Wo immer Menschen zusammenarbeiten und sich begegnen kann es zu Konflikten kommen. Sie entstehen, da jeder Mensch seine eigenen Ziele, Bedürfnisse, Erwartungen und Wertvorstellungen hat, die er realisieren bzw. befriedigen möchte. Konflikte gehören zum Alltag, ob im privaten oder beruflichen Bereich. Ihr Verlauf hängt stark davon ab, wie wir mit ihnen umgehen und lernen, sie zu bewältigen. In betrieblichen Organisationen z.B. führt es durch die beiden, scheinbar schwer zu vereinbarenden Zielsetzungen – einen hohen Gewinn zu erwirtschaften einerseits und zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen andererseits- zu einer Vielzahl von Konflikten. Wir d ein Konflikt nicht gelöst bzw. bewältigt, besteht die Gefahr, dass das Betriebsklima sowie die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter dauerhaft beeinträchtigt wird. Deshalb ist es für Führungskräfte und Mitarbeiter wichtig, Konflikte zu erkennen und zu verstehen sowie über ein Verständnis von Konfliktbewältigung zu verfügen. Gerade in Unternehmen wächst das Konfliktpotential, da mit immer weniger Mitarbeitern immer mehr erreicht werden soll; dies führt zu Spannungen unter den Mitarbeitern, die auch aufgrund von Strategien wie Outsourcing um ihre Arbeitsplätze bangen müssen (vgl. manager Seminare, Juni 2002, Heft 57, S. 20).
Diese Hausarbeit steht im Rahmen des Gesamtseminars „Andragogische Arbeitsfelder in der Personalentwicklung“, in welchem untersucht werden soll, ob diverse Tätigkeitsbereiche in der Personalentwicklung wie z.B. Coaching, Kreativitätstraining oder Gesundheitsmanagement als Arbeitsbereiche für Andragogen geeignet sind. Die zentrale Frage dieser Arbeit ist, ob Konfliktbewältigung bzw. Mediation ein mögliches Arbeitsfeld für Andragogen darstellt.
Das Konflikttraining in Betrieben gehört in den Bereich der Personalentwicklung.
Das Ziel der Personalentwicklung innerhalb einer Organisation bzw. eines Unternehmens ist es, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter zu fördern und weiter zu entwickeln.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. KONFLIKTTRAINING
2.1 Was bedeutet Konflikt – Begriffsklärung
2.1.1 Abgrenzung zwischen Konflikt und Meinungsverschiedenheit
2.1.2 Definition von Konflikt
2.1.3 Konfliktkreislauf nach Berkel
2.2 Einteilung von Konflikten
2.2.1 Innere Konflikte
2.2.2 Äußere Konflikte
2.3 Konfliktverlauf
2.4 Konfliktbehandlung
2.4.1 Kooperative Konfliktbewältigung nach Berkel
2.4.2 Mediation
3. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Diese Hausarbeit untersucht, inwiefern Konfliktbewältigung und Mediation als Arbeitsfelder für Andragogen in der betrieblichen Personalentwicklung fungieren können, um die Kompetenzen und die Persönlichkeit von Mitarbeitern zu fördern.
- Grundlagen und Definitionen von Konflikten im Arbeitskontext
- Klassifizierung innerer und äußerer Konflikte
- Analyse des Konfliktverlaufs und Eskalationspotenziale
- Methoden der Konfliktbehandlung (insb. Berkel und Mediation)
- Eignung des Andragogen als Konfliktberater
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Abgrenzung zwischen Konflikt und Meinungsverschiedenheit
Oftmals wird bereits jede kleine Meinungsdifferenz oder Auseinandersetzung als Konflikt bezeichnet. Doch nicht jede Situation zwischen Menschen mit unterschiedlichen Meinungen ist gleich auch ein Konflikt.
„Wenn ein Ehepaar sich nicht auf einen gemeinsamen Urlaubsort einigen kann oder wenn zwei Kolleginnen den richtigen Schwerpunkt im gemeinsamen Arbeitsbereich unterschiedlich auffassen, so ist das zwar jeweils lästig, aber kein Konflikt. Ein Konflikt liegt nicht vor, wenn sich nur unsere Vorstellungen und Wahrnehmungen widersprechen, oder wenn wir, auf dieselbe Situation bezogen, unterschiedliche Gefühle haben“ (Höher 2000, S. 47).
