Konzeptionsentwicklungsprozesse wirken sich positiv auf die Teamentwicklungsprozesse einer neuen Kindertagesstätte aus


Hausarbeit, 2013

16 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsangabe

1. Einleitung

2. Konzeption und Konzeptionsentwicklung
2.1 Konzeptionsentwicklungsprozess
2.2 Phasen der Konzeptionsentwicklung nach Graf und Spengler

3. Team und Teamentwicklung
3.1 Merkmale eines Teams
3.2 Phasen der Teamentwicklung

4. Konzeptionsentwicklungsprozesse wirken sich positiv auf Teamentwicklungsprozesse einer neuen Kindertagesstätte aus
4.1 Bedeutung der Stärken einzelner Teammitglieder
4.2 Nutzung der Teamentwicklungsphasen im Hinblick auf die Konzeptionsentwicklung

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Um den Rechtsanspruch für Kinder unter drei Jahren ab August 2013 gewährleisten zu können, reagieren viele Träger und Kommunen mit einem Neubau von Kinderkrippen oder mit dem Ausbau der bestehenden Kindertagesstätten. Das SGB VIII § 45 setzt eine Konzeption für die Betriebserlaubnis einer Einrichtung voraus und sieht diese nach § 22a – „als Grundlage für die Erfüllung des Förderungsauftrags“ an (Sozialgesetzbuch, online). Für eine neu erbaute Kindertagesstätte1 und ein neues Kita-Team, welches sich noch kennen lernen muss, ist dies sicherlich eine große Herausforderung. Eine gemeinsame Vision und die gemeinschaftlichen Ziele der Einrichtung müssen erarbeitet und die Einzigartigkeit bzw. das Profil der Einrichtung entwickelt werden sowie zentrale Themen einer Konzeption wie „Das Bild vom Kind“ und die „Erzieherrolle“ ausdiskutiert werden. Fraglich ist, ob diese erforderlichen Schritte einem neuen Team zugemutet werden können. Kann eine gute Zusammenarbeit gleich zu Beginn stattfinden? „Die Erstellung einer einrichtungsinternen Konzeption ist immer ein mühevoller, aber lohnender Weg, sich mit sich selber und in Zusammenarbeit mit den KollegInnen daran zu begeben, sich über die eigene Arbeit stetig klarer zu werden und am Profil der Arbeitsstelle zu arbeiten“ (Krenz 1996, S. 44). Krenz bezeichnet die Erstellung einer Konzeption als einen mühevollen, aber lohnenden Weg. Dabei stellt sich die Frage, welche Kompetenzen von jeder einzelnen Erzieherin2 in diesem Prozess gefordert sind? Inwiefern ist das Team einer anstrengenden und mühsamen Situation ausgesetzt? Was bewirkt die Konzeptionsentwicklung in Bezug auf die Entwicklung eines Teams? Und welche Rolle nimmt dabei die Leiterin einer neuen Kita ein? Die vorliegende Arbeit überprüft die These, ob und inwiefern der Konzeptionsentwicklungsprozess sich positiv auf den Teamentwicklungsprozess einer neuen Kita auswirkt. Dabei werden viele Fragen aufgeworfen, welche hier Raum zur Diskussion finden sollen.

Zu Beginn werden die Begriffe Konzeption und Konzeptionsentwicklung geklärt. Darüber hinaus werden die Phasen der Konzeptionsentwicklung nach Graf und Spengler erläutert. Des Weiteren beschäftigt sich die Arbeit mit der Bedeutung der Begriffe Team und gutes Team sowie mit den Phasen der Teamentwicklung bzw. mit der Teamentwicklungsuhr. Um die genannte These überprüfen zu können, wird der Versuch unternommen die Erarbeitung einer Konzeption den einzelnen Phasen der Teamentwicklung zugrunde zu legen, um die Auswirkung auf das Team einzuschätzen. Dabei wird auf die besondere Rolle der Leiterin in diesen beiden Prozessen eingegangen. Abschließend werden die Ergebnisse im Fazit zusammengetragen.

