Change Management und Unternehmenskommunikation. Wie können Kommunikationsmodelle im Unternehmen erfolgreich implementiert werden?


Seminararbeit, 2019

24 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Verzeichnis

1. Einleitung

2. Forschungsgegenstand Change Management
2.1 Begriffsdefinition
2.1.1 Kennen
2.1.2 Können
2.1.3 Wollen
2.1.4 Sollen
2.2 Was bedeutet Change
2.2.1 Ungeplante Veränderungen
2.2.2 Geplante Veränderungen
2.3 Was bedeutet Management
2.4 Change Management
2.5 Zielgruppen im Change Management

3. Kommunikation im Change Management
3.1 Was ist Kommunikation
3.2 Kommunikationsmodelle
3.2.1 Deskriptives Kommunikationsmodelle
3.2.2 Die 5 Axiome der Kommunikation
3.2.3 Kommunikationsmodell nach Friedemann Schulz von Thun
3.3 Erfolgreicher Veränderungsprozess
3.3.1 Das Lewin Modell
3.4 Implementierung vom Veränderungsprozess
3.4.1 Change Agent
3.4.2 Positive Änderung im Change Prozess

4. Praktische Betrachtung der Hausarbeit

5. Fazit

6.Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abstract

Change Management scheint aufgrund unterschiedlicher Faktoren eine weiter wachsende Zukunft zu haben. Viele Unternehmen wenden permanent unterschiedliche Prozesse an, um den demographischen Wandel und deren Veränderungsprozesse in unserer Welt gerecht zu werden. Da es zurzeit verlangt wird, dass sich die Firmen immer schneller verändern, müssen diese sich einer permanenten Veränderung unterziehen. Dadurch müssen diese sich durch unterschiedliche, geplante sowie ungeplante Veränderungen im Unternehmen optimal für die Zukunft ausrichten und sicherstellen, dass sie den Prozessen gewidmet sind. Eine falsche Einschätzung der möglichen Veränderung und deren Prozesse, kann zu erheblichen Schäden, von der Reputation bis hin zu Schadensersatzforderungen, im Unternehmen führen. Durch eine perfekte Unternehmenskommunikation können die Unternehmen sich optimal positionieren und auf die Veränderungen kommunikativer agieren. Doch welche möglichen Kommunikationsmodelle können Unternehmen nutzen um die Kommunikation im Unternehmen richtig voran zu treiben und wie können diese Modelle in das Unternehmen implementiert werden?

Unterschiedliche Forschungen und Studien der letzten Jahrzehnte konnten im Change Management einige Resultate ziehen, was zu einem optimalen Change Management führen kann. Da es sich in dieser Hausarbeit lediglich um die Kommunikation in einem Change Management handelt, wird speziell auf das Thema der Kommunikation und deren Modelle eingegangen. Dabei werden drei unterschiedliche Kommunikationsmodelle beschrieben und wie man diese erfolgreich einsetzen kann, um die möglichen Veränderungen im Unternehmen durchzuführen, sodass die Mitarbeiter positiv motiviert werden. Da es in der Zukunft immer wichtiger wird, Veränderungsprozesse durch zu führen und diese verbal an die Mitarbeiter weiter zu geben, spielt die Implementierung einer guten Kommunikation eine immer wichtigere Rolle. Doch haben Sie sich mal selbst die Frage gestellt, wie man überhaupt Prozesse im Unternehmen einführt? Oder haben Sie diesen Gedanken bereits weiter gesponnen und sich über die Kommunikation informiert? Da sich die wenigsten Menschen darüber Gedanken machen und trotz alledem die meisten Veränderungsprozesse einfach so hinnehmen, werden Sie nun einige Grundbegriffe des Change Management und dessen Kommunikation kennenlernen.

1. Einleitung

Die permanent steigende Veränderung des weltweiten wirtschaftlichen Wandel und dem Prozess der Wirtschaftssysteme bringen Firmen dazu, die permanente Veränderungen im Unternehmen aufrecht zu halten und mit Ihr und deren Veränderungsprozessen mitzuhalten. Als Hauptgrund dieser Veränderungen wird immer wieder der erheblich ansteigende Entwicklungsprozess, die soziale und allgemein wirtschaftliche Situation mit Ihren unterschiedlichen Faktoren benannt (Drovnikova & Komarevtseva, 2016, S.2; Quinn & Francis, 2002, S.24).

