Der Einfluss von Geschlecht, Erfahrung und Kontext auf die Verhandlungsleistung

Inhaltsverzeichnis

Der Einfluss von Geschlecht, Erfahrung und Kontext auf die Verhandlungsleistung

1 Einleitung

2 Empirische Arbeiten zu Geschlechterunterschieden in Verhandlungen
2.1 Überblick an Hand der Metaanalyse von Kray und Thompson (2005)
2.1.1 Der „Focal Negotiator Ansatz“
2.1.1.1 Empirische Ergebnisse des „Focal Negotiator Ansatzes“
2.1.2 Der „Negotiating Partner Ansatz“
2.1.2.1 Empirische Ergebnisse des „Negotiating Partner Ansatzes“
2.1.3 Der “Negotiating Dyad Interaction Ansatz”
2.1.3.1 Empirische Ergebnisse des „Negotiating Dyad Interaction Ansatzes“
2.1.4 Der „Situation Ansatz“
2.1.4.1 Empirische Ergebnisse des „Situation Ansatzes“
2.1.5 Der “Focal Negotiator x Situation” Ansatz
2.1.5.1 Empirische Ergebnisse des „Focal Negotiator x Situation“ Ansatzes
2.1.6 Zusammenfassung
2.2 Ausgewählte empirische Arbeiten im Detail
2.2.1 Sorge um das Wohlergehen anderer
2.2.2 Stereotype
2.2.3 Macht und Status
2.2.4 Erfahrungsunterschiede
2.2.5 Verhandlungstraining
2.2.6 Vertrauen in den Verhandlungspartner
2.2.7 Falsche Bescheidenheit

3 Gründe für Geschlechterunterschiede in Verhandlungen
3.1 Verhandlungserfahrung
3.1.1 Der Einfluss von Erfahrung auf das Verhandlungsergebnis
3.1.2 Geschlechterunterschiede in der Verhandlungserfahrung
3.1.3 Erfahrung als Moderator der Geschlechterunterschiede in Verhandlungen
3.2 Verhandlungen als Lernsituation mit spezifischem Kontext

4 Hypothesen

5 Methode
5.1 Operationalisierung
5.1.1 Verhandlungserfahrung
5.1.2 Kontextualisierung
5.1.3 Geschlechtsrollenorientierung
5.2 Vortest
5.3 Teilnehmer
5.4 Ablauf
5.5 Verhandlungsaufgabe
5.6 Abhängige Variablen

6 Ergebnisse

7 Diskussion
7.1 Besonderheiten der Stichprobe
7.2 Der Einfluss des Kontext auf das Verhandlungsergebnis
7.3 Geschlechterunterschiede
7.4 Sonstige Variablen

8 Kritik und Ausblick

9 Literaturverzeichnis

10 Anhang

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht über die theoretischen Ansätze nach Kray & Thompson (2005)

Tabelle 2: Vorgestellte Studien, nach Erklärungsansatz

Tabelle 3: Dual concern Modell nach Pruitt

Tabelle 4: Verwendete Items des Extended personal attributes questionnaire (EPAQ), sowie Füllitems

Tabelle 5: Beispielmatrix für eine weibliche Teilnehmerin im ersten Durchgang

Tabelle 6: Mittelwerte und Standardabweichungen der abhängigen Variablen

Tabelle 7: Varianzanalyse mit Messwiederholung

Tabelle 8: Pearson Korrelation

Tabelle 9: Pearson Korrelation

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Gemeinsamer Profit nach Geschlecht und Kontextreihenfolge

Abbildung 2: Quotient aus erreichter Punktzahl und maximal möglichem Ergebnis

1 Einleitung

„A woman has to be twice as good as a man to go half as far.” Fannie Hurst

Obwohl Fannie Hurst schon im Jahr 1968 gestorben ist, dieses Zitat also wahrscheinlich vor über 40 Jahren entstand, hat sich an der Aussage bis heute wenig geändert. Die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen ist auf theoretischer Ebene weit fortgeschritten, wenn es allerdings um den Zugang zu wirtschaftlichen Ressourcen geht, sind wir weit von einer Gleichverteilung entfernt. Das Statistische Bundesamt veröffentlichte dazu am 22. März 2005 folgende Pressemitteilung über Daten des Mikrozensus 2004:

Frauen in Führungspositionen sind in Deutschland nach wie vor unterrepräsentiert. So waren im März 2004 von allen abhängig Beschäftigten 47% Frauen, an den Führungskräften stellten sie aber nur einen Anteil von 33%. […] Dass Frauen in den Chefetagen eher selten sind, zeigt sich bei den „Top-Führungskräften“ noch stärker. Im März 2004 stuften sich hochgerechnet 819 000 Personen als Erwerbstätige in Positionen mit umfassenden Führungsaufgaben ein. […] An dieser Gruppe hatten Frauen einen Anteil von nur 21%. Entscheidungsträger in Unternehmen und Behörden in Deutschland sind immer noch überwiegend männlich.

