Die Folgen der demografischen und arbeitsmarktbedingten Entwicklungen in Verbindung mit der Systematik des Rentensystems in Deutschland, die darauf basiert, dass die erwerbstätige Bevölkerung mit ihren Sozialbeiträgen die Bevölkerung im Ruhestand finanziert, liegen auf der Hand: Immer weniger Erwerbstätige müssen immer mehr Rentner versorgen. Diese Entwicklung führt mittelfristig zu immer längeren Rentenlaufzeiten, die von einem immer kleiner werdenden Anteil von aktiven Beitragszahlern finanziert werden müssen, was letzten Endes zu unvertretbar hohen Renten-Beiträgen führt. Das hat zur Folge, dass Erwerbstätige in Zukunft länger im Arbeitsleben bleiben müssen, bereit sein müssen auf Einkommen zu verzichten und gleichzeitig noch mehr Eigenvorsorge betreiben sollten.
In Deutschland liegt die gesetzliche Altersgrenze für den Eintritt in die Rente bei 65 Jahren. Eine Erhöhung der gesetzlichen Altersgrenze auf 67 Jahre ist jetzt schon so gut wie beschlossen. Zudem besteht eine Diskrepanz zwischen dem gesetzlichen und dem tatsächlichen Renteneintrittsalter, das 2004 bei durchschnittlich 63,355 Jahren lag. Das bedeutet, Unternehmen müssen ihre Personalarbeit so verändern, dass mehr Arbeitnehmer länger arbeiten wollen und können. Dass dies durchaus möglich ist zeigen Beispiele wie Island: Hier sind 80 % aller Frauen und Männer im arbeitsfähigen Alter bis 67 Jahre erwerbstätig.
Des weiteren ist anzunehmen, dass aufgrund des Zurückfahrens von institutionellen Anreizen wie z. B. die Verminderung der verlängerten Zahlung für das Arbeitslosengeld mit steigendem Alter oder der Frühverrentung als Form des erleichterten Austritts aus dem Arbeitsleben, die einen Eintritt in eine frühzeitige Rente attraktiv gemacht haben, die gesetzliche Regelaltersgrenze i. H. v. derzeit 65 Jahren wieder häufiger in Anspruch genommen wird. Die deutsche Bundesregierung geht sogar noch weiter, und versucht Unternehmen zur Einstellung von älteren Arbeitskräften zu motivieren, indem sie die Unternehmen von der Beitragszahlung an die Arbeitslosenversicherung für neu eingestellte Arbeitnehmer über 50 befreit hat.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einführung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung
- 2 Entwicklungen in Deutschland
- 2.1 Kultureller Wandel in der Arbeitswelt
- 2.2 Demografischer Wandel
- 2.3 Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt
- 3 Ältere Mitarbeiter im Mittelpunkt des Personal Management
- 3.1 Definition und Identifikation von älteren Mitarbeitern
- 3.2 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
- 3.3 Maßnahmen für das Personal-Management im Umgang mit älteren Mitarbeitern
- 3.3.1 Differenzierung ältere Mitarbeiter
- 3.3.2 Erweiterung und Anpassung der Vision und des Unternehmensleitbildes
- 3.3.3 Gesundheitsmanagement
- 3.3.4 Personalentwicklung- und Qualifizierung
- 3.3.5 Personalauswahl und Rekrutierungspolitik
- 3.3.6 Personalführung
- 3.3.7 Gehalts- und Lohnpolitik
- 3.3.8 Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung
- 3.3.9 Laufbahngestaltung und Karrieremanagement
- 3.3.10 Unternehmenskultur und intergeneratives PM
- 3.3.11 Gestaltung des Berufsaustritts
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Studienarbeit befasst sich mit der Thematik "Arbeit im Alter" und analysiert die Konsequenzen für das Personalmanagement im Kontext des demografischen Wandels. Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Chancen, die sich durch die zunehmende Zahl älterer Arbeitnehmer für Unternehmen ergeben.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Leistungsfähigkeit und Potenziale älterer Mitarbeiter
- Entwicklung von Personalmanagement-Strategien für den Umgang mit älteren Mitarbeitern
- Gestaltung von Arbeitsbedingungen und -umgebungen, die die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter berücksichtigen
- Förderung der intergenerativen Zusammenarbeit im Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einführung Dieses Kapitel stellt die Problemstellung der Arbeit im Alter dar und skizziert die Zielsetzung der Studie.
- Kapitel 2: Entwicklungen in Deutschland Dieses Kapitel beleuchtet den kulturellen und demografischen Wandel in Deutschland sowie die daraus resultierenden Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.
- Kapitel 3: Ältere Mitarbeiter im Mittelpunkt des Personal Management Dieses Kapitel befasst sich mit der Definition und Identifikation von älteren Mitarbeitern, analysiert deren Leistungsfähigkeit und stellt verschiedene Maßnahmen für das Personalmanagement im Umgang mit dieser Gruppe vor.
Schlüsselwörter
Arbeit im Alter, Demografischer Wandel, Personalmanagement, Ältere Mitarbeiter, Leistungsfähigkeit, Gesundheitsmanagement, Personalentwicklung, Personalauswahl, Personalführung, Arbeitszeitgestaltung, Unternehmenskultur, Intergeneratives PM, Berufsaustritt
- Quote paper
- Fabian Weber (Author), 2006, Arbeit im Alter. Konsequenzen für das Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/54551