In den letzten Jahren hat der Begriff Change Management immer mehr an Bedeutung erlangt und hat zudem durch die aufschwingende Geschäftswelt und die permanenten Veränderungen zunehmend an Unternehmensbedeutung gewonnen. Gerade durch den demographischen Wandel und die Globalisierung müssen sich die Unternehmen immer besser an die Gegebenheiten anpassen. Um dem Druck der Veränderung nicht hilflos ausgesetzt zu sein, werden im Unternehmen unterschiedliche Change Prozesse eingeführt, um eine positive und erfolgreiche Zukunft mitgestalten zu können und nicht dem demographischen Wandel zum Opfer zu fallen. Deshalb ist es nötig, Prozesse, Mitarbeiter sowie Informationstechnologien in einem Unternehmen spezifisch und ausgewählt einzusetzen um keine größeren Schäden zu erhalten (Schuster, Kohorst & Hassan, 2017, S1; Doppler & Lauterburg, 2002, S.21).

Die Grundaufgabe des Change Management ist es gezielt, strukturiert und orientiert die Prozesse zu koordinieren und zu steuern. Diese Aufgabe ist bereits seit den 90er Jahre von sehr stark zunehmendem Wachstum und zudem von permanent ansteigenden Change Zahlen geprägt (Quinn & Francis, 2002, S.24).

Das Change Management hat nach der Grundaufgabe das Ziel, die Änderungsprozesse so gut und effizient wie möglich durchzuführen. Dabei sollen speziell die Führungskräfte die besprochenen Ziele erreichen und für das Unternehmen sichern (Müller & Vatter, 2019, S2). Dies soll die Ausrichtung des Unternehmens und die neuen Gegebenheiten unterstützen und positiv für die Zukunft positionieren.

Verschiedene Untersuchungen und Studien haben in den letzten Jahren aufgezeigt, dass die geplanten Veränderungsprozesse aus unterschiedlichen Ursachen gescheitert sind. Dazu zählt die meist verbreitetste Ursache, welche ins besonders eine fehlerlose Kommunikation ist, um nur eine beispielsmäßige Ursache aufzuzählen. Diese Problematik ist meist dem geschuldet, dass Unternehmen unprofessionell mit den Änderungsprozessen umgehen und viele relevanten Informationen kommunikativ nicht weiterleiten und weitergeben (Muchna, 2019, S.30). Nach Einschätzungen von Managern über die Probleme im Unternehmen zu den permanenten Veränderungsprozessen, werden immer mehr Probleme benannt, welche nachfolgend aufgezählt werden. Zu den folgenden Benennungen, welche negativ geprägt sind, werden unter anderem Interessen und Zielkonflikte der Managementebene und der Mitarbeiter genannt, sowie unzureichende Ressourcen um nur ein Teil davon zu nennen (Statista, 2019).

Ein wichtiger Erfolgsfaktor in Change Prozessen ist die fehlerlose Kommunikation mit den Mitarbeitern, die das mögliche Bindeglied von der Änderung bis hin zur Umsetzung im Unternehmen sein können. Da das Management immer mehr zum Änderungsmanagement wird, wird die Kommunikation immer wichtiger, um die Mitarbeiter des Unternehmens über die Änderung abzuholen und die neuen Prozesse über Sie einzuführen und durch zu setzen. Da die Kommunikation in den meisten Unternehmen ein Problem darstellt, stellt sich die Frage, wie man gute Kommunikation in einem Unternehmen durch Modelle darstellen kann. Zudem stellt sich die weitere Frage wie genau muss man in einem Unternehmen kommunizieren, um den Änderungsprozessen gerecht zu werden und seine Mitarbeiter dabei positiv zu beeinflussen?

2. Forschungsgegenstand Change Management

Da das Change Management und dessen Kommunikation ein umfangreiches Themengebiet ist, wird in dieser Hausarbeit das Grundverständnis der Kommunikation erläutert und in den nachfolgenden Kapiteln näher definiert.

2.1 Begriffsdefinition

Es gibt eine Menge von Begriffsdefinitionen und deren Erklärungsansätze. Dennoch gibt es leider bis zum heutigen Tag keine klare, sowie allgemeingültige Definition zum Begriff Change Management. Einige Autoren sowie Psychologen beschreiben es als Veränderungsmanagement, andere wiederum als Transformationsmanagement (Kaune & Wagner, 2016, S.10; Feldmann & Teuteberg, 2017, S.2; Schuster, Kohorst & Hassan, 2017, S.10).

Trotz alledem, das es laut den Autoren und Psychologen keine klare Einigung gibt, werden nun in den Untergruppierungen des Change Management die Akzeptanzfaktoren beschrieben, welche zum Verständnis des vielseitigen Begriffs beitragen.

2.1.1 Kennen

Das Kennen gehört zu der Änderungsfähigkeit der Änderungsakzeptanz. In diesem Bereich werden die Änderungen visualisiert und veranschaulicht. Dies kann über Mitarbeiterzeitschriften, Intranet, Broschüren oder Beratungen im Unternehmen publiziert werden (Reiß, von Rosenstiel & Lanz, 1997; Mertis, 2019, S.2).

