Erika Regnet berichtet: "Es wird wirklich immer schlimmer. Erst drei Monate ist dieser neue Marketingleiter da und schon glaubt er, er sei der einzig Wissende unter lauter Dummen. Meine Kollegen und ich [...] haben ihm zwar schnell klargemacht, dass unser Markt und unsere Produkte ganz andere Anforderungen stellen, als er sie von seinem früheren Arbeitgeber her kennt. Trotzdem greift er überall ein und verändert alte Strukturen, ohne etwas vom Fach verstanden zu haben. [...] Nun hat er auch noch eine bewährte Gesprächsstunde abgeschafft. [...] Darüber hinaus hat er den Produktmanagern freigestellt, sich in Zukunft entweder an uns oder aber direkt an ihn - das heißt, unter Umgehung der unmittelbaren Vorgesetzten - zu wenden. Wenn das kein eindeutiger Aufruf zur Illoyalität ist! Zudem widersprechen seine Eingriffe meinen - in der Stellenbeschreibung festgelegten - Kompetenzen. Er engt unseren Verantwortungs-bereich ja immer mehr ein. Meine Kollegen und ich haben versucht, mit ihm zu reden, aber eine sachliche Diskussion ist mit dem einfach nicht möglich. [...] Von oben, das heißt vom Geschäftsführer, kriegen wir auch keine Unterstützung. [...]
Durch die fast schon täglichen Streitereien ist eine eisige Atmosphäre in unserer Abteilung entstanden. Letzte Woche nahmen wir vier Marketingmanager an einem Meeting alle nicht teil, obwohl der Chef vorher gedroht hatte, wer nicht kommt, der fliegt. Soll er doch sehen, wie er ohne uns zurechtkommt! Wenn das so weitergeht, dann kann er seinen Kram wirklich alleine machen. Bevor ich hier stillschweigend wegrationalisiert werde, suche ich mir lieber etwas anderes." (vgl. Domsch 1993, S.186f)
Überall liest und hört man, dass der Mitarbeiter das wichtigste Kapital des Unternehmens ist. Die Realität sieht jedoch zumeist anders aus. In vielen Unternehmen herrscht eine ähnliche Situation, wie in dieser - aus der Realität stammenden - Fallstudie: qualifizierte Mitarbeiter werden nicht motiviert dem Unternehmen treu zu bleiben, sondern aus dem Unternehmen vertrieben. (vgl. Hees 2002)
Um dies zu vermeiden, bedarf es eines Führungsstils, der kontinuierlich hinterfragt wird: Wie erreichen wir, dass die Mitarbeiter motiviert werden und bleiben? Sind die Motivationsanreize ausreichend? Gibt es weitere Möglichkeiten?
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Zielsetzung
1.2. Vorgehensweise
2. Grundlagen Personalwirtschaft und Personalführung
3. Motivation
3.1. Begriffsdefinition Motive
3.2. Begriffsdefinition Motivation
3.3. Motivationstheorien
3.3.1. Inhaltstheorien
3.3.2. Prozesstheorien
4. Menschenbilder
4.1. Der ratio-ökonomische Mensch
4.2. Der soziale Mensch
4.3. Der Selbstverwirklicher
4.4. Der komplexe Mensch
4.5. Das Menschenbild der heutigen Zeit
5. Zusammenhänge zwischen Motivations-theorien und Menschenbilder
6.1. Begriffsdefinition Anreiz
6.2. Incentives
6.3. Begriffsdefinition Anreizsystem
6.4. Materielle Anreize
6.4.1. Methoden der Entgeldbestimmung
6.4.2. Traditionelle Entlohnungsformen
6.4.3. Moderne Entlohnungsformen
6.4.4. Die Mitarbeiterbeteiligung
6.5. Immaterielle Anreize
6.5.1. Motivationsfaktor Betriebsklima
6.5.2. Motivationsfaktoren Kommunikation und Information
6.5.3. Motivationsfaktor Arbeitsgestaltung
6.5.4. Motivationsfaktor Teamarbeit
6.6. Mischformen – Immaterielle Anreize mit geldwertem Vorteil
6.7. Erfolgsfaktoren einer guten Anreizpolitik
7. Wirkungsvolle Motivationsanreize aus Sicht der IT-Profis
8. Vergleich der Motivationsanreize aus-gewählter IT-Unternehmen
8.1. Deutsche Telekom
8.2. Toshiba
8.3. Hewlett Packard (HP)
8.4. Microsoft
9. Fazit: Erfolgreiche Anreizpolitik im Konkurrenzkampf um IT-Professionals
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht, welche Bedeutung eine moderne Personalführung für die Gewinnung und langfristige Bindung qualifizierter Fachkräfte im wettbewerbsintensiven IT-Sektor hat. Dabei steht die Frage im Zentrum, wie Unternehmen ihre Anreizpolitik gestalten müssen, um auf die individuellen Bedürfnisse von IT-Profis einzugehen.
- Grundlagen der Personalwirtschaft und Motivationstheorien
- Analyse moderner Menschenbilder im Führungskontext
- Kategorisierung und Gestaltung materieller sowie immaterieller Anreizsysteme
- Vergleichende Untersuchung der Anreizpolitik führender IT-Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.3.1. Inhaltstheorien
Inhaltstheorien befassen sich mit den einzelnen Motiven und Bedürfnissen. Sie zeigen auf, welche Motivbündel handlungsbestimmend wirken. (vgl. Bröckermann 2000, S.109) In der Literatur findet man diese Theorien weiterhin unter dem Begriff Bedürfnistheorien. Zu den bekanntesten zählen zum Beispiel die Bedürfnishierarchie von Maslow, die ERG Theorie von Alderfer und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.
