Auswirkungen der Work-Life-Balance auf Unternehmen und Mitarbeiter


Seminararbeit, 2018

24 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Wie das Thema Work-Life-Balance zu verstehen ist
2.1 Modelle der Work Life Balance
2.1.1 Das Zeit-Balance-Modell
2.1.2 Das fünf Säulen Modell der Identität

3 Bedeutung und Ziel von Work Life Balance für das Personalmanagement

4 Auswirkungen eines ausgewogenen Gleichgewichts von Arbeit und Privatleben

5 Diversity Management

6 Flexibilisierung als WLB Instrument
6.1 Flexibilisierung von Arbeitszeit
6.1.1 Gleitzeit
6.1.2 Vertrauensarbeitszeit
6.1.3 Wahlarbeitszeit
6.1.4 Teilzeit
6.1.5 Job-Sharing
6.1.6 Sabbical
6.1.7 Arbeitszeitkonten
6.1.8 Lebensphasenorientierte Arbeitszeit
6.1.9 KAPOVAZ
6.1.10 Freie Regelung der Pausen
6.2 Flexibilisierung vom Arbeitsort
6.3 ROWE als Konzept, welches flexible Arbeitszeiten sowie flexible Arbeitsorte kombiniert

7 Folgen flexibler Arbeitsmodelle

8 Auswirkungen von Work Life Balance auf die Mitarbeiter

9 Zusammenfassung, Fazit und Zukunftsaussicht von Work Life Balance

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland, 1950-2060

Abbildung 2:Das Zeit-Balance-Modell

Abbildung 3: Das fünf Säulen Modell der Identität

Einleitung

Das Ziel dieser Seminararbeit ist es zu erforschen was Work Life Balance ist, welche Modelle und Konzepte sich damit beschäftigen und wie man Work Life Balance beeinflussen kann, falls das überhaupt möglich ist. Anschließend soll aufgezeigt werden was die Auswirkungen von Work Life Balance sind.

Zuerst beschäftigt sich diese Arbeit damit, warum es in Zukunft für Unternehmen immer wichtiger werden wird, dass die Mitarbeiter eine möglichst positive Work Life Balance genießen.

Die Abgrenzbarkeit zwischen Berufs- und Privatleben ist schwieriger geworden. Die Globalisierung, der demografische sowie der technologische Wandel führen zu einer starken Veränderung der Arbeitswelt, welche unter anderem ein hohes Maß an Flexibilisierung zur Folge hat.1

Zwei wesentliche Veränderungen haben sich durch den demografischen Wandel in Deutschland bemerkbar gemacht: Die Geburtenraten sinken, während auf der andren Seite die Menschen immer älter werden. Die Folge ist eine alternde und schrumpfende Bevölkerung.2

In Zukunft wird es sich für Unternehmen in Deutschland immer schwieriger gestalten gute Fachkräfte zu finden. Jährlich verliert die Bundesrepublik 250.000 bis 300.000 erwerbsfähige Arbeitnehmer. Sollten keine Gegenmaßnahmen ergriffen werden, fehlen im Jahr 2030 ca. 5,5 Millionen Arbeitskräfte. Mithilfe moderner technischen Möglichkeiten ist der Arbeitnehmer nicht mehr auf zeitliche oder räumliche Faktoren angewiesen, um seine Aufgaben selbstbestimmt erfüllen zu können. Die Entgrenzung der Arbeit hat für viele Arbeitnehmer mehr Freiheiten zur Folge. Gleichzeitig werden Mitarbeiter durch die erhöhte Selbstbestimmtheit auch mit mehr Verantwortung konfrontiert. Beides bewirkt, dass Arbeitnehmer die Methodik und die Logik vieler Aufgabenstellung hinterfragen. Mögliche Alternativen, Ziele effizienter erreichen zu könnten werden durchdacht. Die Flexibilisierung hat den Nachteil zur Folge, dass sich Berufs- und Privatleben überschneiden, wodurch die Qualität der Erholung der Mitarbeiter nachlässt. Hinzu kommt der belastende Faktor, dass berufliche Anforderungen weiter ansteigen. Es wird erwartet immer schneller, besser und innovativer zu werden um sich dem ständigen Wandel der Arbeitswelt anpassen zu können. Dies ist unter anderem auf die steigende Dynaxität, welche einen ständigen Anstieg der Komplexität und Dynamik der Aufgaben beschreibt, sowohl in der Arbeitswelt als auch im Familienleben zurückzuführen.3 4

