Die Folgen der demografischen und arbeitsmarktbedingten Entwicklungen in Verbindung mit der Systematik des Rentensystems in Deutschland, die darauf basiert, dass die erwerbstätige Bevölkerung mit ihren Sozialbeiträgen die Bevölkerung im Ruhestand finanziert, liegen auf der Hand: Immer weniger Erwerbstätige müssen immer mehr Rentner versorgen. Diese Entwicklung führt mittelfristig zu immer längeren Rentenlaufzeiten, die von einem immer kleiner werdenden Anteil von aktiven Beitragszahlern finanziert werden müssen, was letzten Endes zu unvertretbar hohen Renten-Beiträgen führt. Das hat zur Folge, dass Erwerbstätige in Zukunft länger im Arbeitsleben bleiben müssen, bereit sein müssen auf Einkommen zu verzichten und gleichzeitig noch mehr Eigenvorsorge betreiben sollten.
In Deutschland liegt die gesetzliche Altersgrenze für den Eintritt in die Rente bei 65 Jahren. Eine Erhöhung der gesetzlichen Altersgrenze auf 67 Jahre ist jetzt schon so gut wie beschlossen. Zudem besteht eine Diskrepanz zwischen dem gesetzlichen und dem tatsächlichen Renteneintrittsalter, das 2004 bei durchschnittlich 63,355 Jahren lag. Das bedeutet, Unternehmen müssen ihre Personalarbeit so verändern, dass mehr Arbeitnehmer länger arbeiten wollen und können. Dass dies durchaus möglich ist zeigen Beispiele wie Island: Hier sind 80 % aller Frauen und Männer im arbeitsfähigen Alter bis 67 Jahre erwerbstätig.
Des weiteren ist anzunehmen, dass aufgrund des Zurückfahrens von institutionellen Anreizen wie z. B. die Verminderung der verlängerten Zahlung für das Arbeitslosengeld mit steigendem Alter oder der Frühverrentung als Form des erleichterten Austritts aus dem Arbeitsleben, die einen Eintritt in eine frühzeitige Rente attraktiv gemacht haben, die gesetzliche Regelaltersgrenze i. H. v. derzeit 65 Jahren wieder häufiger in Anspruch genommen wird. Die deutsche Bundesregierung geht sogar noch weiter, und versucht Unternehmen zur Einstellung von älteren Arbeitskräften zu motivieren, indem sie die Unternehmen von der Beitragszahlung an die Arbeitslosenversicherung für neu eingestellte Arbeitnehmer über 50 befreit hat.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2 Entwicklungen in Deutschland
2.1 Kultureller Wandel in der Arbeitswelt
2.2 Demografischer Wandel
2.3 Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt
3 Ältere Mitarbeiter im Mittelpunkt des Personal Management
3.1 Definition und Identifikation von älteren Mitarbeitern
3.2 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
3.3 Maßnahmen für das Personal-Management im Umgang mit älteren Mitarbeitern
3.3.1 Differenzierung ältere Mitarbeiter
3.3.2 Erweiterung und Anpassung der Vision und des Unternehmensleitbildes
3.3.3 Gesundheitsmanagement
3.3.4 Personalentwicklung- und Qualifizierung
3.3.5 Personalauswahl und Rekrutierungspolitik
3.3.6 Personalführung
3.3.7 Gehalts- und Lohnpolitik
3.3.8 Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung
3.3.9 Laufbahngestaltung und Karrieremanagement
3.3.10 Unternehmenskultur und intergeneratives PM
3.3.11 Gestaltung des Berufsaustritts
4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und zeigt die Notwendigkeit auf, das Personalmanagement in Unternehmen an eine alternde Belegschaft anzupassen, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.
- Analyse demografischer und arbeitsmarktbedingter Entwicklungen in Deutschland.
- Untersuchung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter jenseits veralteter Defizitmodelle.
- Darstellung konkreter personalwirtschaftlicher Maßnahmen zur Integration älterer Fachkräfte.
- Bedeutung von Gesundheitsmanagement und ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung.
- Förderung intergenerativer Zusammenarbeit und lebenslanger Qualifizierung.
