Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) der Metall- und Elektroindustrie in NRW


Diplomarbeit, 2005
154 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vorwort

I. Unterschiede Zwischen Arbeitern und Angestellten
1 Historische Entwicklung der Statusdifferenzierung im Arbeits- und Sozialrecht
1.1 Allgemeines Deutsches Handelsgesetzbuch (ADHGB) und Gewerbeordnung
1.2 Bismarcksche Sozialversicherungsgesetze
1.3 Reichsversicherungsverordnung (RVO)
1.4 Angestelltenversicherungsgesetz (AVG)
1.5 „Fünf-Stufen-Lehre“
1.6 Sozialrechtliche Reformbedürftigkeit
1.7 Arbeitsrechtliche Angleichungsschritte
2 Historische Entwickl ung der Statusdifferenzierung im Tarifsystem
2.1 Historie des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und Der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG)
2.2 Lohn- und Gehaltstarifverträge
2.3 Gemeinsame Entgelttarifverträge

II. Die Entgeltrahmenpolitik der IG Metall
1 Vorgeschichte
2 Differenzen zwischen den Tarifparteien
3 Tarifkompromiss
4 Die wesentlichen Neuregelungen in den Entgeltrahmentarifverträgen

III. Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) in NRW
1 Kurzdarstellung der Tarifverträge
2 Die ERA-Paragraphen im Überblick
2.1 § 1 ERA – Geltungsbereich
2.2 § 2 ERA – Allgemeine Bestimmungen zur Eingruppierung
2.3 § 3 ERA – Punktbewertungsverfahren
2.4 § 4 ERA – Reklamation der Eingruppierung
2.5 § 5 ERA – Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden
2.6 § 6 ERA – Allgemeine Bestimmungen zum Leistungsentgelt
2.7 § 7 ERA – Akkord
2.8 § 8 ERA – Prämie
2.9 § 9 ERA – Zielvereinbarung
2.10 § 10 ERA – Zeitentgelt und Leistungszulage
2.11 § 11 ERA – erschwernisse
2.12 § 12 ERA – In-Kraft-Treten und Kündigung
3 Die ERA-Einführung
3.1 Voraussetzungen
3.2 „Unterschreiter“ und „Überschreiter“
3.3 Kostenneutralität
3.4 Besonderes Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren
4 ERA-Anpassungsfonds
4.1 Aufbau des ERA-Anpassungsfonds
4.2 Rückstellung in der Handels- und Steuerbilanz
4.3 Auszahlung der ERA-Strukturkomponenten ab März 2006
4.4 Auflösung des ERA-Anpassungsfonds

IV. Kostenprognose für einen Modellbetrieb
1 Eingruppierung und Individuelle Entgeltentwicklung
2 Betriebliche Kosten

V. Fazit

Glossar

Literaturverzeichnis

Internetadressenverzeichnis

Anhang
1 Entgeltrahmenabkommen (ERA) Mit Anlagen
2 ERA-Einführungstarifvertrag (ERA-ETV)
3 Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (ERA-APF)

Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Können“

Abbildung 2: Bewertungsstufen des Anforderungsmerkmals „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“

Abbildung 3: Orientierungshilfen bei der Bewertung des ERA-Anforderungs-merkmals „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“

Abbildung 4: Bewertungsstufen des ERA-Anforderungsmerkmals „Kooperation“

Abbildung 5: Die Bewertungsstufen des ERA-Anforderungsmerkmals „Mitarbeiterführung“

Abbildung 6: ERA-Entgeltgruppen und zugeordnete Gesamtpunktspannen

Abbildung 7: ERA-Monatsgrundentgelttabelle

Abbildung 8: Entgeltformen

Abbildung 9: Akkordentgelt: Berechnung Zeitakkord im ERA

Abbildung 10: Akkordentgelt: Berechnung Geldakkord im ERA

Abbildung 11: Grundbegriffe des Prämienentgelts

Abbildung 12: Beispiele für Prämienlohnlinienverläufe

Abbildung 13: ERA-Leistungsbeurteilung: Beurteilungsmerkmale und -stufen

Abbildung 14: Leistungszulage: Berechnung der betrieblichen Korrekturfaktoren

Abbildung 15: Anpassung der derzeitigen Lohn- und Gehaltslinie an die ERA-Entgeltlinie

Abbildung 16: Aufgabenbeschreibung für Arbeitnehmer 1

Abbildung 17: Arbeitsbewertung für Arbeitnehmer 1

Abbildung 18: Aufgabenbeschreibung für Arbeitnehmer 2

Abbildung 19: Arbeitsbewertung für Arbeitnehmer 2

Abbildung 20: Aufgabenbeschreibung für Arbeitnehmer 3

Abbildung 21: Arbeitsbewertung für Arbeitnehmer 3

Abbildung 22: Aufgabenbeschreibung für Arbeitnehmerin 4

Abbildung 23: Arbeitsbewertung für Arbeitnehmerin 4

Abbildung 24: Aufgabenbeschreibung für Arbeitnehmer 5

Abbildung 25: Arbeitsbewertung für Arbeitnehmer 5

Abbildung 26: Kostenprognose: Mitarbeiterdaten 1 (Unterschreiter)

Abbildung 27: Kostenprognose: Mitarbeiterdaten 2 (Überschreiter)

Abbildung 28: Kostenprognose: Mitarbeiterdaten 3 (Unterschreiter)

Abbildung 29: Kostenprognose: Mitarbeiterdaten 4 (Überschreiter)

Abbildung 30: Kostenprognose: Mitarbeiterdaten 5 (Unterschreiter)

Abbildung 31: Kostenprognose: Ermittlung der betrieblichen Kosten

Vorwort

Im Rahmen meiner Diplomarbeit war es mir sehr wichtig, ein Thema zu bearbeiten, das aktuell und herausfordernd ist. Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) der Metall- und Elektroindustrie in NRW hat in meinen Augen diese Voraussetzungen erfüllt. Mit dem ERA wurde die längst überholte Unterscheidung zwischen Arbeitern und Ange­stellten aufgegeben. Die daraus resultierende ganzheitliche Reform auf tarifvertrag­licher Ebene und die entsprechende betriebliche Umsetzung weckten mein Inte­resse. Die betriebliche Einführungsphase des ERA hat am 01. März 2005 begonnen und endet am 28. Februar 2009. Die Aktualität ist demnach gegeben. Die Heraus­forderung lag für mich darin, eine sehr komplexe Thematik eigenständig zu bearbei­ten und vor allem auch verständlich für die Leser dieser Diplomarbeit darzustellen.