2. Konzeption und Konzeptionsentwicklung

Der Begriff Konzeption (lat. concipere) wird nach dem Fremdwörterbuch definiert (u.a.) als „1. Entwurf eines Werkes. 2. klar umrissene Grundvorstellung, Leitprogramm, gedanklicher Entwurf“ (Baer 2001, S. 543). Für die Konzeption einer Kita lassen sich verschiedene Erklärungen in der Fachliteratur finden. Der Konzeptionsbegriff der vorliegenden These bezieht sich auf die Definition von Krenz. „Eine Konzeption ist eine schriftliche Ausführung aller inhaltlichen Schwerpunkte, die in dem betreffenden Kindergarten/einer Kindertagesstätte für die Kinder, die Eltern, die MitarbeiterInnen selbst, den Träger und die Öffentlichkeit bedeutsam sind. Dabei spiegelt die Konzeption die Realität wieder und verzichtet auf bloße Absichtserklärungen. Jede Konzeption ist damit individuell und trifft in ihrer Besonderheit nur für diese spezifische Einrichtung zu, um das besondere Profil zu verdeutlichen und unverwechselbar mit anderen Institutionen zu sein. Ihre Aussagen sind für alle MitarbeiterInnen verbindlich“ (Krenz 1996, S. 13f). Der Autor geht auf die einzelnen Aussagen seiner Definition ein, um sich von der beliebigen Darstellung des Begriffes abzugrenzen. Krenz versteht eine Konzeption als einen schriftlichen sowie festen Entwurf eines Werkes, in welchem die tatsächliche Arbeit, bzw. die pädagogische Arbeit widergespiegelt wird. Sie umfasst alle bedeutsamen Schwerpunkte und gibt die Auskunft über die Besonderheiten der Organisation. Eine Konzeption beschreibt die Realität und ist von daher zeitbegrenzt. Bei der Veränderung der Realität ist auch eine Überarbeitung der Konzeption notwendig. Eine Konzeption ist ein gemeinsames Werk und das Ergebnis des individuellen Lernprozesses von allen Mitarbeiterinnen einer Kita. Das ermöglicht der Einrichtung ein unverwechselbares Profil zu schaffen und hat für das Personal einen verbindlichen Wert. Die Verbindlichkeit der Konzeptionsangaben wird durch die Unterschriften der Mitarbeiterinnen, des Elternbeirates und des Trägers bekräftigt (vgl. Krenz 1996, S.14 f). Nach der Definition von Krenz wird dem Konzeptionsentwicklungsprozess durch das pädagogische Personal der Einrichtung eine besondere Stellung zugeteilt. Der eigene Konzeptionsentwicklungsprozess des Teams ermöglicht dabei, die Einzigartigkeit und Individualität der Kita auf den Punkt zu bringen.

Für die Mitarbeiterinnen einer neuen Einrichtung ist das eine große Herausforderung. Die Individualität der Institution ist noch nicht vorhanden. Diese muss erst noch erarbeitet werden. Es bedarf viel Diskussion und verlangt vor allem, sich mit dem Arbeitsfeld „neue Kita“ und damit auch dem „neuen Team“ und der „neuen Leitung“ auseinanderzusetzen.

2.1 Konzeptionsentwicklungsprozess

Konzeptentwicklung nennt man den Prozess bzw. das Verfahren zur Erstellung eines Konzeptes/einer Konzeption“ (Graf/Spengler 2008, S. 17). Die Autoren betonen dabei die zweifache Bedeutung des Begriffes Entwicklung. Zum einen geht es dabei um Personalentwicklung und zum anderen um Organisationsentwicklung. Das Team hat die Chance seine Potenziale zu entfalten und die Organisation steigert sich in ihrer Effizienz und ihrem öffentlichen Ansehen (vgl. Graf/Spengler 2008, S. 18). In diesem Prozess hat jedes Teammitglied die Möglichkeit seine Leistungsfähigkeit in das gemeinsame Werk „Konzeption“ einzubringen. Die Begriffe Prozess und Verfahren deuten einen Weg an, welcher möglicherweise über eine längere Zeit verläuft. Nach Graf/Spengler braucht die Organisation für eine Konzeptionsentwicklung Zeit, etwa ein bis zwei Jahre (vgl. Graf/Spengler 2008, S. 69). Ist das Team kontinuierlich an diesem Prozess beteiligt, trotz Höhen und Tiefen, mit Rückkoppelungen und ungeplanten Entwicklungsschritten, so kommt es zum Erfolgserlebnis, in dem ein Gemeinschaftsgefühl entsteht. Nach Krenz geschieht der Konzeptionsentwicklungsprozess auf zwei Ebenen. Einerseits ist dieser hilfreich für das Personal selbst, anderseits hilft er in der Arbeit mit den Kindern (vgl. Krenz 1996, S. 29). Die vorliegende Arbeit nimmt Bezug zur Personal- bzw. Teamebene.

