Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einführung
2 Work-Life-Balance
2.1 Definition von Work-Life-Balance
2.2 Abgrenzung der Begriffe Leben, Arbeit und Balance
2.3 Motive für das Streben nach Work-Life-Balance
2.3.1 Strukturwandel in der Arbeitsgesellschaft
2.3.2 Heutige Bedeutung der Work-Life-Balance
3 Theoretische Modelle der Work-Life-Balance
3.1 Spillover-Modell
3.2 Border-Theory
3.3 Modell der Wippe
4 Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen
4.1 Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes
4.1.1 Teilzeitarbeit
4.1.2 Sabbatical
4.1.3 Gleitzeit
4.1.4 Arbeitszeitkontenmodelle
4.1.5 Telearbeit/mobile Arbeit
4.1.6 Jobsharing
4.2 Maßnahmen zur Mitarbeiterhaltung
4.2.1 Betriebsinterne Kinderbetreuung
4.2.2 Gesundheitsmanagement
4.2.3 Mentoring
5 Das praktische Vorgehen: Work-Life-Balance im betrieblichen Umfeld
5.1 Work-Life-Balance in der Praxis
5.1.1 Ernährung – Robert Bosch GmbH
5.1.2 Kombination von Handlungsfeldern – Robert Bosch GmbH
6 Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Die Bevölkerungsstruktur in Deutschland – 2015 im Vergleich zu 2060
Abb. 2: Spillover nach Kabanoff
Abb. 3: Spillover nach Lambert
Abb. 4: Bereiche und Individuen der Border Theory
Abb. 5: Modell der Wippe als Metapher für Work-Life Balance
Abb. 6: Spezialfahrrad nach Kastner
Abb. 7: Vorgehensmodell von Work-Life-Balance-Programmen in der Praxis
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Die Bevölkerungsstruktur in Deutschland im Jahr 2015
Tab. 2: Prognose der Bevölkerungsstruktur in Deutschland im Jahr 2060
Abkürzungsverzeichnis
Azubi Bzw. Etc. Sog. TzBfG USA WLB WM z.B.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einführung
Heutzutage stellt die Fluktuation von Mitarbeitern ein großes Problem für viele Unter- nehmen dar, was auch auf einen daraus resultierenden Fachkräftemangel zurückzufüh- ren ist. Diese Fluktuation ist einer Vielzahl von Gründen geschuldet. Dazu zählen z.B. die generelle Unzufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers, sowie Prob- leme mit dem Arbeitgeber. Des Weiteren können bessere Verdienstmöglichkeiten bei einem Konkurrenten ausschlaggebend für einen Betriebswechsel sein. Neben besseren Verdienstmöglichkeiten kann auch die Zeitkomponente ein Problem für viele Arbeit- nehmer darstellen, da hierdurch zeitliche Probleme bei der Familienplanung bzw. bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere entstehen können. Ein vielversprechender Ansatz um diese Fluktuation zu bekämpfen und Mitarbeiter im Unternehmen zu halten ist der Work-Life-Balance (WLB) Ansatz, welcher fester Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist.
In der vorliegenden wissenschaftlichen Ausarbeitung wird dabei die WLB Theorie auf- gezeigt und auf die verschiedenen Modelle (Vgl. Kap. 3) der WLB eingegangen. Zu Beginn wird jedoch erläutert was allgemein unter dem Begriff der WLB zu verstehen ist. In Verbindung mit der Begriffsdefinition wird auch auf die Abgrenzung der drei Begrifflichkeiten Arbeit, Leben und Balance eingegangen und im Anschluss daran die einzelnen Motive des Strebens nach WLB erläutert (Vgl. Kap. 2). Im vorletzten Kapitel werden die einzelnen betrieblichen WLB Maßnahmen dargestellt (Vgl. Kap.4). Ab- schließend wird auf die Umsetzung der Maßnahmen in der Praxis eingegangen. Dazu werden zwei Praxisbeispiele der Robert Bosch GmbH näher beleuchtet, welche darstel- len, wie die Bosch GmbH den WLB-Ansatz betriebsintern umsetzt (Vgl. Kap. 6). Ziel dieser Ausarbeitung soll es also sein, die wachsende Bedeutung der WLB Thematik aufzuzeigen, wobei die verschiedenen Maßnahmen, welche in dieser Ausarbeitung auf- gezeigt werden, als Hilfsmittel zur Umsetzung des WLB-Ansatzes in Unternehmen an- gesehen werden können.
