Betriebliche Altersversorgung und Unternehmenswert


Diplomarbeit, 2003

85 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Gliederung

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung
2.1 Das System der Altersvorsorge
2.2 Gesetzliche und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung
2.3 Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
2.3.1 Direktversicherung
2.3.2 Pensionskasse
2.3.3 Unterstützungskasse
2.3.4 Betriebliche Direktzusage (Pensionsrückstellungen)
2.3.5 Pensionsfonds
2.4 Zusageformen der betrieblichen Altersversorgung
2.5 Motive der betrieblichen Altersversorgung
2.6 Beurteilung der betrieblichen Altersversorgung

3 Unternehmensbewertung und Pensionsrückstellungen
3.1 Grundlagen
3.2 Die steuerrechtliche Ermittlung von Pensionsrückstellungen
3.3 Analyse der finanziellen Wirkung von Pensionsrückstellungen
3.3.1 Die finanzielle Wirkung einer einzelnen Pensionszusage
3.3.1.1 Eine Welt ohne Steuern
3.3.1.2 Eine Welt mit einfacher Gewinnbesteuerung
3.3.2 Pensionsrückstellungen im Gesamtunternehmenskontext
3.3.3 Beurteilung der finanziellen Wirkung von Pensionsrückstellungen
3.4 Die Risikostruktur von Pensionsrückstellungen
3.4.1 Betriebsinterne Risiken
3.4.2 Betriebsfremde Risiken
3.4.3 Beurteilung der Risikostruktur von Pensionsrückstellungen
3.5 Die Kapitalkosten von Pensionsrückstellungen
3.5.1 Kapitalzuordnung der Pensionsrückstellungen
3.5.2 Fremdkapitalorientierter Ansatz
3.5.3 Eigenkapitalorientierter Ansatz
3.6 Die Einbeziehung der Pensionsrückstellungen in das Shareholder-Value-Konzept
3.6.1 Auswirkungen der Pensionsrückstellungen auf die Free Cash Flows
3.6.2 Adjusted-Present-Value-Ansatz
3.6.3 Weighted-Average-Cost-of-Capital-Ansatz
3.7 Fazit zur Unternehmensbewertung mit Pensionsrückstellungen

4 Unternehmensbewertung und Pensionsfonds
4.1 Grundlagen
4.2 Betriebsmittelbare Pensionsfonds
4.2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.2.2 Auswirkung auf den Unternehmenswert
4.3 Betriebsunmittelbare Pensionsfonds
4.3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.3.2 Auswirkung auf den Unternehmenswert
4.4 Fazit zur Unternehmensbewertung mit Pensionsfonds

5 Vorteilhaftigkeitsvergleich zwischen betrieblicher Direktzusage und Pensionsfonds

6 Die Ausgliederung von betrieblichen Direktzusagen auf einen
Pensionsfonds

7 Fazit

Anhang 1: Rechenmodell zur Kapitalkostenbestimmung

Rechtsquellenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Verlauf der Pensionsrückstellung nach Teilwert- und Gegenwartswertverfahren

Abbildung 2: Drei-Phasen-Modell

Abbildung 3: Verteilung der Kapitalkosten

Abbildung 4: Verwendung der Mittel aus Rückstellungsbildung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zahlenbeispiel Pensionsrückstellung

Tabelle 2: Zahlenbeispiel zum Finanzierungseffekt ohne Steuern I

Tabelle 3: Zahlenbeispiel zum Finanzierungseffekt ohne Steuern II

Tabelle 4: Zahlenbeispiel zum Finanzierungseffekt bei einfacher Gewinnbesteuerung

Tabelle 5: Szenarien zur Kapitalkostenbestimmung

Tabelle 6: Szenario 1

Tabelle 7: Szenario 2

Tabelle 8: Szenario 3

Tabelle 9: Fremdkapital-Zinsen nach Steuern

Tabelle 10: Zahlenbeispiel zum APV-Verfahren

Tabelle 11: Modellberechnung

1 Einleitung

Die Systeme der betrieblichen Altersversversorgung stehen international vor großen Herausforderungen. Aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage, der anhaltenden Baisse der Kapitalmärkte sowie der demographischen Entwicklung fällt der tatsächliche Aufwand für die betriebliche Altersversorgung meist höher aus, als in der betrieblichen Kalkulation zugrundegelegt. Bei vielen Unternehmen hat sich die Relation Rentenemp­fänger zu aktiven Anwärtern bei rückläufiger Beschäftigung zuungunsten letzterer ver­schoben, wodurch insbesondere Unternehmen mit unmittelbaren Versorgungszusagen großen Anstrengungen ausgesetzt sind, die zugesagten Leistungen zu erfüllen. Auch ohne Berücksichtigung der betrieblichen Altersversorgung stehen seit einigen Jahren viele Unternehmen bedingt durch sinkende Nachfrage, nachlassender Ertragskraft sowie steigenden Lohnkosten unter einem enormen Kostendruck. Die Gewährung von Pensionszusag­en bedeutet für das Unternehmen eine rechtliche und finanzielle Bindung über mehrere Jahrzehnte, wodurch langfristige Kalkulationen wegen des hohen Maßes an Unsicherheit einem erheblichen Risiko ausgesetzt sind. Zusagen und Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sind deshalb in der Tendenz rückläufig.[1]

Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland steckt auch die ge­setzliche Rentenversicherung in Schwierigkeiten. Die Hauptprobleme des Generatio­nenvertrags sind in einer Überalterung der Gesellschaft, bedingt durch Geburtenrück­gang, sowie einer steigenden Lebenserwartung bei sinkender Lebensarbeitszeit, begründet.[2] Das Verhältnis von Leistungsempfängern zu Beitragszahlern steigt stetig, wodurch künftige Leistungskürzungen unvermeidbar sind. Die private und die betriebliche Altersversorgung werden deshalb in der Zukunft eine zunehmende Rolle bei der Schließung der Versorgungslücke zwischen letzen Arbeitseinkommen und staatlicher Altersrente spielen. Besonders bedeutend ist hierbei die betriebliche Altersversorgung, da sie aufgrund der flächendeckenden Zugangsmöglichkeiten zu einem Aufbau einer ergänzenden Altersvorsorge und damit zur Schließung der zu erwarteten Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung bestens geeignet ist. Im Rahmen der Rentenreform 2001/2002 wurde das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (BetrAVG) reformiert, welches seit Januar 2002 die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersvorsorge wesentlich verbessert. Weiterhin wurde die staatliche Förderung erhöht.[3]

Innerhalb der betrieblichen Altersversorgung dominiert in Deutschland der Durchführungsweg der betrieblichen Direktzusage mittels Pensionsrückstellungen. Die hohe Bedeutung dieses Durchführungsweges beruht auf der Wachstumsphase der deutschen Wirtschaft in den 50er und 60er Jahren.[4] Aufgrund des hohen Kapitalbedarfs und fehlender Möglichkeiten der Eigenkapitalbeschaffung boten sich Pensionsrückstellungen als Instrument zur Innenfinanzierung und der langfristigen Bereitstellung von Kapital an. In jüngster Zeit sind Pensionsrückstellungen aufgrund ihrer zumeist fehlenden Deckung in die Kritik geraten. Im Gegensatz zu Deutschland basiert insbesondere in den angelsächsischen Ländern die Altersversorgung auf Pensionsfonds. Doch auch dieser Durchführungsweg steht aufgrund der teilweise enormen Kursverluste an den Aktienmärkten innerhalb der letzten Jahre in der Kritik.

Aufgrund der hohen Bedeutung von betrieblichen Direktzusagen in Deutschland sowie den in angelsächsischen Ländern dominierenden Pensionsfonds sollen beide Durchführungswege im Hinblick auf eine wertorientierte Unternehmensführung betrachtet werden. Dabei sind die Risiken sowie die Wirkungen steuerlicher und finanzwirtschaftlicher Natur, die sich aus der betrieblichen Altersversorgung ergeben, zu untersuchen. Da durch den Aufbau von Pensionsrückstellungen anderweitiges Kapital im Unternehmen substituiert wird, soll herausgearbeitet werden, ob Pensionsrückstellungen im Vergleich zu anderen Finanzierungsformen vorteilhaft sind. Hierzu ist es notwendig, die Kapitalkosten von Pensionsrückstellungen zu bestimmen. Weiterhin soll der Einfluss beider Durchführungswege auf den Unternehmenswert in die Verfahren zur Unternehmensbewertung implementiert werden. Im Rahmen eines Vorteilhaftigkeitsvergleichs zwischen Pensionsrückstellungen und Pensionsfonds ist zu untersuchen, inwiefern die veränderten volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die zunehmende internationale Diversifizierung betriebliche Direktzusagen in der heutigen Zeit rechtfertigen.

2 Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung

2.1 Das System der Altersvorsorge

Das deutsche System der Altersvorsorge basiert traditionell auf drei Säulen: der gesetzlichen Rentenversicherung, der betrieblichen Altersversorgung sowie der privaten Vorsorge. Die gesetzliche Rentenversicherung ist mit einem Anteil von 80%[5] an den gesamten Rentenleistungen die wichtigste Säule. Die zweite Säule stellt die betriebliche Altersvorsorge (5%) als freiwillige Sozialleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer dar. Die dritte Säule der Altersvorsorge umfasst sämtliche Maßnahmen der Eigenvorsorge (15%). Die einzelnen Säulen unterscheiden sich wesentlich in ihrer Finanzierung. Die gesetzliche Rentenversicherung verzichtet auf die Bildung eines Kapitalstocks und verwendet im Rahmen des Umlageverfahrens die Beiträge der gegenwärtig Erwerbstätigen direkt zur Zahlung der laufenden Renten (Generationenvertrag).[6] In der privaten sowie der betrieblichen Säule dominiert das Kapitaldeckungsverfahren, durch welches das Kapital zur Erbringung der Versorgungsleistungen angespart wird.

