Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen der Arbeitswissenschaft
2.1 Geschichte der Arbeitswissenschaft
2.2 Arbeitswissenschaft in der Gegenwart
2.3 Arbeitswissenschaft im Wandel der Zeit
3 Arbeits- und Gesundheitsschutz bei der Büroarbeit
3.1 Der Begriff Arbeitsschutz
3.2 Belastungsschwerpunkte in der öffentlichen Verwaltung
3.3 Gesundheitsförderung
4 Menschengerechte Arbeitsgestaltung
4.1 Ansätze der Humanisierung
4.2 Büroarbeit
4.2.1 Verwaltungsmodernisierung
4.2.2 Ganzheitliche Arbeitsgestaltung
4.2.3 Mischarbeit
4.3 Bildschirmarbeitsplatz
4.3.1 Ergonomie - Software
4.3.2 Ergonomie – Mensch
4.3.3 Ergonomie - Umgebungseinflüsse
5 Feng Shui als alternative Lösung
5.1 Feng Shui am Arbeitsplatz
5.2 Methoden des Feng Shui
5.2.1 Analyse der Raumenergie
5.2.2 Yin- oder Yang-Büro
5.2.3 Ausrichtung nach den fünf Elementen
5.2.4 Übersichtlichkeit und Sauberkeit
6 Schluss
Abbildungsverzeichnis
Glossar
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
Am 16. Juni 2004 hat die Bundesregierung die Fortführung und weitere Ausgestaltung des Regierungsprogramms "Moderner Staat - Moderne Verwaltung" beschlossen, mit dem die Bundesverwaltung seit 1998 reformiert wird. In diesem Programm werden die Schwerpunkte Modernes Verwaltungsmanagement, Bürokratieabbau und E-Government gebündelt. Bei der Neuausrichtung des Verwaltungsmanagements stehen mehr Effizienz beim Personaleinsatz, neue Anforderungen an die Beschäftigten und eine motivierende Personalentwicklung im Vordergrund. Grundgedanke dabei ist stets die Erhöhung der Effektivität bei Arbeitsabläufen. Außerdem wird ein besserer Einbezug der Erwartungen der Adressaten von Verwaltungsdienstleistungen gewünscht. Durch Bürokratieabbau sollen Bürger, Unternehmen und die öffentliche Verwaltung von einem Übermaß an Vorschriften und an bürokratischen Pflichten und Kosten entlastet werden. Ziel des E-Governments ist in dem Zusammenhang die Modernisierung verwaltungsinterner Abläufe und damit mehr Effizienz bei der Verwaltungsarbeit.[1]
Der Wandel der Arbeitswelt in der öffentlichen Verwaltung führt mit neuen Formen der Arbeit zu veränderten Belastungsmustern bei den Beschäftigten. Im Verlauf der Diplomarbeit wird auf die Verschiebung von körperlichen zu psychischen Belastungen und auf die veränderten Anforderungen an die Beschäftigten eingegangen. Zentrales Thema bei der Darstellung der gesundheitlichen Auswirkungen und der Möglichkeiten zur Vermeidung dieser, ist die zunehmende Bedeutung der Bildschirmarbeitsplatztätigkeit. Auf dieser Grundlage können die grundsätzlichen Anforderungen an Arbeitsbedingungen, die sich förderlich auf den Menschen auswirken, erkannt werden. Diese Arbeitsbedingungen haben eine optimale Nutzung der Potentiale des Menschen zum Ziel, damit sowohl seine Bedürfnisse als auch die Ziele der Verwaltung angemessen berücksichtigt werden können.
Ziel dieser Arbeit ist es, Leitlinien zur beanspruchungsoptimalen Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen zu entwickeln und praktisch verwertbare Leitlinien zu identifizieren. Auf dieser Basis werden dann Empfehlungen für eine gesundheitsförderliche und mitarbeiterorientierte Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen gegeben. Weiterhin soll die vorliegende Arbeit ausgehend von möglichen Problemen bei der praktischen Ausgestaltung von menschengerechten Arbeitsplätzen in der öffentlichen Verwaltung einen Beitrag zur Lösung der Probleme geben.
