Was waren das noch für Zeiten, als man mehr offene Stellen als Bewerber hatte. Innovation war gefragt als es um die Bewerberansprache ging. Personalmarketing war nicht länger nur ein Begriff im Rahmen des Personalmanagement, Personalmarketing wurde gelebt. Nur wer kreativ und aktiv am Markt agierte, konnte bei der Suche nach den idealen Kandidaten, den Mitbewerber ausstechen. Doch dann kam die Rezession und vergessen waren alle Ambitionen, in die Bewerberansprache mehr als nötig zu investieren. Angesichts von mehr als 5 Millionen Arbeitslosen (Stand Februar 2006) scheint die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern problemlos möglich zu sein. Dennoch stehen Arbeitgeber auch in Krisenzeiten vor der Frage, welche Wege der Personalbeschaffung geeignet sind, um Fach- und Führungskräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen. In den nächsten Jahren werden sowohl durch sinkende Erwerbstätigenzahlen (demographischer Engpass) als auch eine ähnlich verlaufende Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in den EU-Staaten erwartet. Daher empfiehlt sich der Aufbau eines effizienten Personalmarketings bereits heute. Mit geeigneten Maßnahmen qualifizierte Mitarbeiter anzusprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. Dazu sind auch Unternehmen mit kleinem Personalbeschaffungsbudget in der Lage. Was genau Personalmarketing bedeutet und wie es effektiv umgesetzt werden kann, möchten wir mit der folgenden Arbeit näher erläutern.
Inhaltsverzeichnis
1. ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE
1.1. ZIELSETZUNG
1.2. VORGEHENSWEISE
2. DEFINITION, ZUSAMMENSETZUNG UND ZIELE DES PERSONALMARKETINGS
2.1. DEFINITION
2.2. GESCHICHTE DES PERSONALMARKETINGS
2.3. ZIELE
3. DIE DREI AUFGABENGEBIETE DES PERSONALMARKETINGS
3.1. AKQUISITIONS-FUNKTION
3.2. PROFILIERUNGS-FUNKTION
3.3. MOTIVATIONS-FUNKTION
4. AKTIONSFELDER DES PERSONALMARKETINGS
4.1. PERSONALFORSCHUNG
4.1.1. DEFINITION
4.1.2. ZIEL DER PERSONALFORSCHUNG
4.2. EXTERNES PERSONALMARKETING
4.2.1. ZIELGRUPPEN
4.2.2. GRUNDLAGEN UND AUFGABEN
4.2.3. ENTSCHEIDUNGSRELEVANTE KRITERIEN BEI DER ARBEITSPLATZWAHL
4.2.4. WEGE DER EXTERNEN PERSONALREKRUTIERUNG
4.2.5. ERWARTUNGEN AN HOCHSCHULABSOLVENTEN
4.2.6. ZUKUNFTSAUSSICHTEN DES EXTERNEN PERSONALMARKETINGS
4.3. INTERNES PERSONALMARKETING
4.3.1. ZIELGRUPPEN
4.3.2. ZIELPRIORITÄTEN DES INTERNEN PERSONALMARKETINGS
4.3.3. ATTRAKTIVITÄTSFAKTOREN DES INTERNEN PERSONALMARKETINGS
4.3.4. WEGE DER INTERNEN PERSONALREKRUTIERUNG
5. PERSONALMARKETING-MIX
6. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit untersucht die Bedeutung und praktische Umsetzung von Personalmarketing zur langfristigen Sicherung des Bedarfs an qualifizierten Fach- und Führungskräften. Ziel ist es, Personalmarketing als integriertes Konzept darzustellen, das sowohl interne als auch externe Strategien umfasst, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren.
- Definition, Ziele und historische Entwicklung des Personalmarketings
- Die drei zentralen Aufgabengebiete (Akquisition, Profilierung, Motivation)
- Differenzierung in interne und externe Personalmarketing-Aktionsfelder
- Methoden der Personalbeschaffung und Arbeitgeberattraktivität
- Analyse und Strukturierung des Personalmarketing-Mix
Auszug aus dem Buch
3.2. Profilierungsfunktion
Eine weitere Funktion ist die Profilierungsfunktion.