2.1.2 K önnen

Das Können gehört ebenfalls zu der Änderungsfähigkeit der Änderungsakzeptanz. In diesem Bereich sollten Mitarbeiter ihr Können unter Beweis stellen. Dazu gehört zum Beispiel ihre Fachkompetenz, Methodenkompetenz oder ihre Sozialkompetenz (Reiß, von Rosenstiel & Lanz, 1997; Mertis, 2019, S.2).

2.1.3 Wollen

Das Wollen wiederum gehört zum Bereich der Änderungsbereitschaft. Dies ist der zweite Bereich von Akzeptanzfaktoren. Wie man es hierbei bereits ahnt, geht es um Anreize und diese Anreize bei den Mitarbeitern zu schaffen. Dazu gehörten die intrinsische sowie die extrinsische Reize und nicht zu vergessen die kompensatorischen Anreize (Reiß, von Rosenstiel & Lanz, 1997; Mertis, 2019, S.2).

2.1.4 Sollen

Zu guter Letzt, das Sollen. Bei dieser Änderungsbereitschaft sollte durch eine Person oder Personengruppe der komplette Prozess begleitet werden, sowie diesen zu organisieren oder zum Beispiel Partizipieren (Reiß, von Rosenstiel & Lanz, 1997; Mertis, 2019, S.2).

2.2 Was bedeutet Change

Das substantive Wort Change kommt aus dem englischen Sprachgebrauch und hat die Wortbedeutung für Veränderung, Abwechslung oder Wechsel (Langenscheidt KG, 2018).

In unserer heutigen Arbeitswelt ist die permanente Veränderung die wohl möglichst einzige Konstante im Unternehmen, welche immer wieder zur Geltung kommt. Sowohl für die Unternehmen, als auch für deren Mitarbeiter, ist es an der Zeit sich an dieses Wort und der späteren Folgen und Veränderungen zu gewöhnen (Bartz, Gnesda & Schmutzer, 2017, S.6).

Immer öfter lässt sich in Unternehmen feststellen, dass die Change Geschwindigkeiten exponentiell zunehmen. Durch die Veränderung sollen die ausgewählten Prozesse schnellstmöglich durchlaufen werden, welches den Wandel eines Unternehmens beschleunigt. Trotz alledem ist es meist im Veränderungsvorhaben so, dass die Umsetzung der Veränderung dauert und dauert und noch länger dauert bis der gewollte Veränderungsprozess und dessen Kommunikation durchlaufen und beendet wird (Deutinger, 2013, S.124; Reicherz, 2015, S.71).

2.2.1 Ungeplante Ver änderungen

Ungeplante Veränderungen im Change sind wieder zu erkennen, indem eine Veränderung im vornherein, also ungeplant, auf das Unternehmen einwirkt. Dies kann zu unerwarteten Störungen, sowie unplanmäßigen Maßnahmen und chaotisches Durcheinander führen. Durch dieses chaotische Durcheinander nehmen die geschäftlichen sowie persönlichen Entscheidungen stark ab. Diese Fremdsteuerung kann nur über intuitive Entscheidungen, Reaktionen und einer guten Kommunikation bewältigt werden (Osterhold, 2002, S.11).

Sozialwissenschaftler haben in den letzten Jahren in Erkenntnis gebracht, dass vier Fünftel der ungeplanten Ideen, welche auf ein Unternehmen einwirken können, durch die Kommunikation der Mitarbeiter entstehen. Der Rest, also ein Fünftel davon, werden durch andere Einflussfaktoren bestimmt. Dabei sind sich die Sozialwissenschaftler einig, dass bewusstes Ausruhen in der Kommunikation ein sehr wichtiger Faktor im Gegenteil zum lebenslangen Lernen und dessen Veränderungen ist (Boch & Randazzo, 2016, S.26).

2.2.2 Geplante Ver änderungen

Im Gegenteil zu ungeplanten Veränderungen sind hierbei die bewusst geplanten Veränderungen zu erfassen die zur Unternehmensgestaltung beitragen sollen. Diese geplanten Veränderungen können im Gegensatz zu ungeplanten Veränderungen vorbereitet und durchgeführt werden (Schweiger & Kump, 2018, S.293; Du Mont, 1999, S.28ff).

Die geplanten Veränderungen werden durch das Management oder Mitarbeiter, welche den Änderungsprozess eingeführt haben, begleitet und betreut. Diese stehen zu jeder Zeit zur Verfügung, egal ob dies interne Mitarbeiter oder externe Berater sind (Doppler & Voigt, 2018, S.8).