2 Work-Life-Balance
Im vorliegenden Kapitel wird zunächst erläutert was unter dem Begriff der Work-Life- Balance zu verstehen ist und im Anschluss daran werden die Begrifflichkeiten: Arbeit, Leben und Balance voneinander abgegrenzt. Daran anknüpfend wird auf das Motiv zum Streben nach WLB eingegangen. Hierbei wird zum einen der Strukturwandel in der Arbeitsgesellschaft dargestellt und zum anderen auf die heutige Bedeutung der Work- Life-Balance hingewiesen.
2.1 Definition von Work-Life-Balance
Die Thematik der Work-Life-Balance hat in den letzten Jahren zunehmende an Bedeu- tung gewonnen. Sie ist nicht nur in den Medien und in der Politik präsent, sondern auch in der betriebswirtschaftlichen Praxis immer häufiger aufzufinden. Es handelt sich dabei um einen Teilbereich des Gesundheitsmanagements und der Begriff der WLB, umfasst nicht nur ein einheitliches Phänomen, sondern vielmehr ein ganzes Themengebiet. Ge- mäß Duden handelt es sich dabei um ein „ausgewogenes Verhältnis zwischen berufli- chen Anforderungen und privaten Bedürfnissen einer Person.“1 Im Vordergrund der Work-Life-Balance stehen also Fragen zur Beziehung und zum Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben. Eine passende Definition aus der Fachliteratur liefert Schnet- zer: „Work-Life-Balance bedeutet Ausgewogenheit zwischen Berufs- und Privatleben, unter bewusstem Einbeziehen von Gesundheit und Lebensvision.“2 In diesem Zusam- menhang lässt sich erkennen, dass ein Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben maßgeblich für eine ausgewogene WLB ist. Wie wichtig das richtige und ausgeglichene Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben ist, stellt folgendes Beispiel dar. Der Nati- onaltrainer der deutschen Fußballnationalmannschaft Jürgen Klinsmann, der die Natio- nalmannschaft während der Fußball Weltmeisterschaft (WM) im Jahre 2006 betreut hat, ist aufgrund der Folgen einer unausgeglichenen Work-Life-Balance erkrankt. Ein sol- ches Ungleichgewicht wird auch als Work-Life-Imbalance bezeichnet. Der ehemalige Bundestrainer hat sein Amt als Bundestrainer im Anschluss an die WM krankheitsbe- dingt niederlegen müssen. Grund dafür ist gewesen, dass Klinsmann während der Vor- bereitungsphase auf die WM in Deutschland neben seiner Trainertätigkeit regelmäßig zu seiner Familie in die USA geflogen ist. Durch die berufliche und zugleich private Anstrengung ist ein chronischer Erschöpfungszustand bei ihm entstanden und im An- schluss an das Turnier das Burn-Out-Syndrom bei ihm diagnostiziert worden, wodurch er sich bis zu seiner Genesung beruflich zurückgezogen hat. Mittlerweile ist er wieder gesund und trainiert die amerikanische Fußball Nationalmannschaft.3
Dieses Beispiel zeigt, dass insbesondere in der Arbeitswelt die Work-Life-Balance nach wie vor oft reduziert betrachtet wird. Dazu zählen auch Maßnahmen wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Betriebsklimadiskussionen etc., die als Hilfe- stellung für eine ausgeglichene Work-Life-Balance verstanden werden. Kritisch zu würdigen ist daran, dass damit das Thema vorwiegend auf Wellness und Gesundheit im körperlichen Sinne reduziert wird und die angesprochenen Maßnahmen meist kurzfris- tig am hilfreichsten für das Unternehmen selbst sind und nicht für die Mitarbeitenden. Achtsame Unternehmensführung, sowie Selbsterkenntnis und Persönlichkeitsentwick- lung werden dabei häufig sträflich vernachlässigt. Die unschönen Folgen können wie im zuvor genannten Beispiel neben einer Burnout-Erkrankung, auch eine steigende Unzu- friedenheit der Mitarbeiter sein, was sich wiederum negativ auf den Unternehmenser- folg auswirken kann. Im schlimmsten Fall kann eine Imbalance im beruflichen und pri- vaten Leben bei Mitarbeitern zu Depressionen führen. Scheiternde Projekte können deutliche Indikatoren für ein Unternehmen sein, die auf ein Ungleichgewicht der WLB eines Mitarbeiters zurückzuführen ist.4 Es zählt also mit zu einer der Schlüsselaufgaben eines Unternehmens das Berufs- und Privatleben der Mitarbeiter miteinander erfolg- reich zu vereinbaren.