Auch internationale Altersversorgungssysteme basieren auf einem Drei-Säulen-Konzept, wobei die einzelnen Säulen unterschiedlich ausgeprägt sind. In den angelsächsischen Ländern dominieren aufgrund der im Vergleich zu Deutschland deutlich höheren Versorgungslücke die kapitalgedeckte private und betriebliche Altersversorgung. In den USA liegt beispielsweise der Anteil der staatlichen Altersversorgung bei 40%. Der Rest vereint sich auf der privaten und betrieblichen Versorgung.[7] Aufgrund der geringeren Bedeutung der gesetzlichen Rentenversicherung sind diese Systeme unabhängiger von der zukünftigen demographischen Entwicklung.

2.2 Gesetzliche und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung regelt in Deutschland das BetrAVG. Unter der betrieblichen Altersversorgung versteht das BetrAVG sämtliche einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zugesagten Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Es enthält steuerrechtliche und arbeitsrechtliche Regelungen zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung. Zentrale Bestandteile sind Regelungen zur Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften (§§ 1-4 BetrAVG), zur Anpassungspflicht nach Maßgabe des Anstiegs der Lebenshaltungskosten (§ 16 BetrAVG) und zur Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1 BetrAVG).

Die Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften besagt, dass ein Arbeitnehmer seinen Versorgungsanspruch dem Grunde nach behält, auch wenn das Arbeitsverhältnis vor Beginn der Rentenzahlung beendet wird. Voraussetzung ist ein Mindestalter des Arbeitnehmers von 30 Jahren im Zeitpunkt des Ausscheidens und ein mindestens fünfjähriges Bestehen der Versorgungszusage.[8] Scheidet ein Arbeitnehmer mit unverfallbarer Anwartschaft vor Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Unternehmen aus, reduziert sich entsprechend der Anspruch auf Altersrente. Die Unverfallbarkeit gewährt beispielsweise das Recht auf Übertragungsmöglichkeit bei Unternehmensliquidation (§ 4 Abs. 3 BetrAVG) und Übertragung von Anwartschaften bei einem Arbeitsplatzwechsel (§ 4 Abs. 4 BetrAVG).

Zum Schutz des Arbeitnehmers vor einem inflationsbedingten Verfall seiner Ansprüche schreibt das BetrAVG eine Anpassung der Leistungen vor, die alle drei Jahre erfolgen muss.

Mit Änderung des Altersvermögensgesetzes haben Arbeitnehmer seit 1.1.2002 das Recht auf die Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung. Danach können vom zukünftigen Gehalt des Arbeitnehmers bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung zum Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung aufgewendet werden. Diesen Teil zahlt der Arbeitgeber nicht als Gehalt aus, sondern verwendet ihn zum Aufbau von Anwartschaften. Während bisher die betriebliche Altersversorgung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers war, wird der Arbeitgeber nun verpflichtet, auf Wunsch seiner Beschäftigten, über den Weg der Entgeltumwandlung ein Angebot zur betrieblichen Altersversorgung zu unterbreiten.

Auf internationale gesetzliche Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung wird an dieser Stelle aufgrund des großen Ausmaßes dieses Themenbereiches nicht näher eingegangen.

2.3 Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

In Deutschland unterscheidet das BetrAVG fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge: die Direktversicherung, die Unterstützungskasse, die Pensionskasse, die betriebliche Direktzusage sowie seit dem 1. Januar 2002 die Vorsorge über Pensionsfonds. Im Jahr 2000 betrug das Gesamtvolumen an Deckungsmitteln 331 Milliarden Euro. Die betrieblichen Direktzusagen dominieren mit 59% gefolgt von den Pensionskassen (21%), Unterstützungskassen (7%) und Direktversicherungen (13%).[9]

Sämtliche Durchführungswege basieren auf dem Prinzip der Vorausfinanzierung.[10] Hierbei wird der Aufwand für die späteren Versorgungsleistungen auf den Zeitraum der aktiven Dienstzeit des Arbeitnehmers im Unternehmen (Anwartschaftsphase) vorgezogen und zwecks Altersversorgung in der Rentenphase angesammelt. Die Vorausfinanzierung kann extern über eine rechtlich selbstständige Einrichtung, oder intern durch das zusagende Unternehmen erfolgen.