Eine ausführliche Darstellung aller Regelungen des ERA und der damit verbundenen Tarifverträge ist in Anbetracht des Umfangs im Rahmen einer Diplomarbeit nicht möglich. Das Ziel dieser Diplomarbeit besteht darin, das komplexe und umfassende Thema „ERA“ auf die wesentlichen Inhalte zu reduzieren, um einen nachvollzieh­baren und verständlichen Überblick geben zu können. Demzufolge habe ich die Schwerpunkte auf die historische Entwicklung der Entgeltrahmentarifverträge, die wesentlichen Regelungen des ERA in NRW, dessen Einführung und Finanzierung gesetzt. Einfach ausgedrückt: der Leser soll am Ende wissen, „was das ERA ist, wie es eingeführt und finanziert wird“.

Der erste Teil der Diplomarbeit thematisiert die historische Entwicklung der Unter­scheidung in Arbeiter und Angestellte. Hierbei gehe ich insbesondere auf die Ent­wicklung im Arbeits- und Sozialrecht und im Tarifsystem ein. Darauf aufbauend folgt im zweiten Teil eine Kurzdarstellung der Entgeltrahmenpolitik der IG Metall, um den Prozess bis zum eigentlichen Abschluss des ERA veranschaulichen zu können. Im dritten Teil der Diplomarbeit behandele ich die zwölf Paragraphen des ERA. An die­ser Stelle möchte ich betonen, dass hierbei lediglich ein Überblick über die Para­graphen gegeben wird. Außerdem werden die betriebliche ERA-Einführung und der ERA-Anpassungsfonds in diesem Teil thematisiert. Mir war wichtig, dass nicht nur das ERA „selbst“, sondern ebenfalls die Einführung auf betrieblicher Ebene und die Finanzierung des ERA dargestellt werden. Aus diesem Grund habe ich im vierten Teil eine Kostenprognose für einen fiktiven Modellbetrieb angestellt. Diese kann als „Zusammenfassung“ der vorherigen Ausführungen in Form einer praxisnahen An­wendung der ERA-Bestimmungen verstanden werden und soll zur Abrundung der Diplomarbeit dienen. Im Anschluss an das Fazit findet sich ein Glossar mit den wich­tigsten Begrifflichkeiten des ERA. Außerdem sind im Anhang das ERA mit den Anla­gen 1a, 1b und 2, der ERA-Einführungstarifvertrag (ERA-ETV) und der Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF) enthalten.

Ich möchte mich an dieser Stelle für die freundliche Unterstützung des Arbeitgeber­verbandes METALL NRW durch die Zurverfügungstellung der ERA NRW CD 2005 bedanken. Mein besonderer Dank gilt Herrn Rainer Matz von der IG Metall Verwal­tungsstelle Recklinghausen. Er hat mir vor allem durch die Beantwortung von Fragen „rund um das ERA“ und die Aushändigung von Tarifverträgen und Materialien zum ERA geholfen.

I. Unterschiede Zwischen Arbeitern und Angestellten

Die Unterscheidung von Arbeitern bzw. Arbeiterinnen und Angestellten ist auf ein historisch gewachsenes Gerüst von Abgrenzungen zurückzuführen. Nicht nur die sozialversicherungsrechtliche Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte sondern ebenfalls die tarifvertragliche Eingruppierungssystematik mit getrennten Eingruppie­rungssystemen - Lohngruppen für Arbeiter und Gehaltsgruppen für Angestellte - stellten bislang die entscheidenden Mittel zur Abgrenzung der beiden Beschäftigten­gruppen dar.[1]

In den vergangenen Jahren ist der Abschluss gemeinsamer Entgeltrahmentarif­verträge in der Metall- und Elektroindustrie zwischen den Tarifparteien erreicht wor­den. Damit schließt sich die Metall- und Elektroindustrie zahlreichen Branchen[2], in denen die Gewerkschaft NGG[3] als Vorreiter auf dem Feld von Entgelttarifverträgen einheitliche Regelungen für Arbeiter und Angestellte abschloss, an.

Auf sozialversicherungsrechtlicher Ebene ist die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten seit dem 01.01.2005 durch das Gesetz zur Organisationsreform in der gesetzlichen Rentenversicherung (RVOrgG) aufgehoben worden. Aus den Landes­versicherungsanstalten für Arbeiter und der Bundesversicherungsanstalt für Ange­stellte wird die „Deutsche Rentenversicherung Bund“ (DRV Bund). Die Unterschei­dung zwischen Arbeiterrentenversicherung und Angestelltenversicherung wird auf­gegeben und durch einen einheitlichen Versichertenbegriff ersetzt.

Demnach ist festzuhalten, dass ein arbeits-, tarif- und sozialversicherungsrechtlicher Unterschied zwischen Arbeitern und Angestellten spätestens ab dem Jahr 2009, wenn die Entgeltrahmentarifverträge in den Betrieben der Metall- und Elektro­industrie umgesetzt sein werden, nicht mehr bestehen wird.[4] Der einheitliche Arbeit­nehmerstatus wird Realität.

1 Historische Entwicklung der Statusdifferenzierung im Arbeits- und Sozialrecht

Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten hat im 19. Jahrhundert ihren Ursprung. Die Expansion der Industriebetriebe und die Zunahme der Arbeits­teilung brachten die Beschäftigung von immer mehr Arbeitnehmern, die Gehalt erhielten, mit sich. Dazu zählten Handlungsgehilfen und vor allem Meister, später ebenfalls Ingenieure und Naturwissenschaftler.

