Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung in einer Arbeitsgruppe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung und methodischer Aufbau

2 Begriffsbestimmung und Einführung
2.1 Definition Konflikt und Konfliktmanagement
2.2 Konfliktarten und Konfliktursachen
2.3 Konfliktverlauf: Phasenmodell der Eskalation nach GLASL

3 Konfliktbehandlung in Gruppen
3.1 Präventive Konfliktbehandlung
3.2 Kurative Konfliktbehandlung
3.2.1 Moderation
3.2.2 Supervision
3.2.3 Mediation

4 Praxisbeispiel: Mobbing innerhalb des Kollegenkreises
4.1 Beschreibung der Ausgangssituation
4.2 Analyse und Bewertung des Praxisbeispiels
4.3 Zielstellungen und Maßnahmen zur Lösung
4.4 Bedingungen und Voraussetzungen

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Konflikt - Indikatoren

Abb. 2: Ablauf bzw. Phasen der Mediation

1 Einführung und methodischer Aufbau

Konflikte sind ein Teil unseres alltäglichen Lebens. Bereits früh in der Kindheit werden wir mit den ersten Konflikten in der Familie konfrontiert. Später im Kindergarten, Schule und im Arbeitsleben ist die erfolgreiche Auseinandersetzung mit Konflikten entscheidend für unsere persönliche und berufliche Entwicklung.

Gerade in Arbeitsgruppen, in denen Menschen mit unterschiedlichsten Meinungen, Charakteren, Interessen, Bedürfnissen und Gesellschaftsschichten eine gemeinsame Arbeitsaufgabe bearbeiten, ist die Gefahr von Missverständnissen und Konflikten hoch. Allerdings ist dabei nicht die Tatsache, dass ein Konflikt zwischen den Mitarbeitern besteht, negativ zu bewerten, sondern wichtig ist, wie mit der Konfliktsituation umgegangen wird.

Die Hausarbeit soll dem Leser die Problematik der Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung in einer Arbeitsgruppe anhand eines Praxisbeispiels und anschließender Diskussion näher bringen. Zuerst wird der Begriff ‚Konflikt’ und ‚Konfliktmanagement’ umrissen und definiert. Danach wird auf die Konfliktarten bzw. Konfliktursachen genauer eingegangen und einzelne Phasen des Konfliktprozesses im Detail beschrieben. Im weiteren Verlauf bilden einzelne Konfliktbewältigungsmethoden einen Schwerpunkt.

Abschließend folgt eine Zusammenfassung der erarbeiteten Ergebnisse und ein Ausblick.

2 Begriffsbestimmung und Einführung

2.1 Definition Konflikt und Konfliktmanagement

„[Der] sozial[e] Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen,

Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken/ Vorstellen/ Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“ (GLASL 1999, 14f.)

Etwas weiter definiert DAHRENDORF: „Der Begriff des Konflikts soll zunächst jede Beziehung von Elementen bezeichnen, die sich durch objektive (latente) oder subjektive (manifeste) Gegensätzlichkeiten kennzeichnen läßt [!].“ (DAHRENDORF 1962, 17)

Eine generelle Problematik bei der Definition des Begriffs Konflikt ist die Vermischung von Beschreibung und Bewertung. Denn, nicht der Konflikt ist „gut“ oder „schlecht“ an sich, sondern die Konfliktaustragungsform ist funktional oder dysfunktional (Online im Internet : „URL: http://www.friedenspaedagogik.de/ themen/konflikt/grundwis/grund_03.htm [Stand: 25.02.2006]“).

Dabei spielt ein professionelles Konfliktmanagement eine große Rolle.

„Unter Konfliktmanagement sind Maßnahmen zur Verhinderung einer weiteren Eskalation oder einer Ausbreitung eines bestehenden Konfliktes zu verstehen, ... dadurch sollen Konflikte erkannt und gelöst werden, indem das eigene Konfliktverhalten hinterfragt und ein neues Konfliktverhalten erlernt wird“ (Online im Internet: „URL: http://de.wikipedia.org/wiki/Konfliktmanagement [Stand: 25.02.2006]“).