2.3 Was bedeutet Management

Was bedeutet der Begriff Management überhaupt? – Unter Management wird meist sehr professionelle, sowie leistungsfähige und vorbildliche Unternehmensführung verstanden. Dadurch hat das Management die Aufgabe, alle angegebenen Erwartungen eines Unternehmens zu führen, zu delegieren oder zu erfüllen. Diese Erwartungen werden durch die Kriterien der Planung, Durchsetzung, Organisation und der Kontrolle getrennt (Mugler, 2008, S.11; Welge, 2000).

Das klassische Management steuert Aufgaben oder der zu lösenden Probleme aus Sicht der Rationalität. Dies kann mit dem Fach- und Expertenwissen der Vorgesetzten gesteuert oder delegiert werden um eine Kontinuität zu erhalten (Buchholz & Knorre, 2019, S.38).

2.4 Change Management

Trotz alledem, dass es wie in Kapitel 2.1 beschrieben wurde, keine klare Definition zum Change Management gibt (Kaune & Wagner, 2016, S.10; Feldmann & Teuteberg, 2017, S.2; Schuster, Kohorst & Hassan, 2017, S.10), wird auch hier auf das allgemeine Verständnis von Change Management eingegangen. Man versteht im Allgemeinen unter Change Management die Maßnahmen, welche zur eindeutigen Umsetzung der neuen Strukturen und Verhaltensweisen im Unternehmen nötig sind.

Durch Veränderungen, welche geplant oder ungeplant sein können, muss durch das Management besprochen und daraus resultierend erfolgsversprechende Maßnahmen getroffen werden (Liebermann, 1997, S.7). Trotz dieser möglichen Veränderungen und dessen Prozesse können gewisse Reaktionen des Managements nicht vorhergesagt werden, da beim ersten Mal die Reaktionen anders verlaufen kann wie die darauffolgenden zwei, drei oder weiteren Reaktionen (Mader, 2017, S.16). Doch wie können die Mitarbeiter dazu beitragen?

Die üblich geplanten Veränderungen im Unternehmen sind komplexer Natur, da auch unterschiedliche Mitarbeiter mitwirken. Das Handeln jedes einzelnen Mitarbeiters ist subjektiv und rational belegt, welches durch das Management minimiert werden kann, da wir Menschen meist willkürlich handeln.

Durch die Willkür und der Notwendigkeit wurden Veränderungsprozesse erforscht, die das Change Management mit einem Soll-/Ist-Vergleich detailliert auflisten.

Am wichtigsten scheint hierbei die schnellst mögliche Erkennung und Reaktion der Mitarbeiter um mit einer guten Kommunikation gegen den Prozess zu wirken. Trotz der möglichen Erkennung und Reaktion liegt meist ein Dilemma im Change Management zugrunde. Denn wenn etwas im Unternehmen verändert werden soll, was nicht klar definiert und gut ist, stimmt die Aussage der Mitarbeiter nicht mit jeder Aussage des Management überein (Engelberty, 2015, S.6; Al-Ani & Gattermeyer, 2000, S.13).

2.5 Zielgruppen im Change Management

In den Unternehmen werden unterschiedliche Zielgruppen für das Change Management diskutiert und definiert. Dazu werden Anspruchsgruppen, Bezugsgruppen oder auch externe wie Shareholder und Stakeholder genannt. Diese Zielgruppen führen immer wieder zu Herausforderungen in unserem Kommunikationsunternehmen um die Change Prozesse zu optimieren und zudem optimal durch zu führen (Zerfaß & Piwinger, 2014, S.81).

Die unterschiedlichen Parteien der definierten Gruppen haben großen Einfluss auf die nachfolgenden Change Prozesse der Kommunikation. Durch einen regen Austausch der Zielgruppen können gemeinsame Identifikationen für die entschiedenen Projekte bestimmt werden (Zerfaß & Piwinger, 2014, S.184). Eine mögliche interne Analyse der Zielgruppen kann feststellen, wer von den möglichen Zielgruppen in Betracht gezogen werden kann und wer einen Einfluss auf die mögliche Veränderung nehmen muss, um die vorgegebenen und wünschenswerten Ziele zu erreichen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Change Management und Unternehmenskommunikation. Wie können Kommunikationsmodelle im Unternehmen erfolgreich implementiert werden?
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
2,7
Autor
Jahr
2019
Seiten
24
Katalognummer
V593447
ISBN (eBook)
9783346197191
ISBN (Buch)
9783346197207
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mensch, Veränderung, Prozess, Kommunikation, Kommunikationsmodell
Arbeit zitieren
Marco Gastel (Autor), 2019, Change Management und Unternehmenskommunikation. Wie können Kommunikationsmodelle im Unternehmen erfolgreich implementiert werden?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/593447

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