Der Aufbau der Arbeit gestaltet sich wie folgt:
Um die Auswirkungen auf die Arbeitenden im Büro- und Verwaltungsbereich abschätzen zu können, ist es notwendig, als erstes die Entwicklung der Arbeitswelt zu untersuchen und erst in den folgenden Kapiteln auf die praktischen Konzepte einzugehen. Im Kapitel 2 wird auf die geschichtliche Entwicklung der Arbeitswissenschaft bis zur Gegenwart sowie auf die sich verändernde Stellung der Arbeit in gesellschaftlicher und individueller Hinsicht eingegangen.
In Kapitel 3 werden die gesetzlichen Grundlagen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie die Umsetzung der unterschiedlichen Interessen seitens der Dienststellenleitung und der Beschäftigten erläutert. In der öffentlichen Verwaltung gibt es jedoch spezielle Belastungsschwerpunkte und Risikogruppen, die an dieser Stelle vorgestellt werden.
Das 4. Kapitel setzt sich mit der Humanisierung des Arbeitsplatzes auseinander. Nach Vorstellung der Rechtsgrundlagen werden Gestaltungsmaßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit herausgestellt. Es wird dabei auf motivationstheoretische Ansätze sowie auf die Bedeutung der Organisationskultur eingegangen. Des Weiteren findet eine Untersuchung der Umgebungseinflüsse auf den Verwaltungsmitarbeiter statt.
Im 5. Kapitel wird ein neues alternatives Konzept, Feng Shui, vorgestellt. Es werden einzelne praktische Problemlösungsansätze bezogen auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes herausgestellt.
Abschließend folgen eine Zusammenfassung aller neu gewonnenen Erkenntnisse sowie die Vorstellung des daraus resultierenden optimalen Arbeitsplatzes in der heutigen Verwaltung.
2 Grundlagen der Arbeitswissenschaft
Um die Charakteristik heutiger Arbeitsplätze und damit auch die Hintergründe der Humanisierungsdiskussionen besser verstehen zu können, wird zunächst die historische Entwicklung der Arbeit bzw. Arbeitsplätze aufgezeigt.
2.1 Geschichte der Arbeitswissenschaft
Da sich die menschliche Arbeit durch einen hohen Grad an Komplexität auszeichnet, muss sie vor allem interdisziplinär hinterfragt und gestaltet werden. Eine solche Auffassung schließt ein, auch die geschichtliche Entwicklung dieser Wissenschaftsdisziplin zu kennen, zu verstehen und zu beurteilen.
Zur Entwicklung der Wissenschaftsdisziplin „Arbeitswissenschaft“ gibt es in der Fachliteratur unterschiedliche Ansätze und Positionen. Einheitlich wird jedoch festgehalten, dass es „bis zum Zeitalter der industriellen Revolution [im Prinzip] keine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Beziehung Mensch – Arbeit“[2] gab.
Der Beginn der Geschichte der Arbeitswissenschaft ist zeitlich dort zu verzeichnen, wo menschliche Arbeit und der arbeitende Mensch zum bewussten Gegenstand von Forschung und Erkenntnis über die Gesetzmäßigkeiten und Wirkungsbedingungen wurden.[3] Erst die industrielle Revolution brachte jedoch tiefgreifende Veränderungen für die menschliche Arbeit mit sich, denn die hieraus entstandenen Probleme gaben unter anderem einen Anstoß, das Objekt „Menschliche Arbeit“ wissenschaftlich zu erforschen.[4] Dabei wurde festgestellt, dass menschliche Arbeit nicht im Einklang mit menschenwürdigen Bedingungen stand - ein Sachverhalt, der selbst heute nicht überall in der Praxis als Selbstverständnis die Regel ist.[5]
Vor allem in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts waren Anstrengungen ersichtlich, eine erhöhte Präzision, Effektivität und Produktqualität der Maschinen nicht nur durch die Anwendung naturwissenschaftlicher Erkenntnisse zu erreichen, sondern hauptsächlich durch Untersuchungen auf soziologischem und psychologischem Gebiet, Erkenntnisse über die Auswirkungen für den in diesen Prozessen eingebundenen Menschen zu gewinnen.