Güter und Dienstleistungen werden zunehmend austauschbar, so dass eine unverwechselbare Identität immer schwerer zu realisieren ist. Aber genau hier setzt die Profilierungsfunktion des Personalmarketings an. Profilierung bedeutet durch einheitliches Auftreten, Kommunizieren und Verhalten des Unternehmens dessen einzigartige wieder erkennbare Identität zu betonen und vom Konkurrenten abzugrenzen. Um eine Unternehmensidentität (Corporate Identity) inner- und außerhalb des Unternehmens überhaupt etablieren zu können, muss zunächst über drei Bereiche nachgedacht werden:
Als erstes muss das Verhalten der Mitarbeiter bearbeitet werden. Das Verhalten (Corporate Behavior) sind alle Handlungen von Mitgliedern einer Organisation. Dazu zählen das Führungsverhalten, der Umgang mit Kunden und Lieferanten und der Stil bei Arbeitanweisungen genauso wie die Telefonstimme in der Zentrale oder der allgemeine Umgangston.
Der zweite Punkt ist die so genannte Corporate Communication. Die Kommunikation umfasst an das Unternehmensfeld gerichtete Botschaften (z.B. Plakate, Messen, TV-Spots...)deren Adressaten die Kunden des Unternehmens, aber auch die Aktionäre (Finanzwerbung) oder potenzielle Mitarbeiter (Personalanzeigen) sein können.
Letztlich gilt es noch das Erscheinungsbild (Corporate Design) des Unternehmens zum Ausdruck zu bringen. Geprägt wird dies durch alle Aktivitäten die das Selbstverständnis einer Firma visuell ausdrücken, d.h. durch ihren Firmennamen, dem Produktdesign, dem Signet, Slogan oder der Architektur.
Zusammenfassung der Kapitel
1. ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE: Das Kapitel erläutert die Relevanz des Personalmarketings angesichts des demographischen Wandels und stellt den Aufbau der Untersuchung vor.
2. DEFINITION, ZUSAMMENSETZUNG UND ZIELE DES PERSONALMARKETINGS: Hier wird das Personalmarketing als Querschnittsfunktion definiert und dessen historische Wurzeln sowie spezifische Ziele für interne und externe Arbeitsmärkte dargelegt.
3. DIE DREI AUFGABENGEBIETE DES PERSONALMARKETINGS: Dieses Kapitel beschreibt die drei Kernbereiche des Personalmarketings: die Akquisitions-, Profilierungs- und Motivationsfunktion.
4. AKTIONSFELDER DES PERSONALMARKETINGS: Die Aktionsfelder werden detailliert in Personalforschung, externes sowie internes Personalmarketing unterteilt und hinsichtlich ihrer Strategien und Methoden analysiert.
5. PERSONALMARKETING-MIX: Dieses Kapitel stellt verschiedene Modellansätze zur Kombination der Personalmarketing-Instrumente vor, um die Unternehmensziele marktkonform umzusetzen.
6. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Das Fazit betont die Notwendigkeit eines integrierten Personalmarketing-Ansatzes, der fest in der Unternehmensphilosophie verankert sein muss.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Personalmanagement, Personalbeschaffung, Arbeitgebermarke, Personalforschung, Interne Personalrekrutierung, Externe Personalrekrutierung, Personalmarketing-Mix, Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmensidentität, Motivationsfaktoren, Employer Branding, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Recruiting
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit im Kern?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept des Personalmarketings und dessen Bedeutung für die langfristige Personalsicherung in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die Definition, die Aufgabengebiete, die verschiedenen Aktionsfelder sowie der strategische Mix an Instrumenten im Personalmarketing.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch ein integriertes Personalmarketing als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden und so Fachkräfte gewinnen und binden können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Autoren nutzen eine fundierte Literaturrecherche und die Analyse bestehender Konzepte und Fallstudien aus der betriebswirtschaftlichen Fachliteratur.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die Aufgabengebiete (Akquise, Profilierung, Motivation) sowie die konkreten Aktionsfelder (Forschung, externes und internes Marketing) inklusive der Instrumentierung über den Marketing-Mix.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?
Typische Schlüsselbegriffe sind Employer Branding, Personalmarketing-Mix, Mitarbeiterbindung, Akquisitionsfunktion und Personalforschung.
Welche Bedeutung kommt der Motivationsfunktion im internen Personalmarketing zu?
Sie spielt eine Schlüsselrolle, da durch eine hohe Identifikation und Motivation die Abwanderungsrate gesenkt und das Unternehmen nach außen durch die Mitarbeiter gestärkt wird.
Was unterscheidet den externen vom internen Personalmarketing-Ansatz?
Während das externe Marketing auf die Gewinnung neuer Bewerber und die Positionierung am Arbeitsmarkt zielt, konzentriert sich das interne Marketing auf die Bindung, Zufriedenheit und Entwicklung der bereits beschäftigten Mitarbeiter.
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- Sabrina Hillenbrand (Author), Michael Rehberg (Author), 2006, Personalmarketing. Der effiziente Aufbau, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/54268