Das Themengebiet der Work-Life-Balance lässt sich wie im Wort erkennbar in drei Wortgruppen unterteilen. Im Folgenden sollen die drei Begriffsbestandteile Arbeit, Le- ben und Balance voneinander differenziert betrachtet werden.
2.2 Abgrenzung der Begriffe Leben, Arbeit und Balance
Die ersten beiden Begriffsbestandteile „Work“ und „Life“ stehen wörtlich übersetzt für „Arbeit“ und „Leben“. Sie stehen für zwei Bereiche die es gemäß dem dritten Wort- stamm „Balance“ auszubalancieren gilt. Die Arbeit ist im Duden begrifflich definiert, als eine „berufliche Tätigkeit oder als einzelne Verrichtungen in Verbindung mit schwe- rer körperlicher Anstrengung.“5 In der Fachliteratur ist erkennbar, dass der Begriff der Arbeit weitaus mehr umfasst als die berufliche Tätigkeit. Im Rahmen der Work-Life- Balance-Thematik steht demnach in den weiteren Ausführungen die Erwerbsarbeit und die Erwerbstätigkeit im Vordergrund, die keine vom Leben unabhängige Bestandteile darstellen, sondern vielmehr als ein wesentlicher Bereich im Leben anzusehen sind.6 Das Leben hingegen lässt sich gemäß Duden im Sinne des „lebendig seins [und des] Existierens auf der Welt, von der Geburt an bis zum Tod“7 verstehen. Im Rahmen der Work-Life-Balance werden für diesen Wortstamm oftmals Ausdrücke wie Freizeit oder Nicht-Arbeitszeit verwendet, wobei auch diese Begriffe kritisch zu betrachten sind. Sie stellen zum einen ein „[..] zu enges Begriffsverständnis für die außerhalb der Arbeitszeit liegende Zeit dar und schließen wichtige Bereiche wie Kindererziehung, Hausarbeiten, Pflege von Familienangehörigen, sowie ehrenamtliches Engagement aus.“8
Sinnbildlich für die Balance ist das Gleichgewicht einer Waage. Die Balance als Gleichgewicht im Sinne einer Waage beinhaltet, „[..]eine gleichverteilte Gewichtung zweier gegenüberliegender und voneinander unabhängiger Bereiche [Hier: Arbeit und Leben] die zu einer Erreichung der Ziele in Form einer Balance, führen.“9
Demzufolge ist die Work-Life-Balance eine umfassende Betrachtung mit verschiedenen Aufgaben, Anforderungen und Bedürfnissen sowohl in der Erwerbsarbeit, als auch im privaten und sozialen Lebensbereich. Es gilt beide Bereiche individuell nach Bedarf und Wertvorstellungen eines jeden Individuums so zu gestalten, dass das Streben nach ei- nem Gleichgewicht eine zufriedenstellende, gesunde, strapazierbare und sinnerfüllende Lebensweise des Menschen zulässt. Dabei ist es maßgeblich, dass subjektive Erwartun- gen und Verpflichtungen jeweiliger Lebensbereiche nicht losgelöst voneinander zu be- trachten sind. Vielmehr ist zu beachten, dass zwischen der „Arbeit“ und dem individuel- len, privaten und sozialen „Leben“ verschiedene Beziehungszusammenhänge existieren können. Wahrgenommene Unvereinbarkeiten beziehungsweise Vereinbarkeitsschwie- rigkeiten können, wie bereits erwähnt, zu einer Work-Life-Imbalance führen.10
2.3 Motive für das Streben nach Work-Life-Balance
2.3.1 Strukturwandel in der Arbeitsgesellschaft
Der Strukturwandel in der Arbeitsgesellschaft ist bedingt durch mehrere Faktoren ge- mäß Hoff. Dazu tragen insbesondere der Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungs- gesellschaft bei, der demografische Wandel, die Entwicklung und Weiterentwicklung der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien, die berufliche und private Auslastung der Arbeitenden, die neuen Organisations- und Beschäftigungsformen, so- wie die Veränderungen der Geschlechterverhältnisse innerhalb eines Unternehmens.11 Bezogen auf Deutschland haben bis zum Ende des 19. Jahrhunderts