Des Weiteren verdienen Frauen nach wie vor weniger als Männer. Lässt man die berufliche Position bei beiden Geschlechtern unberücksichtigt, so zeigt sich, dass ein Mann im Jahre 2005 ein durchschnittliches Monatseinkommen von € 3,833 hatte, während der gleiche Wert für Frauen nur bei € 2,734 lag. (Daten des Statistischen Bundesamtes 2005; beziehen sich auf Angestellte im Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungswesen) Die Differenz von beachtlichen 28.7% lässt sich sicher zum Teil darauf zurückführen, dass Männer häufiger in höher qualifizierten Tätigkeitsfeldern arbeiten, aber es gibt Erhebungen die diese Effekte kontrollieren.

Gerhart (1990) berichtet von Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen, die sich auf Daten aus nur einer großen Amerikanischen Firma beziehen. Er findet, dass Frauen 94-95% des Verdienstes von Männern haben, für Angestellte mit College Abschluss liegt der Wert bei 97-98%. Diese Zahlen lassen eine weitgehende Gleichbezahlung vermuten, die Unterschiede sind jedoch signifikant, und in barer Münze ausgedrückt erscheinen sie auch beträchtlich. Das durchschnittliche Jahreseinkommen in der Studie liegt bei $ 39,340, was bedeutet, dass eine Frau $ 2,360 weniger verdient als ein Mann. Durch die Verwendung von Datenmaterial aus nur einem Unternehmen konnten zahlreiche Faktoren, wie die Dauer der Firmenzugehörigkeit, das Bildungsniveau, die momentane Position und viele andere Einflussgrößen kontrolliert werden. Nichts davon konnte jedoch die bestehende Differenz vollständig aufklären. Den größten Einfluss auf die Unterschiede im aktuellen Gehalt haben die Unterschiede im Einstiegsgehalt. Die Lücke zwischen den Geschlechtern wird also über die Jahre kleiner, sie schließt sich aber nie ganz.

Andererseits gibt es auch zahlreiche Studien, die davon berichten, dass die Schere zwischen männlichen und weiblichen Gehältern über die Jahre immer weiter aufgeht. In einer Untersuchung von Absolventen der Michigan Law School (Wood, Corcoran & Courant, 1993) berichten die Autoren, dass die weiblichen Absolventinnen ein Jahr nach dem Abschluss 93,5% des Gehalts ihrer männlichen Kollegen erzielen (MW Männer: $ 39,428, MW Frauen: $ 36,851). Nach 15 Jahren ist diese Lücke angewachsen, so dass Frauen nur noch 61,3% des Gehalts der Männer verdienen (MW Männer: $ 140,917, MW Frauen: $ 86,335). Zahlreiche Faktoren tragen zur Erklärung dieser Differenz bei, z.B. haben 27% der Frauen für einen bestimmten Zeitraum in Teilzeit gearbeitet, um sich um Kinder zu kümmern, während nur 0.5% der Männer (4 von 803) für die Kindererziehung in Teilzeit arbeiteten. Aber selbst alle kontrollierten Faktoren können einen Rest von 25-33% der Gehaltsdifferenz nicht aufklären.

Linda Babcock und Sara Laschever (2003) berichten in ihrem Buch „Women don’t ask“ von einer unveröffentlichten Studie, bei welcher sie die Einstiegsgehälter der Absolventen der Carnegie Mellon Universität untersuchten. Wenn lediglich Geschlecht als Faktor herangezogen wurde, zeigte sich, dass die Männer ein um 7.6% (ca. $ 4,000) höheres Jahresgehalt erzielten. Sie fragten weiter, wer um das Gehalt verhandelt habe, und wer das erste Angebot des zukünftigen Arbeitgebers einfach akzeptiert habe. Es zeigte sich, dass 57% der männlichen Absolventen um das Gehalt verhandelten, aber nur 7% der Absolventinnen. Erstaunlicherweise hatten diejenigen Absolventen, die sich nicht mit dem ersten Angebot zufrieden gegeben hatten, es geschafft ihr Einstiegsgehalt um $ 4,053 zu erhöhen. Das entspricht verblüffend genau der Differenz zwischen Männern und Frauen. Ist es denkbar, dass Frauen alleine durch die Tatsache, dass sie nach mehr gefragt hätten, ihr Gehaltsniveau auf das ihrer männlichen Kollegen hätten bringen können?

Dies ist nur eine von vielen Fragen die im Zusammenhang der Forschung über Geschlecht und Verhandlungsgeschick nach wie vor unbeantwortet sind. Ich möchte im Folgenden versuchen eine Antwort darauf zu geben. Hierzu werde ich die jüngste Literatur zum Thema Geschlecht und Verhandlung ebenso darstellen, wie ältere Arbeiten mit wegweisend Ergebnissen und weit reichenden Erkenntnissen.