2.2 Phasen der Konzeptionsentwicklung nach Graf und Spengler

Nach Graf/Spengler ist die Konzeptionsentwicklung ein gruppendynamischer Prozess, welcher viele Personen verschiedener Funktionen3 und Lebenseinstellungen einbezieht. Die Konzeptionsentwicklung ist ein Lern- und Entwicklungsprozess, in welchem die Informationen über die Organisation und ihre Umwelt gesammelt und ein geeigneter Teil ausgewählt wird, um daraus die Kosequenzen für die Ziele zu ziehen und diese wiederum aufgrund der neuen Informationen zu korrigieren. Infolgedessen unterscheiden die Autoren nachstehende Phasen einer Konzeptionsentwicklung:

I. Vorbereitung:

Der gesetzliche Auftrag und die Erwartungen des Trägers werden erörtert. Des Weiteren wird darüber entschieden, ob eine externe Beratung bzw. Moderation einbezogen wird.

II. Erarbeitung

Vorstufe: Formulierung einer Vision

In dieser Stufe wird eine gemeinsame Vision entwickelt um die Motivation des Teams zu fördern, ihre Kreativität und Fantasie für neue Aufgaben zu wecken sowie eine Orientierung für die gemeinsame Arbeit zu geben.

A. Informationssammlung und Situationsanalyse

Bedeutsame Informationen über die Einrichtung sowie ihre Umwelt werden gesammelt und auf ihre Stimmigkeit hin beurteilt. Diese sollen als Grundlage für die Zielbestimmung dienen.

Die Stärken und Schwächen der Einrichtung werden herausgearbeitet.

B. Zielbestimmung

Die Ziele werden festgelegt. In der Konzeptionsentwicklung ist dieser Schritt als ein Entscheidender zu betrachten, da das gesamte Vorhaben davon abhängig ist.

C. Redaktionelle Erarbeitung

Der Aufbau der Konzeption wird bestimmt und schriftlich verfasst.

III. Umsetzung

In dieser Phase entscheidet sich, ob die erstellte Konzeption realisierbar ist und bestehen kann.

IV. Kontrolle und Fortschreibung

Die erstellte Konzeption soll regelmäßig auf ihre Aktualität überprüft werden (vgl. Graf/Spengler 2008, S. 64ff).

Die Phasen der Konzeptionsentwicklung nach Graf/Spengler sollen für eine Kita als grobe Überlegung dienen. Vor allem die Phase der Zielbestimmung bzw. Zielentwicklung beinhaltet mehrere Arbeitsschritte.

Um die These der vorliegenden Arbeit überprüfen zu können, müssen folgende Fragen beantwortet werden. Sind die Mitarbeiterinnen einer neuen Kita bereits mit dem ersten Arbeitstag ein „Team“? Wie wird ein „Team“ definiert? Welche Entwicklung findet dabei statt? Welche Rolle hat die Leiterin einer Kita in diesem Prozess?

3. Team und Teamentwicklung

Das „Team ist eine Gruppe von Menschen, die Pflichtbewusstsein und Leistungsfähigkeit mit Zielen ihrer Organisation in Einklang zu bringen versteht“ (Limmer/Mandl 2003, zitiert nach Don Young 1998, S. 239). Nach dieser Definition verankert jeder einzelne Mensch seine eigenen Ziele mit den Zielen der Organisation. Limmer und Mandl bezeichnen Teams aus Kindertagesstätten als „Fundamente einer innovativen, lernenden und partnerschaftlichen Organisation“ und die Teamarbeit als eine „eigenartige Mischung“ zwischen Denken und Handeln jeder einzelnen Erzieherin, welche als gemeinsame Aufgabe angesehen und eingeordnet wird (Limmer/Mandl 2003, S. 239). Jedes Teammitglied bringt seine Fach- und Persönlichkeitskompetenzen ins Kita-Team ein und trägt dazu bei, den Auftrag Bildung, Erziehung und Betreuung zu erfüllen. Möller/Möller bezeichnen ein Team als ein echtes Team, als eine Menschengruppe, welche unter anderem engagiert an ihrer Kita-Konzeption arbeitet und diese mit den gemeinsamen Leistungszielen umsetzt (vgl. Möller/Möller 2007, S. 55).