die Land- und Forstwirtschaft sowie die Fischerei, die Arbeitsgesellschaft dominiert. Der zunehmende Gewinn an Bedeutung des Handels und der Dienstleistung Mitte des 20. Jahrhunderts ist ausschlaggebend für die Transformation zur Industriegesellschaft. Als Folge auf diesen Wandel hat etwa die Hälfte aller Erwerbstätigen im Produktionsbereich, sei es im Ma- schinenbau, der chemischen Industrie oder in der Automobilbranche gearbeitet. Ende des 20. Jahrhunderts sorgen die Industrieeinbrüche in den frühen neunziger Jahren für ein starkes Wachstum des Dienstleistungssektors, was zu einem stoppen der Industriali- sierung in Deutschland geführt hat. Auch heute noch stellen die Dienstleistungsberufe in Deutschland ein massives Übergewicht dar, wie es in anderen hochentwickelten Ge- sellschaften auch der Fall ist.12
Wie wirken sich jedoch die gesellschaftlichen Veränderungen auf die Work-Life- Balance der Arbeitnehmer heutzutage aus?
2.3.2 Heutige Bedeutung der Work-Life-Balance
Wie bereits im Kapitel zuvor erwähnt gibt es mehrere Faktoren die sich auf die WLB eines Individuums auswirken können. Die Thematik der Work-Life-Balance gewinnt zunehmend an Bedeutung, da es für die Individuen immer schwieriger wird ein Gleich- gewicht zwischen den beiden Lebensbereichen Arbeit und Privatleben herzustellen. Es ist auch von Unternehmensseite eine zunehmende Wertschätzung gegenüber dem Ge- sundheitsmanagement zu beobachten. In der Fachliteratur nennt Hoff als Grund dafür zwei Hauptfaktoren, auf welche im Folgenden näher eingegangen wird. Diese sind zum einen der demografische Wandel und zum anderen die Zunahme der erwerbstätigen Frauen, mit dem Streben nach beruflichem Erfolg.13
Unter zur Hilfenahme der Daten des Statistischen Bundesamts lässt sich eine Bevölke- rungsprognose für Deutschland erstellen. Im Jahr 2015 hat sich die deutsche Bevölke- rung wie folgt zusammengesetzt (Vgl. Tab.1). Nach den Zahlen des Statistischen Bun- desamts haben insgesamt 81,3 Millionen Menschen in Deutschland im Jahr 2015 gelebt. Die Bevölkerungsstruktur hat sich nach Altersstruktur wie folgt zusammengesetzt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1: Bevölkerungsstruktur in Deutschland im Jahr 2015 14
Das Statistische Bundesamt trifft folgende Annahmen: Die Geburtenrate bleibt bis ins Jahr 2060 konstant bei 1,4 Kinder pro Frau und durch den medizinischen Fortschritt ergibt sich bis ins Jahr 2060 eine kontinuierliche Steigerung der Lebenserwartung. Un- ter zur Hilfenahme dieser Daten als Grundlage, ergibt sich auch aufgrund des demogra- fischen Wandels für 2060 eine gesamte Bevölkerungsanzahl in Höhe von 67,6 Millio- nen Menschen. Die prognostizierte Bevölkerungsstruktur sieht nun im Jahr 2060 wie folgt aus (Vgl. Tab. 2):
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab.2: Prognose der Bevölkerungsstruktur in Deutschland im Jahr 2060 15
Nicht nur eine Zunahme der Altersgruppe über 65 Jahren (+ 12,00 %) wird anhand des Zahlenmaterials ersichtlich, sondern unter den getroffen Annahmen wird es auch zu einem starken Rückgang der Altersgruppe 20-65 Jahren (-10,00 %) kommen. In Abbil- dung 1 wird dieser gravierende Unterschied noch einmal grafisch dargestellt. Die grüne Umrandung stellt die Bevölkerung im Jahr 2015 dar und die farbliche Hinterlegung stellt die prognostizierte Bevölkerungsstruktur im Jahr 2060 dar. Diese Entwicklung ist so zu deuten, dass Unternehmen mit Hilfe des Gesundheitsmanagements ihre Work- Life-Balance Maßnahmen stets der Bevölkerungsentwicklung anzupassen haben. Das bedeutet, dass