Der Begriff der teilautonomen Arbeitsgruppe (siehe Anhang, Abb. 1) wird vorwiegend mit skandinavischen Automobilunternehmen assoziiert, die bereits in den siebziger Jahren des vorigen Jahrhunderts Arbeitsgruppen etabliert haben (siehe Anhang, Abb. 2)1. Es handelt sich hierbei zumeist um Gruppen von drei bis zehn Personen2. Diesen wird im Rahmen des regulären Produktionsprozesses - außer den übergeordneten Produktions- und Investitionsproblemen - alle Entscheidungen der Planung, Ausführung und Kontrolle für die komplette Erstellung eines (Teil-) Produktes verantwortlich übertragen (siehe Anhang, Abb. 3)3. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter weitgehend selbstorganisiert Arbeitsaufgaben ausführen. Verbunden damit ist gleichzeitig eine Abnahme der direkten Einflussnahme von Vorgesetzten. Eine teilautonome Arbeitsgruppe kann als in der betrieblichen Organisationsstruktur kontinuierlich verankerte Organisationseinheit betrachtet werden (siehe Anhang, Abb. 4).4
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1 Vgl. Ridder, Hans-Gerd: Personalwirtschaftslehre, 1. Aufl., Stuttgart/Berlin/Köln 1999, S. 318
2 Vgl. Freund, Ferdinand/Knoblauch, Rolf/Racké, Gerhard: Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, 5. Aufl., Stuttgart/Berlin/Köln 1993, S. 102
3 Vgl. Ridder, Hans-Gerd: a.a.O., S. 318; Hentze, Joachim: Personalwirtschaftslehre 1, 6. Aufl., Bern/Stuttgart/Wien 1994, S. 412 f.
4 Vgl. Horndasch, Peter: Entwicklung, Einführung und Evaluation eines präventiven Arbeitssicherheitsprogramms für teilautonome Gruppenarbeit unter Nutzung psychologischer Erkenntnisse und Methoden in einem Unternehmen der Automobilindustrie, Diss. Frankfurt am Main 1996, S. 17
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen
2.1. Abgrenzung teilautonome Arbeitsgruppen - klassische Arbeitsgruppen
2.2. Tätigkeitsspielraum
2.3. Leitregeln für die Schaffung teilautonomer Gruppenarbeit
2.3.1. Voraussetzungen für die Schaffung von teilautonomen Arbeitsgruppen
2.3.2. Machbarkeitsstudie vor der Einführung von teilautonomen Arbeitsgruppen
2.3.3. Ergebnisse der Machbarkeitsstudie
2.4. Der Gruppensprecher
2.4.1. Externe Koordination der Gruppe
2.4.2. Interne Koordination der Gruppe
2.4.3. Moderation von Gruppenbesprechungen
2.4.4. Bearbeitung von Konflikten in der Gruppe
2.4.5. Ausführung direkter und indirekter Tätigkeiten
2.5. Führung bei teilautonomer Gruppenarbeit
2.5.1. Veränderte Rolle des Vorgesetzten
2.5.2. Vom Meister zum Coach
2.5.3. Kontinuierliche Weiterentwicklung des sozio-technischen Systems
2.5.4. Scheitern sozio-technischer Projekte
3. Probleme bei der Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen
3.1. Gruppendruck und gruppeninterne Machtdifferenzierung
3.1.1. Psychische Belastung
3.1.2. Die HAWTHORNE-Studie
3.2. Gestaltungs- und Koordinationsprobleme bei der Schaffung teilautonomer Arbeitsgruppen
3.2.1. Gestaltungs- und Koordinationsprobleme auf Gruppenebene
3.2.1.1. Autonomiegrad teilautonomer Arbeitsgruppen
3.2.1.2. Problem der Gruppenkommunikation
3.2.2. Gestaltungs- und Koordinationsprobleme auf Betriebsebene
3.2.2.1. Gruppengröße und Personalkontinuität
3.2.2.2. Problem der Handhabung geeigneter Anreizsysteme
3.3. Widerstände bei der Einführung teilautonomer Gruppenarbeit
3.3.1. Widerstände bei den Arbeitgebern
3.3.2. Widerstände bei den Gewerkschaften
3.3.3. Widerstände bei den betroffenen Arbeitspersonen
4. Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
4.1. Motivation
4.1.1. Entstehen positiver Gefühle aus Aktivität
4.1.2. Motivation als Puffer gegen negative Gefühle
4.2. Arbeitszufriedenheit
4.3. Das Volvo-Modell
4.3.1. Ursachenforschung
4.3.2. Lösungsansätze
5. Entlohnung in teilautonomen Arbeitsgruppen
5.1. Entgeltsysteme
5.1.1. Grundlohn
5.1.1.1. Flexibilität und Lohnkosten
5.1.1.2. Grundlohn ohne leistungsorientierte Entgeltbestandteile
5.1.2. Leistungsentgelt
5.1.2.1. Leistungsbeurteilung und Leistungsmessung
5.1.2.2. Zeitlohn mit individueller Leistungszulage und Zusatzprämie als Gruppenprämie
5.1.2.3. Wahl des geeigneten Entlohnungskonzeptes
5.2. Entgeltsysteme im Vergleich
5.2.1. Motivationswirkung der Entgeltsysteme
5.2.2. Ergebnisse des Vergleichs
6. Scheitern des Konzepts teilautonomer Arbeitsgruppen
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppen kritisch hinsichtlich ihrer Effizienz, Motivationswirkung und Implementierung in modernen Unternehmen. Das zentrale Ziel besteht darin, die Chancen und Herausforderungen dieses Organisationsmodells aufzuzeigen, wobei insbesondere die veränderten Anforderungen an Führung, Kommunikation und Entlohnung beleuchtet werden.