1.1 Allgemeines Deutsches Handelsgesetzbuch (ADHGB) und Gewerbeordnung

Das Allgemeine Deutsche Handelsgesetzbuch (ADHGB) schuf den Handlungs­gehilfen als erster Arbeitnehmergruppe im Jahre 1861 ein eigenes Recht. Geregelt wurden dort eine sechswöchige Gehaltsfortzahlung bei unverschuldetem Unglück, d. h. bei Krankheit, und eine sechswöchige Kündigungsfrist zum Vierteljahresende. Das so genannte „Arbeitergesetz“, die Gewerbeordnung, trat erst 1869 in Kraft. Jedoch konnte man hier nicht von einem arbeiterorientierten Pendant zum ADHGB sprechen. Vergleichbare Vorschriften über die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsfristen waren dort nicht zu finden. Im Gegenteil: Arbeitsunfähigkeit stellte einen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Das ADHGB und die Gewerbeordnung schufen somit die Grundlage zur rechtlichen Trennung der Arbeitnehmer in Arbeiter und Angestellte.[5]

1.2 Bismarcksche Sozialversicherungsgesetze

Mit seiner „Kaiserlichen Botschaft" vom 17.11.1881 leitete Kaiser Wilhelm I. auf Initiative des damaligen Reichskanzlers Otto von Bismarck den Aufbau einer Arbeit­nehmerversicherung in Deutschland offiziell ein. Fortan sollte der Staat die Existenz­sicherung seiner Bürger verantworten.[6]

Im Jahre 1883 führte Bismarck die Krankenversicherung ein und 1884 die Unfall­versicherung. Unter den Versicherungsschutz fielen hier Arbeiter und Betriebs­beamte, deren Einkommen unter 2.000 DM pro Jahr lag. Ab 1889 konnten die Arbeiter sich erstmals gesetzlich gegen die Folgen von Alter und Invalidität absichern. Der Versicherungsschutz des Invaliditäts- und Altersversicherungs­gesetzes erstreckte sich ebenfalls über die Handlungsgehilfen mit einem Einkommen von weniger als 2.000 DM jährlich. Entscheidend war hier zunächst jedoch nicht die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten, sondern eine Einkommensgrenze.[7]

Durch die Gehaltsfortzahlung und die Kündigungsfristen hatten die Handelsgehilfen als Angestellte die bessere Rechtsstellung gegenüber den Arbeitern. Diese wurde im Jahr 1891 durch das Arbeitsrecht auf Betriebsbeamte, Werkmeister und Techniker ausgedehnt. Im Jahr 1900 wurden im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) alle Ange­stellten mit dieser Regelung erfasst.[8]

1.3 Reichsversicherungsverordnung (RVO)

1911 wurden die Gesetze zur Krankenversicherung (1883), Unfallversicherung (1884) und das Invaliditäts- und Altersversicherungsgesetz (1889) zu der Reichs­versicherungsverordnung (RVO) zusammengefasst. Im Dezember 1911 wurde eine gesonderte Sozialversicherung für Angestellte, das Versicherungsgesetz für Ange­stellte, erlassen. Damit gab es erstmalig auch eine einheitliche gesetzliche Regelung für die Gruppe der Angestellten. Die Bestimmungen sahen eine Invalidenrente bei Berufsunfähigkeit, eine Altersversorgung und Hinterbliebenenfürsorge vor. Das Ge­setz war ein Erfolg der Politik der einflussreichen Angestelltenverbände. Es unter­schied zum ersten Mal in aller Deutlichkeit die Masse der Arbeitnehmer in Angestellte und Arbeiter.

Diese Sonderversicherung wurde wie folgt begründet: „Der vorliegende Gesetz­entwurf will den Angestellten, insbesondere den Werkmeistern, Technikern, Betriebsbeamten und anderen, in einer gehobenen Tätigkeit berufsmäßig Beschäf­tigten sowie den Handlungsgehilfen einen Anspruch auf ein höheres Maß staatlicher Fürsorge sichern, als es ihnen durch die Arbeiterversicherung geboten werden kann (…). Der Bildungsgang, die Lebensverhältnisse und die soziale Stellung bedingen (…) bei der Mehrheit der Angestellten eine weitergehende Fürsorge. Dies gilt sowohl wegen des frühzeitigeren Verbrauchs der geistigen Fähigkeiten für die Gewährung von Bezügen im Falle der Berufsunfähigkeit als auch für die Gewährung von Hinter­bliebenenbezügen.“[9] Der Versicherungsschutz in der Arbeiterversicherung wurde für Angestellte somit als nicht ausreichend erachtet.

1.4 Angestelltenversicherungsgesetz (AVG)

Das Versicherungsgesetz für Angestellte wurde im Mai 1924 neu gefasst und erhielt die Bezeichnung Angestelltenversicherungsgesetz (AVG). Die Leistungen und Beiträge dieser neuen Versicherung waren höher als in der Invaliditäts- und Alters­versicherung der Arbeiter. Außerdem enthielt das AVG einen Berufsgruppenkatalog, in dem es eine beispielhafte Aufzählung von Berufen, die den Angestellten zuzuord­nen sind, gab. Dieser Berufsgruppenkatalog von 1924 war neben § 133 SGB VI, der eine Umschreibung des Begriffs der Angestellten beinhaltete, nach der Recht­sprechung des Bundessozialgerichtes bis Ende 2004 maßgebend.