Die anschließend vorgestellte eigene Untersuchung erweitert das bisher untersuchte Spektrum an Faktoren um einen bisher wenig beachteten, den Verhandlungskontext. Die Fragestellung wird sein, ob Männer und Frauen, wenn sie Verkaufsgespräche führen, in bestimmten Kontexten, die der eigenen Geschlechtsgruppe bekannt sind, bessere Verhandlungsergebnisse erzielen, als in einem Kontext, welcher der eigenen Geschlechtergruppe eher fremd ist. Dabei wird die Variation der Kontexte sich auf etwas so simples wie effektvolles beziehen: den Verhandlungsgegenstand. Die Frage ist also: Verhandeln Männer besser, wenn sie „Männersachen“ kaufen, verhandeln Frauen besser, wenn sie „Frauensachen“ kaufen?

2 Empirische Arbeiten zu Geschlechterunterschieden in Verhandlungen

2.1 Überblick an Hand der Metaanalyse von Kray und Thompson (2005)

Um einen Überblick über die Literatur und empirische Befunde zum Thema Verhandeln und Geschlechterunterschiede zu bekommen, möchte ich zuerst die Metaanalyse von Laura Kray und Leigh Thompson (2005) vorstellen. Die Autorinnen untersuchten insgesamt 93 Studien aus den Jahren 1965 – 2004 auf ihre Aussagen zu Geschlechterunterschieden im Zusammenhang der verschiedensten Verhandlungssituationen. Neben eher klassischen 2er Verhandlungen mit distributiven oder integrativen Bestandteilen, wurden dabei auch Prisoners-Dilemma Spiele und Aufgaben über die Verteilung von Ressourcen berücksichtigt.

Die Autorinnen teilen die vorgestellten Untersuchungen in fünf theoretische Ansätze, je nachdem wo die jeweiligen Autoren die Ursache für Geschlechterunterschiede vermuten: In der Person des Verhandlungsteilnehmers^[1], in der Person des Gegenübers, in der Interaktion beider Teilnehmer, in der Situation oder in einer Interaktion aus Situation und Teilnehmer. In Anlehnung an diese Aufteilung möchte ich im Folgenden kurz die zentralen Ergebnisse, die in jeder Perspektive gefunden wurden, vorstellen. Dabei werde ich zuerst den Ansatz und die theoretischen Überlegungen und Konzepte die dahinter stehen vorstellen. Im Anschluss daran folgt eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten empirischen Erkenntnisse aus dem jeweiligen Ansatz.

2.1.1 Der „Focal Negotiator Ansatz“

Dieser Ansatz vermutet die Unterschiede der Verhandlungsleistung in der Person des Verhandelnden begründet. Für mögliche Geschlechterunterschiede bedeutet das, Männer und Frauen verhandeln unterschiedlich, weil sie unterschiedlich sind. Bei der Frage, woher diese Unterschiede kommen, nennen die Autorinnen drei Ursachen: die Sozialisation, das Selbstbild und moralische Werte.

Die Sozialisation von Frauen und Männern geschieht in den meisten Gesellschaften durchaus unterschiedlich. Unterschiedliche Erfahrungen aus dem Spielverhalten der Kindheit könnten hier Einfluss nehmen, und zum Beispiel zu stärker wettbewerbsorientiertem Verhalten bei Männern führen. Dies würde bessere Ergebnisse der Männer in distributiven Verhandlungen erklären. Umgekehrt müssten Frauen von besseren kommunikativen und empathischen Fähigkeiten bei integrativen Verhandlungen profitieren.

Das Selbstbild der Geschlechter kann ähnliche Effekte zu tage fördern, wenn man davon ausgeht, dass Frauen sich eher in Beziehung zu anderen sehen, während Männer mehr Wert auf Unabhängigkeit von anderen legen. In einer Verhandlungssituation könnte dies praktisch gesehen dazu führen, dass eine weibliche Teilnehmerin die Beziehung zum Verhandlungspartner höher wertschätzt als ein zahlenmäßig gutes Ergebnis, und sich deswegen mit einer unvorteilhaften Lösung zufrieden gibt, während ein männlicher Teilnehmer aus dem Bestreben nach Unabhängigkeit eine zu starke empathische Verbindung mit dem Verhandlungspartner vermeidet und betont aggressive Taktiken an den Tag legt.

Unterschiede in den moralischen Werten schließlich könnten dahingehen, dass Männer eher ein Gerechtigkeitsverständnis zeigen, welches abstrakte Prinzipien zur Lösung von Konflikten heranzieht, während Frauen das Aufrechterhalten von Beziehungen in der Mittelpunkt einer Konfliktlösung stellen würden.

