E-Learning im praktischen Einsatz


Hausarbeit, 2006

30 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen des E-Learnings
2.1 Definition E-Learning
2.2 Besonderheiten des E-Learnings
2.3 Formen des E-Learnings
2.3.1. Computer Based Training
2.3.2. Web Based Training
2.3.3. Blended Learning
2.4 Bedeutung des E-Learnings für die berufliche Weiterbildung
2.4.1. Bedeutung des E-Learnings in Großunternehmen
2.4.2. Bedeutung des E-Learnings in KMUs

3. Möglichkeiten und Einschränkungen des E-Learnings
3.1 Übersicht der Möglichkeiten
3.2 Übersicht der Einschränkungen

4. E-Learning in der Praxis
4.1 Allgemeine Fakten
4.2 E-Learning in KMUs
4.3 E-Learning bei der Allianz Lebensversicherungs-AG
4.3.1. Das Konzept
4.3.2. Das Bildungsmanagement
4.3.3. Der Bildungsdienstleister

5. Qualität beim E-Learning
5.1 Qualität - ein vielschichtiges Konzept
5.1.1. Qualitätsverständnis
5.1.2. Qualitätsebenen
5.2. Qualitätssicherung
5.2.1. Konsequenzen für die Qualitätssicherung
5.2.2. Qualitätssicherung auf allen Ebenen

6. Fazit: Lernkompetenzen aktiv stärken

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Anhang Nachweise der Internetquellen

Ehrenwörtliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Verbreitung nach ausgewählten Branchen

Abb. 2 Nutzung internetbasierter Anwendungen in KMUs

Abb. 3 Konzept Blended Learning in der Spezialistenausbildung
der Allianz Lebensversicherungs-AG

Abb. 4 Schulungsmaterialien zum Blended Learning in der
Spezialistenausbildung

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Übersicht der Möglichkeiten des E-Learnings

Tab. 2 Übersicht der Einschränkungen des E-Learnings

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

„Jeder, der aufhört zu lernen, ist alt, mag er zwanzig oder achtzig Jahre zählen

Jeder, der weiterlernt, ist jung, mag er zwanzig oder achtzig Jahre zählen.“

Henry Ford

1. Einleitung

Heutzutage ist ein hoher Qualifikationsstand der Arbeitnehmer von herausragender Bedeutung, da sich der globale Wettbewerb ständig verschärft und die Lohn- und Lohnnebenkosten immens hoch sind. Durch die sich dynamisch entwickelnde Technik und die zunehmende weltweite Vernetzung kommt es zu erhöhten Innovationsgeschwindigkeiten, beschleunigten Produktzyklen sowie zu abnehmenden Halbwertzeiten des Wissens und der Kenntnisse in vielen Bereichen. Durch die Einführung neuer Technologien, werden die Mitarbeiter ständig vor neue Aufgaben gestellt. So stellt die Fähigkeit zum Erwerb von zusätzlichem Wissen heute eine Basisqualifikation für die Ökonomie dar. Aber auch die Aus- und Weiterbildungskonzeptionen müssen einer Umstrukturierung und Flexibilisierung unterzogen werden, um den heutigen Marktverhältnissen gerecht zu werden.[1] Bedingt durch die Schnelllebigkeit der Märkte und die kurzen Innovationszyklen stellt es ein Problem dar immer auf dem aktuellsten Wissenstand zu sein. So sind einige Innovationszyklen bspw. so kurz, dass die Vermittlung des notwendigen Wissens mit herkömmlichen Bildungsmaßnahmen die Dauer des Innovationszyklus übersteigen würde.[2] Im Zeitalter der Technologie kann die Dauer der Wissensvermittlung u.a. mit Hilfe des E-Learnings verkürzt werden. Diese Methode zur Aus- und Weiterbildung stellt den Mittelpunkt dieser Arbeit dar.

2. Grundlagen des E-Learnings

Da man den Begriff des E-Learnings nicht allein betrachten kann, werden im Folgenden einige ergänzende Begriffe und die Grundlagen des E-Learnings geklärt, sowie die Bedeutung des E-Learnings erläutert.

