Methoden der Teamdiagnose und ihre Anwendung


Hausarbeit, 2018

24 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2. Begriffsbestimmung
2.1 Organisationsdiagnose
2.2 Teamdiagnose

3. Auswahl des Instruments
3.1 Advanced interaction analysis for teams
3.2 Begründung der Auswahl

4. Kurzportrait des Unternehmens

5. Praxisfall: Teamdiagnose
5.1 Durchführung der Teamdiagnose
5.2 Ableiten der Maßnahmen

6. Diskussion

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Ergebnis Analyse Sozialkompetenz (eigene Darstellung)

1. Einleitung

Unternehmen setzen für eine erfolgreiche Bewältigung ihrer anstehenden Aufgaben und Herausforderungen auf Teamarbeit, um Know-How gebündelt nutzen zu können und durch Vielfältigkeit auf alle Problemstellungen vorbereitet zu sein. Auch in der Forschung werden die Phänomene aus Gruppen und Teams innerhalb vieler verschiedener Wissenschaftsdisziplinen immer wieder diskutiert. Die Thematik wird beispielsweise in der Arbeits- und Organisationspsychologie, der Sozialpsychologie, der Soziologie, der Handlungspsychologie oder auch der Sportpsychologie immer wieder eingehend betrachtet und analysiert (Lau, Kauffeld, Schliermann, Conrad, & Stoll, 2008).

In der letzten Zeit untersucht die Forschung ebenfalls umfassend die Erfolgsfaktoren von so genannten Hochleistungsteams, die unter äußerst schwierigen Umständen sehr erfolgreich arbeiten (Hofinger & Badke-Schaub, 2016).

Aufgrund der Vielzahl der Disziplinen, die sich mit der Thematik beschäftigen, kann man die Wichtigkeit von Teams auch für Unternehmen abschätzen. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, welche Kompetenzen das Team in sich vereint und wo es noch Möglichkeiten gibt, die Produktivität und vor allem die Qualität der Teamarbeit zu steigern.

Teamarbeit ist abhängig von verschiedenen Faktoren, wie zum Beispiel dem Arbeitskontext oder der Kultur. Gerade in kritischen Situationen zeigt sich das Potenzial eines Teams, da in solchen Situationen des Problemlöseprozesses die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Teams sichtbar werden (Hofinger & Badke-Schaub, 2016). Erfolgreiche Teams vereinen verschiedene Merkmale. Sie arbeiten zum Beispiel auf ein gemeinsames Ziel hin, sie kommunizieren zielgerichtet, haben eine klare Rollenverteilung und eindeutige Informationswege. Dabei gibt eine Person die gemeinsame Richtung vor, die allerdings auch Raum zur freien Arbeitsgestaltung lässt. Außerdem werden Konflikte gemeinsam gelöst (Salas, Sims, & Klein, 2004).

Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, ob die eingesetzten Teams diese Merkmale besitzen und ob diese auch entsprechend eingesetzt werden. Doch oftmals sind sie im normalen Arbeitskontext spontan nicht zu erkennen und zu analysieren. Um dies also herauszufinden, können verschiedene Maßnahmen getroffen werden. Eine in der Praxis erprobte Möglichkeit ist die Diagnostik der Teammerkmale mit Hilfe einer so genannten Teamdiagnose. Mit Hilfe dieser Diagnose können Teams umfassend analysiert werden, um daraus anschließend gezielte Überlegungen und Maßnahmen zur Teamentwicklung abzuleiten. Dies soll langfristig dafür sorgen, die Teams im Unternehmen dauerhaft erfolgreich zu halten (Lau et al., 2008).

Genau mit dieser Thematik, nämlich den Methoden der Teamdiagnose und ihrer Anwendung, soll sich diese Studienarbeit beschäftigen. Die genaue Zielsetzung und der Aufbau der Arbeit soll nun nachfolgend in jeweils einem eigenen kurzen Kapitel beschrieben werden.

