Die folgende Arbeit soll untersuchen, welche Anforderungen die GEN Y bei der Auswahl ihrer Arbeitgeber haben.
Die vorliegende Studie befasst sich mit Attraktivitätssteigerung der Arbeitgebermarke zur Rekrutierung von Absolventen der GEN Y. Der demografische Wandel und die langsame Abrückung der vergangenen Generationen aus dem Arbeitsmarkt verstärkt das Ringen um talentierte Mitarbeiter und Experten. Um heutzutage als Arbeitgeber attraktiv zu wirken müssen weitgehende Anpassungen stattfinden, denn die neue Generation hat neue Wege der Motivation für sich entdeckt. Welche Methoden sich dazu als wirkungsvoll erweisen werden, hängt der angepassten Einschätzung der Werte von Mitarbeitern – denn auch Unternehmen haben Werte und wenn sich diese nicht mit denen der Mitarbeiter decken entsteht ein Motivationsdefizit. Hierbei liegt der Fokus auf der Sicht der GEN Y.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz für die Praxis
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Werte
2.2 Arbeitgeberattraktivität
2.3 GEN Y
3 Methode
3.1 Forschungsdesign
3.2 Datenerhebung
3.2.1 Problemzentriertes Interview
3.2.2 Konstruktion Interviewleitfaden
3.2.3 Stichprobenauswahl
3.3 Datenauswertung
3.3.1 Wörtliche Transkription
3.3.2 Inhaltsanalyse nach Mayring
3.4 Interpretation der Ergebnisse
3.5 Kritische Reflexion
4 Fazit und Ausblick
5 Literaturverzeichnis
6 Anhang
6.1 Kodierleitfaden
6.2 Interviewleitfaden
6.3 Interviewleitfaden: Bildauswahl
6.4 Transkription des 1. Probanden
6.5 Transkription des 2. Probanden
6.6 Transkription des 3. Probanden
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche spezifischen Anforderungen die Generation Y an potenzielle Arbeitgeber stellt, um eine langfristige Bindung und Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen, wobei der Fokus auf Werten und Auswahlkriterien liegt.
- Analyse der Werte und Motive der Generation Y
- Untersuchung von Faktoren der Arbeitgeberattraktivität
- Erhebung qualitativer Daten durch problemzentrierte Interviews
- Identifikation von Bindungsfaktoren wie Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung
Auszug aus dem Buch
3.1 Forschungsdesign
Die qualitative Forschung zielt auf ein besseren Verständnis GEN Y ab um hilfreiche Ansätze für Unternehmen und die Arbeitgeberattraktivität fest zu machen. Dieses Muster soll die Forschungsfrage – „Welche Anforderungen hat die GEN Y bei der Auswahl ihrer Arbeitgeber?“ verfolgen. Es wird angenommen, dass die Sicherheit des Beschäftigungsverhältnisses, die Involvierung der Mitarbeiter in die Unternehmensentwicklung (Selbstverwirklichung) und die Work-Life-Balance die größten Faktoren für das positive Empfinden der Arbeitgeberattraktivität einnehmen. Da die Anforderungen seitens der Generation Y auf Persönlichkeit und Erfahrung basiert, ist es wichtig die Individualität in die Forschung einzubauen. Aufgrund dieser Erkenntnis und des beschränkten Umfangs der Arbeit können die Ergebnisse nur einen Einblick darüber geben, welche Erfahrungen und Werte die Arbeitgeberattraktivität für die Generation ausmacht.
Mithilfe der problemzentrierten, halbstandardisierten Interviews und der nachfolgenden Inhaltsanalyse sollen differenzierte Auswirkungen der Werte, Auswahlkriterien und Anforderugen an den Arbeitgeber untersucht und kontrastiert werden, um das Ziel der besseren Arbeitgeberbindung zu verdeutlichen und tiefere Einblicke aus Sicht der Generation Y, in die Attraktivitätssteigerung zu gewinnen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Relevanz der Arbeitgeberbindung angesichts des demografischen Wandels und stellt die Forschungsfrage zur Attraktivitätssteigerung für die Generation Y.
2 Theoretische Grundlagen: Definiert zentrale Begriffe wie Werte, Arbeitgeberattraktivität und die Charakteristika der Generation Y als theoretisches Fundament.
3 Methode: Erläutert das qualitative Forschungsdesign, die Durchführung der problemzentrierten Interviews sowie das Vorgehen bei der Datenauswertung nach Mayring.
4 Fazit und Ausblick: Führt die Ergebnisse zusammen, betont die Bedeutung von Vertrauen und Kommunikation und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Relevanz der Generation Z.
5 Literaturverzeichnis: Listet die verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Publikationen zur Untermauerung der Arbeit auf.
6 Anhang: Enthält den Kodierleitfaden, den Interviewleitfaden sowie die wörtlichen Transkriptionen der drei geführten Experteninterviews.
Schlüsselwörter
Generation Y, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, qualitative Forschung, Arbeitszufriedenheit, Werte, Work-Life-Balance, Selbstverwirklichung, problemzentriertes Interview, Inhaltsanalyse, Mayring, Karriere, Motivation, Unternehmenskultur, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, wie Unternehmen ihre Arbeitgebermarke gestalten müssen, um Absolventen der sogenannten Generation Y effektiv zu rekrutieren und langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind das Wertesystem der Generation Y, die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und Methoden zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die Bedürfnisse und Anforderungen der Generation Y an potenzielle Arbeitgeber zu identifizieren, um durch eine verbesserte Bindungsstrategie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zu erzielen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine qualitative Forschungsmethode angewandt, konkret problemzentrierte, halbstandardisierte Interviews, die anschließend mittels Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Einbettung, die methodische Vorgehensweise, die Durchführung und Analyse der Experteninterviews sowie die kritische Reflexion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Generation Y, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance und qualitative Forschung.
Wie wichtig ist der Generation Y die Vergütung im Vergleich zu anderen Faktoren?
Die Interviews zeigen, dass zwar eine wertige Entlohnung erwartet wird, diese aber oft nicht das ausschlaggebende Kriterium für die Bindung darstellt; immaterielle Faktoren wie Respekt und Flexibilität haben ein höheres Gewicht.
Welche Rolle spielt die Kommunikation für die Probanden?
Eine offene, ehrliche und respektvolle Kommunikation durch Vorgesetzte wird von allen Probanden als essenzielle Grundlage für Vertrauen und eine langfristige Bindung an den Arbeitgeber angesehen.
Wie stehen die Probanden zum Thema Home-Office?
Home-Office wird als sehr positiv bewertet, da es Flexibilität und Freiheit bietet, den Arbeitstag selbst zu gestalten, wobei die Wahlmöglichkeit hierbei wichtiger ist als die ständige Nutzung.
- Arbeit zitieren
- Alexandra Eisenmenger (Autor:in), 2019, Attraktivitätssteigerung der Arbeitgeber zur Rekrutierung von Absolventen der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541470
