„Ziel“ gehört etymologisch zur Wortgruppe „Zeit“ und erhielt im Laufe der Entwicklung eine Bedeutung als räumlicher und zeitlicher Endpunkt (Schüler Duden 1987: 482). Steckt sich eine natürliche Person ein Ziel, so definiert sie darüber eine Vorgabe, die sich auf zukünftig angestrebte Handlungsresultate bezieht (Kohnke 2002: 38 zitiert nach Locke/Latham 1990). Also beeinflussen Ziele menschliches Handeln, bzw. kann menschliches Handeln durch Ziele und deren Vorgabe beeinflusst werden. In der betrieblichen Praxis werden Ziele bereits seit langem, in rudimentärer Form wahrscheinlich schon seit der Geburtsstunde der ersten Arbeitsorganisation vereinbart (Bungard 2002: 22). Wissenschaftliche Beachtung fanden Ziele erstmals 1912, als in den Ach-Hillgruberschen Schwierigkeitsgesetzen formuliert wurde, dass mit steigender Schwierigkeit einer übernommenen Aufgabe unreflektiert die willentliche Anstrengung zu deren Erfüllung steigt (Kohnke 2002: 38). Die Zielsetzungstheorie im heutigen Sinne wurde aus der ursprünglichen Frage, warum manche Arbeitnehmer ceteris paribus bessere Leistungen zeigen als andere (Kohnke 2002: 38), in den letzten 35 Jahren induktiv aus mehreren hundert empirischen Untersuchungen entwickelt (Locke/Latham 2002: 705) und gilt als eine der validesten Theorien für Arbeitsmotivation im organisationspsychologischen Kontext (Locke/Latham 2002: 714). Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich zunächst mit den Kernaussagen der Zielsetzungstheorie und dem darauf basierenden, von Locke und Latham 1990 entwickelten High Performance Cycle, der den Zusammenhang von Zieleigenschaften und Performanz als Kreislauf, mit Hilfe diverser Mediatoren und Moderatoren erklärt. Da Zeit im Originalmodell bisher kaum berücksichtigt wurde, werden im folgenden Kapitel Vorschläge zu deren besserer Integration vorgestellt. Anschließend beschäftigt sich die Arbeit mit dem Aspekt, das Zielsetzung auch negative Auswirkungen haben kann und gegebenenfalls unethisches Verhalten motiviert. Den Abschluss bildet die Betrachtung der praktischen Anwendung von Zielvereinbarungen im Rahmen einer Balanced Scorecard.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung und Themenabgrenzung
2 Die Zielsetzungstheorie (der High Performance Cycle)
2.1 Mediatoren des High Performance Cycle
2.2 Moderatoren des High Performance Cycle
2.3 Weitere Elemente des High Performance Cycle
2.4 Kritik am High Performance Cycle
3 Temporäre Aspekte in der Zielsetzungstheorie
4 Zielsetzung und unethisches Verhalten
5 Verständnisfragen zur Zielsetzungstheorie
6 Zielsetzung in der betrieblichen Praxis
7 Die Balanced Scorecard
7.1 Definition
7.2 Vorgehen
7.3 Empirie
7.4 Aspekte bei der Umsetzung
7.5 Die Balanced Scorecard in der Perspektive des HPC
8 Literatur
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die wissenschaftlichen Grundlagen der Zielsetzungstheorie, insbesondere den "High Performance Cycle" nach Locke und Latham, und analysiert deren Anwendung sowie Herausforderungen in der betrieblichen Praxis, inklusive kritischer Aspekte wie unethischem Verhalten und der Integration in die Balanced Scorecard.
- Grundlagen und Kernaussagen der Zielsetzungstheorie
- Wirkungsmechanismen durch Mediatoren und Moderatoren
- Einfluss von Zielsetzungen auf unethisches Verhalten
- Einbindung zeitlicher Aspekte in die Zielsetzungsforschung
- Praktische Implementierung mittels Balanced Scorecard
Auszug aus dem Buch
4 Zielsetzung und unethisches Verhalten
Schweitzer, Ordónez und Douma haben sich 2004 mit der Frage beschäftigt, inwiefern Zielsetzungen unethisches Verhalten motiviert. Die Autoren erwarten, dass (Hypothese 1:) Menschen mit spezifischen, unerreichten Zielen ihre Performanz eher überwerten als Menschen ohne spezifische Ziele, welche einfach nur versuchen, ihr Bestes zu geben (Schweitzer et al. 2004: 423).
In der Studie werden zwei Arten von Zielen unterschieden: Belohnungsziele (mit ökonomischem Vorteil) und persönliche Ziele (ohne ökonomischen Benefit), wobei vermutet wird, dass beide Arten von Zielen den psychologischen Nutzen hervorrufen, der das ethische Verhalten beeinflusst. Die nächste Hypothese (Hypothese 2:) lautet, dass Menschen mit unerreichten Belohnungszielen ihre Leistung mit höherer Wahrscheinlichkeit überbewerten, als Menschen mit unerreichten persönlichen Zielen (Schweitzer et al. 2004: 423). Damit wird explizit die psychologische Wirkung von monetären Anreizen geprüft.