2.1.1.1 Empirische Ergebnisse des „Focal Negotiator Ansatzes“

Welche Einflüsse haben nun diese Unterschiede auf eine Verhandlung? Die Autorinnen beantworten diese Frage getrennt für Verhandlungsstil, Verhandlungsergebnis, Selbsteinschätzung und Konfliktlösung. Die große Mehrzahl der Studien berichtet von stärker wettbewerbsorientiertem Verhalten bei Männern und stärker beziehungsorientiertem Verhalten bei Frauen (Walters, Stuhlmacher & Meyer, 1998; Martell, Lane & Emrich, 1996). Dies hat Einfluss auf die Ergebnisse einer Verhandlung. In distributiven Settings erzielen Männer erwartungsgemäß höhere individuelle Ergebnisse (Stuhlmacher & Walters, 1999). Interessanterweise gilt dies auch für die meisten integrativen Verhandlungen in welchen der Profit beider Verhandlungspartner zur Auswertung herangezogen wird (Miles & LaSalle, 2004; Neu, Graham & Gilly, 1988; letztere Studie vgl. Kapitel 2.2.4 Erfahrungsunterschiede, S.30). Dies steht in Widerspruch zu der Tatsache, dass Frauen die besseren Voraussetzungen für erfolgreiches Abschneiden in integrativen Verhandlungen mitbringen. Nach dem Focal Negotiator Ansatz muss man also davon ausgehen, dass Verhandlungen an sich eine für Frauen so fremde und bedrohliche Situation darstellen, dass Männer selbst in den Bereichen bessere Ergebnisse erzielen, in denen Frauen eigentlich die besseren Startbedingungen haben müssten.

Die Unterschiede in der Selbsteinschätzung der Geschlechter sind relativ deutlich. Männer stecken sich höhere Ziele (Kray, Thompson & Galinsky, 2001; vgl. Kapitel 2.2.2 Stereotype, S.25), sind sich ihres Wertes sicherer (Barron, 2003; vgl. Kapitel 2.2.7 Falsche Bescheidenheit, S. 34), und erwarten für sich ein besseres Ergebnis als Frauen (Watson & Hoffman, 1996; vgl. Kapitel 2.2.3 Macht und Status, S.28). Des Weiteren berichten Frauen von größerem Unwohlsein bei dem Gedanken, dass sie mehr erhalten sollen als andere (Barron, 2003; vgl. Kapitel 2.2.7 Falsche Bescheidenheit, S. 34). In Bezug auf Konfliktlösungen wenden Frauen striktere ethische Maßstäbe an als Männer. Männer dagegen berichten von größerer Bereitschaft Fakten zu verdrehen, wenn es zu ihrem Vorteil ist (Volkema, 1999).

2.1.2 Der „Negotiating Partner Ansatz“

Dieser Ansatz geht im Unterschied zum vorhergehenden davon aus, dass Männer und Frauen sich in Verhandlungen nicht von selbst unterschiedlich verhalten, sondern als Reaktion auf ihr Gegenüber. Männer zeigen also anderes verhalten, wenn Sie mit Frauen verhandeln, als mit Männern. Frauen umgekehrt genauso. Die Entstehung möglicher Unterschiede führen die Autorinnen konkret auf drei unterschiedliche Ursachen zurück. Erstens, geschlechtsspezifische Erwartungen, zweitens, Diskriminierung sowie drittens, eine grundsätzliche Benachteiligung von Frauen.

Im Falle der geschlechtsspezifischen Erwartungen haben Frauen einen doppelt schweren Stand. Gesellschaftliche Normen und Rahmenbedingungen fordern häufig solche Verhaltensweisen von Frauen, welche sich in Verhandlungen eher negativ auswirken. Zum Beispiel existiert nach wie vor die Erwartung, dass Frauen bescheiden zu sein haben. Eine Verletzung dieser Norm kann diverse negative Folgen haben. Andererseits hat die Einhaltung der Norm ebenso negative Folgen, weil zu große Bescheidenheit im beruflichen Umfeld eventuell als mangelnde Kompetenz und geringes Selbstwertgefühl ausgelegt werden kann. Die Mehrzahl der geschlechtsspezifischen Erwartungen wird Frauen in Verhandlungen also eher zum Nachteil gereichen.

Die Forschung zur Diskriminierung basiert im Grunde auf keinem theoretischen Ansatz, sondern der schlichten Beobachtung, dass Frauen und Männer bei gleichem Verhalten häufig unterschiedliche Reaktionen erhalten. Dies kann sich konkret auf eine schlechtere Bezahlung für ansonsten gleiche Arbeit beziehen, allerdings auch auf weniger klar nachweisbare Benachteiligungen, wie eine geringere Wertschätzung der gleichen Leistung.