3.3.1.1. Bedürfnisse nach Maslow
Die allgemein bekannteste und einflussreichste Inhaltstheorie ist die in Abbildung 1 dargestellte Bedürfnispyramide von Maslow. (vgl. Ott 1995, S.32 und Bröckermann 2000, S.107)
Die Bedürfnispyramide besteht aus insgesamt fünf aufeinander aufbauenden Bedürfnisklassen – vier Defizitbedürfnisklassen und einer Wachstumsbedürfnisklasse.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Problematik der Mitarbeiterbindung und definiert das Ziel, die Relevanz moderner Führungsmethoden für IT-Unternehmen darzulegen.
2. Grundlagen Personalwirtschaft und Personalführung: Dieses Kapitel erläutert die betriebswirtschaftlichen Kernaufgaben der Personalführung und ordnet sie in das Spannungsfeld des Personalmanagements ein.
3. Motivation: Es werden grundlegende Definitionen von Motiven sowie verschiedene Inhaltstheorien (z.B. Maslow) und Prozesstheorien zur Erklärung des menschlichen Verhaltens vorgestellt.
4. Menschenbilder: Das Kapitel differenziert verschiedene Menschentypen, um die Notwendigkeit flexibler Führungsstile in Abhängigkeit vom individuellen Mitarbeiterbild zu verdeutlichen.
5. Zusammenhänge zwischen Motivations-theorien und Menschenbilder: Hier wird die praktische Kombination theoretischer Ansätze diskutiert, um Anreize situativ und zielgerichtet einzusetzen.
6. Anreizgestaltung: Dieser Abschnitt klassifiziert Anreizsysteme und beleuchtet detailliert sowohl materielle Entlohnungsformen als auch immaterielle Motivationsfaktoren wie Betriebsklima und Arbeitsgestaltung.
7. Wirkungsvolle Motivationsanreize aus Sicht der IT-Profis: Auf Basis aktueller Studien wird untersucht, welche spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen IT-Fachkräfte an ihre Arbeitgeber stellen.
8. Vergleich der Motivationsanreize aus-gewählter IT-Unternehmen: Eine Fallstudie analysiert die Anreizpolitik von Telekom, Toshiba, HP und Microsoft hinsichtlich ihrer Attraktivität für Fachpersonal.
9. Fazit: Erfolgreiche Anreizpolitik im Konkurrenzkampf um IT-Professionals: Das Fazit fasst zusammen, dass ein differenziertes, kreatives und individuelles Anreizsystem für den Unternehmenserfolg im Fachkräftemangel entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Personalführung, IT-Arbeitsmarkt, Motivationstheorien, Anreizgestaltung, Mitarbeiterbindung, Bedürfnispyramide, Entlohnungsformen, Betriebsklima, Fachkräftemangel, Human Resources Management, Arbeitsgestaltung, IT-Professionals, Mitarbeiterbeteiligung, Vergütung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung professioneller Personalführung im harten Wettbewerb um qualifizierte IT-Fachkräfte, wobei der Fokus auf dem Einsatz effektiver Motivations- und Anreizinstrumente liegt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen Motivationstheorien, die Einordnung verschiedener Menschenbilder, die Strukturierung von Anreizsystemen sowie der Transfer dieser Erkenntnisse auf die Anforderungen der IT-Branche.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Führungskräften aufzuzeigen, wie sie durch eine differenzierte und anpassungsfähige Anreizpolitik qualifiziertes Personal gewinnen und dauerhaft an das Unternehmen binden können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender psychologischer und betriebswirtschaftlicher Theorien sowie der Auswertung aktueller empirischer Studien und Marktdaten zur IT-Branche.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Verknüpfung von Motiven und Anreizen, die detaillierte Vorstellung materieller und immaterieller Instrumente sowie eine praktische Analyse führender IT-Unternehmen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere die Motivation von IT-Spezialisten, die Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Anreizen sowie die Notwendigkeit individueller Führungskonzepte.
Wie unterscheidet sich die Anreizpolitik von Hewlett Packard und Microsoft?
Während Hewlett Packard einen starken Fokus auf familienfreundliche Zusatzleistungen legt, setzt Microsoft zusätzlich auf eine offene Unternehmenskultur, Team-Events und ein ausgeprägtes System zur individuellen Weiterentwicklung.
Warum sind traditionelle Entlohnungsformen im IT-Sektor oft wenig erfolgreich?
Traditionelle Formen wie der Zeitlohn berücksichtigen individuelle Leistungen und intrinsische Bedürfnisse zu wenig, was bei hochqualifizierten IT-Profis, die nach Selbstverwirklichung streben, oft zu Demotivation führt.
- Quote paper
- Stefanie Kamitz (Author), 2002, Die Bedeutung der Personalführung im Konkurrenzkampf um qualifiziertes Fachpersonal am Beispiel des IT-Arbeitsmarktes - Motivationstheorien und Anreizgestaltung im Überblick, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/6007