In der Literatur findet sich der Begriff „Arbeitswissenschaft“ zuerst 1857 bei Jastrzebowski. Er definiert „Arbeitswissenschaft“ als „Die Bedeutung des Einsatzes unserer Lebenskräfte, [...], wird für uns zum antreibenden Moment, uns mit einem wissenschaftlichen Ansatz zum Problem der Arbeit zu beschäftigen und sogar zu ihrer [der Arbeit] Erklärung eine gesonderte Lehre zu betreiben [...], damit wir aus diesem Leben die besten Früchte bei der geringsten Anstrengung mit der höchsten Befriedigung für das eigene und das allgemeine Wohl ernten und dem eigenen Gewissen gegenüber gerecht verfahren.“[6] - Eine Definition, die auch heute noch ihre Aktualität besitzt.
Entscheidende Impulse erhielt die Arbeitspsychologie insbesondere durch die Rationalisierungsbemühungen des amerikanischen Ingenieurs Frederic Winslow Taylor. Die Erkenntnisse Taylors trugen entscheidend zur Entwicklung der praktischen Arbeitswissenschaft bei, da sich erstmalig auf wissenschaftlicher Grundlage mit dem Arbeitsverhalten des Menschen befasst wurde.[7]
In Deutschland können die institutionellen Ursprünge der Arbeitswissenschaft mit dem 1913 von Rubner gegründeten „Kaiser-Wilhelm-Institut für Arbeitsphysiologie“ in Berlin (später: „Max-Planck-Institut für Arbeitsphysiologie“) gesehen werden.[8]
Um den in Amerika aufstrebenden Taylorismus an die Bedingungen in Deutschland anzupassen und weiterzuentwickeln, begründete man die Psychotechnik, welche Ende der zwanziger Jahre in den komplexeren Begriff „Arbeitswissenschaft“ integriert wurde.[9]
2.2 Arbeitswissenschaft in der Gegenwart
Der Begriff „Arbeitswissenschaft“ könnte einfach als die „Wissenschaft von der Arbeit“ bezeichnet werden. Eine solche Erklärung reicht aber nicht aus. Es muss deutlicher werden, wo die Bezugsebene und wo die Begrenzungen „gesetzt“ werden.[10]
Neben dem Begriff „Arbeitswissenschaft“ wird oft sogar gleichbedeutend der Begriff „Ergonomie“ verwendet. Dieser Begriff wurde 1858 durch den Polen Wojciech Jastrzebowski erstmals bekannt, setzte sich allerdings in der Folgezeit mit dem von ihm bezeichneten Wissensgebiet nicht durch. Im Jahr 1949 wurde der Begriff Ergonomie in England von dem Psychologen Murrell „wiedererfunden“.[11] Das Wort „Ergonomie“ leitet sich aus den altgriechischen Wörtern „ergon (= Arbeit)“ und „nomos (= Gesetz)“ ab und befasst sich mit den Gesetzmäßigkeiten der menschlichen Arbeit.[12]
In der Praxis kennzeichnet die Ergonomie allerdings eine geringere Breite als die Arbeitswissenschaft. Der zentrale Gegenstand der Ergonomie wird vor allem in der Optimierung von Mensch-Maschine-Systemen gesehen.[13] Aus der Sicht ganzheitlicher Betrachtungen ergeben sich daraus notwendigerweise große Schnittflächen zu anderen Wissenschaftsgebieten, wie z.B. zu den Naturwissenschaften oder den Sozialwissenschaften.[14]
Der Schwerpunkt in der Arbeitswissenschaft, nämlich die Beobachtung des Menschen im Zusammenwirken von Mensch, Betriebsmittel und Arbeitsgegenstand hat sich im Laufe der Zeit verschoben. Nach neueren Erkenntnissen ist eine Berücksichtigung von Betriebsmitteln und des Arbeitsgegenstandes selbst in den Mittelpunkt der Arbeitswissenschaft gerückt. D.h., es wird neben der personenbezogenen auch eine sachbezogene Ausrichtung des Arbeitsstudiums fokussiert. Während man sich bisher auf den Mikrobereich beschränkte, also auf die humanitäre und organisatorische sowie auf die ökonomisch optimale Gestaltung und Rationalisierung einzelner Arbeitsplätze, begann man aufgrund der Entwicklungstendenzen in der Arbeitswelt, den Blick auf die angrenzenden Teildisziplinen auszuweiten und das Arbeitsstudium auf den Makrobereich auszudehnen. Nunmehr wird der Mensch als ganzheitliches Objekt gesehen, und neben der produzierenden, ausführenden und objektbezogenen Arbeitsleistung stehen jetzt auch die planenden, steuernden sowie überwachenden und vorbereitenden Arbeiten im Blickpunkt der Forschung. Für dieses erweiterte Aufgabenspektrum des Arbeitsstudiums ist der traditionelle Begriff der „Arbeitsgestaltung Mikroebene“ zu ergänzen durch den Begriff „Arbeitsorganisation“, welcher die Arbeitsgestaltung mit einschließt und gleichzeitig dem gewachsenen Anspruch an die heutige Arbeitswissenschaft im Sinne der Optimierung von Gesamtsystemen (Makro-Systemen) Rechnung trägt.[15]