Die Idee der grundsätzlichen Benachteiligung von Frauen im (wirtschaftlichen) Leben findet sich im so genannten Dekonstruktivismus. Dieser eher soziologische Ansatz postuliert, dass Verhandlungen und die Maße mit welchen ihr Erfolg gemessen wird per se einen Nachteil für Frauen darstellen. Frauen brächten Kenntnisse und Fertigkeiten mit an den Verhandlungstisch die von der heute gängigen Verhandlungsliteratur völlig außer Acht gelassen würden.

2.1.2.1 Empirische Ergebnisse des „Negotiating Partner Ansatzes“

Die untersuchten Studien zeigen, dass Verhandlungsteilnehmer, die glauben ihr Verhandlungsteilnehmer sei weiblich, diesen für kooperativer, weniger ausnutzend und schwächer halten, als ein männliches Gegenüber (Matheson, 1991; Raghubir & Valenzuela, 2004). In einem Experiment mit einem Computergegner wurden diesem eher maskuline Eigenschaften zugeschrieben (Mack, Williams & Kremer, 1979). Dies unterstützt die Vermutung, dass Verhandlungen per se als Männerdomäne betrachtet werden. Doch nicht nur die Wahrnehmung und Zuschreibung von Eigenschaften unterscheidet sich, auch die Behandlung des Gegenübers ist vom vermuteten oder wahren Geschlecht beeinflusst. In einer Feldstudie unter Autohändlern wurden Männern bessere Preise angeboten als Frauen (Ayres & Siegelmann, 1995). Auch zahlreiche Prisoner-Dilemma Experimente zeigen, dass Männer häufiger attraktivere Angebote erhalten als Frauen, wenn auch nicht immer (Solnick, 2001; Solnick & Schweitzer, 1999). Es ist aber nicht nur das Geschlecht des Gegenübers, das Einfluss auf die Verhandlung haben kann, auch das Geschlecht möglicher Verbündeter oder Auftraggeber des Verhandlungspartners spielt eine Rolle. Die meisten Studien legen nahe, dass das Verhalten dem angepasst wird, was der jeweilige Auftraggeber erwarten würde (Benton, 1975; Cantrell & Butler, 1997). Es gibt allerdings auch Untersuchungen die zeigen, dass männliche Verhandlungsteilnehmer aggressiver verhandeln und bessere Ergebnisse erzielen, wenn der Auftraggeber eine Frau ist (Pruitt et al., 1986). Man könnte dies auf eine Art Beschützerinstinkt zurückführen, der wirksam wird, wenn im Namen eines vermeintlich schwächeren Auftraggebers verhandelt wird.

2.1.3 Der “Negotiating Dyad Interaction Ansatz”

Wie im Negotiating Partner Ansatz haben auch hier die Verhandlungspartner verschiedene Vorstellungen, Erwartungen, und Einstellungen zu Thema Verhandlung. Diese können dann zum Beispiel erwartungskonformes Verhalten verstärken. Hauptaugenmerk liegt auf dieser Interaktion zwischen subtil oder offensichtlich vorhandenen Erwartungen und dem Verhalten des Verhandelnden. Die Theorie der behavioral confirmation, also der Verhaltensverstärkung, liefert hier starke Hinweise, dass sich für Frauen in Verhandlungen so genannte self-fullfilling prophecies aufbauen könnten. Diese sich selbst erfüllenden Erwartungen funktionieren nach dem Prinzip, dass eine eigentlich falsche Erwartung sich doch erfüllt, weil die Person, über welche die Erwartung gehalten wird im Bestreben die Erwartung zu widerlegen genau das Gegenteil tut. Im Falle der Verhandlung führt die Erwartung, dass Frauen schlechter verhandeln, sowie die Kenntnis der Frauen von dieser Erwartung in der Folge tatsächlich zu schlechteren Verhandlungsergebnissen für Frauen.

2.1.3.1 Empirische Ergebnisse des „Negotiating Dyad Interaction Ansatzes“

Die empirischen Arbeiten zu diesem Ansatz stellen überwiegend die Frage: Nehmen die Erwartungen des einen Verhandlungspartners über die Fähigkeiten des anderen Einfluss auf dessen Ergebnis? Die Autorinnen berichten in Bezug auf das rein monetäre Verhandlungsergebnis von keinen empirischen Erkenntnissen. Es zeigte sich aber durchaus, dass Versuchspersonen unterschiedliche Aufgaben wählen, je nachdem ob sie von ihrem Partner für männlich oder weiblich gehalten werden (Skrypnek & Snyder, 1982). Des Weiteren konnten Wyer und Malinowski (1971) zeigen, dass Verhandlungsteilnehmer versuchen traditionelle Geschlechtsrollenkonstellationen wieder aufzubauen, wenn diese vorher verletzt wurden. In einem manipulierten Leistungstest wurden Frauen bessere Ergebnisse rückgemeldet als Männern. In einem anschließenden Prisonners-Dilemma Experiment zeigten diese Frauen stärker kooperatives Verhalten, als andere Teilnehmerinnen, denen keine bessere Rückmeldung gegeben wurde. Dadurch, so argumentieren die Autoren, sollte das traditionelle Rollenbild vom überlegenen Mann und der unterlegenen Frau wiederhergestellt werden. Man darf also schlussfolgern, dass die Erwartungen und Einstellungen eines Verhandlungsteilnehmers durchaus Einfluss auf das Verhalten des anderen Teilnehmers haben.