beispielsweise ein Überangebot an Kinderbetreuung in Zukunft eher we- niger Zuspruch erhalten wird, als vergleichsweise gesundheitsfördernde Maßnahmen, wie beispielsweise Anti-Stress-Trainings oder Unternehmenssportangebote, welche gesundheitsfördernde Maßnahmen darstellen. Zudem ist es von Unternehmensseite empfehlenswert Mitarbeiter dahingehend zu motivieren, längerfristig dem Unternehmen erhalten zu bleiben. Dieses Ziel kann in Mitarbeitern die Identifikation mit einem Ar- beitgeber wecken und bereits durch einfache Maßnahmen wie z.B. Betriebsausflüge oder Feedback-Gespräche erzielt werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Die Bevölkerungsstruktur in Deutschland - 2015 im Vergleich zu 2060 16
Von Unternehmensseite wird zunehmend von Erwerbstätigen verlangt, sich mit allen persönlichen Ressourcen in den Dienst der Unternehmung zu stellen. Dies erschwert die Rollentrennung von „Arbeit“ und „Leben“ erheblich, was zu Rollenkonflikten führen kann. Private Lebensziele, sei es beispielsweise die Familienplanung, können dabei mit den beruflichen Anforderungen kollidieren, was im schlimmsten Fall zu einer psychi- schen Belastung führen kann. Dazu zählt auch das zunehmende Streben nach berufli- chem Erfolg unter den Frauen. Ein Ehemann kann sich beispielsweise problemlos um den Haushalt kümmern, aber ein Kind auf die Welt bringen, ist biologisch nur durch das weibliche Geschlecht möglich. Daher sollten Unternehmen ihre Maßnahmen ebenfalls an den Anforderungen der Mitarbeiter ausrichten. Eine von Unternehmensseite optimale Lösung würde hier ein „Mutterbetreuungsprogramm“ darstellen, welches Arbeitneh- mern die Möglichkeit bietet, während der Schwangerschaft und nach Abschluss des Mutterschutzes, die Karriereziele weiterhin fokussiert im Auge zu behalten. Wenn El- tern nicht wissen, wo sie ihre Kinder unterbringen können, so sind sie auch im Job nicht so flexibel, wie es die Arbeitgeber gerne hätten. Deshalb kümmern sich viele Unter- nehmen neuerdings selbst um den Nachwuchs und sorgen dadurch für eine Vereinbar- keit von „Arbeit“ und „Leben“. Dazu werden beispielsweise Unternehmenseigene Kin- dertagesstätten eröffnet, die es den Müttern ermöglichen Beruf und Privatleben in per- fekten Einklang zu bringen.17 Wichtig ist, dass jedes Individuum seine eigene und auf seine Bedürfnisse ausgerichtete Balance zwischen „Arbeit“ und „Leben“ finden muss, was bedeutet, dass es keine ideale Work-Life-Balance gibt. Gemäß der Definition steht die Work-Life-Balance für ein ausgewogenes Verhältnis verschiedener Lebensbereiche. Ausgewogen bedeutet sinngemäß in diesem Zusammenhang, dass entsprechend der persönlichen Gewichtung kein Lebensbereich zu kurz kommt. Um eine erfüllende Work-Life-Balance zu erlangen, reicht es nicht aus, nur die Bereiche Arbeit und Privat- leben zu analysieren, gemäß einem Artikel der AXA gilt es insgesamt fünf Faktoren zu berücksichtigen. Dazu zählen im Allgemeinen die Bereiche: „Arbeit, Partnerschaft und Familie, Körper und Gesundheit, soziale Beziehungen, sowie gesellschaftliches Enga- gement und Sinnsystem (z.B. Verwirklichung einer Philosophie, einer Lebenseinstel- lung oder das Leben einer Religion).“18 Die Herausforderung der Unternehmen besteht also heutzutage darin, ihre Work-Life-Balance Maßnahmen an die gesellschaftlichen Veränderungen und Interessen ihrer Mitarbeiter anzupassen. In der Fachliteratur werden mehrere Modelle genannt, die den Ausgleich von Privatleben und Arbeit unterstützen. Auf diese Modelle wird im folgenden Kapitel näher eingegangen.