Auszug aus dem Buch
3.2 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
„Das Defizitmodel, nach dem die berufliche Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter abnimmt, ist wissenschaftlich längst überholt. Biologisch bedingt verlangsamen sich mit steigendem Alter zwar die Informationsverarbeitungs- und Entscheidungsprozesse, dafür kommen aber andere Qualitäten hinzu.“ Seit Beginn der 90er Jahre ist durch gerontologische Forschung empirisch belegt, dass für den Bereich der Arbeitswelt das Kompetenzmodell und nicht das Defizitmodel als das vorrangig zutreffende anzusehen ist.
Dem Kompetenzmodell nach glänzen ältere Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren mit mehr Erfahrungswissen, mehr Arbeitsdisziplin, einer besseren Einstellung in Fragen der Qualität, mehr Zuverlässigkeit, Loyalität, Scharfsinn, besseren Blick fürs Ganze und besserer Führungsfähigkeit. Jüngere Arbeitnehmer weisen hingegen tendenziell mehr Kreativität, Lernbereitschaft, Lernfähigkeit, Flexibilität, körperliche Belastbarkeit und beruflichen Ehrgeiz auf.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die demografischen Herausforderungen und die Notwendigkeit für Unternehmen, die Personalarbeit aufgrund steigender Renteneintrittsalter anzupassen.
2 Entwicklungen in Deutschland: Dieses Kapitel erläutert den kulturellen und demografischen Wandel sowie die damit verbundenen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt.
3 Ältere Mitarbeiter im Mittelpunkt des Personal Management: Der Hauptteil definiert ältere Mitarbeiter und beschreibt detailliert operative Maßnahmen wie Gesundheitsmanagement, Personalentwicklung und Arbeitszeitgestaltung, um deren Leistungsfähigkeit zu erhalten.
4 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass eine altersgerechte Anpassung des Personalmanagements ein entscheidender Wettbewerbsvorteil ist und zur Sicherung der Unternehmenserfolge beiträgt.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Demografischer Wandel, Ältere Mitarbeiter, Leistungsfähigkeit, Arbeitswelt, Gesundheitsmanagement, Kompetenzmodell, Qualifizierung, Arbeitsplatzgestaltung, Unternehmenskultur, Intergeneratives PM, Wissensmanagement, Fachkräftemangel, Arbeitnehmer, Beschäftigungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Konsequenzen des demografischen Wandels für das Personalmanagement in deutschen Unternehmen und zeigt Wege auf, wie ältere Mitarbeiter effektiv integriert und gefördert werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen zählen der demografische Wandel, die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und Strategien zur Sicherung des Humankapitals.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein Personalmanagement gestaltet sein muss, damit ältere Mitarbeiter ihre spezifischen Kompetenzen gesund und motiviert einbringen können, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung statistischer Daten und empirischer Studien zu den Themen Altersforschung, Gerontologie und Personalwirtschaft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden konkrete Maßnahmen diskutiert, darunter Gesundheitsmanagement, gezielte Personalentwicklung, Anpassungen der Lohnpolitik, Laufbahnplanung und die Förderung intergenerativer Unternehmenskulturen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie demografischer Wandel, Personalmanagement, ältere Mitarbeiter, Leistungsfähigkeit, Gesundheitsmanagement und intergeneratives PM charakterisiert.
Wie kann eine alternde Belegschaft die Wettbewerbsfähigkeit steigern?
Durch den gezielten Einsatz von Erfahrungen älterer Mitarbeiter und die Kombination mit der Kreativität jüngerer Mitarbeiter entsteht ein wertvoller Wissensaustausch, der Innovation und Stabilität fördert.
Warum ist das "Defizitmodell" laut der Arbeit überholt?
Wissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass kognitive Verluste bei älteren Menschen durch Erfahrungswissen und eine stärkere Arbeitsdisziplin kompensiert werden, weshalb ältere Mitarbeiter nicht weniger, sondern anders leistungsfähig sind.
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- Fabian Weber (Author), 2006, Arbeit im Alter. Konsequenzen für das Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/54551
