheit stehen im Zusammenhang mit Erfolg, denn nur motivierte Mitarbeiter schöpfen das gesamte Potential Ihrer Arbeitskraft aus.31 Ein mittelständisches Unternehmen kann aus-schließlich mit gesunden und motivierten Mitarbeitern seine Ziele erreichen, da sie nur so auf lange Sicht beschäftigungsfähig bleiben. Die Beschäftigten erreichen durch erhöhte Arbeitsmotivation häufiger gesund das gesetzliche Rentenalter. Infolgedessen können Betriebe lange vom Wissen und der Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter profitieren.32
[...]
1 Vgl. https://www.wiso-net.de, Das klassische BGM ist tot (2017), abgerufen am 10.10.2017. Steinbeis-Hochschule Berlin Seite 1
2 Siehe §1 ArbSchG.
3 Vgl. http://dguv.de, DGUV Vorschrift 2 (2011), abgerufen am 30.09.2017.
4 Vgl. http://www.who.int, Constitution of WHO: principles, abgerufen am 17.09.2017.
5 Vgl. http://www.who.int, Constitution of WHO: principles, abgerufen am 17.09.2017.
6 Vgl. http://dguv.de, Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), abgerufen am 30.09.2017.
7 www.bkk-dachverband.de, Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung, (2007), abgerufen am 30.09.2017.
8 Vgl. Bamberg, Eva / Ducki, Antje / Metz, Anna-Marie (2011), S. 128.
9 Vgl. www.euro.who.int,Ottawa-Charta zur betrieblichen Gesundheitsförderung 1986, abge-rufen am 30.09.2017.
10 Vgl. http://eur-lex.europa.eu, 2003, abgerufen am 30.09.2017.
11 Vgl. https://www.destatis.de, 2014, abgerufen am 30.09.2017.
12 Vgl. https://www.destatis.de (2015), abgerufen am 01.10.2017.
13 Vgl. https://www.destatis.de (2017), abgerufen am 01.10.2017.
14 Eigene Erstellung in Anlehnung an DAK-Gesundheit - Gesundheitsreport 2017 (2017), S. 15.
15 Vgl. Storm, Andreas (2017), S. 15f.
16 Vgl. Mehlich, Harald / Pfannstiel, Mario A. (2016), S. 113.
17 Vgl. https://www.dge.de, 2017, abgerufen am 01.10.2017.
18 Vgl. Halbe-Haenschke, Babette / Reck-Hog, Ursula (2017), S.58.
19 Vgl. https://www.bundesgesundheitsministerium.de (2017), abgerufen am 11.10.2017.
20 Vgl. Halbe-Haenschke, Babette / Reck-Hog, Ursula (2017), S.58.
21 Vgl. https://www.wiso-net.de (2017), Managerkrisen, abgerufen am 10.10.2017.
22 Vgl. Storm, Andrea (2017), S. 19.
23 Eigene Erstellung in Anlehnung an DAK-Gesundheit - Gesundheitsreport 2017 (2017), S. 19.
24 Vgl. Meyer, Markus Hrsg (2016), S. 6.
25 Siehe §1 SGB V.
26 Siehe §3 EntgFG.
27 Vgl. Köper, Birgit (2007), S. 19.
28 Vgl. Köper, Birgit (2007), S. 17.
29 Vgl. Köper, Birgit (2007), S. 21.
30 Vgl. Halbe-Haenschke, Babette / Reck-Hog, Ursula (2017), S. 9.
31 Vgl. Köper, Birgit (2007), S. 16.
32 Vgl. Köper, Birgit (2007), S. 18.