Auch in der Betriebswirtschaftslehre werden die Problemfelder der Arbeitswissenschaft aufgegriffen. Die Beziehung Arbeitswissenschaft – Betriebswirtschaft wird in der arbeitswissenschaftlichen und auch in der betriebswirtschaftlichen Literatur nicht ausreichend herausgestellt. Gerade auf betriebswirtschaftlicher Seite gibt es erhebliche Wissensdefizite über den Nutzen der Arbeitswissenschaft. Des Weiteren ist anzumerken, dass die entsprechenden Erkenntnisse dargestellt und diskutiert werden, der Weg zur Humanisierung damit aber keinesfalls vollständig begangen wird, wenn diese Erkenntnisse und Ergebnisse nicht auch in die Praxis umgesetzt werden.
Eine Humanisierung der Arbeit oder des Arbeitsplatzes wird erst durch die individuelle Verbesserung der Arbeitssituation des Menschen erreicht.[16]
Die „Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V.“, die Fachgesellschaft aller
Arbeitswissenschaftler im deutschsprachigen Raum, versucht mit nachfolgender Definition die genannten Schwierigkeiten zu fassen: „Inhalt der Arbeitswissenschaft ist die Analyse und Gestaltung von Arbeitssystemen und Arbeitsmitteln, wobei der Mensch in seinen individuellen und sozialen Beziehungen zu den übrigen Elementen des Arbeitssystems Ausgang und Ziel der Betrachtung ist. Arbeitswissenschaft ist deshalb die Wissenschaft von: den Erscheinungsformen menschlicher Arbeit, speziell unter den Gesichtspunkten der Zusammenarbeit von Menschen und des Zusammenwirkens von Mensch und Betriebsmitteln und Arbeitsgegenständen; den Voraussetzungen und Bedingungen, unter denen die Arbeit sich vollzieht; den Wirkungen und Folgen, die sie auf Menschen, ihr Verhalten und damit auch auf ihre Leistungsfähigkeit hat; den Faktoren, durch die Erscheinungsformen, Bedingungen und Wirkungen menschengerecht beeinflusst werden können.“[17]
2.3 Arbeitswissenschaft im Wandel der Zeit
In der Zukunft wird es grundlegende Strukturwandlungen in der Arbeitswelt und somit auch in der öffentlichen Verwaltung geben. Die „digitale Revolution“ führt mehr noch als im 19. Jahrhundert die industrielle Revolution zu weitreichenden Veränderungen in unserer Gesellschaft.[18] Dadurch bieten sich Chancen und Gelegenheiten einerseits und Herausforderungen sowie Risiken andererseits. Hierzu zählt das Einsetzen von neuartigen Technologien, die die Automatisierung von Routinefunktionen ermöglichen. Aufgrund so hervorgerufener Belastungsverschiebungen im „Mensch-Maschine-System“ entstehen neue Interaktionsstrukturen, insbesondere im Informations- und Steuerungsbereich.[19] Schwerpunkt in der Beziehung Mensch-Maschine-System bildet die zunehmende Nutzung von Computern, welche hohe Kenntnisse auf informationstechnischem Gebiet erfordert.
Trotzdem sich durch die Nutzung neuer Technologien die Mensch-Rechner-Relation zukünftig immer mehr vereinfachen wird, ist es erforderlich, genau wissenschaftlich zu klären, wie die Benutzerfreundlichkeit von vernetzten Computersystemen beeinflusst wird.[20]
Im Arbeitsprozess bringt die zunehmende Nutzung von Computern als Informations- und Kommunikationsmedium damit mehrere neue Problemschwerpunkte mit sich, u.a. die Komplexität an Informationen, gesundheitliche Risiken infolge automatisierter monotoner Arbeitstätigkeiten sowie die neu entstehenden Arbeitsstrukturen, z.B. wechselnde zeitlich beschränkte Projektgruppen, welche aufgrund der Austauschmöglichkeiten unabhängig von Raum und Zeit möglich sind.