2.1.4 Der „Situation Ansatz“

Dieser Ansatz postuliert, dass sich Männer und Frauen in Bezug auf Verhandlungskompetenz nicht grundlegend unterscheiden. Vielmehr führen Bedingungen der Umwelt zu unterschiedlichen Verhaltensweisen und in der Folge zu unterschiedlichen Ergebnissen. Die Autorinnen finden in der Literatur drei Faktoren, die als situative Variablen Einfluss nehmen könnten: Macht und Status, strukturelle Position, sowie Erfahrung.

Das Macht und Status Einfluss auf den Ausgang einer Verhandlung nehmen, ist nicht besonders verwunderlich. Man muss bei der Betrachtung dieses Faktors besonders beachten, dass sich Macht und Status für Männer und Frauen im heutigen wirtschaftlichen Leben keineswegs gleich verteilen. Das heißt selbst wenn Macht und Status in einer Verhandlung nicht manipuliert, oder sogar bewusst gleich gehalten werden, so ist es möglich, dass die Verhandlungspartner ein implizites Machtgefälle in Ihrer Konstellation wahrnehmen. In einer gemischtgeschlechtlichen Verhandlung würde dies wohl meist so aussehen, dass ein oder beide Verhandlungspartner dem männlichen Partner einen Machtvorteil zuschrieben, auch wenn es diesen objektiv nicht geben dürfte. In Übereinstimmung mit dem oben beschrieben „Negotiating Dyad Interaction Ansatz“ würde dies die Ergebnisse beeinflussen. Eine zweite wichtige Überlegung ist, dass einen Interaktionseffekt Macht x Geschlecht geben könnte. Der Gestalt, dass Frauen in machtvolleren Positionen diese nutzen um möglichst integrative Ergebnisse zu fördern, während Männer eine machtvollere Position zur Maximierung des individuellen Profits nutzen könnten.

Der Einflussfaktor strukturelle Position bezieht sich auf die zahlenmäßige Unterlegenheit von Frauen in verhandlungsrelevanten Situationen. Personen die deutlich in der Minderheit sind, werden gegenüber der Mehrheit überproportional genau beobachtet, die Differenzen zwischen Mehr- und Minderheit erhalten besonderes Augenmerk und stereotypenkonformes Verhalten tritt besonders deutlich hervor (Kanter, 1977). All diese führt in Summe dazu, dass Frauen in Verhandlungen einen Nachteil erleiden, nicht wegen geringerer Fähigkeiten, sondern allein wegen ihrer geringeren Zahl.

Ein Erfahrungsunterschied als Erklärungsansatz für Geschlechterunterschiede in Verhandlungen scheint offensichtlich logisch. Wer viele Verhandlungen absolviert und somit viel Verhandlungserfahrung sammeln konnte, wird dies in weiteren Verhandlungen zu seinem Vorteil nutzen können. Weniger offensichtlich ist die Tatsache, dass Frauen einen strukturellen Erfahrungsnachteil haben, zum Beispiel weil sie in Organisationen weniger Mentoring und weniger Umgang mit Topführungskräften haben (vgl. auch Kapitel 2.2.4 Erfahrungsunterschiede, S.30, sowie Kapitel 3.1 Verhandlungserfahrung, S.36).

2.1.4.1 Empirische Ergebnisse des „Situation Ansatzes“

Die konkret empirisch untersuchten Fragestellungen zu situativen Einflüssen am Verhandlungstisch sind: Haben Männer und Frauen unterschiedliche Verhandlungserfahrung? Führt die Zusammensetzung der Dyaden zu unterschiedlichen Ergebnissen? Führen Macht- und Statusgefälle zu unterschiedlichen Ergebnissen?

Erste Frage lässt sich relativ klar mit ja beantworten. Linda Babcock und Sara Laschever (2003) berichten, dass Frauen in einer Online-Erhebung angeben, ihre letzte selbst eingeleitete Verhandlung läge länger zurück, als die der befragten Männer. Außerdem liege bei den Frauen die nächste geplante Verhandlung weiter in der Zukunft, als bei den Männern. Sie berichten außerdem von unveröffentlichten Ergebnissen von Small et. al., die in einem Experiment zeigen konnten, dass Frauen nach Erledigung einer Aufgabe seltener um eine höhere Entschädigung verhandeln, als Männer. Frauen gehen also insgesamt weniger Verhandlungen ein als Männer und haben somit weniger Gelegenheit Erfahrungen zu sammeln. Des Weiteren gehören Frauen in Unternehmen seltener formellen und informellen Netzwerken mit erfahrenen Führungskräften an (Noe, 1988; Ibarra, 1992). Deshalb bietet sich ihnen zwangsläufig weniger Gelegenheit durch Beobachtung zu lernen. Beide Aspekte führen dazu, dass sich Verhandlungserfahrung eher bei Männern als bei Frauen kumuliert.