3 Theoretische Modelle der Work-Life-Balance
Im folgenden Abschnitt wird auf drei WLB Theorien näher eingegangen, welche in der Fachliteratur am häufigsten zu finden sind und die besondere Wertschätzung erhalten. Dieser Abschnitt soll dazu dienen, einen Überblick und das Verständnis der psychologi- schen und situativen Aspekte zu erhalten, welche benötigt werden um zu verstehen, wie die Work-Life Balance funktioniert und praktiziert werden kann.
3.1 Spillover-Modell
Kabanoff entwickelte auf Basis einer Studie das Spillover-Modell, wobei der Name aus der englischen Sprache stammt und mit „Überschwappen/Ausstrahlungseffekt“ über- setzt werden kann. Hierbei wird zwischen vier Mustern unterschieden und davon aus- gegangen, dass berufliche und nichtberufliche Aktivitäten über fünf Dimensionen unter- teilt werden können. Diese Dimensionen sind: Autonomie, Vielfalt, Einbringung der eigenen Fähigkeiten, Druck und soziale Interaktionen. Die folgende Abbildung zeigt diese vier Muster, nämlich passiver Spillover, reaktive Kompensation, ergänzende Kompensation und aktiver Spillover. 19
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Spillover nach Kabanoff 20
Beim passiven Spillover weisen die beruflichen und nichtberuflichen Aktivitäten gerin- ge Levels der oben genannten Dimensionen vor. Man verhält sich also passiv, was vor allem bei Männern mit geringem Einkommen und einer geringen Bildung auftritt. Der aktive Spillover ist durch das genaue Gegenteil gekennzeichnet, also eine starke Aus- prägung aller Dimensionen und somit einer sehr starken Aktivität, welches häufig bei intrinsisch motivierten Arbeitnehmern vorzufinden ist. Die ergänzende Kompensation ist gekennzeichnet durch eher niedrige Werte bei beruflichen Tätigkeiten und hohen Werten bei den nichtberuflichen Tätigkeiten in den fünf Dimensionen und tritt daher häufig bei älteren Frauen mit geringem Einkommen auf. Bei der reaktiven Kompensati- on ist es wiederum das Gegenteil und die beruflichen Aktivitäten weisen hohe und die nichtberuflichen niedrige Werte bei den Dimensionen auf, was verstärkt bei extrinsisch motivierten Arbeitnehmern auftritt.21
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1 Vgl. Duden Online, Abruf: 30.04.2016
2 Vgl. Schnetzer 2000, S. 5
3 Vgl. Moser 2014, S.228
4 Vgl. Schnetzer 2000, S. 6f
5 Vgl. Duden, Abruf: 30.04.2016
6 Vgl. Spatz 2014, S.9f
7 Vgl. Duden, Abruf: 30.04.2016
8 Vgl. Spatz 2014, S. 10
9 Vgl. Spatz 2014, S.13
10 Vgl. Spatz 2014, S. 8 ff.
11 Vgl. Hoff 2005, Artikel: Work-Life-Balance
12 Vgl. Anger 2008, S. 66ff.
13 Vgl. Hoff E., S. 196f.
14 Vgl. DeStatis, Abrufdatum 23.04.2016
15 Vgl. DeStatis, Abrufdatum 23.04.2016
16 Vgl. DeStatis, Abrufdatum: 23.04.2016
17 Vgl. Bund K., S. 1ff.
18 Vgl. AXA, Abrufdatum: 25.04.2016
19 Vgl. Kabanoff B., S. 60ff.
20 Vgl. Gloger T., S. 51
21 Vgl. Kabanoff B., O`Brien G., S. 596ff.