1.1 Zielsetzung der Arbeit

Diese Arbeit soll die Thematik der Teamdiagnose in Unternehmen näher beleuchten und ihre praktische Anwendung in Augenschein nehmen. Das konkrete Ziel ist es, eine beispielhafte Methode zur Teamdiagnose begründet auszuwählen und ihre Durchführung exemplarisch an einem Unternehmen zu beschreiben.

Dabei ist es wichtig zu erwähnen, dass die Überlegungen zur Durchführung und die dadurch abgeleiteten Konsequenzen aus Literaturrecherchen und eigenen Überlegungen entstanden sind. Gleichzeitig sollen Überlegungen angestellt werden, wie die Teamarbeit auf Grundlage der Teamdiagnose generell verbessert werden kann. Auf diese Weise soll die Thematik der Teamdiagnose beispielhaft und verständlich dargestellt werden, um eine Anwendung in anderen Unternehmen zu ermöglichen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Zum Aufbau der Arbeit lässt sich sagen, dass nach der Einleitung, in der bereits der Hintergrund dieser Studienarbeit erläutert worden ist, zunächst einmal die theoretischen Grundlagen dieser Arbeit beschrieben werden sollen. Dazu muss erklärt werden, was man unter dem Begriff Organisationsdiagnose versteht und welcher Zusammenhang zur Teamdiagnose besteht. Auch dieser Begriff soll näher beschrieben werden. Damit eine Durchführung der Teamdiagnose möglich wird, soll begründet ein passendes Instrument zur Teamdiagnose ausgewählt und beschrieben werden. Nach der Vorstellung eines Unternehmens soll in diesem beispielhaft das vorgestellte Instrument der Teamdiagnose durchgeführt werden. Auf diese Weise kann man mögliche Maßnahmen zur Teamentwicklung ableiten. So soll es möglich werden, das Instrument der Teamdiagnose auch in anderen Unternehmen anwenden zu können. Die Arbeit schließt mit einer Diskussion, in der die Vor- und Nachteile des Instruments und der Umsetzung betrachtet werden sollen sowie mit einem Fazit, das die Ergebnisse dieser Studienarbeit zusammenfasst.

2. Begriffsbestimmung

Um verstehen zu können, wie die Teamdiagnose in dem Unternehmen durchgeführt wird, müssen zunächst einige Begriffe näher erläutert werden. Dazu gehört Hintergrundwissen zu dem Begriff der Organisationsdiagnose und der Teamdiagnose. Auf Basis dieses Wissens kann daran anschließend dann begründet ein passendes Instrument ausgewählt werden.

2.1 Organisationsdiagnose

Zu Beginn dieser Arbeit ist für das allgemeine Verständnis wichtig, was man unter dem Begriff Organisationsdiagnose versteht. Aus diesem Grund soll nachfolgend diese Thematik kurz beschrieben werden.

Organisationsdiagnose bedeutet „…die Betrachtung der Organisation nach unterschiedlichsten Aspekten, wie Menschen und ihre Rollen, Kommunikation, Struktur und Prozesse und ihre Wirkungen, Identität und Ziele, Geschichte der Organisation, Machtdynamiken, Kultur etc. mit dem Ziel, die Lernfähigkeit der Organisation zu fördern“ (Pelzmann & Strümpf, 2012, S.39).

Sie ist eine Standortbestimmung der Organisation. Die Organisationsdiagnose dient damit als Basis für die Planung aller Entwicklungsschritte, die die Organisation betreffen und stellt somit die erste relevante Phase im Organisationsentwicklungsprozess dar. Beispiele für mögliche Aspekte, die bei einer Organisationsdiagnose betrachtet werden, können sein:

- Die Geschichte der Organisation, wie z.B. bisher erfolgreiche Strategien zur Meisterung von Krisen oder Pioniere der Organisation
- Zweck und Aufgabe der Organisation
- Bisherige Strategie der Organisation, wie z.B. die Mission, die Vision, das Leitbild oder auch strategische Ziele
- Die Menschen in der Organisation mit ihren komplexen Interaktionen
- Die Kommunikation innerhalb der Organisation (verbal, nonverbal)
- Struktur und Ablauforganisation
- Die Kultur (dazu gehören auch die Kleidung, die Ausstattung, die Arbeitszeiten, etc.)
- Infrastruktur
- Führung und Steuerung, wie z.B. Führungsstil, Instrumente, Belohnungsverhalten und Entscheidungsstrukturen