Auf der Folgenden Abbildung wird die Entwicklung des demografischen Wandels bildlich dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland, 1950-20604

Unschwer und deutlich erkennbar ist, dass Mitte des 20. Jahrhundert viel mehr jüngere Menschen in Deutschland gelebt haben, als es 2060 höchstwahrscheinlich der Fall sein wird. Zusätzlich wird es in der Bundesrepublik künftig immer mehr ältere Menschen geben.

Die Generation, welche die beschriebenen Fakten betrifft, ist die Generation Y. Wer in den 80er Jahren oder später geboren wurde, wird zur Generation Y klassifiziert. Im Gegensatz zur älteren Generation X unterscheidet sich die neue Generation Y, dass sie das digitale Zeitalter in jungen Jahren miterlebt hat und durch die Prognose, dass die demografische Entwicklung in Deutschland einen Mangel an Fachkräften als Folge haben wird.5

Durch die steigenden Wahlmöglichkeiten und kontinuierliche Kommunikation sowie einem durch die Gesellschaft stark geprägten Individualismus profitiert die Generation Y von mehr Freiheiten als ihre Vorgängergeneration X. Emotionen und Feedback stehen ständig im Fokus. Zudem ist sie nicht risikoscheu und permanent vernetzt.6

Für die Generation Y spielt es keine große Rolle wie sie ihr Privatleben vom Berufsleben - zeitlich und räumlich- differenziert. Wenn die Voraussetzungen einer passablen Bezahlung sowie die Gewährung von Freiheiten gegeben sind, ist sie bereit viel zu leisten.7

Um gute Führungskräfte zu gewinnen und langfristig an sich zu binden, hat es für Unternehmen eine hohe Priorität als Arbeitgeber attraktiv auf Arbeitnehmer zu wirken. Unternehmen könnten beispielsweise aktiv Maßnahmen ergreifen, welche die Work Life Balance Ihrer Mitarbeiter positiv beeinflussen. Schon heute geben 70% von befragten Arbeitnehmer an, dass ihnen eine gesunde Work Life Balance wichtiger ist, als die Vergütung. Bei befragten Minderjährigen waren es sogar 90%. Mehr als 66% wären bereit ihren Arbeitgeber nur auf Grund von Work Life Balance Förderungsmaßnahmen zu wechseln. Dadurch werden Unternehmen, welche ein Modell zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben umsetzen sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und als Gewinner hervorgehen.8

Die folgenden zwei Kapitel werden sich mit dem Thema Work Life Balance intensiver beschäftigen. Zuerst wird die Bedeutung des Begriffs, sowie zwei dazugehörige Modelle erklärt. Anschließend wird näher auf die Bedeutung des Thema Work Life Balance für Unternehmen eingegangen. Um die Relevanz des Themas zu unterstreichen, werden zudem erstrebenswerte Ziele in Bezug auf Work Life Balance für das Personalmanagement von Unternehmen vorgestellt.

2 Wie das Thema Work-Life-Balance zu verstehen ist

Unter Work Life Balance versteht man ein Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben.9

Die Rollentheorie, welche als Grundlage für die Work Life Balance dient, ist in zwei Perspektiven unterteilt. Die erste Perspektive ist die Konfliktperspektive, welche davon ausgeht, dass jedes Menschenleben aus mehreren verschiedene Lebensrollen besteht, welche ständig im Konflikt zu einander stehen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass sich der Konflikt zwischen den verschiedenen Rollen soweit ausbreitet, dass ein innehaben einer bestimmten Rolle die Partizipation einer anderen Rolle verdrängt. Der Konflikt zwischen Arbeit und Familie ist bidirektional geprägt. Das bedeutet, dass das Berufsleben sich als Störfaktor für das Privatleben auswirken kann und umgekehrt. Dieser Konflikt wird als work-family conflict bezeichnet.10