Auch die Frage nach dem Einfluss der Geschlechterzusammensetzung in Verhandlungen findet eine vergleichsweise klare Antwort. Frauen erzielen in gemischten Verhandlungen schlechtere Ergebnisse als in gleichgeschlechtlich gepaarten Verhandlungen (Kray et al., 2001; vgl. Kapitel 2.2.2 Stereotype, S.25; Gneezy, Niederly & Rustichini, 2003).

Ob schließlich Macht und Status Geschlechterunterschiede in Verhandlungen erklären können, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Einerseits zeigen Studien und Metaanalysen, dass Männer und Frauen bei konstant gleichen Machtverhältnissen gleiche Ergebnisse erzielen (Watson, 1994; Watson & Hoffmann, 1996; vgl. Kapitel 2.2.3 Macht und Status, S.28), andererseits gibt es auch Hinweise darauf, dass Männer ein Machtgefälle eher zu ihrem Vorteil ausnutzen (Salacuse, 1998), was aber in integrativen Kontexten nicht zwangsläufig zu besseren Ergebnissen führt (Wolfe, 2004).

2.1.5 Der “Focal Negotiator x Situation” Ansatz

Dieser Ansatz kombiniert die beiden bereits beschriebenen Ansätze und legt das Augenmerk auf das Zusammenwirken von situativen und persönlichen Faktoren. Konkret gesagt bedeutet dies: Frauen und Männer reagieren auf variierende Situationen unterschiedlich. Die Variation in den Situationen bezieht sich in den allermeisten Arbeiten auf den so genannten stereotype threat. Nach Steele (1997) können gewisse Situationen eventuell vorhandene Stereotype bewusst machen, und damit die Leistung beeinflussen. Eine Person, die dem Stereotyp „entkommen“ will, verhält sich dadurch genauso, dass das Stereotyp bestätigt wird. Für Frauen bedeut diese am Verhandlungstisch, dass das negative Stereotyp über die Verhandlungsleistung von Frauen in der Folge zu schlechteren Ergebnissen führt. Dabei ist es unwichtig, ob die betroffene Person (hier also die Frau) an das Stereotyp glaubt.

Ein zweiter Ansatz zur Variation der Situation bezieht sich auf das Vorhandensein kontextueller Hinweise. Solche Hinweise können vielfältig sein. Zum Beispiel das Vorhandensein, beziehungsweise Fehlen klarer Rahmenbedingungen. Mischel (1977) unterscheidet „starke“ Situationen, mit klaren normativen Spielregeln und „schwache“ Situationen, ohne solche Hinweise. Eine starke Situation wäre zum Beispiel eine Tarifverhandlung. Die Normen und Regeln einer solchen Situation sind relativ klar festgelegt. Hier ist völlig klar, dass eine Verhandlung stattfinden muss. Eine eher schwache Situation wäre beispielsweise die Frage nach einer Gehaltserhöhung. Es gibt keine klaren Regeln ob es statthaft und angemessen ist mit dem Vorgesetzten über eine Gehaltserhöhung zu feilschen. Jeder muss sich selbst entscheiden, was er oder sie in dieser Situation zu tun bereit ist. Geschlechterunterschiede sollen laut dieser Theorie vor allem in schwachen Situationen zum Tragen kommen.

2.1.5.1 Empirische Ergebnisse des „Focal Negotiator x Situation“ Ansatzes

Den Einfluss des stereotype threat konnten Kray et al. (2001; vgl. Kapitel 2.2.2 Stereotype, S.25) nachweisen. In einer unmanipulierten Verhandlung erzielten Männer und Frauen vergleichbare Ergebnisse. Wurde vorher darauf hingewiesen, dass diese Verhandlung besondere diagnostische Aussagekraft für die wahre Verhandlungskompetenz einer Person habe, erzielten Frauen schlechtere Ergebnisse. Die Frauen fielen also dem stereotype threat zum Opfer, in dem sie sich unbewusst dem Stereotyp der verhandlungsschwachen Frau konform verhielten. Interessanterweise lässt sich dieser Effekt nur replizieren, wenn das Stereotyp subtil aktiviert wird. Eine offensichtliche Verknüpfung von Geschlecht und Verhandlungskompetenz führt zu Reaktanz und damit zu besseren Ergebnissen für die Frauen. Letztlich lässt sich Verhandlungsleistung mit Hilfe von Stereotypen auch verbessern, in dem zum Beispiel in der Manipulation stereotyp weibliche Eigenschaften mit Verhandlungskompetenz verknüpft werden. In der Folge erzielen Frauen bessere Ergebnisse. Dies basiert auf dem gleichen Mechanismus, auf Grund dessen die Männer in der diagnostischen Situation Vorteile hatten. Der Unterschied ist lediglich, dass die Verbindung zwischen stereotyp männlichen Eigenschaften und Verhandlungskompetenz meist bereits in den Köpfen der Teilnehmer steckt, während die Verknüpfung von Verhandlungsgeschick mit weiblichen Tugenden erst manipulativ erstellt werden muss.