Die Arbeitswissenschaft bietet derzeit wenig Analyseinstrumente und Gestaltungsmöglichkeiten für diese neu geprägte Arbeitswelt. Die schnelllebige Entwicklung im technologischen Bereich macht eine Anpassung der Methoden der Arbeitswissenschaft umso wichtiger. Die bisher anwendbaren Methoden oder Konzepte, die für das Büro und die Industrie Gültigkeit besaßen, sind insoweit zu überprüfen, ob sie auf die neuen Arbeitsstrukturen angepasst werden können oder neu entwickelt werden müssen. Aufgabe der humanitären Arbeitsgestaltung ist es, die augenblicklich fehlenden Konzepte zur Schaffung angemessener Arbeitsbedingungen zu entwickeln.[21]
Die Entwicklung der Arbeitsplätze geht dahin, dass in bestimmten Bereichen vornehmlich in virtuellen Welten gearbeitet wird. Der Kontakt zu anderen, realen Personen und Gegenständen entfällt dabei, wodurch sich Wahrnehmungs- und Kommunikationsverhalten ändern und langfristig Einfluss auf die Persönlichkeitsentwicklung haben.[22]
Eine Chance aus dem Einsatz dieser neuen Technologien ist in der Möglichkeit der schnelleren marktorientierten Reaktion auf Anforderungen von Kunden und gleichzeitig einer qualitätsorientierten Restrukturierung der bisherigen Massenproduktion zu sehen. Es kommt zu funktionalen Aussonderungen in Richtung teilautonomer Leistungseinheiten, aber auch zu raum-zeitlichen Entflechtungen im Arbeitsprozess, z. B. von Arbeits- und Betriebszeit und von Arbeits- und Betriebsort. Das Ergebnis derartiger Flexibilisierungspotentiale und -strategien ist die ansteigende Differenzierung des "Normalarbeitsverhältnisses".[23] Aus vorgenannten Gründen wird eine neue Art von Arbeitstätigkeit entstehen, die in hohem Maße, häufig unter Zeitdruck, auf ständig wechselnde Einflüsse und Vorgaben reagieren muss. Es ist zu hinterfragen, ob unter solchen Arbeitsbedingungen die Qualität der Arbeitsleistung erhalten bleiben kann.[24]
Den Anstoß für diesen Anpassungsdruck geben intensive Wirtschaftsverflechtungen, die zu bedeutenden Strukturwandlungen führen. Es werden z. B. multinationale, ansatzweise globale Verbundsysteme mit Netzwerkstrukturen zunehmen. Weiterhin werden Konsequenzen für die Art und Bewertung der geleisteten Arbeit und für die Beschäftigungssicherung folgen.[25]
Zudem bringen die veränderten Rahmenbedingungen in Verbindung mit gewandelten Arbeitsstrukturen neue Arbeitsanforderungen hervor und führen zu einer Änderung und Neubildung von Qualifikationen, wodurch konventionelle Facharbeit in Frage gestellt wird. Es entsteht eine Verschiebung von physischer zu psychischer und intellektueller Tätigkeit, verbunden mit erforderlichen Eigenschaften, wie z. B. Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein etc. Im Ganzen wird das Leistungspotential der Arbeitnehmerschaft stärker genutzt. Schnelle Veränderungen führen zu fortwährenden Lernzwängen, um Handlungskompetenzen aufrecht zu erhalten und ausweiten zu können. Damit einher geht ein durch höhere Bildungsabschlüsse und allgemeinen Wertewandel gesteigertes Anspruchsniveau. Auf Grund der geforderten Leistungsbereitschaft, die eine hohe Motivation voraussetzt, nimmt die Bedeutung des personalen und sozialen Faktors gegenüber rein technischer und wirtschaftlicher Orientierung erheblich zu. Waren seinerzeit Kriterien wie Effizienz und Rentabilität von besonderer Bedeutung, ist heute zunehmend auch der Faktor Akzeptanz von immensem Interesse.[26]
Die Vorstellung an den Idealtyp eines arbeitenden Menschen geht dahin, sich anpassungsfähig und kooperativ in den Leistungsprozess einzuordnen. Dabei werden Qualifikation und kontinuierliche Weiterbildung ebenso notwendig wie die Eigeninitiative bei der Nutzung von Arbeitsmarktchancen. Unter diesen Voraussetzungen sollen hohes Leistungsniveau und hohes Leistungsentgelt im Einklang stehen, was auf einen steigenden Anteil von Ertragskomponenten am Arbeitsentgelt verweist. Es stellt sich die Frage, inwieweit dieser Idealtyp in der Realität verwirklicht werden kann und inwieweit dieser Grundlage arbeitswissenschaftlicher Forschungen bilden kann.