2.1 sDefinition E-Learning

Kurz könnte man einfach sagen E-Learning ist ein übergeordneter „…Begriff für softwareunterstütztes Lernen…“[3] Etwas genauer ist die folgende Definition: „Unter E-Learning wird der Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) im Kontext des Lernens und Lehrens verstanden.“[4] Diese Definition berücksichtigt auch die zweite Seite der Medaille. Denn E-Learning steht in enger Verbindung mit E-Teaching. Beides zusammen betrachtet stellt dann die E-Education dar. Dennoch sollte man sich nicht nur auf elektronisches Lernen beziehen, da der Mensch hierbei auch eine wesentliche Rolle spielt. Daher wird in der Literatur ein weiterer Begriff verwendet: das „Blended Learning“, worunter hybrides Lernen zu verstehen ist.[5]

2.2. Besonderheiten des E-Learnings

Die Lerngelegenheiten werden durch das Möglichkeitsspektrum des E-Learnings hochgradig individualisiert. Auf Grund einer zumeist heterogenen Teilnehmergruppe kann auf das klassenraumbasierende Lernszenario nicht ohne weiteres zurückgegriffen werden. Der Vorteil des E-Learning liegt hier aber im restriktionsfreien Lernen, dass heißt der Lernende entscheidet, was, wann, wie lange und wie oft gelernt wird. Auch die Bedürfnisstruktur der Teilnehmer ist heterogen und beeinflusst nicht nur den Lernerfolg, sondern definiert ihn mit. Die Möglichkeit einer derart individuellen Lernorganisation führt aber auch zu individuellen Qualitätsansprüchen.[6]

These 1: Man sollte sich nicht nur auf elektronisches Lernen beziehen, da der Mensch auch eine wesentliche Rolle Spielet.

2.3 Formen des E-Learnings

Im folgenden Abschnitt sollen drei der relevantesten Formen des E-Learnings näher erläutert werden. Dazu zählen das Computer Based Training (CBT), das Web Based Training (WBT) und das Blended Learning. Darüber hinaus existieren noch viele andere Formen wie bspw. Business-TV oder Rapid E-Learning.

2.3.1 Computer Based Training

Unter CBT ist vor allem die Verwendung speziell zu Lernzwecken entwickelter Software und Computer zu verstehen. Lernmaterialien werden selbstständig in Interaktionen mit der Lernsoftware durch die Teilnehmer bearbeitet. Entsprechend des Kenntnisstandes können die Lernenden Anforderungen in strukturierter Form abrufen und werden zudem mit Interaktionsmöglichkeiten unterstützt. Ein Teil der Lerndialoge, die Wissensüberprüfung und unter Umständen die Steuerung des Lernprozesses wird dabei vom Computer übernommen.[7] Die Präsenz eines Ausbilders ist bei dieser Form des E-Learnings nicht zwingend erforderlich. Besonders geeignet ist das CBT, wenn nur Faktenwissen vermittelt werden soll, zu dem eindeutig beantwortbare Fragen zu stellen sind.[8]

2.3.2 Web Based Training

Das WBT stellt im Gegensatz zum CBT meist Online-Lernangebote dar.[9] Es ist eine Weiterentwicklung des CBT und bildet den grundlegenden Baustein des netzbasierten Lernens. Die Lerneinheiten werden nicht mehr über Datenträger verbreitet, sondern mit Hilfe des Inter- oder Intranets. Die Einbettung in ein Netzwerk bietet vielfältige Möglichkeiten der Kommunikation und Interaktion des Lernenden. Mit dem WBT können Mails, News, Chats und Diskussionsforen verknüpft werden, die die Kontaktaufnahme mit Dozenten und Mitlernenden ermöglichen. Auch Audio- und Videosignale können durch das WBT zur Vermittlung von Lerninhalten eingesetzt werden.[10] Durch die Visualisierung des Lernstoffes mit interaktiven Grafiken werden beide Gehirnhälften zum Lernen genutzt, was zu einer schnelleren Festigung des Wissens führt. Ein weiterer Vorteil des WBT gegenüber dem CBT ist, dass das lästige Installieren der Lernmodule wegfällt, indem der „E-Trainer“ dieses freigibt und es somit in kürzester Zeit unternehmens- oder weltweit zur Verfügung steht.[11]