1.5 „Fünf-Stufen-Lehre“

Mangels einer gesetzlichen Definition war der Sinngehalt der Rechtsbegriffe „Arbeiter“ und „Angestellte“ bis Ende letzten Jahres nur im Wege der Auslegung zu ermitteln. Das Bundessozialgericht hat dazu die „Fünf-Stufen-Lehre“ entwickelt. Demnach wurde auf jeder Stufe geprüft, ob sich Anhaltspunkte für eine Unterscheidung in Arbeiter oder Angestellten finden lassen. War dies auf einer Stufe nicht der Fall, wurde die nächste Stufe herangezogen. Die Stufen lauteten wie folgt: (1) § 133 SGB VI, (2) Berufsgruppenkatalog von 1924, (3) Verkehrsanschauung, (4) überwiegend geistige oder überwiegend körperliche Tätigkeit, (5) überein-stimmender Wille der Vertragspartner des Beschäftigungsverhältnisses.[10]

1.6 Sozialrechtliche Reformbedürftigkeit

Die Reformbedürftigkeit der rechtlichen Regelung der Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte wird allein daran deutlich, dass sich die ersten beiden Stufen der „Fünf-Stufen-Lehre“ auf Gesetze aus den 1920er Jahren stützten, obwohl sie völlig veraltet waren. Mit Wirkung vom 01.01.2005 wurde § 133 SGB VI in seiner bisherigen Form aufgehoben und inhaltlich neu gefasst, wobei eine Definition des Beschäftigten bzw. Angestellten entfiel. Demnach sind die rechtlichen Grundlagen zur Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten aufgehoben worden. Für die so genannte Verkehrs­anschauung (siehe 3. Stufe) sind die Tarifverträge von entscheidender Bedeutung. Durch den Abschluss von Entgelttarifverträgen, bei denen die Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte unterbleibt, wird dieses Abgrenzungskriterium ebenfalls hinfällig. Die vierte Stufe stellt auf die überwiegend körperliche und überwiegend geistige Tätigkeit ab. Diese Unterscheidung hat mit fortschreitender Entwicklung der Technik und der Produktionssysteme an Berechtigung verloren. Renner spricht hier von der „Mechanisierung der Geistesarbeit und der Vergeistigung der mechanischen Arbeit“[11].

Somit wird die „Fünf-Stufen-Lehre“ durch die gesetzliche Aufhebung der Unterschei­dung von Arbeitern und Angestellten hinfällig werden. Denn es werden zumindest in den Branchen, in denen gemeinsame Entgeltrahmentarifverträge vereinbart sind, keine Rechtsstreitigkeiten mehr zu der Unterscheidung von Arbeitern und Angestell­ten aufkommen.

1.7 Arbeitsrechtliche Angleichungsschritte

Vorhergehende Angleichungsschritte der gesetzlichen Regelungen für Arbeiter und Angestellte waren z. B. im Jahr 1969 das Lohnfortzahlungsgesetz, das die Rechts­stellung der Arbeiter an die der Angestellten angeglichen hatte, 1992 das Gesund­heitsstrukturgesetz (GSG), das die Unterschiede in den Kassenwahlrechten von Arbeitern und Angestellten beseitigte, im Jahr 1993 die Vereinheitlichung der Kündi­gungsfristen und die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) im Jahr 2001, die dazu führte, dass die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten aufgegeben wurde.[12]

2 Historische Entwickl ung der Statusdifferenzierung im Tarifsystem

Die Tarifvertragsparteien haben die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Ange­stellten in das Tarifrecht übernommen. Diese tarifliche Trennung ist auf die frühere Trennung zwischen Arbeitergewerkschaften und Angestelltengewerkschaften zu­rückzuführen.

2.1 Historie des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und Der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG)

Im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) als Dachverband schlossen sich im Jahr 1949 die Einzelgewerkschaften nach dem Industrieverbandsprinzip zusammen. Industrieverbandsprinzip bedeutet, dass alle Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes ohne Rücksicht auf ihre konkrete Tätigkeit in derselben Gewerkschaft organisiert sind[13] - „ein Betrieb - eine Gewerkschaft“. Jedoch konnte dieses Prinzip nicht durch­gängig durchgesetzt werden, da über eine selbständige Existenz einer DGB-Angestelltengewerkschaft keine Einigung erzielt werden konnte. Daraufhin scherte die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (DAG) aus dem Prozess der DGB-Gründung aus.[14] Die DAG ist nach dem Berufsverbandsprinzip organisiert,[15] wonach nur Personen als Mitglieder aufgenommen werden, die einem bestimmten Berufs­zweig angehören (z. B. Handwerker oder Angestellte).[16] Die DAG etablierte sich so­mit als berufsorientierte Gewerkschaft für Angestellte.

Die Konkurrenz zwischen der DAG und den DGB-Gewerkschaften wurde erst deut­lich verringert, nachdem der DGB im Jahr 1990 den Aufnahmeantrag der DAG in den Europäischen Gewerkschaftsbund unterstützte. Es folgten einige Kooperations­abkommen in den 1990er Jahren, die schließlich in einer Initiative mündeten, die zu einer Verschmelzung der DAG und anderen Gewerkschaften im Jahr 2001 zu der größten Einzelgewerkschaft - Verdi (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft) - führte. Verdi wurde im Juli 2001 als Mitglied des DGB aufgenommen.[17] Mit Verdi wurden bzw. werden die Mitglieder der DAG in den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) einbezogen, wodurch eine jahrzehntelange Gewerkschaftsspaltung beendet wurde.

2.2 Lohn- und Gehaltstarifverträge

Herkömmlicherweise wurden bzw. werden für Arbeiter und Angestellte getrennte Tarifverträge, das heißt Manteltarifverträge, Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge und Lohn- und Gehaltstarifverträge, geschlossen. Lohn- und Gehaltstarifverträge legen die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn- und Gehaltstabel­len fest. Man spricht daher auch oft von Tabellenvergütung. Die Verträge können auch die Ausbildungsvergütungen enthalten. Die Laufzeit dieser Vergütungstarifver­träge beträgt in der Regel ein Jahr. In Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträgen wer­den die verschiedenen Lohn- und Gehaltsgruppen festgelegt, die Gruppenmerkmale definiert und Regelungen zur Leistungsentlohnung getroffen. Die Zahl der Lohn- und Gehaltsgruppen ist je nach Wirtschaftszweig und Gewerkschaft sehr unterschiedlich. Vielfach existieren für Arbeiter sieben bis zehn oder noch mehr Lohngruppen, für die (kaufmännischen und technischen) Angestellten fünf bis sieben und für die Meister eine bis drei Gehaltsgruppen. Manteltarifverträge enthalten die Bestimmungen über die Arbeitsbedingungen unterschiedlichen Inhalts, z. B. Probezeit, Kündigungsfristen, Dauer und Verteilung der Wochenarbeitszeit, Regelungen zu Nacht- und Schicht­arbeit, Urlaub, Kurzarbeit und anderes mehr. Die Laufzeit von Rahmen- und Mantel­tarifverträgen beträgt in der Regel mehrere Jahre.[18]

Durch die Trennung von Arbeitern und Angestellten in Lohn- und Gehaltstarifverträ­gen haben die Tarifvertragsparteien zweifellos mit dazu beigetragen, diese Unter­scheidung aufrechtzuerhalten und im Bewusstsein der Arbeitnehmer zu verfestigen.