Dem gegenüber steht die Bereicherungsperspektive, welche sich der positiven Psychologie bedient. Diese Sichtweise beschäftigt sich mit der Frage inwieweit sich das Miteinander positiv beeinflusst. Ebenfalls sieht diese Perspektive die Relation zwischen Berufs- und Familienleben als sich bidirektional bereichernd an. Wenn sich eine Rolle durch sich verändernde Rahmenbedingungen positiv verändert und sich diese positive Veränderung ebenfalls auf andere Rollen auswirkt, spricht man von work-family enrichment. Die Konflikt- sowie die Bereicherungsperspektive beeinflussen aktiv die Work Life Balance. Bisher wurde noch keine allgemein gültige Definition veröffentlicht.11

Die Ziele der Work Life Balance sind zum einen, dass sich der Mitarbeiter in den eigenen Rollen wohl fühlt, zum anderen sollte er sich weder überfordert, noch unterfordert fühlen. Von dem Begriff Work Life Balance, welcher aus drei Wörtern besteht, kann ein Dreisäulenmodell, abgeleitet werden. Der Begriff „work“ bedeutet in Deutsch „Arbeit“ und steht für das Berufsleben, in welches der Mitarbeiter Zeit, Leistung und Disziplin investiert.12

Die Resultate sollten ebenso wie die Investition selbst den Werten, sowie dem Rollenselbstverständnis des Mitarbeiters entsprechen. Der zweite Begriff „life“ heißt übersetzt ,,Leben“ und beschreibt das Privatleben des Mitarbeiters. Auch das sollte verschiedene zufriedenstellende Erwartungen des Mitarbeiters erfüllen welche dem Selbstbild des Arbeitnehmers entsprechen. Die „balance“, auf Deutsch Gleichgewicht kombiniert „life“ und „work“. Sie sollten in einem ausgeglichenen Verhältnis zueinanderstehen.13

2.1 Modelle der Work Life Balance

Bei Recherchen nach empirischen Work Life Balance Modellen ist festzustellen, dass eine Vielzahl an Konzepten existieren. Jedoch nur in seltenen Fällen diese Konzepte auf empirisch belegten Erkenntnissen aufbauen. Meistens wurden als erstes die Bedürfnisse einer Zielgruppe ermittelt um anschließend aus den gewonnen Erkenntnissen ein Rahmenkonzept aufzubauen. Daraus lässt sich schließen, dass die meisten Ansätze sehr handlungsbezogen sind und weniger wissenschaftlich fundiert. Im Folgenden werden jedoch zwei Modelle vorgestellt, welche durch interessante Ansätze durchaus in größeren Dimensionen als integrierbar eingestuft werden.14

2.1.1 Das Zeit-Balance-Modell

Seiwert entwickelte 2006 das von ihm ernannte Zeit-Balance-Modell, welches sich mit der effektiven Steigerung der Work Life Balance beschäftigt. Es baut auf vier fundamentalen Lebensbereichen auf, welche unverzichtbar für die Erreichung der Work Life Balance sind: Sinn, Körper, Leistung und Kontakt. Seiwerts Ratschlag ist, dass alle Menschen verantwortungsvoller mit ihrer Zeit umgehen sollen und täglich sich bewusst für die Dinge entscheiden sollen, welche Ihnen persönlich am wichtigsten sind. Er hält es für Sinnvoll seine Zeit regelmäßig zu planen, um dadurch zeitverschwendende Aktivitäten zu identifizieren. Dadurch könnte man mein seiner Zeit ökonomisch sinnvoller umgehen und effektiv haushalten. Das Modell geht davon aus, dass alle Lebensmodelle zusammenhängen, sich gegenseitig beeinflussen und das Lebensglück nur empfunden werden kann, wenn alle Bereiche sinnvoll beachtet, und nicht vernachlässigt werden. Eine Gleichbehandlung aller vier Bereiche ist zwar zeitlich nicht realisierbar, aber auch nicht notwendig. Die Quantität ist hierbei nicht entscheidend, sondern die Qualität. Wolfbefinden, Gesundheit und mehr Energie sind die Folge der Balance aus Arbeit- und Privatleben. Zum besseren Verständnis zeigt die folgende Abbildung die vier Bereiche, welche in eine Zeitplanung unter Berücksichtigung persönliche Lebensziele und Lebensvisionen integriert werden soll.15

Abbildung 2: Das Zeit-Balance-Modell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.2 Das fünf Säulen Modell der Identität