2.2 Konfliktarten und Konfliktursachen

Es fällt äußerst schwer eine allumfassende Unterscheidung und Einordnung der Konflikte in Konfliktarten, bzw. eine Typologie von Konflikten durchzuführen. GLASL begründet dies mit der Unterschiedlichkeit der Wissenschaftsdisziplinen aus denen die Beiträge zu dieser Diskussion stammen.

Eine Möglichkeit ist die Unterscheidung in offene und verdeckte Konflikte. Der offene Konflikt ist leicht zu erkennen, wenn unterschiedliche Positionen in einer offenen Auseinandersetzung, wie einem Streit, deutlich gemacht werden. Verdeckte Konflikte sind dagegen schwerer wahrnehmbar und um so größer ist die Gefahr, dass ein schwelender, nicht angesprochener Konflikt, tiefe Gräben zieht.

Ziel ist es, verdeckte Konflikte zu erkennen, bevor sie zu offenen Auseinandersetzungen eskalieren (vgl. G.BIRKER/K.BIRKER 2001, 90).

Die Unterscheidung in heiße und kalte Konflikte hilft, den Konflikt in der Wahrnehmung zu trennen. Beim heißen Konflikt herrscht eine Phase der Überaktivität und Überempfindlichkeit. Die Parteien des heißen Konflikts sind von ihren Idealen beseelt und versuchen diese der Gegenseite aufzudrängen und zu einem gläubigen Anhänger dieser Ideale zu machen. Es überwiegt der unbeschränkte Glaube an sich selbst und seine Überlegenheit. Beim kalten Konflikt hingegen entsteht eine zunehmende Lähmung und tiefe Enttäuschung. Frustration und Wut wird hinuntergeschluckt, was zu einer Minimierung des Selbstwertgefühls führt (vgl. GLASL 1999, 69ff).

Eine weitere Systematisierung von Konflikten bietet GLAS, indem er zwischen „...Konflikte nach unterschiedlichen Streitgegenständen; unterschiedliche Erscheinungsformen der Auseinandersetzung [und] Konflikte nach Merkmalen der Konfliktparteien, ihrer Position und wechselseitigen Beziehungen...“ unterscheidet (GLAS 1999, 48). Bei letzterem unterscheidet man in

- interpersonellem Konflikt (Konflikt zwischen zwei Personen)
- intrapersonellem Konflikt (Konflikte innerhalb einer Person).
- Intergruppenkonflikt (Konflikt zwischen zwei Gruppen)
- Personen-Gruppen-Konflikt (Konflikt zw. einer Person und einer Gruppe)

Typische Formen des intrapersonellem Konflikts sind Entscheidungskonflikte, Motivkonflikte und Entwicklungskonflikte. Die wichtigsten Formen des interpersonellen Konfliktes sind Rollenkonflikte, Bewertungs- und Beurteilungskonflikte (wenn die Partner unterschiedliche Erwartungen haben bzw. Ereignisse unterschiedlich interpretieren), Kommunikationskonflikte und Verteilungskonflikte. Verteilungskonflikte entstehen vor allem bei begrenzten Ressourcen und hohen Bedürfnissen oder bei einer Aufteilung von Gewinn und Verlust. (Online im Internet: „URL: http://www.wiso.uni-koeln.de/ wisopsy/studium/folienss04/Text_22.06.04.pdf [Stand: 25.02.2006]“). Eine weitere, nicht ausschließlich in der beruflichen Praxis vorzufindende Ursache für einen Konflikt ist überzogene und unsachliche Kritik. Die kritisierte Person fasst dies nicht selten als einen Gesichtsverlust auf, was zu einer ebenso übertriebenen Gegenreaktion führt und somit Basis eines offenen Konflikts sein kann.