- Grundlagen und Definition der teilautonomen Gruppenarbeit
- Rolle und Aufgaben des Gruppensprechers sowie veränderte Führungsstile
- Herausforderungen bei der Einführung: Widerstände und Koordinationsprobleme
- Motivationseffekte und Ansätze zur Leistungsentlohnung
- Kritische Analyse des Scheiterns von Gruppenkonzepten
Auszug aus dem Buch
2.4. Der Gruppensprecher
Der Gruppensprecher wird von der Gruppe gewählt, um die tägliche interne und externe Koordination der Gruppe zu unterstützen. Bisweilen kommt es auch dazu, dass er vom Management - zum Teil gemeinsam mit dem Betriebsrat - vorgeschlagen wird. Mit seiner Position sind eine Reihe von Aufgaben verbunden, durch die der Gruppensprecher eine Schlüsselstellung für die erfolgreiche Arbeit der teilautonomen Arbeitsgruppe erhält.
2.4.1. Externe Koordination der Gruppe
Der Gruppensprecher ist Ansprechpartner des Vorgesetzten. Dieser stimmt sich mit den Gruppensprechern der von ihm betreuten teilautonomen Arbeitsgruppen ab. Dadurch wird die Koordination und Einbindung der Gruppen in die Organisation gewährleistet. Die Aufgabe des Gruppensprechers in diesen Gesprächen ist die Belange der Gruppe gegenüber dem Vorgesetzten zu vertreten, diesen über die Arbeitsergebnisse, den Grad der Zielerreichung oder über auftretende Probleme zu informieren. Vom Vorgesetzten erhält der Gruppensprecher notwendige Informationen und Zielsetzungen für die Arbeit der Gruppe. Darüber hinaus ist er in übergreifende Besprechungen eingebunden, damit die reibungslose Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Teams einer Prozesskette gewährleistet werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definition des Begriffs der teilautonomen Arbeitsgruppe und Einordnung in den skandinavischen Kontext.
2. Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen: Darstellung der Abgrenzung zu klassischen Modellen, der Leitregeln und der Notwendigkeit von Machbarkeitsstudien sowie der Rollen von Führungskräften und Gruppensprechern.
3. Probleme bei der Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen: Analyse von Hindernissen wie Gruppendruck, psychischen Belastungen, Koordinationsproblemen auf Gruppen- und Betriebsebene sowie Widerständen der verschiedenen Interessengruppen.
4. Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit: Untersuchung der motivationsfördernden Faktoren durch Autonomie und soziale Bindungen sowie eine Analyse des historischen Volvo-Modells.
5. Entlohnung in teilautonomen Arbeitsgruppen: Überblick über die Gestaltung von Entgeltsystemen, insbesondere im Hinblick auf Grundlohn und leistungsbasierte Komponenten, sowie ein Vergleich verschiedener Systeme.
6. Scheitern des Konzepts teilautonomer Arbeitsgruppen: Erörterung der Ursachen für die Stagnation und das Scheitern von Gruppenkonzepten in der betrieblichen Praxis.
7. Zusammenfassung: Synthese der Erkenntnisse zur Produktivitätssteigerung, zur Rolle der Höherqualifizierung und zum individuellen Charakter des Umsetzungsprozesses.
Schlüsselwörter
Teilautonome Arbeitsgruppen, Gruppenarbeit, Arbeitsorganisation, Personalwirtschaft, Führung, Gruppensprecher, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Entgeltsysteme, Leistungslohn, Organisationsentwicklung, Volvo-Modell, Sozio-technische Systeme, Produktivität, Teamfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit setzt sich kritisch mit dem Konzept teilautonomer Arbeitsgruppen auseinander und untersucht deren Auswirkungen auf die betriebliche Organisation und die Mitarbeiter.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die Arbeit umfasst die Themenbereiche Einführung, Führung, Koordination, Arbeitsmotivation, Entlohnung sowie Probleme und Widerstände bei der Umsetzung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist eine kritische Betrachtung des Modells, um zu verstehen, warum teilautonome Gruppen trotz Effizienzvorteilen scheitern können und welche Voraussetzungen für ein Gelingen notwendig sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine literatur- und theoriebasierte Analyse, die auf bestehenden Organisationskonzepten, Studien und betriebswirtschaftlicher Fachliteratur fußt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die strukturellen Voraussetzungen, die Rolle des Gruppensprechers und der Führungskraft sowie die Gestaltung von Anreizsystemen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben der "teilautonomen Arbeitsgruppe" sind "Arbeitsmotivation", "Führung", "Entlohnung" und "Organisationsentwicklung" prägend.
Warum spielt das Volvo-Modell in der Analyse eine Rolle?
Das Volvo-Modell dient als historisches Beispiel für den Wandel in der Automobilindustrie und verdeutlicht die Ursachenforschung bei Fluktuation und Abwesenheit.
Welche Rolle spielt die Entlohnung bei der Gruppenarbeit?
Die Arbeit verdeutlicht, dass die Umstellung der Entgeltsysteme kritisch ist, da sie den Übergang von individueller Leistungsorientierung hin zu Gruppeninteressen beeinflusst.
- Quote paper
- Stefan Lorenz (Author), 2002, Teilautonome Arbeitsgruppen in kritischer Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5531