Petzold veröffentlichte ein Modell, welches sich aktiv mit Work Life Balance beschäftigt und auf therapeutischen Hintergründen aufbaut: Das fünf Säulen Modell der Identität. Die Grundidee des Modells geht davon aus, dass die Identität eines Menschen aus fünf Säulen besteht, welche stellvertretend für folgende Faktoren stehen: Leibhaftigkeit, soziales Netzwerk, Tätigkeit, materielle Sicherheit und Werte.16

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Das fünf Säulen Modell der Identität (Quelle: Collatz, Gudat (2011) S. 46

Sollte eine oder mehre Säulen des Modells schwach ausgeprägt sein, besteht ein erhöhtes Risiko mit Krisensituationen konfrontiert zu werden. Der Begriff Identität definiert ein relativ stabiles, aber sich dynamisch weiterentwickelndes Konzept, welches das Selbstbild eines Menschen darstellt und sich durch Überzeugungen, Sprache und Auftreten ausdrückt. Sollte ein Aspekt besonders viel Aufmerksamkeit gewidmet werden, können durch Vernachlässigung der anderen Aspekte, diese Säulen weniger stützend auf die Identität auswirken. Die genaue Gestaltung der Säulen ist bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt.17

3 Bedeutung und Ziel von Work Life Balance für das Personalmanagement

Für das Personalmanagement ist es erstrebenswert sich mithilfe von Work Life Balance Maßnahmen einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, indem die Mitarbeiterbindung erhöht und die Fluktuation verringert wird. Dieses Ziel wird erreicht, indem Stress effektiv verringert, sowie die Arbeitsmotivation und das Arbeitsklima nachhaltig verbessert wird. Die Work Life Balance Maßnahmen eines Unternehmens sind fester Bestandteil der Unternehmenskultur, welche sich sehr an den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren. Die Anforderungen und Belastungen der Mitarbeiter stehen hierbei stark im Fokus.18

Nachdem skizziert wurde was Work Life Balance ist und warum es für Unternehmen wichtig ist die Work Life Balance der Mitarbeiter zu fördern, beschäftigt sich das nächste Kapitel mit den Auswirkungen für Unternehmen und Mitarbeiter, falls ein gutes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben bei der Belegschaft vorliegt. Anschließend wird im fünften Kapitel vorgestellt, welchen Bezug das Diversity Management zur Work Life Balance hat und wie das Unternehmen durch die Vielfältigkeit der Mitarbeiter profitieren kann.

4 Auswirkungen eines ausgewogenen Gleichgewichts von Arbeit und Privatleben

Durch Work Life Balance kann auf verändernde Arbeitsmarktsituationen wie beispielsweise den demografischen Wandel reagiert werden. Zudem wirken sich vollzogene Maßnahmen für Förderung der Work Life Balance positiv auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, sowie die Mitarbeiterbindung aus. Außerdem wirken Arbeitgeber, welche aktiv die Work Life Balance ihrer Mitarbeiter positiv und nachhaltig beeinflussen, attraktiv auf potentielle Bewerber. Tatsache ist, dass schon heute ausgeschriebene Stellen zum Teil schwer zu besetzen sind. Unternehmen werden in Zukunft immer stärker miteinander um qualifizierte Fachkräfte konkurrieren. In diesem Kontext spricht man von dem Begriff War of Talents, was auf Deutsch so viel wie „Krieg um die Talente“ bedeutet. Laut einer Befragung des Instituts der deutschen Wirtschaft gaben knapp unter der Hälfte der befragten Unternehmen an, dass sie aktiv familienfreundliche Maßnahmen betreiben und fördern. Grund dafür ist das Ziel viele qualitative Arbeitnehmer zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Mehr als die Hälfte der Unternehmen gab an, dass Teilzeitarbeit das wichtigste Instrument zur Förderung der Work Life Balance sei. Knapp danach folgt eine durch das Unternehmen geförderte Kindebetreuung. Rund 40% der befragten Arbeitgeber gaben an, dass sie mit Langarbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit arbeiten.19

5 Diversity Management

Diversity lässt sich mit Verschiedenheit, oder Ungleichheit übersetzen. Das aus den USA stammende Konzept des Diversity Managements beschäftigt sich am meisten mit demografischen Merkmalen und wurde nach Deutschland in den 1990er Jahren übertragen.