§ 7 BetrAVG legt fest, dass der Arbeitgeber für Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds Zwangsbeiträge an den Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSV a.G.) zur Insolvenzsicherung zu leisten hat. Der Pensionssicherungsverein tritt im Falle der Insolvenz an Stelle des Arbeitgebers ein. Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds unterliegen der Kontrolle des Bundesaufsichtsamtes für das Versicherungswesen (BAV).

International existieren verschiedene Systeme der betrieblichen Altersversorgung. Insbesondere in den angelsächsischen Ländern dominieren Altersversorgungssysteme, welche auf Pensionsfonds basieren.[11]

2.3.1 Direktversicherung

Im Falle der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer eine Renten- oder Lebensversicherung für den Arbeitnehmer ab (§ 1b Abs. 2 S. 1 BetrAVG), wodurch in der Regel das Leistungsrisiko vollständig auf den Versicherer übertragen wird. Die Arbeitnehmer erhalten Leistungsansprüche direkt gegen die Versicherungsgesellschaft. Die Versicherungsprämien sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu erbringen. Dieser kann die Prämienzahlungen als Betriebsausgabe gemäß § 4b EStG i.V.m. § 4 Abs. 4 EStG steuerlich geltend machen. Die Prämienzahlungen des Arbeitgebers sind den Lohneinkünften des Arbeitnehmers zuzuordnen und gemäß § 40b EStG zu versteuern (vorgelagerte Besteuerung). Die Rentenzahlungen aus der Versicherung fallen nicht unter den Arbeitslohn und werden nur mit ihrem Ertragswertanteil gemäß § 22 Nr. 1 EStG versteuert.[12] Die Direktversicherung ist aufgrund des geringen Verwaltungsaufwandes und der vollständigen Übertragung des Risikos auf den Versicherer besonders für kleinere Unternehmen geeignet. Nachteilig ist jedoch die vorgelagerte Besteuerung für den Arbeitnehmer.

2.3.2 Pensionskasse

Pensionskassen sind nach § 1b Abs. 3 S. 1 BetrAVG rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen, die von einem oder mehreren Arbeitgebern organisiert werden und dem Arbeitnehmer einen unmittelbaren Rechtsanspruch auf Leistungen einräumen. Die Insolvenzsicherungspflicht entfällt, da die Pensionskasse aufgrund ihrer rechtlichen Unabhängigkeit von einer möglichen Insolvenz des Arbeitgebers nicht betroffen ist. Die Beitragszahlungen des Unternehmens an die Pensionskasse sind gemäß § 4c Abs. 1 EStG als Betriebsausgabe steuerlich abzugsfähig. Leistungen der Pensionskasse an den Arbeitnehmer unterliegen der nachgelagerten Besteuerung gemäß § 3 Nr. 63 i.V.m. § 22 Nr. 5 S. 3 EStG.[13] Pensionskassen bzw. Gruppen-Pensionskassen[14] sind ebenso wie die Direktzusage für kleinere und mittlere Unternehmen aufgrund der Haftungsübertragung vorteilhaft.

2.3.3 Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung und wird von einem oder mehreren Arbeitgebern als Trägerunternehmen gebildet (§ 1b Abs. 4 BetrAVG). Das Vermögen der Unterstützungskasse bauen die Trägerunternehmen durch Zuwendungen entsprechend der Versorgungszusage mit dem Arbeitnehmer auf. Dem Arbeitnehmer steht jedoch nur gegenüber dem Arbeitgeber ein Rechtsanspruch auf Leistung zu, nicht gegenüber der Unterstützungskasse selbst. Der Arbeitgeber haftet somit für die Erfüllung der Pensionszusagen. Zuwendungen des Arbeitgebers an die Unterstützungskasse sind nach § 4d Abs. 1 EStG nur in eingeschränkter Form als Betriebsausgaben steuerlich abzugsfähig. Leistungen der Unterstützungskasse unterliegen für den Arbeitnehmer der nachgelagerten Besteuerung gemäß § 19 Abs.1 Nr. 2 EStG.[15] Die Unterstützungskasse kann einen Teil ihres Vermögens dem Trägerunternehmen als Darlehen gewähren[16], wodurch positive Auswirkungen auf die Liquidität und die Kapitalausstattung des Unternehmens resultieren. Allerdings reichen die steuerlich abzugsfähigen Zuwendungen des Arbeitgebers nicht aus, um eine vollständige Kapitaldeckung der Pensionszusagen zu erreichen.