(Pelzmann & Strümpf, 2012)

Durch die Organisationsdiagnose können also auch Menschen mit all ihren zwischenmenschlichen Interaktionen und generellen Verhaltensweisen analysiert werden. Dies ist zum einen wichtig, um beispielsweile Konflikte aufzudecken und anschließend zu lösen und zum anderen, um die Kompetenzen in einem Team herauszufinden (Pelzmann & Strümpf, 2012).

Man sieht also, dass die Organisationsdiagnose ein breites Feld an Maßnahmen und Möglichkeiten bietet. Diese Studienarbeit soll sich allerdings mit einem speziellen Themenfeld der Organisationsdiagnose beschäftigen, nämlich der Teamdiagnose. Als Grundlage dazu soll das nachfolgende Kapitel dienen.

2.2 Teamdiagnose

Da es in dieser Studienarbeit um Methoden der Teamdiagnose geht, soll nachfolgend beschrieben werden, was man unter Teamdiagnose versteht.

Unternehmen müssen zunehmend flexibel auf Arbeitsanforderungen reagieren, um auch in Zukunft produktiv arbeiten zu können. Moderne Organisationen greifen dazu auf gruppenorientierte Arbeitsformen zurück (West, 2012). Ein Beispiel für eine solche gruppenorientierte Arbeitsform sind Teams. Ein Team in einem Unternehmen kann man als komplexes, dynamisches und anpassungsfähiges System verstehen, das sich über die Zeit und auch in Abhängigkeit der äußeren Umstände verändert. Die Interaktionen innerhalb des Teams und auch zwischen dem Team und seiner Umgebung sind äußerst komplex und sind schwierig zu analysieren (Ilgen, Hollenbeck, Jonson, & Jundt, 2005). Gute Teamarbeit ist allerdings nicht selbstverständlich, sondern muss erarbeitet werden. Aus diesem Grund investieren viele Unternehmen mittlerweile in Maßnahmen zur Teamreflexion oder auch zur Teamentwicklung (Kauffeld, 2001).

Vor einer Maßnahme zur Teamentwicklung sollte der Teamentwickler eine Diagnose durchführen, in der ein genaues Bild des IST-Zustands des Teams und eine Analyse der bisher vorherrschenden Teamprozesse erstellt werden. Daraus können anschließend geeignete Maßnahmen abgeleitet werden. Außerdem können durch die Diagnosephase die einzelnen Teammitglieder für die Probleme im Team sensibilisiert werden. Diese Diagnosephase ist kostenintensiv für das Unternehmen. Sie stellt allerdings auch die wichtige Voraussetzung dafür dar, eine erfolgversprechende Teamentwicklung mit passend zugeschnittenen Maßnahmen zu planen und durchzuführen (Kauffeld, 2001).

Das generelle Ziel einer Teamdiagnose ist es, einen Informationsgewinn zu erlangen. Dazu gehören Informationen über die Zusammensetzung des Teams und die im Team ablaufenden Prozesse sowie über die Teamkompetenzen. Nur mit Hilfe dieses Wissens ist es möglich, die dortigen Abläufe und das Leistungsniveau des Teams zu verbessern (Brauner, 1998). Außerdem gibt es noch einige weitere Ziele, die eine Teamdiagnose verfolgt:

- Herausfiltern allgemeiner Informationen
- Dialog initiieren
- Feedback
- Stärken-Schwächen-Analyse
- Bestandsaufnahme und Bedarfsermittlung für Maßnahmen zur Teamentwicklung
- Planungsgrundlage für die Teamentwicklung
- Unterstützen der Teamentwicklung
- Sensibilisierung für die teaminternen Prozesse
- Überprüfung und Evaluierung der Teamentwicklungsmaßnahmen
- Aufzeigen von Verbesserungsmöglichkeiten
- Lernen, Gruppenvorgänge und Kompetenzen zu verbalisieren

(Kauffeld, 2001)

Instrumente zur Teamdiagnose erfassen also den IST-Zustand des Teams, aber auch die Reflexions- und Lösungskompetenzen. Außerdem dient es dazu, eine entsprechende Evaluation der abgeleiteten Teamentwicklungsmaßnahmen durchführen zu können. Die Diagnoseinstrumente können dabei vielfältig sein und sich gegenseitig ergänzen (Grohmann & Kauffeld, 2013).