3.1 Merkmale eines Teams

Limmer und Mandl führen fünf Merkmale eines Teams auf, zu welchen die Leistung, Ziele, Dynamik, Struktur und das Klima gezählt werden.

Leistung: Ein Team ist in der Lage Leistung gemeinsam zu erbringen. Die Mitglieder bringen ihre persönlichen Stärken ins Team und entwickeln dabei ein Ergebnis.

Ziele: Neben der Tatsache, dass jedes Teammitglied ein persönliches Ziel hat, braucht jedes Team ein Hauptziel bzw. einen Auftrag. Die Richtung und Stärke eines entwickelten Teams zeichnet sich in der Bereitschaft der Erzieherinnen aus, ihre persönlichen Ziele mit dem Hauptziel zu verankern.

Dynamik: Das starke Team setzt die Energie für den Zusammenhalt frei.

Struktur: Ein entwickeltes Team kann Konflikte bezüglich der Organisation, des Rollenverständnisses sowie der Führungsansprüche regeln. Die Teammitglieder gehen dabei wertschätzend miteinander um, arbeiten flexibel, methodisch und zielbewusst.

Klima: Hierbei wird der Teamgeist entwickelt, indem sich die Mitarbeiterinnen mit dem Team identifizieren. Anhand des vorherrschenden Klimas sind die Mitglieder in der Lage einander Vertrauen und Offenheit entgegenzubringen (vgl. Limmer/Mandl 2003, S. 240f).

Die Autoren betonen, dass ein Team nur ressourcenorientiert funktionieren kann und die Mitarbeiterinnen Möglichkeiten zur Entwicklung, Entfaltung sowie Veränderung haben (vgl. Limmer/Mandl 2003, S. 241). Ein neues Team kennt zu Beginn der Zusammenarbeit seine Ressource nicht, diese muss es noch ausfindig machen bzw. herausarbeiten. Es muss zunächst eine Entwicklung stattfinden.

Nachfolgend werden die Phasen der Teamentwicklung erarbeitet, um die Fragestellung der vorliegenden These zu überprüfen.

3.2 Phasen der Teamentwicklung

Möller/Möller sehen das Team als ein Pferdegespann. In diesem Gespann ziehen die Pferde gemeinsam eine Kutsche ohne sich dabei zu blockieren. Sie unterstützen sich und ziehen an einem Strang (vgl. Möller/Möller 2007, S. 50). Die Autoren bezeichnen die Teamentwicklung als eine Leitungsaufgabe und appellieren wie folgt an die Führungskräfte „Sie können mit Teamentwicklung nun solche <Gespanne> etc. fördern, indem Sie von den aktuellen Bedürfnissen der Gruppe ausgehend einen Arbeitsprozess einleiten, der für die gesamte Gruppe tragbar ist“ (Möller/Möller 2007, S. 50). Hier ist die Leiterin gefragt. Was mutet diese ihrem Team, auf welche Art und Wese zu? Nach Witt-Bartsch ist die Teamarbeit auf die Gemeinschaft angewiesen. Die gemeinsamen Ziele, sind dabei die wichtigsten. Allerdings bedarf es noch weiterer Voraussetzungen, um aus einem guten Team ein exzellentes Team zu machen. Zu diesen Voraussetzungen zählen eine gemeinsame Vision sowie gemeinsame Werte (vgl. Witt-Bartsch 2010, S. 90). In einem pädagogischen Team ist es sehr wichtig eine gemeinsame Vision und Ziele festzulegen und vor allem diese konsequent zu verfolgen. Arbeitet jede Erzieherin nach ihren unreflektierten Vorstellungen, bringt dies zu viel Unruhe und Unstimmigkeit in die Arbeit mit den Kolleginnen. Möller/Möller beschreiben in Anlehnung an Francis & Young (1998) die vier Phasen der Teamentwicklung bzw. die Teamentwicklungsuhr, um der Frage nachzugehen, in welcher Phase sich ein Team befindet und was das Team benötigt, um in seiner Entwicklung weiter zu kommen. Dazu zählen Orientierung, Konfrontation, Organisierung und Integration.