Unterschiedliche Einstellungen und Wertempfinden innerhalb eines Teams bzw. subjektive Möglichkeiten der Informationsbeschaffung und somit personenbezogener unterschiedlicher Wissensstand über ein Thema, kann ebenfalls Grund eines Konflikts sein.

2.3 Konfliktverlauf: Phasenmodell der Eskalation nach GLASL

Die Konfliktdynamik und die damit entstehende Konfliktentwicklung hängt von verschiedenen Faktoren ab. Zum einen von der Art des Konflikts und damit die Konfliktauslöser bzw. Konfliktursachen (vgl. Kap 1.2), zum anderen von der Fähigkeit und Bereitschaft der Konfliktpartner mit diesem Konflikt umzugehen. GLASL geht im Prozess der Konfliktsteigerung davon aus, dass diese stufenweise erfolgt und jede Stufe durch einen Wendepunkt markiert ist, der von den Konfliktparteien als kritische Schwelle erlebt wird. Beide Konfliktparteien ‚schaukeln’ sich im Laufe des Konflikts immer weiter hoch, wobei jede Seite eine weitere Eskalation durch die Gegenposition rechtfertigen (kann). Auf der anderen Seite will keiner der Konfliktparteien selbst „...Anlass für den Durchbruch zum nächsten Gewaltniveau [zu] geben. Sie fürchten, daß [!] ihnen die Gegenseite vorwerfen könnte, den „Dammbruch“ verursacht zu haben...“ (GLASL 1999, 214).

GLASL beschreibt in seinem Neun-Stufen-Phasenmodell die einzelnen Eskalationsstufen, indem er vorausschickt das es sich hierbei um eine Abwärtsbewegung handelt. Er geht davon aus, dass sich die Konfliktparteien auf ein wenig haltbietendes, abschüssiges Gelände befinden und durch ihr Verhalten Energie aufnehmen, die zu einer Beschleunigung des Geschehens führt.

Stufe 1: Verhärtung

Eine Verhärtung tritt ein, wenn sich trotz Kommunikation keine Lösung des Problems einstellt und sich bei beiden Parteien das Gefühl ausbreitet, dass auch in Zukunft keine Einigung erzielt werden kann. Personen innerhalb einer Konfliktpartei beginnen in verschiedenen Rollen (eher mehr initiativergreifend oder eher mehr integrierend) zu agieren. Stufe 2: Polarisation und Debatte

Nach Überschreiten dieser Schwelle tritt an die Stelle des gemäßigten Dialogs eine offene und harte verbale Konfrontation ein. Dabei tritt die Sachposition ins zweite Glied und die positive Selbstdarstellung gewinnt mehr an Bedeutung. Zwischen den Parteien entsteht ein gegenseitiges Absprechen der Redlichkeit.

Stufe 3: Taten statt Worte!

Die Konfliktparteien gehen davon aus, dass Reden nichts mehr bringt. Das Blockieren der Interessen des Gegners und die eigene Zielerreichung stehen im Vordergrund. Durch die non-verbale Kommunikation steigt allerdings die Gefahr von Missverständnissen und ein Abbau an Vertrauen, was wiederum ein Erschweren des Konfliktbewältigungs- prozesses bedeutet. Die dritte Stufe zeichnet sich auch durch ein starkes Gruppenzugehörigkeitsgefühl aus - das Individuum muss entscheiden auf welcher Seite es steht und es auch demonstrativ nach Außen zeigen. Stufe 4: Sorge um Image und Koalition Es geht nicht mehr um die Sache als solches, sondern nur noch um Sieg oder Niederlage. In dieser Phase wird nicht mehr objektiv differenziert, im Gegenteil, die Parteien denken und handeln meist nur noch im Extremen. Alles Schlechte und Negative wird in den Gegner hinein projiziert; z.T. wird der Gegner provoziert und beleidigt, allerdings (noch) bis zu einer gewissen Grenze. Die Wahrung des Rufs und der Ehre in der Gruppe wird immer wichtiger und dabei werden Koalitionen mit Gleichgesinnten gesucht und gebildet.

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