2.3.3 Blended Learning

Blended Learning - „gemischtes Lernen“ „… ist eine Lösung für die Schaffung von Lernsituationen und -bedingungen, die aus einer Integration der Vorteile von Online-Medien in bewährte Methoden und Strukturen traditioneller Vermittlungsformen besteht, die in ihrer Einheit fein auf die Lernbedürfnisse der Zielgruppe abgestimmt sind.“[12] Zahlreiche Erfahrungen bei der Umsetzung von E-Learning-Konzepten haben gezeigt, dass Lernerfolge meist gering bleiben, wenn sich das Lernen ohne soziale Präsenzsituationen vollziehen soll, in denen die traditionell gestaltete gesprächsbasierende Wissensvermittlung zur Anwendung kommt. Multimedialität soll demnach traditionelles Lernen nicht ersetzen, sondern bereichern und ergänzen.[13] Der zentrale Aspekt des Blended Learning ist insbesondere die Nachbereitung von Präsenzveranstaltung mit Hilfe neuer Informations- und Kommunikationsmedien, die einen gewissen Lerntransfer sichert, den klassische Präsenzveranstaltungen nicht leisten können.[14] Blended Learning zwingt dem Lernenden nicht eine Lernmethode auf, sondern verbindet die Vorteile der unterschiedlichen Medien und erreicht dadurch alle Lerntypen.[15]

2.4 Bedeutung des E-Learnings für die berufliche Weiterbildung

Im Gegensatz zu konventionellen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen wird mit medienbasierten Bildungsprodukten das Ziel verfolgt, das Wissen direkt in die individuelle Lern- und Arbeitsplatzumgebung der Arbeitnehmer zu integrieren. Das E-Learning bietet die Möglichkeit alle involvierten Akteure quasi Just-In-Time zusammenzuführen, wodurch eine zeit- und kostengünstige Qualifizierung der Mitarbeiter erreicht wird. Die Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen zielgerichtet am Arbeitsplatz oder auch von zu Hause aus. Nebenkosten (wie z.B. Reisekosten, Arbeitsausfall, usw.) werden somit weitestgehend vermieden.[16] Während bei Großunternehmen die erforderlichen Strukturen für eine qualitativ hochwertige Weiterbildung meist gegeben sind, ist dies bei KMUs oft nicht der Fall, wobei dies besonders die Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl, die kleiner ist als 50, betrifft. Diese Gruppe bildet aber die Mehrheit in der deutschen Wirtschaft. Mit Hilfe des E-Learnings könnten die kompetenten Mitarbeiter dieser Unternehmen ihr Wissen mit einfachsten Mitteln weitergeben.[17]

2.4.1 Bedeutung des E-Learnings in Großunternehmen

Die Mehrwertpotenziale, die das E-Learning bietet, können am besten von Großunternehmen genutzt werden, die auf Märkten mit kurzen Produktlebenszyklen und hohen technologischen Innovationsraten agieren. Deshalb waren und sind gerade Großunternehmen die Schrittmacher des E-Learnings in der Wirtschaft.[18] So setzten bereits im Jahr 2001 46% der Großunternehmen das E-Learning zur Aus- und Weiterbildung ein.[19] Um den Anforderungen der digitalen Lernkultur in einer Informations- und Wissensgesellschaft gerecht zu werden, haben einige Großunternehmen (wie z.B. Daimler Chrysler, die Deutsche Bank, SAP, usw.) die unternehmensinternen Weiterbildungsabteilungen zu so genannten „corporate universities“ ausgebaut.[20] Dies sind unternehmenseigene Akademien, bei denen sich die Lerninhalte an den strategischen und kulturellen Zielen des Unternehmens orientieren. Der Einsatz des E-Learnings reicht hierbei von interaktiven Diskussionsforen über interaktive Lernsysteme bis hin zu Online-Kursen.[21]

