Änderungen des Unternehmensumfelds, Globalisierung und v.a. die Verschärfung des Wettbewerbs prägen zunehmend die Unternehmenslandschaft. Damit Unternehmen in diesem sich rasch wandelnden Umfeld weiterhin wettbewerbsfähig bleiben können, müssen sie Wettbe-werbsvorteile generieren und aufrechterhalten, dabei aber auch gleichzeitig flexibel und anpassungsfähig bleiben. In diesem Zusammenhang spielt Human Resource Management (HRM) eine wichtige Rolle. HRM bezieht sich auf Methoden, Verfahren und Systeme, die das Verhalten, die Einstellung und die Leistung der Arbeitnehmer beeinflussen. Ein strategisches HRM trägt zur Flexibilität und Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens bei. In dieser Arbeit soll die grundlegende Bedeutung eines erfolgreichen HRM anhand von vier notwendigen Prämissen dargestellt werden. Diese Prämissen sind als Voraussetzung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg unerlässlich. Ein Rahmenkonzept, das sich aus fünf Faktoren zusammensetzt, unterstützt die Herangehensweise an die Analyse und Umsetzung eines erfolgreichen HRM. Das Rahmenkonzept dient Führungskräften als Orientierungshilfe bei der Untersuchung und Implementierung des HRM. Sie können damit feststellen, inwieweit die HR-Maßnahmen zu ihrem Unternehmen und zum Umfeld, in dem das Unternehmen eingebettet ist, passen. Der Schwerpunkt bei der Betrachtung der fünf Faktoren liegt auf der Produktionstechnologie und der Arbeitsorganisation. Diese werden hier als weit gefasste Begriffe ver-standen und anhand von diversen Beispielen erläutert. Die Arten und die Bedeutung der Nachhaltigkeit für das HRM werden in diesem Zusammenhang ebenso aufgezeigt. Es wird untersucht, inwieweit die einzelnen Teile eines HR-Systems zueinander passen und sich ergänzen. Zum Schluss werden die Ergebnisse knapp zusammengefasst und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des HRM gegeben. Die Darstellung der Grundlagen des HRM dient als Ausgangspunkt für die Implementierung konkreter Fragen der Personalpolitik.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Die vier Prämissen eines erfolgreichen Human Resource Managements
2.1 Human Resources als Schlüssel zum Erfolg oder Misserfolg
2.2 Beteiligung der oberen Führungskräfte
2.3 Verständliche Kommunikation und erfolgsorientiertes Verhalten
2.4 Bezugsdisziplinen des Personalmanagements
3. Die fünf Faktoren
3.1 Das externe Umfeld
3.2 Die Unternehmensstrategie
3.3 Die Unternehmenskultur
3.4 Die Arbeitskräfte
3.5 Die Produktionstechnologie und die Arbeitsorganisation
4. Nachhaltigkeit der Human-Resource-Strategie
4.1 Arten der Nachhaltigkeit im Personalbereich
4.2 Relevanz der Nachhaltigkeit im Human Resource Management
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Das Ziel der Arbeit ist es, die grundlegende Bedeutung eines erfolgreichen Human Resource Managements (HRM) als Voraussetzung für nachhaltigen Unternehmenserfolg darzulegen und ein Rahmenkonzept vorzustellen, das Führungskräften bei der Analyse und Umsetzung strategischer HR-Maßnahmen als Orientierungshilfe dient.
- Prämissen für ein erfolgreiches Human Resource Management
- Einflussfaktoren auf das Personalmanagement (Rahmenkonzept)
- Die Rolle der Unternehmenskultur und Führung
- Nachhaltigkeit innerhalb der Human-Resource-Strategie
- Wechselwirkungen zwischen Unternehmensumfeld und HR-System
Auszug aus dem Buch
3.5 Die Produktionstechnologie und die Arbeitsorganisation
Der fünfte Faktor im Rahmenkonzept ist die Produktionstechnologie und die Arbeitsorganisation. Technologie wird hier als weit gefasster Begriff verstanden und meint nicht nur die Maschinen, die zur Produktion eingesetzt werden, sondern auch Faktoren, die sich darauf auswirken, wie der Arbeitseinsatz in Output umgewandelt wird. Hierzu gehört die Organisation und Koordination von Arbeitsaufgaben. Die Bedeutung dieser Faktoren für das HRM wird anhand von einigen Beispielen verdeutlicht. Die Ausübung der Arbeitstätigkeit findet entweder isoliert oder in der Nähe anderer Arbeitnehmer statt. Isoliert ausgeübte Arbeitstätigkeiten wie Außendiensttätigkeiten sind schwerer zu kontrollieren. In diesem Fall sorgt die Kombination aus Informationstechnologie und Unternehmenskultur dafür, dass die Arbeitnehmer im Sinne der Unternehmensziele handeln. Falls viele Arbeitnehmer nebeneinander arbeiten, ist der gegenseitige Gruppendruck größer. Dies kann sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben: Einerseits werden die Arbeitnehmer eher davon abgehalten, Leistung zurückzuhalten, andererseits kann die Gruppe auch auf die einzelnen Arbeitnehmer dahingehend Druck ausüben, dass der Einzelne doch Leistung zurückhält und bspw. eine bestimmte Produktionsmenge nicht überschreitet.