Diese einfachen Überlegungen zeigen, dass die Arbeitswissenschaft mit dem Problem der Wert- und Zielorientierung ihrer Aktivitäten konfrontiert wird. Zudem bleibt die Problemstellung, seitens der Arbeitswissenschaft einen Arbeitsbegriff zu vertreten, der bisherige Untersuchungen und Ergebnisse integriert, aber ebenfalls offen für die erwähnten Strukturwandlungen ist, soweit sich diese wissenschaftlich erfassen lassen. In der Arbeitswissenschaft ist der Weg in die Zukunft unbestimmt. Vorausschauend ist es nur möglich, an gegenwärtig sich abzeichnende Schwerpunkte anzuknüpfen und Entwicklungstrends zu systematisieren.[27]
3 Arbeits- und Gesundheitsschutz bei der Büroarbeit
Betrachtet man den Begriff „menschengerechte Arbeit“, muss auch der Aspekt der Gesundheit herangezogen werden. Eine menschengerechte Gestaltung der Büroarbeit beinhaltet die klassischen Dimensionen der Arbeitswissenschaft und des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Es ist grundsätzlich wichtig, sich kritisch mit dem Wohlbefinden und der Leistung des Menschen zu beschäftigen. Deshalb wird in den nachfolgenden Kapiteln ausführlicher auf den Arbeitsschutz, spezifische Arbeitsbelastungen innerhalb der öffentlichen Verwaltung sowie auf die Gesundheitsförderung eingegangen.
3.1 Der Begriff Arbeitsschutz
Zu den Zielen der öffentlichen Verwaltung gehören unter anderem Erhalt und Steigerung der Leistungsfähigkeit und damit Erhöhung der Produktivität, Minimierung des Krankenstandes und damit Senkung unnötiger Kosten, Steigerung des Wohlbefindens und der Zufriedenheit der Mitarbeiter, Bindung der Mitarbeiter an die Organisation und damit Verringerung der Fluktuation, Erhöhung der Attraktivität der Organisation für kompetente Fach- und Führungskräfte, Verminderung von arbeitsbedingten Belastungen, Optimierung der Kommunikation und dadurch Verbesserung des Betriebsklimas. Wie einige dieser Ziele erreicht werden können, z. B. mit Hilfe eines umfassenden und systematischen Gesundheitsmanagements, soll in der vorliegenden Arbeit dargestellt werden.
In der Vergangenheit wurde in der öffentlichen Verwaltung mit dem Begriff „Arbeitsschutz“ weitgehend „Unfallschutz“ sowie die Vermeidung von Berufskrankheiten gemeint. Inzwischen hat sich aufgrund der Forschungen auf dem Gebiet Humanisierung des Arbeitslebens und dem Wandel der Arbeit eine umfassende ganzheitliche Vorstellung vom Arbeitsschutz gebildet.[28]
Heute wird Arbeitsschutz im Sinne des Gesundheitsbegriffs der WHO verstanden, die den ganzheitlichen Gesundheitsbegriff in der Form definiert, dass Gesundheit ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens ist.[29] Da der Mensch die meiste Zeit des Tages am Arbeitsplatz verbringt, sollte sich besonders dort der Gesundheit angenommen werden.