2.4.2 Bedeutung des E-Learnings in KMUs

In Deutschland hält sich die Resonanz der KMUs bezüglich des E-Learnings in Grenzen.[22] Nur 24% der mittleren Unternehmen (zwischen 50 und 1.000 Mitarbeitern) und lediglich 5% der kleinen Unternehmen (unter 50 Mitarbeiter) nutzten diese Form der Aus- und Weiterbildung im Jahr 2001.[23] Dies kann auf verschiedene Faktoren zurückzuführen sein. Zum einen hat die Personalentwicklung durch berufliche Fortbildung, insbesondere in kleinen KMUs, zum Großteil keinen geschäftsstrategischen Stellenwert. Zum anderen haben sich viele Entscheidungsträger bezüglich der Fortbildung bislang noch gar nicht mit dem Thema E-Learning auseinandergesetzt. Zudem sind die Selbstlernkompetenzen der Mitarbeiter in KMUs nur schwach entwickelt. Hinzu kommen die Befürchtungen des Managements, dass die auf Unternehmenskosten ausgebildeten Mitarbeiter durch andere Unternehmen abgeworben werden könnten. Dennoch versuchen Kammern und Verbände den Einsatz des E-Learnings auch in KMUs zu fördern, indem sie Bildungsmaßnahmen bei E-Learning-Dienstleistern einkaufen und diese den KMUs anbieten.[24]

These 2: Weder alle Möglichkeiten noch alle Einschränkungen des E-Learnings müssen gleichzeitig auf ein solches System zutreffen.

[...]


[1] Vgl. Kaltenbaek, J. (2003), S. 13

[2] Vgl. Kraemer/Milius/Scheer (1998), S.11

[3] Baumgartner/Häfele/Maier-Häfele (2002), S. 15

[4] http://de.wikipedia.org/wiki/E-learning Abruf vom 6.12.2005

[5] Vgl. Baumgartner/Häfele/Maier-Häfele (2002), S. 13

[6] Vgl. Ehlers, U. (2002), S. 6f

[7] Vgl. Baumgartner/Häfele/Maier-Häfele (2002), S. 300

[8] Vgl. http://www.bpb.de/files/FWQFK9.pdf Abruf vom 22.10.2005

[9] Vgl. Baumgartner/Häfele/Maier-Häfele (2002), S. 300

[10] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/E-learning Abruf vom 6.12.2005

[11] Vgl. Esser, W. (2004), S. 12f

[12] http://www.weblernen.net/blended_learning.php Abruf vom 7.12.2005

[13] Vgl. http://www.weblernen.net/blended_learning.php Abruf vom 7.12.2005

[14] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Blended_Learning Abruf vom 7.12.2005

[15] Vgl. Esser, W. (2004), S. 14

[16] Vgl. Kraemer/Milius/Scheer (1998), S.26

[17] Vgl. http://www.mmb-michel.de/2004/pages/download/vortraege/MMB_Pres_EQForu%8a004_%20Michel.pdf

Abruf vom 7.12.2005

[18] Vgl. http://www.bpb.de/files/FWQFK9.pdf Abruf vom 22.10.2005

[19] Vgl. Michel, L.P. (2004), S. 5

[20] Vgl. http://www.bpb.de/files/FWQFK9.pdf Abruf vom 22.10.2005

[21] Vgl. http://www.hausarbeiten.de/faecher/vorschau/35185.html Abruf vom 7.12.2005

[22] Vgl. http://www.bpb.de/files/FWQFK9.pdf Abruf vom 22.10.2005

[23] Vgl. Michel, L.P. (2004), S. 5

[24] Vgl. http://www.bpb.de/files/FWQFK9.pdf Abruf vom 22.10.2005

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
E-Learning im praktischen Einsatz
Hochschule
Fachhochschule Erfurt
Veranstaltung
Personalmanagement
Note
2,0
Autor
Jahr
2006
Seiten
30
Katalognummer
V54485
ISBN (eBook)
9783638496780
Dateigröße
1583 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
E-Learning, Einsatz, Personalmanagement
Arbeit zitieren
Nadin Wozny (Autor), 2006, E-Learning im praktischen Einsatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/54485

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