Eine Auswahl der Instrumente und Methoden zur Teamdiagnose soll nachfolgend kurz vorgestellt werden. Im Anschluss wird ein Instrument ausgewählt und an einem konkreten Beispiel erläutert.

3. Auswahl des Instruments

Bei Instrumenten, die der Teamdiagnose dienen, kann zwischen strukturanalytischen und prozessanalytischen Verfahren unterschieden werden. Strukturanalytische Verfahren stellen mit Hilfe eines Fragebogens ein Bild des jetzigen Zustands des Teams dar. Prozessanalytische Verfahren hingegen untersuchen die einzelnen Gruppenprozesse und sind somit auf die objektive Realität beschränkt. Dies geschieht mit Hilfe von Beobachtung (Kauffeld, 2001).

Die beiden mit am besten auf ihre Reliabilität und Validität getesteten strukturanalytischen Analyseinstrumente sind der Fragebogen zur Arbeit im Team und der Fragebogen zur geteilten Führung. Der Fragebogen zur Arbeit im Team, auch F-A-T genannt, erfasst, ob die einzelnen Teammitglieder die gleiche Auffassung von Zielorientierung, Aufgabenbewältigung und Zusammenhalt aufweisen. Ist dies nämlich nicht der Fall, orientieren sich diese in unterschiedliche Richtungen und eine erfolgreiche Teamarbeit wird unmöglich. Der Fragebogen zur geteilten Führung im Team, auch Shared Professional Leadership Inventory for Teams oder kurz SPLIT genannt, beruht auf der Annahme, dass die Führung im Team eine zentrale Rolle einnimmt, aber diese Aufgabe bei der heutigen komplexen Arbeitswelt nicht allein von einer Person ausgeführt werden kann. Der hierbei genutzte Fragebogen erfasst vier verschieden Aspekte von professionellem Führungsverhalten innerhalb des Teams. Mit Hilfe der Ergebnisse beider Tests können zum einen Maßnahmen zur Teamentwicklung abgeleitet werden und zum anderen auch Coachings für einzelne Teammitglieder oder Führungskräfte geplant werden (Kauffeld & Lehmann-Willenbrock, 2014).

Diese Arbeit soll allerdings ein anderes beispielhaft ausgewähltes Instrument zur Teamdiagnose vorstellen. Für diese Studienarbeit wird die advanced interaction analysis for teams genutzt, welches zu den prozessanalytischen Teamdiagnoseinstrumenten gehört. Warum dieses Instrument ausgewählt wurde und was es genau ausmacht, wird im nachfolgenden Kapitel ausführlicher beschrieben.

3.1 Advanced interaction analysis for teams

Das prozessanalytische Instrument advanced interaction analysis for teams wird auch act4teams genannt. Dieses Instrument hilft dabei, die Handlungskompetenz bei einer Optimierungsaufgabe in einem Team objektiv erfassen zu können. „Die berufliche Handlungskompetenz bezeichnet alle Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissensbestände, die eine Person, ein Team oder eine Organisation bei der Bewältigung konkreter, sowohl vertrauter als auch neuartiger, Arbeitsaufgaben handlungs- und reaktionsfähig machen. Sie zeigen sich in der erfolgreichen Bewältigung konkreter Arbeitsanforderungen“ (Kauffeld, Tiscar-Lorenzo, Montasem, & Lehmann-Willenbrock, 2009, S.193).