Unvereinbarkeiten im Fühlen, Wollen oder Denken ohne ein entsprechendes Umsetzen ins Handeln sind für sich noch kein Konflikt. Bei einer Meinungsverschiedenheit haben die streitenden Parteien unterschiedliche Ansichten bzw. Meinungen, aber es ist ihnen möglich, ihren eigenen Standpunkt aufzugeben und sich von der anderen Partei überzeugen zu lassen, wenn diese bessere Argumente hat.
Ein Konflikt liegt nicht vor, wenn eine reine Sachauseinandersetzung stattfindet, d.h. wenn ein Disput über ein Thema auf rationaler Ebene erfolgt.
Auch Scheben unterscheidet Konflikt von Meinungsverschiedenheit:
„Soziale Konflikte entstehen ausschließlich aus der Unvereinbarkeit von Handlungsabsichten und nicht aus der Offenbarung angelegter Ansichten. Erst wenn aus den divergierenden Ansichten sich ausschließende Pläne ergeben, gerät die Meinungsverschiedenheit zum Konflikt“ (Scheben 1979, S. 8).
Somit muss also erst dieser Eindruck einer Unvereinbarkeit ein entsprechendes Handeln nach sich ziehen, damit die Voraussetzungen für einen Konflikt gegeben sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Es wird die Relevanz von Konflikten im Arbeitsalltag hervorgehoben und die zentrale Forschungsfrage nach der Eignung von Konfliktbewältigung als andragogisches Berufsfeld aufgeworfen.
2. KONFLIKTTRAINING: Dieses Kapitel definiert den Konfliktbegriff, grenzt ihn von bloßen Meinungsverschiedenheiten ab und beleuchtet verschiedene Konfliktarten sowie Möglichkeiten der Behandlung durch Kooperation oder Mediation.
3. FAZIT: Die Arbeit schließt mit einer positiven Beantwortung der Ausgangsfrage, wobei die didaktische Kompetenz des Andragogen als Schlüsselqualifikation für die Konfliktberatung herausgestellt wird.
Schlüsselwörter
Andragogik, Personalentwicklung, Konflikttraining, Konfliktbewältigung, Mediation, Kommunikation, Konfliktdynamik, Innere Konflikte, Äußere Konflikte, Soziale Konflikte, Konfliktlösung, Betriebliche Bildung, Konstruktivismus, Didaktik, Empowerment.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert, ob die professionelle Konfliktbewältigung und Mediation als geeignete Tätigkeitsfelder für Andragogen im Bereich der betrieblichen Personalentwicklung gelten können.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Neben begrifflichen Klärungen von Konflikten behandelt die Arbeit deren Ursachen, den Verlauf, Eskalationsstufen sowie verschiedene Modelle der Konfliktbearbeitung in Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die theoretische Herleitung einer professionellen Rolle für Andragogen in der Konfliktberatung, basierend auf deren spezifischen Kompetenzen in der Erwachsenenbildung.
Welche wissenschaftlichen Ansätze finden Verwendung?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Konflikt- und Interaktionstheorien von Autoren wie Berkel, Glasl und Scheben sowie auf konstruktivistische Ansätze in der Erwachsenenbildung nach Siebert.
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil differenziert zwischen inneren und äußeren Konflikten, beschreibt das Erkennen von Warnsignalen im Arbeitsumfeld und stellt die Mediation als Interventionsmethode vor.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument am besten?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalentwicklung, Mediation, Konfliktmanagement, Didaktik und Erwachsenenbildung einordnen.
Was unterscheidet einen Konflikt von einer bloßen Meinungsverschiedenheit?
Ein Konflikt zeichnet sich laut der Arbeit durch Unvereinbarkeiten im Handeln, emotionale Betroffenheit und Handlungsdruck aus, während Meinungsverschiedenheiten auf einer sachlichen, rationalen Ebene lösbar bleiben.
Warum ist ein Mediator für Unternehmen wertvoll?
Ein Mediator bietet als unparteiische dritte Instanz Unterstützung, wenn die Konfliktparteien aufgrund ihrer emotionalen Involviertheit selbst nicht mehr zu einer einvernehmlichen Lösung finden können.
- Quote paper
- Nicole Andersch (Author), 2005, Konflikttraining, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/54444