Folgende Faktoren sind für das Diversity Management von Bedeutung: soziale Schicht, Religion, Geschlecht, Alter, Herkunft etc. Die Aufgabe des Konzeptes ist es die Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter zu ermitteln um denen gerecht zu werden. An dieser Stelle lässt sich ein Bezug zur Work Life Balance erkennen. Bei der praktischen Umsetzung lassen sich zwei mögliche Herangehensweisen erkennen. Die erste Möglichkeit besteht darin aus Fairness- und Gleichberechtigungsgründen Menschen mit unterschiedlichen äußerlichen Merkmalen mit der Intention anzusprechen, diese für das Unternehmen zu rekrutieren. Die zweite Möglichkeit besteht darin sich die fundamentale Vielfalt der Perspektiven und Arbeitsweisen der Mitarbeiter zunutze zu machen, indem diese Vielfalt als Chance gesehen und genutzt wird. Unternehmen, welche die Idee des Divertity Managements umsetzen, können dadurch die Gleichberechtigungsstandards, sowie die Perspektivenvielfalt erhöhen. Durch die Kombination aus verschiedensten Wissensständen und Erfahrungsberichten soll durch die damit verbundene Kreativität und Innovation die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens fördern. Auslandseinsätze sind beispielsweise für deutsche Unternehmen eine gängige Art um internationale Netzwerke aufzubauen und die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter zu fördern.20

[...]


1 Vgl. Borger, Piltz (2008), Work-Life-Balance, S. 200 -201

2 Vgl. Parment, Andres (2009), Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft: Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Personalmanagement, S. 96-98

3 Vgl. A. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009), S. 96-98

4 Vgl. https://www.demografie- portal.de/SharedDocs/Informieren/DE/ZahlenFakten/Bevoelkerung_Altersstruktur.html , Abruf am 30.07.2018

5 Vgl. Kuhl, Julius, Aufhammer, Frank (2012), Was treibt Sisyphos an? Glück, Wohlbefinden und Motivation, in: Wirtschaftspsychologie aktuell 3/2012, S. 32

6 Vgl. A. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009), S. 15-28

7 Vgl. A. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009), S. 98-99

8 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Familienbewusste Arbeitszeiten, Herausforderungen und Lösungsansätze aus der Unternehmenspraxis, S.7

9 Vgl. Stock-Homburg, Ruth, Roederer, Julia (2009), Work-Life-Balance von Führungskräften, Modeerscheinung oder Schlüssel zur langfristigen Leistungsfähigkeit, in: Personalführung 2/2009, S. 24

10 Vgl. Mohe, Dorniok et al. (2010), Auswirkungen von betrieblichen Work-Life Balance, S.107

11 Vgl. Mohe, Dorniok et al. 2010 - Auswirkungen von betrieblichen Work-Life Balance, S. 108

12 Vgl. Kastner 2010 - Work-Life Balance für Extremjobber, S. 1-2

13 Vgl. Stock-Homburg, Ruth, Roederer, Julia (2009), Work-Life-Balance von Führungskräften, Modeerscheinung oder Schlüssel zur langfristigen Leistungsfähigkeit in: Personalführung 2/2009, S. 22 - 34

14 Wok Life Balance Personalpsycholigie Seite45 f

15 Vgl. Collatz, Gudat (2011) S. 46 folgend

16 Vgl. Collatz, Gudat (2011) S. 49 folgend

17 Vgl. Collatz, Gudat (2011) S. 50 folgend

18 Vgl. Collatz, Gudat (2011) S. 31 folgend

19 Vgl. Collatz, Gudat (2011) S. 32 folgend

20 Anneken Gollatz Karin Gudat Work-Life-Balance Praxis der Personalpsychologie S. 28 folgend

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Auswirkungen der Work-Life-Balance auf Unternehmen und Mitarbeiter
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Köln
Note
2,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
24
Katalognummer
V541956
ISBN (eBook)
9783346152572
ISBN (Buch)
9783346152589
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Worf Life Balance, Work-Life-Balance, Personalentwicklung, Unternehmen, Mitarbeiter
Arbeit zitieren
Alexander Philipp Wiemann (Autor:in), 2018, Auswirkungen der Work-Life-Balance auf Unternehmen und Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541956

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