Das Instrument wird hauptsächlich in Besprechungen eingesetzt, da dort oftmals wichtige neue Vorgehensweisen für die nächsten Arbeitsschritte besprochen und geplant werden. Durch act4teams lässt sich herausfiltern, welche Teams die erfolgreichsten sind. Außerdem macht act4teams eine Evaluation möglich, die aufzeigen soll, wie sehr Mitarbeitende in der Lage sind, selbständig innerhalb der Gruppe Probleme zu lösen, Optimierungen zu finden und Veränderungen voranzutreiben. Nach der Nutzung dieses Instruments können Maßnahmen zur Teamentwicklung abgeleitet werden (Kauffeld et al., 2009).

Grundlage des act4teams ist eine Videoanalyse, die die berufliche Handlungskompetenz in Teams sichtbar machen soll. Anhand von Filmsequenzen kann dem Team im Nachhinein aufgezeigt werden, wo die Stärken des Teams liegen und wo noch Verbesserungsbedarf besteht. Dies hat den konkreten Vorteil, dass das Verbesserungspotenzial objektiv an konkreten Verhaltensbeispielen begründet werden kann. Auf diese Weise können Mitarbeitende die Verbesserungsvorschläge besser nachvollziehen und die Analyse bietet somit weniger Angriffsfläche. Außerdem ist diese Art von Feedback, begründet durch konkrete Verhaltensbeispiele, für die Mitarbeitenden sehr gut greifbar und sorgt dadurch mit größerer Wahrscheinlichkeit für eine spätere Umsetzung im Arbeitsalltag. Dadurch, dass reale Teambesprechungen analysiert werden, entsteht für das Unternehmen zunächst kein bedeutender Mehraufwand, um die Messung der Kompetenzen durchzuführen. Die erstellte Videoaufzeichnung wird extern ausgewertet mit dem Ergebnis einer zuverlässigen Analyse der Stärken und der Entwicklungsmöglichkeiten. Nur durch Reflexion können Veränderungen im Team angestoßen werden. Da eine spontane Reflexion der Ereignisse unwahrscheinlich ist, muss diese initiiert werden. Die Analyse des act4teams bietet dazu eine gute Grundlage (Kauffeld et al., 2009).

Act4teams ist das bisher einzige prozessanalytische Verfahren, das objektiv, reliabel und valide die Kompetenzen im Team misst. Wie oben bereits erwähnt, werden berufliche Handlungskompetenzen gemessen, die sich in vier Kategorien einteilen lassen.

1. Professionelle Kompetenz

„Diese Kompetenzfacette beschreibt alle organisationalen, prozessbezogenen, aufgaben- und arbeitsplatzspezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse im Team“ (Kauffeld et al., 2009, S.197).

2. Methodenkompetenz

„Die Methodenkompetenz zeigt sich, wenn ein Team Mittel und Ressourcen zur Aufgabenbewältigung bereitstellen und nutzen kann“ (Kauffeld et al., 2009, S.197).

3. Sozialkompetenz

Die Sozialkompetenz „…beschreibt die Fähigkeiten der Teammitglieder, miteinander zu kommunizieren und selbstorganisiert zusammenzuarbeiten“ (Kauffeld et al., 2009, S.197 f.).

4. Selbstkompetenz

„Ein Team ist selbstkompetent, wenn die Bereitschaft besteht, eigenständig Bedingungen zur Verbesserung der eigenen Arbeit zu schaffen“ (Kauffeld et al., 2009, S.198 f.).

[...]

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Methoden der Teamdiagnose und ihre Anwendung
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Veranstaltung
Konzepte und Instrumente der Organisationsdiagnose
Note
2,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
24
Katalognummer
V583786
ISBN (eBook)
9783346158147
ISBN (Buch)
9783346158154
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Organisationsdiagnose, Konzepte, Instrumente, Teamdiagnose, Methoden der Teamdiagnose, Wirtschaftspsychologie, HR, Personal, Team, Teamarbeit
Arbeit zitieren
Kristina Gellenbeck (Autor), 2018, Methoden der Teamdiagnose und ihre Anwendung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/583786

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