Die Ausübung jeder Arbeitstätigkeit erfordert bestimmte Fähigkeiten. Falls diese Fähigkeiten im Betrieb oder am Arbeitsplatz erworben werden, sind neue Arbeitskräfte in der Regel weniger produktiv als die Arbeitnehmer, die bereits seit längerem im Unternehmen arbeiten, da neue Mitarbeiter einen Teil ihrer Arbeitszeit mit dem Erlernen der Arbeitstätigkeiten verbringen. Hat das Unternehmen in die Ausbildung der Arbeitnehmer investiert, wird es versuchen, diese Arbeitnehmer auch im Unternehmen zu halten. In vielen Fällen werden Fähigkeiten am Arbeitsplatz von den Arbeitskollegen erlernt. Unter diesen Umständen eignen sich Senioritätsentlohnung und Beförderungssysteme als HR-Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass ältere Arbeitnehmer ihr Wissen an jüngere bzw. neue Mitarbeiter weitergeben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Einleitung in die Herausforderungen durch Globalisierung und Wettbewerb sowie die zentrale Rolle des HRM für die strategische Flexibilität.
2. Die vier Prämissen eines erfolgreichen Human Resource Managements: Darlegung der Voraussetzungen für erfolgreiches HRM, inklusive der Rolle der Führungskräfte und der Bedeutung von Human Resources als strategischer Wettbewerbsvorteil.
3. Die fünf Faktoren: Einführung eines Rahmenkonzepts, das externe Umfeld, Strategie, Kultur, Arbeitskräfte sowie Produktionstechnologie und Arbeitsorganisation als Analysefaktoren für das HRM betrachtet.
4. Nachhaltigkeit der Human-Resource-Strategie: Analyse der verschiedenen Arten der Nachhaltigkeit im Personalbereich und deren Relevanz für die Konsistenz und Effizienz von HR-Praktiken.
5. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Ergebnisse und Einschätzung, wie sich das HRM an eine zunehmend unvorhersehbare Unternehmenslandschaft anpassen muss.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Personalmanagement, Strategisches Management, Unternehmenserfolg, Wettbewerbsvorteile, Führungskräfte, Unternehmenskultur, Personalpolitik, Arbeitsorganisation, Produktionstechnologie, Nachhaltigkeit, HR-Systeme, Arbeitnehmervielfalt, Personalplanung, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen des Human Resource Managements (HRM) und analysiert, wie HR-Maßnahmen zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg beitragen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der strategischen Bedeutung der Human Resources, dem Einfluss von Führungskräften, der Unternehmenskultur sowie der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Nachhaltigkeit innerhalb der Personalpolitik.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Vermittlung eines Rahmenkonzepts, das Führungskräften als Orientierungshilfe dient, um HR-Maßnahmen auf die spezifische Unternehmenssituation und das externe Umfeld abzustimmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und der Synthese bestehender wissenschaftlicher Erkenntnisse und Fachliteratur aus dem Bereich des strategischen Personalmanagements.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung von vier zentralen Prämissen, einem fünfstufigen Rahmenkonzept zur Analyse des HRM und einer Untersuchung zur Bedeutung der Nachhaltigkeit in Personalstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen strategisches HRM, Wettbewerbsvorteile, Unternehmenskultur, Nachhaltigkeit, Arbeitsorganisation und Führungskräfte.
Was bedeutet die Kategorisierung in "stars", "guardians" und "foot-soldiers"?
Dies ist ein Modell zur Unterscheidung von Stellenkategorien basierend auf der Auszahlungsstruktur der erbrachten Leistung, welches Unternehmen hilft, Personalentscheidungen wie Auswahl und Überwachung präziser zu steuern.
Warum ist die Unternehmenskultur für das HRM so wichtig?
Eine starke Unternehmenskultur vereint Mitarbeiter unter gemeinsamen Werten, beeinflusst das Arbeitsklima positiv und dient als schwer imitierbarer strategischer Wettbewerbsvorteil.
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- Brigitte Baliga (Author), 2006, Grundlagen des Human Resource Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60326