Phase der Orientierung: Zu den Inhalten dieser Phase zählen: eine Vision und Ziele der Organisation zu erkennen und zu verstehen sowie Strukturen und Methoden zu entwickeln. Die Mitarbeiterinnen versuchen ihre eigene Rolle zu finden und orientieren sich an der Kita-Leiterin. Die Aufgabe der Führungskraft in dieser Phase ist Distanz sowie Orientierung zu bewahren und das Team zum Vertrauen zu ermuntern.

Phase der Konfrontation: In dieser Phase werden Aufgaben und Rollen definiert, aber auch Untergruppen gebildet. Mitarbeiterinnen versuchen ihre Machtposition zu festigen. Dabei bestimmen die Konflikte den Alltag oder diese bleiben unausgesprochen. In dieser Phase ist es wichtig, dass die Leiterin den Teammitgliedern psychische Sicherheit gewährleistet, Unzufriedenheit zulässt und ihre Hilfe bei Positionskämpfen anbietet.

Phase der Organisierung: Diese Phase zeichnet sich durch die Absprachen für die Zusammenarbeit und durch die Inhalte der Arbeit aus. Es finden ein offener Austausch von Meinungen und Ideen sowie die Suche nach Alternativen statt. Die Strategie zur Konfliktvermeidung verstärkt sich. Aus gegenseitiger Wertschätzung und Toleranz entwickelt sich das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiterinnen. In dieser Phase ist es wichtig, dass die Leiterin je nach Stand des Teams die Aufgaben delegiert und durch Initiieren von Konfliktmoderation die Konfliktvermeidungsmuster auflöst.

Phase der Integration: Die Inhalte dieser Phase sind das Streben nach ständiger Verbesserung und die Rationalisierung der Arbeitsweisen, geprägt durch Reflexion und Feedback. Die Teamentwicklung wird regelmäßig auf ihren Ist-Stand überprüft. Die Leitungsaufgaben beinhalten die Förderung der Selbstständigkeit und der gemeinsamen Aktivitäten sowie an der Personalentwicklung anzusetzen, die Organisationsroutine zu überprüfen und neue Ziele zu entwickeln (vgl. Möller/Möller 2007, 50ff).

[...]


1 In dieser Arbeit wird der Begriff Kindertagesstätte als Kita verkürzt.

2 Um eine flüssige Lesbarkeit zu ermöglichen, taucht in der vorliegenden Arbeit ausschließlich der weibliche Begriff Erzieherin auf, weil die Mehrheit in diesem Berufsfeld weiblich sind, es ist die männliche Form eingeschlossen.

3 In der vorliegenden Arbeit bezieht sich dieser Begriff auf die Leiterin, stellvertretende Leiterin, Erzieherinnen, Sprachförderkräfte u.a. pädagogisches Personal sowie hauswirtschaftliche Kräfte.

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Konzeptionsentwicklungsprozesse wirken sich positiv auf die Teamentwicklungsprozesse einer neuen Kindertagesstätte aus
Hochschule
Hochschule Koblenz (ehem. FH Koblenz)
Veranstaltung
Bildungs- und Sozialmanagement
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
16
Katalognummer
V595920
ISBN (eBook)
9783346182357
ISBN (Buch)
9783346182364
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konzeption, Konzeptionsentwicklung, Teamentwicklung, Kita-Leitung, Teambildung, Teamentwicklungsuhr, Kindertagesstätte, Wir-Gefühl, Vision
Arbeit zitieren
BA Elena Wamboldt (Autor), 2013, Konzeptionsentwicklungsprozesse wirken sich positiv auf die Teamentwicklungsprozesse einer neuen Kindertagesstätte aus, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/595920

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