Führung - Neue Führungsmethoden

Inhalt

1) Einleitung
1.1) Begriffsdefinitionen
1.1.1) Theorien des Führens
1.1.2) Führungsstil
1.1.3) Führungsmodelle
1.1.4) Führungstätigkeiten
1.1.5) Führungsmethoden
1.1.6) Mitarbeitergespräche

2) Hauptteil. Darstellung der theoretischen Ansätze
2.1) Likerts System
2.2) Geschichtlicher Hintergrund des System
2.3) Das Harzburger Modell (HM)
2.3.1) Pflichten des Vorgesetzten
2.3.2) Pflichten des Mitarbeiters
2.3.3) Die Mitarbeiterbesprechung und das Mitarbeitergespräch im HM
2.4) Das “Modell des Mitarbeitergesprächs“
2.5) Das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch (M-V-G)
2.6) Leitfaden zur Kooperation im Unternehmen (Heinrich Fromm)
2.7) Das Mitarbeitergespräch als zentrales Führungsinstrument:

3) Vergleich der Ansätze unter der Fragestellung
3.1) Personalförderung/-entwicklung:
3.2) Zielsetzung:
3.3) Motivation:

4) Schluß: (Resümee, Ausblick):

5) Literaturverzeichnis:

6) Anhang:

1) Einleitung

Nachdem C. Brüning das Thema Führung anhand von Führungstheorien betrachtet hat, welche jedoch einen eher globalen Charakter haben, stelle ich nun einige neue Führungsmethoden dar. Dabei hat sich herausgestellt, daß es von der von mir verwandten, eindimensionalen Führungstheorie bis hin zu den eher konkreten Führungsmethoden ein großer Schritt ist.

Als eines der Hauptprobleme hat sich dabei erwiesen, daß im Zusammenhang mit Führungskonzepten und -systemen eine große begriffliche Vielfalt herrscht, die mit deutlichen Abgrenzungsmängeln der einzelnen Begriffe einhergeht.

Deshalb definiere ich die in meinem schriftlichen Teil verwendeten Begriffe zunächst. Dabei beschreibe ich auch den Schritt von dem von mir ausgewählten eindimensionalen Führungsmodell (Likerts System 4) hin zu den neuen Führungsmethoden.

Meine Forschungsfrage lautet: Was sind die zentralen Unterschiede des Harzburger Modells (HM) als einem Vertreter der alten Führungsstile mit alten Führungsmethoden und dem Modell des Mitarbeitergesprächs sowie 3 weiteren Ansätzen als Vertretern der neuen Führungsstile mit neuen Führungsmethoden?

Aus Platz- und Vergleichbarkeitsgründen beschränke ich mich bei den Führungsmethoden jedoch auf die Führungstätigkeiten Personalentwicklung und Zielsetzungen/vereinbarungen. Außerdem widme ich mich kurz dem Thema Motivation.

Für meine Arbeit wichtig ist dann zunächst einmal zu klären, was den Unterschied zwischen “altem“ und “neuem“ Wesen der Führungstätigkeit ausmacht. Außerdem beschreibe ich dazu Likerts System 4, sowie seine theoretische Einbindung in meine Forschungsfrage.

Dann bringe ich einen kleinen Geschichtsexkurs, um die Unterschiede zwischen Likerts System 1 und dem von mir in Likerts System 2 eingestuften HM zu verdeutlichen. Zudem soll dadurch eine grobe zeitgeschichtliche Orientierung für den deutschen Sprachraum hergestellt werden.

Daraufhin beschreibe ich die zu vergleichenden Modelle/Ansätze. Zunächst das HM und danach das “Modell des Mitarbeitergesprächs“, das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch (M-V-G), einen Ansatz von Heinrich Fromm über Kooperation im Unternehmen und das Mitarbeitergespräch als zentrales Führungsinstrument von Hofbauer und Winkler.

Danach vergleiche ich diese Ansätze unter der angegebenen Fragestellung. Zunächst allgemein, danach unter den Themen Personalförderung, Zielsetzung/vereinbarung und Motivation.

Auf Grund der Tatsache, daß die neueren Modelle sich in vielen Punkten verhältnismäßig ähnlich sind, habe ich nicht bei jedem Thema das HM mit jedem einzelnen neuen Ansatz verglichen. Am meisten vernachlässigt habe ich hierbei das “Modell des Mitarbeitergesprächs“ auf Grund seines Alters und seiner Ähnlichkeit zum M-V-G.

Am Schluß steht ein Resümee, sowie ein Ausblick auf die Zukunft der Führung.

Diese Arbeit enthält sowohl soziologische als auch psychologische und wirtschaftswissenschaftliche Ansätze, vereinzelt auch Stimmen aus den Verwaltungswissenschaften.

Da die meisten Modelle und Leitfäden einen Teil dieser Komponenten enthalten, habe ich sie nicht streng voneinander getrennt. Eine solche Trennung empfinde ich in diesem Falle und im Bezug auf meine Forschungsfrage als übertrieben.