2.3 Gemeinsame Entgelttarifverträge

Seit Beginn der 1970er Jahre gab es die ersten Ansätze, die allgemeinen tariflichen Arbeitsbedingungen von Arbeitern und Angestellten anzugleichen. Hier war die che­mische Industrie mit einem einheitlichen Manteltarifvertrag der Vorreiter. Mitte der 1970er Jahre schlossen die IG Chemie-Papier-Keramik, die NGG, die IG Bergbau und Energie sowie die ÖTV die ersten Entgelttarifverträge, die die Unterscheidung zwischen Tariflöhnen und Tarifgehältern durch einheitliche Vergütungsregelungen ersetzten. Im Jahr 1988 trat der Bundesentgelttarifvertrag, der die Trennung zwi­schen Lohn- und Gehaltsgruppen aufgibt, in der chemischen Industrie bundesweit in Kraft.[19]

In der Metall- und Elektroindustrie werden nach einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeberverband GESAMTMETALL[20] und der IG Metall bundesweit Entgeltrahmenabkommen (ERA) die bisherigen Lohn- und Gehaltsrahmen­abkommen ablösen. In den Jahren 2003 und 2004 kam es zu Verhandlungs­abschlüssen der regionalen Tarifvertragsparteien. Der Einführungszeitraum des ERA begann überwiegend im März 2005. Somit gehört die Zweiklassenteilung in der Metall- und Elektroindustrie ebenfalls der Vergangenheit an.

II. Die Entgeltrahmenpolitik der IG Metall

Die IG Metall hat mittlerweile in zehn Bezirken (Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Nordverbund, M+E-Mitte, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Berlin-Brandenburg, Osnabrück)[21] die Tarifverhandlungen über die Entgeltrahmentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie abgeschlossen. Mit der damit verbundenen Aufhebung der rechtlichen Trennung von Arbeitern und An­gestellten in Entgeltfragen nach dem Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ sind die Entgeltrahmentarifverträge nicht nur ein tarifpolitisches, sondern auch ein gesellschaftspolitisches Reformprojekt.

1 Vorgeschichte

Die Angleichung der Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen von Arbeitern und Ange­stellten als tarifpolitisches Reformprojekt wird seit 30 Jahren von der IG Metall betrie­ben.

Im Jahr 1971 forderte die IG Metall einheitliche Manteltarifverträge. Das Lohn­rahmenabkommen (LRA) in NRW wurde bereits im Jahr 1979 gekündigt. Seitdem wirkt es nach. Gleichzeitig begannen Verhandlungen zu einem gemeinsamen Ent­gelttarifvertrag, die jedoch in den 1980er Jahren zu keinem Ergebnis führten. Damals lag der Schwerpunkt der Tarifpolitik auf der Durchsetzung der 35-Stunden-Woche.

Erst in den frühen 1990er Jahren wurden die Verhandlungen mit dem Programm „Tarifreform 2000“ wieder forciert. Jedoch erfolgte durch die deutsche Wieder­vereinigung wiederum eine veränderte Schwerpunktsetzung seitens der IG Metall, so dass eine tarifpolitische Wirkung des Programms ausblieb.[22] Im Jahr 2002 erfolgte schließlich in Baden-Württemberg und anschließend in den anderen Tarifgebieten der Metall- und Elektroindustrie der Durchbruch zum Abschluss gemeinsamer Ent­geltrahmentarifverträge.

2 Differenzen zwischen den Tarifparteien

Die Forderungen des Arbeitgeberverbandes GESAMTMETALL in Bezug auf die Ent­geltrahmentarifverträge bestanden zum einen darin, dass eine Kostenneutralität für die Arbeitgeber gewährleistet werden und zum anderen keine Ausweitung bestehen­der Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte erfolgen sollte. Es wurde in diesem Zu­sammenhang auch von einer verstärkten Öffnung und Variabilisierung bzw. Markt­orientierung gesprochen. Der Rahmen tariflicher Normen sollte so weit wie möglich unverbindlich bleiben und ein Höchstmaß an Regelungskompetenz auf die betrieb­liche Ebene verlagert werden. Variabilisierung bzw. Marktorientierung bedeutet, dass Teile des Entgeltes direkt dem Marktgeschehen unterworfen werden, so dass der Umsatz, die Budgetunterschreitung oder die Erhöhung der Netto-Wertschöpfung zu Erfolgsparametern werden, die finanziell honoriert werden. Die IG Metall machte deutlich, dass eine absolute Kostenneutralität nicht zu realisieren sei und des Weiteren sollten substanzielle Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte in den Ent­geltrahmentarifverträgen verankert werden.