Es gibt grundsätzlich keinen Unterschied vom Arbeitsschutz im öffentlichen Dienst und vom Arbeitsschutz in der Privatwirtschaft. Für den öffentlichen Dienst gelten die staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz, die grundsätzlich von den Arbeitsschutzbehörden der Länder überwacht werden. Daneben gibt es auch im öffentlichen Sektor besondere Unfallversicherungsträger für Angestellte, welche Vorschriften zur Unfallverhütung erlassen und das Einhalten der Verfügungen überwachen. Angestellte im öffentlichen Dienst sind nach den Vorschriften der gesetzlichen Unfallversicherung bei den Unfallversicherungsträgern gegen Berufskrankheiten und Arbeitsunfälle versichert.[30]
3.2 Belastungsschwerpunkte in der öffentlichen Verwaltung
Sowohl wissenschaftliche Studien als auch Erhebungen der Krankenkassen belegen, dass die Wahrscheinlichkeit zu erkranken durch die berufliche und soziale Lage des Menschen sowie durch das Lebensalter und das Geschlecht beeinflusst wird.[31]
In der öffentlichen Verwaltung gibt es spezifische Risikogruppen und zahlreiche Belastungsschwerpunkte. Eine Risikogruppe stellt die alternde Belegschaft dar. Der hohe Krankenstand in den öffentlichen Verwaltungen kann durch die höhere Altersstruktur der Belegschaft erklärt werden. Für die Zukunft ergeben sich weitreichende Gestaltungsanforderungen in der Personalpolitik der öffentlichen Arbeitgeber, diesem Problem gerecht zu werden.[32]
Zu den Risikogruppen zählen ebenfalls Beschäftigungs- und Berufsgruppen, die in der öffentlichen Verwaltung häufiger oder länger den angesprochenen Arbeitsbedingungen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausgesetzt sind. Hierzu zählen die jüngeren Arbeitnehmer (unter 25 Jahre), Frauen, die „angelernten Beschäftigten“ und wie bereits genannt die älteren Arbeitnehmer.
Mobbing ist ein Belastungsschwerpunkt, der die Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung gesundheitlich beeinträchtigen kann. Die Auswirkungen sind zum Teil noch wenig erforscht. Einige Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind geeignet, die Verbesserung der Situation zu unterstützen.
Eine weitere Belastung liegt in dem psycho-sozialen Bereich. Dazu gehört der von Kunden bestimmte Arbeitstakt und der damit einhergehende Zeit- und Leistungsdruck.
Beachtlich sind ebenfalls die Gesundheitsrisiken auf Grund computergestützter Arbeit. Die Verbreitung der Computerarbeit hat in den letzten Jahren auch in der öffentlichen Verwaltung erheblich zugenommen. Entsprechende körperliche Belastungen aufgrund von spezifischen Arbeitsbedingungen in der öffentlichen Verwaltung rücken deshalb in Zukunft in den Vordergrund. Dazu zählen stetig wiederkehrende Bewegungen und starre Körperhaltungen am Computer.[33]
Büroarbeit in der öffentlichen Verwaltung ist keine verhältnismäßig belastungsarme Betätigung. Die kaufmännisch-verwaltenden Berufe verzeichnen inzwischen die größte Anzahl von krankheitsbedingten Ausfalltagen. Die Menschen erkranken oftmals an Kopfschmerzen, Augenbeschwerden, Beschwerden im Rücken-, Nacken- und Schulterbereich sowie an Handgelenksentzündungen. Einzelne Korrekturmaßnahmen, wie z.B. eine gute Beleuchtung, sind nicht ausreichend, da es um Fragen der Arbeitsorganisation und um Arbeitsinhalte geht.[34]
Die Bundesverwaltung hat die neunte Erhebung über den Krankenstand 2004, veröffentlicht im Februar 2006, durchgeführt. Diese Prüfung hat gezeigt, dass das konstant hohe Niveau des Krankenstandes im mittleren und einfachen Dienst gegenüber den Vorjahren gehalten wurde. Ursachen werden teilweise im Bereich der Beschäftigungssituation gesehen. Durch betriebliche Maßnahmen in den Bereichen Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, auf welche im weiteren Verlauf dieser Arbeit noch eingegangen wird, können diese Probleme behoben werden.[35]
3.3 Gesundheitsförderung
Es ist festzustellen, dass bisher umfassende und qualitativ gute Projekte und Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Organisationen der öffentlichen Verwaltung nur in geringem Umfang realisiert werden konnten. Für die Zukunft sollte die Aufgabe der Verwaltung darin liegen, die erfolgreichen Strategien zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Privatwirtschaft an die spezifischen Erfordernisse der öffentlichen Verwaltung anzupassen.[36]
Bei der Umsetzung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung sind die unterschiedlichen Interessen seitens der Dienststellenleitungen und seitens der Beschäftigten in der Verwaltung zu beachten. Die Perspektive der Beschäftigten beinhaltet die Gesundheit einschließlich Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit, Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Beteiligung und Mitsprache sowie die Persönlichkeitsentwicklung jedes Einzelnen. Die Leitungsperspektive ist an der Verbesserung der Dienstleistungsqualität, der Vermeidung von inneren Kündigungen, der Reduzierung von Fehlzeiten und von vorzeitiger Verrentung und Pensionierung interessiert. Es müssen die Interessen aller bei der Umsetzung berücksichtigt werden.