Bezüglich des Einflusses kontextueller Hinweise ist die empirische Datenlage recht unübersichtlich. Es gibt Hinweise, dass die oben erwähnte Unterscheidung zwischen starken und schwachen Situationen Einfluss auf das Verhandlungsergebnis nimmt (Bowles et al., 2004). Andererseits zeigt eine Arbeit von Small et al. (2004), dass trotz des Hinweises, dass eine Verhandlung über höhere Bezahlung durchaus möglich sei (es liegt also eine starke Situation vor), Frauen diese Verhandlung deutlich seltener eingingen als Männer. Ein weiterer Kontextunterschied ist die Tatsache ob eine Person für sich selbst oder im Namen eines anderen verhandelt. Wade (2001) zeigte, dass Frauen ihre Forderungen nachdrücklicher vertraten, wenn Sie in Vertretung einer anderen Person verhandelten. Dies stimmt mit dem Stereotyp überein, dass Frauen für pflegende und fürsorgliche Rollen besser geeignet seien, als Männer. Ein dritter Kontexthinweis ist der berufliche oder private Rahmen einer Verhandlung. Babcock et al. (2004) fanden, dass Frauen im beruflichen Umfeld von deutlich weniger und länger zurückliegenden Verhandlungen berichten als Männer. Im privaten Umfeld gibt es diese Unterschiede nicht.

2.1.6 Zusammenfassung

Tabelle 1 zeigt eine Zusammenfassung der von Kray und Thompson identifizierten Ansätze, sowie die jeweils vermuteten Ursachen für Geschlechterunterschiede. Wie die vorhergehenden Abschnitte bereits nahe legten, können dabei nicht alle Ansätze mit ähnlich viel Erklärungskraft aufwarten. Dies zeigt sich auch in der Anzahl der jeweils gefundenen empirischen Arbeiten, die zum Teil deutlich variiert.

Gibt es ein gemeinsames Muster, das den unterschiedlichen Arbeiten und Ansätzen zu Grunde liegt, und wenn ja, wie sieht es aus? Diese Frage lässt sich wohl nicht eindeutig beantworten. Die Arbeiten und Studien die die Autorinnen zusammengetragen haben, sind in ihren Ansätzen und Fragestellungen so unterschiedlich, dass sie nur schwerlich Antwort auf ein und dieselbe Frage geben können: Verhandeln Männer besser als Frauen? Wenn man es trotzdem versucht, kommt man wohl noch am ehesten zu der Aussage, dass Männer in rein distributiven Verhandlungen zahlenmäßig bessere Ergebnisse erzielen als Frauen. Dies scheint das Stereotyp über Männer als effektivere Verhandlungsteilnehmer zu bestätigen. Damit sind wir auch schon beim zweiten verbindenden Faktor der Untersuchungen. Das Stereotyp von überlegenen Männern und unterlegenen Frauen verbindet quasi alle Ansätze und Untersuchungen, wenn es auch korrekterweise in nur einen Ansatz (Focal Negotiator x Situation) einsortiert wurde. Auch die hier von mir vorgelegte empirische Untersuchung muss in diesen Ansatz einsortiert werden, weil hier der Kontext beziehungsweise das Framing einer Verhandlung systematisch variiert und als Variable erfasst wird.

Tabelle 1: Übersicht über die theoretischen Ansätze nach Kray & Thompson (2005)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anmerkungen. Zusammenfassung der theoretischen Ansätze zur Erklärung von Geschlechterunterschieden in Verhandlungen nach Kray und Thompson (2005), sowie der jeweils maßgeblichen Ursachen für mögliche Geschlechterunterschiede.

aDie kontextuellen Hinweise im Focal Negotiator x Situation Ansatz sind nicht gleich der Kontextvariation meiner vorliegenden Studie.

[...]

^[1] In einer Arbeit die sich thematisch mit Geschlechterdifferenzen beschäftigt ist auch im Sprachgebrauch besonders auf Gleichberechtigung und die Vermeidung von Nachteilen für eine Gruppe zu achten. Nichts desto weniger trotz wird im Folgenden bei der Nennung von Gruppenbezeichnungen, die sowohl weibliche als auch männliche Personen umfassen, auf die jeweils feminine Bezeichnung verzichtet. Dies dient lediglich der besseren Lesbarkeit und soll keine Wertung darstellen.