1.1) Begriffsdefinitionen

Böhret & Junkers schrieben schon 1975, daß im Zusammenhang mit Führungssystemen und -konzepten eine beachtliche Begriffsvielfalt herrscht, welche mit deutlichen Abgrenzungsmängeln der einzelnen Begriffe einhergeht. (BÖHRET & JUNKERS 1976, 15)

Ein gutes Beispiel für diese Problematik ist , daß allein „Bentz (zit. In Allerbeck, 1977, (4)) bei seinen Bemühungen um eine vollständige Übersicht über die “gängigsten“ Führungsdefinitionen immerhin auf die stattliche Anzahl von 130 (!) unterscheidbaren, verbalen Festlegungen kommt“ (SCHETTGEN 1991, 17)

Da aus Platzgründen an dieser Stelle jedoch auf eine wissenschaftliche Aufarbeitung aller Begriffe verzichtet werden soll, definiere ich die in meinem schriftlichen Teil verwendeten Begriffe so, wie sie in diesem Zusammenhang verstanden werden sollen.

Die Begriffsabstufungen sind in Tabelle 1 (siehe Anhang) noch einmal anschaulich dargestellt.

1.1.1) Theorien des Führens

Diesen Aspekt des Themas “Führung“ hat C. Brüning in seinem schriftlichen Teil bereits ausführlich behandelt. Ich habe aus diesen Theorien Likerts System 4 herausgegriffen, da es den für meine Fragestellung wichtigen Aspekt der Entscheidungsbeteiligung, welche dem Unterstellten zugestanden wird, betrachtet.

Diese Theorie wird auch eindimensionale Führungsstilkonzeption genannt. Sie ist aber leztendlich sehr allgemein gehalten.

Um mich dem Unterthema Führungsmethoden zu nähern, muß ich weiter ins Detail gehen.

1.1.2) Führungsstil

In Anlehnung an Likert unterscheide ich hier zwischen ausbeuterisch-autoritärem Führungsstil/System 1 (Höhn nennt diesen Führungsstil beispielsweise auch den patriarchalischen Führungsstil), sowie wohlwollend autoritärem/System 2, beratendem/System 3 und partizipativem/System 4 Führungsstil. (Der letztgenannte wird bei Blake und Mouton u. a. beispielsweise “Teammanagement“ genannt (EUNSON 1990, 396)).

Der Hauptaspekt in Bezug auf meine Fragestellung und im Zusammenhang mit dem Begriff Führungsstil ist, wie Neuberger es ausdrückt, das Ausmaß an Entscheidungsbeteiligung, welches dem Unterstellten zugestanden wird. (Neuberger 1990, 178)

Ausbeuterisch-autoritärer und wohlwollend autoritärer Führungsstil sind hierbei als alte Führungsstile definiert, während beratender und partizipativer Führungsstil als neue Führungsstile definiert sind.

1.1.3) Führungsmodelle

Führungsmodelle sind in diesem Falle Modelle, welche die Beziehungen und den Umgang von Vorgesetzten mit Untergebenen genau oder weniger genau vor/beschreiben. Außerdem beschreiben sie teilweise, wie Führungstätigkeiten durchgeführt werden sollen.

Das HM ist hierbei ein erlernbares, “geschlossenes“ Modell mit 315 Organisationsregeln, welches den Anspruch erhebt, überall gleich einsetzbar zu sein.

Das “Modell des Mitarbeitergesprächs“ und die anderen neueren Ansätze haben diesen Anspruch nicht mehr, da es, wie Wolf es ausdrückt, eine Patentlösung ohnehin nicht gibt. (Wolf 1980, VIII)

Je neuer die Ansätze werden, desto weniger erscheinen diese in Form von Modellen, sondern in Form von Leitfäden, an denen man sich zwar orientieren soll, aber welche nicht mehr so detailliert vorschreiben, wie man sich verhalten soll.

1.1.4) Führungstätigkeiten

Dies sind Tätigkeiten, welche von Vorgesetzten ausgeführt werden müssen. Sie sind recht umfangreich und werden deshalb in einem Diagramm nach Böhret und Junkers 1976 dargestellt:

(ABB: 1, S.22)

Initiieren

Motivieren Anregen

Interpretieren Anleiten

Personal fördern Informieren

Lenken Koordinieren

Probleme erkennen Organisieren

Ziele setzen Planen

Entscheiden Realisieren

Aber selbst dieses Diagramm kann noch erweitert werden durch Begriffe wie:

- Beurteilen
- Mitarbeiter auswählen
- Delegieren
- Selbstkontrolle fördern etc.

(Stroebe & Stroebe 1977, 11)

Diese Führungstätigkeiten werden von den Führungsmodellen teilweise aufgegriffen, und es werden Methoden beschrieben, um sie erfolgreich umzusetzen.

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