Die gesundheitliche Gestaltung der Arbeitsabläufe und die Anreize für ein gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten beinhaltet das ganzheitliche Konzept betrieblicher Gesundheitsförderung. Die Optimierung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung sowie die Förderung der aktiven Teilnahme der Beschäftigten und die Unterstützung der Personal- und Organisationsentwicklung bei der Realisierung der Ziele gehören dazu. Die KGSt beschreibt mit fünf Handlungsfeldern (Verwaltungskultur, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Bereiche mit besonderem Handlungsbedarf), wo Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung ansetzen können.[37]
[...]
[1] Vgl. Bundesministerium des Innern, Fortschrittsbericht, 2005, S. 3 ff.
[2] Luczak, H., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 5
[3] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 22
[4] Vgl. Luczak, H., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 5
[5] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 23
[6] Luczak, H., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 6
[7] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 23 f.
[8] Vgl. Hardenacke, H./Peetz, W./Wichardt, G., Arbeitswissenschaft, 1985, S. 25
[9] Vgl. Rentzsch, M./Lehder, G., Grundlagen,1997, S. 17
[10] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 13
[11] Vgl. Laurig, W., Grundzüge der Ergonomie, 1992, S. 9
[12] Vgl. Bullinger, H.-J., Ergonomie, 1994, S. 4
[13] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 20
[14] Vgl. Rentzsch, M./Lehder, G., Grundlagen, 1997, S. 15
[15] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 27 f.
[16] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 28 f.
[17] Hardenacke, H./Peetz, W./Wichardt, G., Arbeitswissenschaft, 1985, S. 29
[18] Vgl. Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V.: Vernetzte Informations- und Arbeitswelt, URL: http://www.gfa-online.de
[19] Vgl. Fürstenberg F.: Arbeitswissenschaft, URL: http://www.fuerstenberg-soziologie.de
[20] Vgl. Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V.: Vernetzte Informations- und Arbeitswelt,
URL: http://www.gfa-online.de
[21] Vgl. ebenda
[22] Vgl. ebenda
[23] Vgl. Fürstenberg F.: Arbeitswissenschaft, URL: http://www.fuerstenberg-soziologie.de
[24] Vgl. Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V.: Vernetzte Informations- und Arbeitswelt,
URL: http://www.gfa-online.de
[25] Vgl. Fürstenberg F.: Arbeitswissenschaft, URL: http://www.fuerstenberg-soziologie.de
[26] Vgl. Fürstenberg F.: Arbeitswissenschaft, URL: http://www.fuerstenberg-soziologie.de
[27] Vgl. ebenda
[28] Vgl. Martin, H., Arbeitsplatzgestaltung, 1994, S. 40
[29] Vgl. REFA, Betriebsorganisation, 1991, S. 62
[30] Vgl. Bundesministerium des Innern, Der öffentliche Dienst, 2002, S. 110
[31] Vgl. Bundesministerium des Innern, Krankenstand, 2006, S. 5
[32] Vgl. Bundesverband der Betriebskrankenkassen, Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2003, S. 93
[33] Vgl. Bundesverband der Betriebskrankenkassen, Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2003, S. 94
[34] Vgl. Wobbe, G. u. a., Arbeitswissenschaft, 1993, S. 215
[35] Vgl. Bundesministerium des Innern, Krankenstand, 2006, S. 44 ff.
[36] Vgl. Bundesverband der Betriebskrankenkassen, Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2003, S. 3
[37] Vgl. Bundesministerium des Innern, Krankenstand, 2006, S. 41