2.3.4 Betriebliche Direktzusage (Pensionsrückstellungen)

Bei der betrieblichen Direktzusage ist das zusagende Unternehmen selbst Träger der Altersversorgung. Arbeitnehmer erhalten einen unmittelbaren Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der zugesagten Pensionen, die aus den Mitteln des Unternehmens zu leisten sind. Die betriebliche Direktzusage wird deshalb auch als unmittelbare Versorgungszusage bezeichnet. Der Arbeitgeber bildet während der Anwartschaftsphase für die gegenüber den Arbeitnehmern übernommenen Verpflichtungen bilanzielle Pensionsrückstellungen. Die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen mindern die steuerliche Bemessungsgrundlage des Unternehmens, ohne dass Auszahlungen getätigt werden.[17] Die Auszahlungen erfolgen erst mit sukzessiver gewinnerhöhender Auflösung der Rückstellungen und den damit verbundenen Pensionszahlungen in der Rentenphase des Arbeitnehmers[18] bzw. bei Tod oder Invalidität. Durch dieses zeitliche Auseinanderfallen von Aufwand und Auszahlungen entsteht ein Innenfinanzierungspotenzial, sofern die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen insgesamt größer sind als die Pensionsausgaben und die Aufwendungen durch Erlöse gedeckt werden. Das Leistungsrisiko des Unternehmen kann durch eine Rückdeckungsversicherung abgesichert werden.[19]

Im Rahmen der nachgelagerten Besteuerung müssen die Arbeitnehmer erst mit Eintritt des Versorgungsfalls die zufließenden Leistungen versteuern. Die Versorgungsleistungen stellen für den Arbeitnehmer Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit gemäß § 19 Abs. 1 S. 1 Nr.2 EStG dar und unterliegen vollständig der Besteuerung.

Die betriebliche Direktzusage mittels Pensionsrückstellungen ist besonders für Großunternehmen von Bedeutung, da ein großer Versorgungsbestand notwendig ist, um die entstehenden Risiken auszugleichen.

Außerhalb Deutschlands sind in Europa Pensionsrückstellungen nur in wenigen Ländern steuerrechtlich zulässig.[20] US-amerikanische Unternehmen sind beispielsweise verpflichtet, ihre Mittel für Pensionsverpflichtungen auszugliedern, damit eine steuerliche Anerkennung stattfinden kann.[21]

2.3.5 Pensionsfonds

Als neu eingeführter Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland orientiert sich der Pensionsfonds an angelsächsischen Vorbildern. Der Pensionsfonds ist ein rechtlich selbstständiger Versorgungsträger, zumeist in Form einer Kapitalanlagegesellschaft, der dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen einräumt. Die Beiträge für die Altersversorgung des Arbeitnehmers werden vom Arbeitgeber direkt in den Pensionsfonds eingezahlt. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet der Pensionsfonds ein höheres Maß an Flexibilität als die traditionellen Durchführungswege. Der Fonds unterliegt im Vergleich zu den anderen Durchführungswegen keinen großen Anlagerestriktionen und kann sein Vermögen verstärkt am Aktienmarkt anlegen.[22] Die bessere Nutzung von Renditemöglichkeiten hat allerdings auch eine Risikosteigerung zur Folge, weil Aktienkurse einer höheren Volatilität ausgesetzt sind. Beiträge an einen Pensionsfonds sind vom Unternehmen als Betriebsausgabe nach § 4e EStG steuerlich absetzbar. Leistungen des Pensionsfonds an den Arbeitnehmer unterliegen wie bei der Pensionskasse der nachgelagerten Besteuerung gemäß § 3 Nr. 63 i.V.m. § 22 Nr. 5 S. 3 EStG.

In anderen Ländern sind die Beiträge zu Pensionsfonds i.d.R. ebenso steuerlich als Betriebsausgabe absetzbar. Auch unterliegen die Leistungen aus den Pensionsfonds meist der nachgelagerten Besteuerung.[23]

2.4 Zusageformen der betrieblichen Altersversorgung

In der betrieblichen Altersversorgung existieren drei Zusageformen: die leistungsorientierte Zusage, die beitragsorientierte Zusage sowie die beitragsorientierte Zusage mit Mindestleistung.

Bei einer leistungsorientierten Zusage (defined benefit) handelt es sich um die klassische Form betrieblicher Altersversorgung. Der Arbeitgeber garantiert dem Arbeitnehmer eine vorher festgelegte Pensionszahlung in Form einer monatlichen bzw. jährlichen Rente oder eines einmalig zu zahlenden Kapitalbetrags. Die zukünftigen Leistungen stehen somit bereits zum Zeitpunkt der Zusage fest.[24] Der Arbeitgeber haftet für die Einhaltung der Pensionszusage und trägt das entsprechende Risiko.