3 Tarifkompromiss

Ein Kompromiss ist trotz oben genannter Differenzen zustande gekommen. Denn das gemeinsame Interesse der Tarifparteien an einer Aktualisierung veralteter Krite­rien, einer Vereinfachung der Bestimmungen durch Reduzierung überholter Differen­zierung und einer Neubewertung von qualifizierter Facharbeit stand im Mittelpunkt der Verhandlungen. Ein für die Arbeitgeber kalkulierbarer tariflicher Kostenrahmen wurde ebenfalls definiert. Die systembedingten Mehrkosten des Entgeltrahmentarif­vertrages betragen ca. 2,79%[23] und werden tariflich finanziert.[24]

4 Die wesentlichen Neuregelungen in den Entgelt­rahmentarifverträgen

Die neuen Entgeltrahmentarifverträge der unterschiedlichen Tarifgebiete weisen in ihren Detailregelungen erhebliche Unterschiede auf. Dennoch ist es möglich, die Konzeptionen und Grundelemente der neuen Tariflandschaft vorzustellen. Zu nen­nen sind hier: die Einführung einer einheitlichen Entgelttabelle für Arbeiter und Ange­stellte (Entgelttarifvertrag bzw. Entgeltabkommen in NRW), die Vereinheitlichung der Eingruppierungskriterien zwischen bislang separat geregelten Beschäftigtengruppen (Entgeltrahmentarifvertrag), die teilweise Ausweitung der Regelung von Mitbestim­mungs- und Beteiligungsrechten bei Einstufung und Eingruppierung, die Neugestal­tung der Entgeltgrundsätze und Tarifierung eines Zielentgelts, die Neugestaltung des Verhältnisses von Grundentgelt und variablen Einkommensbestandteilen, die Über­gangsbestimmungen und Zeitpläne (Übergangs- bzw. Einführungstarifvertrag), die Finanzierung und die Besitzstandsregelungen.[25]

Die Darstellung der Entgeltrahmentarifverträge aller Tarifgebiete würde weit über den vorgesehenen Rahmen einer Diplomarbeit hinausgehen. Aus diesem Grund bezie­hen sich die weiteren Ausführungen ausschließlich auf das Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen.

III. Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) in NRW

Die Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen (LRA/GRA) der Metall- und Elektroindustrie in NRW stammen aus den 1960er Jahren. Damals entsprach die Trennung von Kopf- und Handarbeit - also von Angestellten und Arbeitern - der betrieblichen Wirklichkeit.

Die alten Strukturen industrieller Arbeit haben sich jedoch durch moderne Pro­duktionstechniken und moderne Arbeitsorganisation verändert. Die betriebs- und arbeitsorganisatorischen Entwicklungen führen immer mehr zu einer Vermischung von gewerblichen und Angestelltentätigkeiten. Ebenfalls ist zu beobachten, dass alte Arbeitstätigkeiten und Berufsbilder im Laufe der Zeit durch neue ersetzt wurden. Kennzeichnend für den fortlaufenden Wandel in der Betriebs- und Arbeitsorganisation in Verbindung mit den neuen Tätigkeits- und Berufsbildern ist die zunehmende Komplexität vieler neuer Arbeitsaufgaben. Die Arbeitsaufgaben können mit den ursprünglichen Lohn- und Gehaltsgruppenbeschreibungen nicht mehr anforderungsgerecht abgebildet werden, was oft dazu führt, dass sie unsystematisch in das bestehende tarifliche Regelwerk (Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen) eingebunden werden, was eine falsche Eingruppierung nach sich zieht. Darüber hinaus werden durch die Anwendung der unterschiedlichen Einstufungs- und Eingruppierungsverfahren für Arbeiter und Angestellte gleichwertige Arbeitsaufgaben von Arbeitern und Angestellten tariflich unterschiedlich bezahlt.

Hieraus wird die Erforderlichkeit der Ablösung der Lohn- und Gehaltsrahmen­abkommen durch ein einheitliches Entgeltrahmenabkommen deutlich.

Im Jahr 1998 sind die Verhandlungen zu einem Entgeltrahmenabkommen zwischen dem Arbeitgeberverband METALL NRW und der IG Metall-Bezirksleitung NRW wie­der aufgenommen worden. Das Verhandlungsergebnis lag schließlich am 18.12.2003 vor. So wurden an diesem Tag nicht nur das Entgeltrahmenabkommen (ERA), sondern ebenfalls ergänzende Regelungen wie der Tarifvertrag zur Einfüh­rung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-ETV), der Einheitliche Manteltarifvertrag (EMTV), der Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF), der Tarifvertrag zur Entgeltsicherung (TV EGS) und ein Einheitlicher Tarifvertrag über die tarifliche Ab­sicherung eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME) abgeschlossen. Außerdem sind am 16.02.2004 das Entgeltabkommen (EA) und am 30.09.2004 die Ergän­zungsvereinbarung zum ERA-ETV (E-ERA-ETV) hinzugekommen. Das bedeutet, dass alle tariflichen Regelungen, die vom ERA tangiert sind, redaktionell und inhalt­lich angepasst und ebenfalls vereinfacht und gestrafft wurden. METALL NRW und IG Metall sprechen von einer einheitlichen „Tarifwelt“.

1 Kurzdarstellung der Tarifverträge

Entgeltrahmenabkommen (ERA)

Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) ersetzt die Regelungen der gekündigten Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen und beinhaltet alle Rahmenregelungen zur einheit­lichen Grundentgeltfindung für Arbeiter und Angestellte sowie zum Leistungsentgelt. Der Tarifvertrag besteht aus zwölf Paragraphen, was im Gegensatz zu den insge­samt zwanzig Paragraphen der Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen eine erhebliche Straffung der tariflichen Regelungen bedeutet.

Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens

(ERA-ETV)

Der Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-ETV) beinhaltet die notwendigen Regelungen zur betrieblichen ERA-Einführung. Hier wird der Über­gang von den bisherigen tariflichen Regelungen zum ERA beschrieben. Die betrieb­liche Einführungsphase begann am 01.03.2005 und endet nach vier Jahren. Die betriebliche Kostenneutralität sowie die Heranführung der Arbeitnehmer an die jewei­ligen ERA-Entgelte sind ebenfalls im ERA-ETV geregelt. Nach der Einführungs­phase, also ab dem 01.03.2009, gilt das ERA verbindlich für alle Betriebe der Metall- und Elektroindustrie in NRW, die dem Arbeitgeberverband METALL NRW angehö­ren.