Schließlich wird die Beziehung zwischen Zielnähe und unethischem Verhalten betrachtet, und die 3. Hypothese lautet: Menschen, die ein Ziel nur knapp verfehlt haben, machen eher falsche Angaben über ihre Leistungen, als solche, die ein Ziel weit verfehlt haben, weil die psychologischen Kosten einer kleinen Menge unethischen Verhaltens geringer sind, als die einer große Menge unethischen Verhaltens (Schweitzer et al. 2004: 424). Und diese geringeren Kosten der Leistungsüberbewertung erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass unethisches Verhalten angewandt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
Einführung und Themenabgrenzung: Dieses Kapitel erläutert den etymologischen Ursprung des Zielbegriffs und die historische Entwicklung der Zielsetzungstheorie als einflussreiche arbeitspsychologische Theorie.
Die Zielsetzungstheorie (der High Performance Cycle): Hier werden die zentralen Kernaussagen der Theorie sowie der von Locke und Latham entwickelte High Performance Cycle mit seinen Mediatoren und Moderatoren detailliert dargestellt.
Temporäre Aspekte in der Zielsetzungstheorie: Dieser Abschnitt thematisiert die Bedeutung von Zeithorizonten und Deadlines für die Zielerreichung und Motivation.
Zielsetzung und unethisches Verhalten: Das Kapitel untersucht empirisch, ob herausfordernde Zielvorgaben zu unethischem Verhalten wie Leistungsüberbewertung führen können.
Verständnisfragen zur Zielsetzungstheorie: Eine Zusammenstellung kritischer Fragen zur Überprüfung des Verständnisses der zuvor diskutierten theoretischen Zusammenhänge.
Zielsetzung in der betrieblichen Praxis: Hier werden die theoretischen Erkenntnisse auf den Unternehmensalltag übertragen und die Rolle der Führungskraft beleuchtet.
Die Balanced Scorecard: Dieses Kapitel beschreibt die Definition, das Vorgehen und die Anwendungsaspekte der Balanced Scorecard als Instrument zur strategischen Unternehmensführung.
Literatur: Ein Verzeichnis aller in der Arbeit zitierten wissenschaftlichen Quellen.
Schlüsselwörter
Zielsetzungstheorie, High Performance Cycle, Arbeitsmotivation, Leistungsperformanz, Zielvereinbarung, Balanced Scorecard, Selbstvertrauen, Zielbindung, Unternehmensführung, unethisches Verhalten, Personalmanagement, Feedback, Organisationspsychologie, Zielinhalt, Aufgabenkomplexität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der wissenschaftlichen Zielsetzungstheorie und deren Anwendung in der betrieblichen Praxis unter Berücksichtigung von psychologischen Wirkungsmechanismen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Hauptthemen umfassen den High Performance Cycle, die Rolle von Motivation, die Auswirkungen von Zielsetzungen auf ethisches Verhalten und das Managementinstrument Balanced Scorecard.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Kernaussagen der Zielsetzungstheorie darzustellen, kritische Aspekte wie Zeitfaktoren und Fehlverhalten zu beleuchten und deren praktische Umsetzung in Unternehmen zu analysieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die zentrale Metaanalysen und empirische Studien zur Zielsetzungstheorie zusammenführt und in einen praxisorientierten Kontext einbettet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Komponenten (Mediatoren/Moderatoren), die Auswirkungen von Zeitdruck und Zielverfehlung sowie die Anwendung dieser Konzepte durch die Balanced Scorecard.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Zielsetzungstheorie, High Performance Cycle, Arbeitsmotivation, Unternehmensführung und Balanced Scorecard.
Welche Rolle spielt die Balanced Scorecard?
Die Balanced Scorecard dient als praktisches Instrument, um strategische Ziele zu formulieren, messbar zu machen und eine Verbindung zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterhandeln herzustellen.
Warum kann Zielsetzung unethisches Verhalten fördern?
Studien zeigen, dass spezifische, herausfordernde Ziele den Druck erhöhen können, wodurch bei Nicht-Erreichen oder knapper Verfehlung die Wahrscheinlichkeit für Leistungsüberbewertungen und Betrug steigt.
Welche Bedeutung haben Mediatoren wie "Verhaltensausrichtung"?
Mediatoren wirken direkt auf Variablen, die Ziele in tatsächliche Handlungen übersetzen, indem sie Aufmerksamkeit auf zielrelevante Aktivitäten lenken und notwendiges Wissen aktivieren.
- Quote paper
- Dipl. Verwaltungswissenschaftler Ulrike Weh (Author), 2005, Ziele und Zielvereinbarungen: die Zielsetzungstheorie (Praxisteil: die Balanced Scorecard), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/57640