Die beitragsorientierte Zusage (defined contribution) stellt eine Variante der klassischen Leistungszusage dar. Hierbei wird dem Arbeitnehmer zugesagt, vorher festgelegte Beiträge auf eine Versorgungsleistung umzuwandeln. Die Höhe der Leistung hängt somit von der Höhe der gezahlten Beiträge und deren Anlage ab. Das Haftungsrisiko des Arbeitgebers ist im Vergleich zur leistungsorientierten Zusage eingeschränkt.[25] Im Gegensatz zu den USA sind in Deutschland reine Beitragszusagen nicht gestattet.

In Deutschland wurde mit der jüngsten Reform des Betriebsrentenrechts zum 1.1.2002 die beitragsorientierte Zusage mit Mindestleistung als neue Zusageart eingeführt. Hierbei zahlt der Arbeitgeber festgelegte Beiträge in eine Versorgungseinrichtung ein und verpflichtet sich, in der Rentenphase mindestens diese eingezahlten Beiträge auszuzahlen. Eine Verzinsung ist hierbei nicht zu berücksichtigen.[26] Weiterhin ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, regelmäßige Anpassungen der Versorgungsleistungen nach § 16 BetrAVG vorzunehmen. Der Arbeitnehmer trägt somit das Ertragsrisiko. Die beitragsorientierte Zusage mit Mindestleistung ist nur bei den drei Durchführungswegen auf Versicherungsbasis – Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – möglich, da nur hier tatsächliche Beitragszahlungen erfolgen.

2.5 Motive der betrieblichen Altersversorgung

Bei der Analyse betrieblicher Altersversorgungszusagen sind zwei Situationen denkbar. Einerseits kann angenommen werden, dass das zusagende Unternehmen dem Arbeitnehmer eine Pension schenkt, durch die das Unternehmen in der Rentenphase finanziell belastet wird, ohne dass in der Anwartschaftsphase eine finanzielle Entlastung eintritt. Andererseits kann es dem Unternehmen gelingen, seine gegenwärtigen Lohn- und Gehaltszahlungen durch eine Pensionszusage zu reduzieren.[27] Die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung aus reinem Altruismus ist heutzutage sicherlich nicht anzunehmen. Vielmehr verfolgt ein Unternehmen mittels einer Pensionszusage personal- und investitionspolitische Ziele.

Im Rahmen der Personalpolitik existieren neben Lohn- und Gehaltszahlungen weitere Elemente zur Entlohnung eines Mitarbeiters. Esser/Sieben sprechen hierbei von einem personalwirtschaftlichen Mix, der die „Gesamtheit der Bedingungen und Verhältnisse, unter denen ein Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Leistung erbringt“, umfasst.[28] Im Rahmen dieses Mix kann die betriebliche Altersversorgung als ergänzendes Entlohnungssystem betrachtet werden, welches zu reduzierten Personalkosten, z.B. in Form einer gesteigerten Arbeitseffizienz durch höhere Motivation, niedrigere Lohn- und Gehaltszahlungen, niedrigere Lohnnebenkosten und geringere Fehlzeiten, führen kann. Häufig wird auch die Mitarbeiterbindung als Argument für eine betriebliche Altersversorgung angebracht.[29] Allerdings verliert dieses Argument mit der Neuregelung zur Übertragbarkeit von betrieblichen Altersversorgungszusagen an Bedeutung.[30] Der Einfluss betrieblicher Altersversorgung auf die Motivation eines Arbeitnehmers ist weitgehend unbelegt und aufgrund von Messproblemen empirisch schwierig zu quantifizieren.[31] Jedoch wurden im Rahmen empirischer Untersuchungen Substitutionsbeziehungen zwischen betrieblicher Altersversorgung und Gehaltsaufwendungen festgestellt.[32]

Neben den personalpolitischen Zielen existieren bei einer betrieblichen Direktzusage investitionspolitische Ziele. Über die mittels Pensionsrückstellungen geschaffene Innenfinanzierung kann das Unternehmen beispielsweise bestehendes Fremdkapital substituieren oder in neue Projekte investieren.

2.6 Beurteilung der betrieblichen Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung ist nicht als Fürsorgeaufwendung anzusehen, sondern wirtschaftlich den Gehaltsaufwendungen zuzuordnen.[33] Während sich der Mitarbeiter in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis befindet, erwirbt dieser eine Anwartschaft auf Rentenzahlungen. Die jährliche Zuführung zur Altersversorgung lässt sich als erdiente Jahresprämie interpretieren, die nicht sofort an den Arbeitnehmer ausgeschüttet, sondern von seinem Gehalt einbehalten und angesammelt wird. Nach Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis erlangt der Arbeitnehmer nachträgliche Vergütungen für seine Leistungen, die während der Arbeitszeit erbracht worden sind. Pensionen stellen somit für das Unternehmen Aufwand der Perioden dar, in denen der Arbeitnehmer im Betrieb tätig gewesen ist.