Einheitlicher Manteltarifvertrag (EMTV)

Der Manteltarifvertrag wurde sprachlich und systematisch neu gefasst und somit den neuen ERA-Regelungen angepasst. Die bisherige Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist weggefallen. Materiell geändert wurde die zusätzliche Urlaubsvergütung. Sie beträgt nun für alle Beschäftigten einheitlich 72% vom Monatsentgelt, statt bislang für gewerbliche Arbeitnehmer 69% und für Angestellte 72%.

Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF)

Der Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF) regelt den Aufbau, die Be­rechnung und die Wirkungsweise des ERA-Anpassungsfonds. Der Fonds dient zur Kompensation gegebenenfalls entstehender betrieblicher Mehrkosten im Rahmen der ERA-Einführung. Der ERA-Anpassungsfonds wird durch die seit 2002 im Rah­men der Tariflohnerhöhungen gebildete so genannte ERA-Strukturkomponente[26] finanziert.

Tarifvertrag zur Entgeltsicherung (TV EGS)

Der Tarifvertrag zur Entgeltsicherung (TV EGS) enthält die Absicherungsregelungen für Beschäftigte, denen ein geringer bezahlter Arbeitsplatz zugewiesen wird. Er er­setzt den Tarifvertrag über Lohn- und Gehaltssicherung für Arbeitnehmer (TV LGS).

Einheitlicher Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME)

Der Einheitliche Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines 13. Monatsein­kommens (ETV 13. ME) ersetzt die Regelungen des TV 13. ME. Die beiden Tarifver­träge unterscheiden sich weitgehend nur redaktionell - bedingt durch die mit dem ERA einhergehende Vereinheitlichung aller Regelungen für bisherige Arbeiter und Ange­stellte - und nicht materiell.

Entgeltabkommen (EA)

Das Entgeltabkommen (EA) enthält die tariflichen ERA-Monatsgrundentgelttabellen und Ausbildungsvergütungen.

Ergänzungsvereinbarung zum ERA-ETV (E-ERA-ETV)

In der Ergänzungsvereinbarung zum ERA-ETV (E-ERA-ETV) werden ungeklärte Ein­zelfragen, die nach dem Tarifabschluss vom 18.12.2003 aufgetreten sind, aufgegrif­fen. Hierbei geht es hauptsächlich um Fragen zur betrieblichen Einführung und zur Kostenrechnung.

2 Die ERA-Paragraphen im Überblick

In den folgenden Abschnitten werden die wesentlichen Inhalte der zwölf Paragra­phen des ERA dargestellt. Die Ausführungen sind als Zusammenfassung der jeweili­gen Paragraphen zu verstehen und verfolgen den Zweck, einen Gesamtüberblick über das ERA zu geben.

2.1 § 1 ERA – Geltungsbereich

Bei dem ERA handelt es sich um einen Landestarifvertrag für das Land Nordrhein-Westfalen. Fachlich gilt das ERA für Betriebe der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie, sofern sie Mitglied in einem Mitgliedsverband des Arbeit­geberverbandes METALL NRW sind. Persönlich wird hier nicht mehr zwischen Ar­beitnehmergruppen unterschieden, das ERA gilt für alle Beschäftigten, die Mitglied der IG Metall sind.[27]

2.2 § 2 ERA – Allgemeine Bestimmungen zur Eingruppierung

Die Grundlage zur Einstufung der Arbeitnehmer ist die Arbeitsaufgabe, die eine Ein­zelaufgabe beinhalten oder einen Aufgabenbereich umfassen kann. Dieses stellt zu­nächst keine Neuerung dar, da die Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen ebenfalls darauf abstellten.[28] Entscheidend hierbei sind die jeweils betrieblichen Ausprägungs­formen der Arbeitsorganisation und der damit verbundene Zuschnitt der Aufgaben­bereiche. Darüber entscheidet der Arbeitgeber.

Grundlage der Eingruppierung der Arbeitnehmer ist die jeweils übertragene und aus­zuführende Arbeitsaufgabe. Neu ist, dass eine ganzheitliche Betrachtung erfolgt, die alle übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten umfasst, unabhängig davon, wie oft und wie lange diese ausgeführt werden. Einstufungsrelevant sind demnach nicht einzelne Teile, sondern die Gesamtheit aller Aufgabeninhalte.

Die Einstufung bzw. Bewertung der Arbeitsaufgabe erfolgt nach dem so genannten Punktbewertungsverfahren.[29]

Der Betriebsrat hat gemäß den §§ 99 ff. BetrVG und § 4 ERA bei der Eingruppierung mitzubestimmen, es sei denn, zwischen den Betriebsparteien wurde freiwillig das besondere Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren gemäß § 7 ERA-ETV[30] ver­einbart.

2.3 § 3 ERA – Punktbewertungsverfahren

Bevor detailliert auf das tarifliche Punktbewertungsverfahren eingegangen wird, soll an dieser Stelle der Vollständigkeit halber und zum besseren Verständnis eine Kurz­darstellung der anforderungsbezogenen Entgeltfindung und insbesondere der Arbeitsbewertung erfolgen.

[...]


[1] Vgl. Meine, H. / Wagner, H.: Einheitlicher Arbeitnehmerstatus und gemeinsame Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte, in: WSI-Mitteilungen, 12/1993, S. 753

[2] z. B. Chemie, Energie, Ernährungsgewerbe

[3] Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten

[4] Vgl. Meine, H.: „Arbeiter und Angestellte“: Vom Ende und Beharrungsvermögen alter Scheidelinien, in: WSI-Mitteilungen, 02/2005, S. 76

[5] Vgl. Meine, H. / Wagner, H.: Einheitlicher Arbeitnehmerstatus und gemeinsame Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte, in: WSI-Mitteilungen, 12/1993, S. 757

[6] Vgl. http://www.deutsche-sozialversicherung.de/de/wegweiser/einfuehrung.html (aufgerufen am 25.07.2005)

[7] Vgl. Meine, H. / Wagner, H.: Einheitlicher Arbeitnehmerstatus und gemeinsame Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte, in: WSI-Mitteilungen, 12/1993, S. 758