International stehen sich zwei bedeutende Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung gegenüber: die deutsche unmittelbare Versorgungszusage und der inzwischen in zahlreichen Ländern dominierende Pensionsfonds. Beide Durchführungswege nehmen aufgrund personal- und steuer-/finanzwirtschaftlicher Effekte Einfluss auf den Unternehmenswert. Im folgenden sollen die Auswirkungen beider Durchführungswege auf den Unternehmenswert untersucht werden.

3 Unternehmensbewertung und Pensionsrückstellungen

3.1 Grundlagen

Zukünftige Verpflichtungen aus der betrieblichen Direktzusage stellen für das Unternehmen eine Verbindlichkeit dar, die bezüglich ihrer Höhe und Fälligkeit ungewiss ist. Pensionsrückstellungen sind somit nach deutschem Recht gemäß § 249 HGB als Rückstellungen für ungewisse Verbindlichkeiten zu interpretieren. Nach Art. 28 EGHGB müssen für Direktzusagen, die nach dem 31.12.1986 erteilt worden sind, Rückstellungen gemäß § 249 Abs. 1 S. 1 HGB gebildet werden. Pensionsrückstellungen sind in diesem Fall mit ihrem Barwert anzusetzen, der nach vernünftiger kaufmännischer Beurteilung für die Rückstellung notwendig ist.[34] Für Zusagen, die vor dem 31.12.1986 eingegangen worden sind, existiert ein Passivierungswahlrecht. Werden keine Rücklagen gebildet, verlangt Art. 28 Abs. 2 EGHGB eine Ausweisung der Pensionsverpflichtungen im Anhang der Bilanz.

Aufgrund des Maßgeblichkeitsprinzips[35] besteht für Pensionszusagen, die nach dem 31.12.1986 erteilt worden sind, auch eine Passivierungspflicht in der Steuerbilanz. Die Bildung von Pensionsrückstellungen ist steuerrechtlich an verschiedene Kriterien geknüpft, die in § 6a Abs. 1 EStG geregelt sind. Demnach muss die Pensionszusage dem Pensionsberechtigtem einen Rechtsanspruch auf eine einmalige oder laufende Pensionsleistung gewähren. Sie darf außerdem keine Vorbehalte enthalten, durch welche die Pensionszahlung gemindert oder entzogen werden kann, und sie muss schriftlich erteilt worden sein. Eine Pensionsrückstellung darf erst für das Wirtschaftsjahr gebildet werden, in dem der Bezugsberechtigte das 30. Lebensjahr vollendet hat.[36]

Gemäß § 249 Abs. 3 HGB besteht ein Zwang zur Auflösung von Pensionsrückstellungen, falls der Grund hierfür entfallen ist. Willkürliche Minderungen der Rückstellungsbeträge sind ausgeschlossen.

3.2 Die steuerrechtliche Ermittlung von Pensionsrückstellungen

Die Höhe einer Pensionsrückstellung lässt sich mit Hilfe der Gegenwartsmethode oder der Teilwertmethode bestimmen, wobei steuerrechtlich nur die Teilwertmethode gemäß § 6a Abs. 3 EStG zulässig ist.[37] Während die Gegenwartsmethode eine gleichmäßige Verteilung der Rückstellungsbeträge vom Zeitpunkt der Pensionszusage bis zum voraussichtlichen Rentenbeginn vornimmt, geht die Teilwertmethode bereits vom Zeitpunkt des Diensteintritts aus. Fallen Pensionszusage und Diensteintritt zeitlich auseinander, müssen bei der Teilwertmethode nach Zusage einer Pensionsleistung Einmalzuführungen zu den Pensionsrückstellungen für den Zeitraum zwischen Diensteintritt und Zusagezeitpunkt vorgenommen werden. In diesem Fall findet also eine rückwirkende Verteilung der Pensionsleistungen auf die Arbeitszeit statt. Bei der Ermittlung der Pensionsrückstellung durch das Teilwertverfahren wird unterstellt, dass der Arbeitnehmer im Zeitraum zwischen Diensteintritt und Rentenbeginn die Pensionsleistungen durch entsprechende Arbeitsleistung verdient und somit einen Anspruch auf Ansammlung der Versorgungsmittel erwirbt.

Der Verlauf der Pensionsrückstellung nach dem Teilwert- und dem Gegenwartswertverfahren wird graphisch wie folgt dargestellt:[38]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Verlauf der Pensionsrückstellung nach Teilwert- und Gegenwartswertverfahren

Bei der Berechnung von Pensionsrückstellungen sind die anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik durch Berücksichtigung biometrischer Wahrscheinlichkeiten anzuwenden.[39] Dies sind Wahrscheinlichkeiten, nach denen die abgesicherten Risiken wie Tod, Invalidität oder Erreichen des Rentenalters, eintreten. Darüber hinaus sind künftige Steigerungssätze für das Gehalt und die Rente sowie Fluktuation zu berücksichtigen. Steuerrechtlich ist ein Rechnungszinsfuß in Höhe von 6% anzuwenden.[40]

[...]


[1] Vgl. Krüger (2000), S. 4-6.

[2] Vgl. Eekhoff (2002), S. 155.

[3] Wie z.B. durch Zulagen und Sonderausgabenabzug aus der Riester-Rente, welche aber im folgenden nicht näher behandelt wird. Vgl. hierzu z.B. Augsten et al. (2001), S. 89-90.

[4] Vgl. Gaugler (1987), S. 861.

[5] Quelle: Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft (GDV).

[6] Vgl. Eekhoff (2002), S. 153-154.

[7] Vgl. Krüger (2000), S. 1.

[8] Diese Regelung gilt nur für Zusagen, die ab dem 1. Januar 2001 erteilt worden sind. Bei Zusagen, die vor dem 1. Januar 2001 erteilt worden sind, muss zur Erfüllung der Unverfallbarkeit der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 35 Jahre alt sein und die Versorgungszusage mindestens zehn Jahre bestanden haben oder die Betriebszugehörigkeit beträgt mindestens zwölf Jahre und die Versorgungszusage besteht seit mindestens drei Jahren.

[9] Quelle: Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (www.aba-online.de).

[10] Vgl. Esser/Sieben (1997), S. 85.

[11] In den USA beträgt das Vermögen der Pensionsfonds gemessen am Bruttosozialprodukt etwa 59%, in Großbritannien 79%. Vgl. Spengel/Schmidt (1997), S. 2097.

[12] Vgl. Augsten et al. (2001), S. 217, 220-221.

[13] Vgl. Augsten et al. (2001), S. 209, 213-214.

[14] Gruppen-Pensionskassen werden von mehreren Unternehmen organisiert.

[15] Vgl. Augsten et al. (2001), S. 201, 206-207.

[16] Vgl. Augsten et al. (2001), S. 201, 245.

[17] Vgl. Drukarczyk (1993), S. 520; Wöhe (2002), S. 375.

[18] Vgl. Wöhe (2002), S. 375.

[19] Vgl. Augsten et al. (2001), S. 199-200.

[20] Nur in Österreich und Luxemburg werden Pensionsrückstellungen, vergleichbar wie in Deutschland, steuerlich anerkannt. Vgl. Esser/Sieben (1997), S. 28.

[21] Vgl. Scholes et al. (2002), S. 228-229.

[22] Vgl. § 115 VAG i.V.m. PFKapAV.

[23] Vgl. Davis (1995), S. 83. Vgl. insb. für die USA Scholes et al. (2002), S. 212-213.

[24] Vgl. Scholes et al. (2002), S. 212-213.

[25] Vgl. Scholes et al. (2002), S. 212.

[26] Vgl. § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG.

[27] Vgl. Franke/Hax (1999), S. 515.

[28] Vgl. Esser/Sieben (1997), S. 30-32.

[29] Vgl. z.B. Esser/Sieben (1997), S. 34-35; Ippolito (1997), S. 18-29; Gaugler (1987), S. 864.

[30] Vgl. § 1 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 1b Abs. 2-4 BetrAVG. Vgl. auch Drukarczyk (1993), S. 534.

[31] Vgl. Thelen (1990), S. 62-64.

[32] Vgl. Thelen (1990), S. 66-68.

[33] Vgl. Wöhe/Bilstein (2002), S. 375.

[34] Vgl. § 253 Abs. 1 S. 2 HGB.

[35] Vgl. § 5 Abs. 1 EStG.

[36] Vgl. Wöhe (1997), S. 543-545; Coenenberg (2001), S. 351.

[37] Vgl. Wöhe (1997), S. 545-546.

[38] Vgl. Baetge (2002), S. 397.

[39] Vgl. § 6a Abs. 3 Nr. 2 S. 3 EStG; Wöhe/Bilstein (2002), S. 376.

[40] Vgl. § 6a Abs. 3 Nr. 1 EStG.

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Details

Titel
Betriebliche Altersversorgung und Unternehmenswert
Hochschule
Universität zu Köln
Note
1,7
Autor
Jahr
2003
Seiten
85
Katalognummer
V60153
ISBN (eBook)
9783638539012
ISBN (Buch)
9783640462759
Dateigröße
911 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliche, Altersversorgung, Unternehmenswert
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Andreas Rapp (Autor), 2003, Betriebliche Altersversorgung und Unternehmenswert, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60153

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Titel: Betriebliche Altersversorgung und Unternehmenswert



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