[8] Vgl. ebenda

[9] Begründung zum Entwurf eines Versicherungsgesetzes für Angestellte, Sten. Ber. Dt. Reichstag Bd. 281 (Nr. 1035 d. Anl.), zitiert nach: Hromadka, W.: Arbeiter und Angestellte im Arbeits- und Sozialver­sicherungsrecht, in: Neue Zeitschrift für Sozialrecht, 01/1992

[10] Vgl. Meine, H.: „Arbeiter und Angestellte“: Vom Ende und Beharrungsvermögen alter Scheidelinien, in: WSI-Mitteilungen, 02/2005, S. 77

[11] zitiert bei Neuloh: „Die weiße Automation – Die Zukunft der Angestelltenschaft“, 1966, zitiert nach Hromadka: Arbeiter und Angestellte – eine überholte Unterscheidung, in: ZfA, 02/1994, S. 259

[12] Vgl. Meine, H. / Wagner, H.: Einheitlicher Arbeitnehmerstatus und gemeinsame Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte, in: WSI-Mitteilungen, 12/1993, S. 759-760

[13] Vgl. Hromadka, W. / Maschmann, F. / Wallner, F.: Der Tarifwechsel: Tarifvertrag und Arbeitsvertrag bei Änderung von Verbandsmitgliedschaft, Betriebszweck und Betriebsinhaber, München, 1996

[14] Vgl. http://www.dgb.de/dgb/geschichte.html (aufgerufen am 29.07.2005); Bontrup, H.-J.: Lohn und Gewinn, München, 2000, S. 115-117

[15] http://www.ratgeberrecht.de/worte/rw01297.html (aufgerufen am 30.07.2005)

[16] http://www.anwalt-suchservice.de/rechtslexikon/buchst_b/lexikon_625_313435.html (aufgerufen am 30.07.2005)

[17] Vgl. Geschichte der DAG, http://www.verdi.de (aufgerufen am 30.07.2005)

[18] Vgl. http://www.boeckler.de/Tarifarchiv/Details.html (aufgerufen am 31.07.2005); Jung, H.: Personal­wirtschaft, 6. Aufl., München, 2005, S. 71-73

[19] Vgl. Weyel, V.: Tarifrecht im Umbruch: Zur tariflichen Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten, in: NZA, 22/1987, S. 766

[20] GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie e.V.

[21] Vgl. ERA unter http://www.gesamtmetall.de (aufgerufen am 01.08.2005): zum Tarifgebiet Nordver­bund gehören Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern sowie Bremen und Wil­helmshaven; M+E-Mitte besteht aus Hessen, Pfalz, Rheinland-Rheinhessen sowie dem Saarland.

[22] Vgl. Ehlscheid, Ch. / Schild, A.: Entgeltrahmenpolitik der IG Metall, in: Sozialismus, 09/2003, S. 41; Meine, H.: „Arbeiter und Angestellte“: Vom Ende und Beharrungsvermögen alter Scheidelinien, in: WSI-Mitteilungen, 02/2005, S. 78-79; Meine, H. / Wagner, H.: Einheitlicher Arbeitnehmerstatus und gemeinsame Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte, in: WSI-Mitteilungen, 12/1993, S. 761-762

[23] Die 2,79% ergeben sich aus einer Kostenvergleichsrechnung, die METALL NRW, IG Metall und ein Fachinstitut erstellt haben, um die durch die Einführung von ERA bedingten Mehrkosten zu ermitteln. Nach dieser Rechnung ist das ERA-Entgeltvolumen gegenüber dem derzeitigen Tarifvolumen um 2,79% höher. Diese Thematik wird in den Punkten III.3.3.1, III.3.3.2 und III.4 aufgegriffen.

[24] Vgl. Ehlscheid, Ch. / Schild, A.: Entgeltrahmenpolitik der IG Metall, in: Sozialismus, 09/2003, S. 41-42

[25] Vgl. Huber, B. / Schild, A.: Die neuen Entgeltrahmentarifverträge in der Metallindustrie – Vorstand und Bezirke der IG Metall berichten, in: WSI-Mitteilungen, 02/2004, S. 102

[26] Die ERA-Strukturkomponente bezeichnet eine nicht tabellenwirksam werdende Tariferhöhung, die für einen definierten Zeitraum (die jeweils erste Tarifperiode) an die Beschäftigten in Form von Ein­malzahlungen geleistet und danach bis 28.02.2006 im ERA-Anpassungsfonds zur Finanzierung von Mehrkosten des ERA in Höhe von festgelegten insgesamt 2,79% bereitgestellt wird.

[27] Die Besonderheiten im außertariflichen Bereich werden unter Punkt III.2.3.2 aufgegriffen.

[28] Vgl. § 2 LRA und § 2 GRA

[29] Vgl. § 3 ERA

[30] Das besondere Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren wird unter Punkt III.3.4 thematisiert.

Ende der Leseprobe aus 154 Seiten

Details

Titel
Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) der Metall- und Elektroindustrie in NRW
Hochschule
Westfälische Hochschule Gelsenkirchen, Bocholt, Recklinghausen
Note
1,7
Autor
Jahr
2005
Seiten
154
Katalognummer
V59496
ISBN (eBook)
9783638534154
ISBN (Buch)
9783656450979
Dateigröße
1727 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Betrachtung des ERA im personalwirtschaftlichen und arbeitsrechtlichen Fokus, beinhaltet eine Kostenprognose für die ERA-Einführung mit Berechnungen, die mit dem Kostenprognoseprogramm ERA Metal NRW Version 1.0 Excel angestellt wurden, enthält ein dreiseitiges Glossar und einen Anhang im Umfang von 29 Seiten
Schlagworte
Entgeltrahmenabkommen, Metall-, Elektroindustrie
Arbeit zitieren
Diplom-Wirtschaftsjuristin (FH) Agnes Dewitz (Autor), 2005, Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) der Metall- und Elektroindustrie in NRW, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59496

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