Jedes Unternehmen wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten Fach- und Führungspersönlichkeiten gesucht, die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Fach- und Führungsrollen angemessen handeln können. Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die Erkennen und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und unternehmensbezogenes miteinander verbinden können. Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist. Immer mehr Unternehmen bedienen sich seit geraumer Zeit einem aufwändigen und eignungsdiagnostischem Personalentwicklungsverfahren, dem so genannten Assessment Center, bei dem mehrere Teilnehmer gleichzeitig von Beobachtern in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und Anforderungen beurteilt werden. Diese Methode ist somit ein Personalauswahlverfahren von Unternehmungen für neue Mitarbeiter und kann ebenfalls für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt werden. In Anbetracht des hohen Aufwandes, der mit dieser Personalentwicklungsmethode verbunden ist, kommt es allerdings vorwiegend bei internen Besetzungsentscheidungen im Führungskräftebereich zum Einsatz. Allerdings wird diese Methode zunehmend auch bei Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen eingesetzt. Das Assessment Center hat in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung zugenommen, sowohl bei denen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben als auch bei den Unternehmen, da der langfristige, volkswirtschaftliche Erfolg von einer Optimierung des Faktors „menschliche Arbeitsleistung“ abhängig ist. Doch kann es den Anforderungen auch gerecht werden, die Personalentscheider und Anwender an diese Personalentwicklungsmethode stellen? Ist es ein faires und gerechtes Verfahren? Welche Fehlerquellen bringt es mit sich und ist sein Einsatz überhaupt vorteilhaft?
Gliederung
1 Einleitung
2 Das Assessment Center
2.1 Definition des Assessment Centers
2.2 Historische Entwicklung des Assessment Centers
2.3 Zielsetzung des Assessment Centers
3 Anforderungsprofile des Assessment Centers
4 Durchführung eines Assessment Centers
4.1 Beobachtungs- und Beurteilungsaspekte
4.2 Ablauf und Gestaltung
4.3 Auswertung und Abschlusskonferenz
5 Chancen und Risiken des Assessment Centers
5.1 Vorteile und Chancen
5.2 Nachteile und Risiken
6 Gültigkeit und Akzeptanz der nicht-monetären Kriterien
6.1 Validität
6.2 Reliabilität
6.3 Objektivität
7 Einsatz und Durchführung des Assessment Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG
7.1 Vorstellung des Unternehmens
7.2 Einsatzbereich
7.3 Ablauf
7.4 Übungen
7.5 personelle Besetzung
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Assessment Center (AC) als modernes Personalentwicklungsinstrument kritisch zu beleuchten, dessen Konzepte und Anforderungsprofile zu analysieren sowie die praktischen Chancen, Risiken und wissenschaftlichen Gütekriterien des Verfahrens anhand eines konkreten Praxisbeispiels bei der OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG zu bewerten.
- Grundlagen, Definition und historische Entwicklung des Assessment Centers
- Analyse notwendiger Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen
- Detaillierte Untersuchung der Durchführung, Beobachtungs- und Auswertungsprozesse
- Kritische Reflexion der Stärken, Schwächen und psychometrischen Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität)
- Praxisnahe Anwendung und Implementierung des Verfahrens in einem großen Handelsunternehmen
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition des Assessment Centers
Für den Begriff „Assessment Center“ findet man in der Fachliteratur zahlreiche Definitionen, z.B. ist das AC eine „aus mehreren Einzel- oder Gruppenübungen bestehende Form der Gruppenbeurteilung, durch die Wissen, Können und vor allem soziale Verhaltensweisen der Gruppenangehörigen erfasst werden. AC´s werden vorwiegend für Führungskräfte eingesetzt und sollen die Entscheidungsfindung bei Auswahl, Beförderung und Ermittlung von Weiterbildungsbedürfnissen verbessern. Die Kandidaten erhalten Gelegenheit, die für bestimmte Positionen typischen Fähigkeiten (z.B. Führungsvermögen, Entscheidungsfähigkeit, usw.) in verschiedenen Übungssituationen zu demonstrieren.“
„Das AC ist ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.“
„Das AC ist eine multiple Verfahrenstechnik, bei der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden. Dabei geht es um die Einschätzung aktueller Kompetenzen oder die Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung.“
„Das AC ist eine bunte Mischung aus subtilen Psychotests zur Personalauslese. Diese Psychotests sind dem Bewerber, unter anderem Namen, bereits aus Grimms Märchen bekannt, in denen angehende Helden oder Freier von Königstöchtern nicht ohne gewisse Prüfungen zum Ziel bzw. zum Erfolg kommen konnten.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Notwendigkeit moderner Eignungsdiagnostik für Fach- und Führungskräfte ein und stellt die zentrale Fragestellung der Arbeit bezüglich der Fairness und Effektivität von Assessment Centern dar.
2 Das Assessment Center: In diesem Kapitel werden grundlegende Definitionen, die geschichtliche Genese des Verfahrens vom militärischen Auswahlverfahren zum modernen Wirtschaftstool sowie dessen primäre Zielsetzungen erläutert.
3 Anforderungsprofile des Assessment Centers: Dieses Kapitel widmet sich der essenziellen Erstellung von Anforderungsprofilen und differenziert zwischen fachlicher, sozialer und methodischer Kompetenz als Erfolgsfaktoren für Mitarbeiter.
4 Durchführung eines Assessment Centers: Hier liegt der Fokus auf der methodischen Gestaltung, dem Beobachtungsprozess, den konkreten Übungstypen (wie Postkorb oder Gruppendiskussion) sowie der abschließenden Bewertung in der Abschlusskonferenz.
5 Chancen und Risiken des Assessment Centers: Dieser Abschnitt analysiert sowohl die betriebswirtschaftlichen Vorteile und Chancen des Verfahrens als auch die kritischen Risiken wie Beobachtungsfehler und die Problematik der "Gewinner- und Verlierer-Mentalität".
6 Gültigkeit und Akzeptanz der nicht-monetären Kriterien: Dieses Kapitel prüft das AC wissenschaftlich hinsichtlich seiner Gütekriterien, wobei die Validität, Reliabilität und Objektivität als Messgrößen für die Qualität des Verfahrens untersucht werden.
7 Einsatz und Durchführung des Assessment Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG: Die Autorin beschreibt hier praxisnah den konkreten Implementierungsprozess, den Ablauf und die personelle Besetzung eines Assessment Centers bei der Firma OBI.
8 Fazit: Das Fazit reflektiert die Erkenntnisse der Arbeit und ordnet das Assessment Center kritisch als Instrument ein, das zwar hochgradig erfolgreich eingesetzt wird, aber dennoch einer kontinuierlichen Verbesserung bedarf.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalentwicklung, Personalauswahl, Anforderungsprofil, Sozialkompetenz, Beobachtungsverfahren, Validität, Reliabilität, Objektivität, Gruppendiskussion, Rollenspiel, Postkorb, Führungsqualifikation, OBI Bau- & Heimwerkermarkt, Eignungsdiagnostik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment Center als Methode der Personalauswahl und Personalentwicklung, wobei die Konzepte, die methodische Durchführung und die kritischen Erfolgsfaktoren eingehend untersucht werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt die Definition des Begriffs, die Erstellung von Anforderungsprofilen, die Durchführung von spezifischen Übungen, die wissenschaftliche Messbarkeit der Ergebnisse sowie eine praktische Fallstudie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist eine kritische Reflexion des Assessment Centers, um zu prüfen, ob es den Anforderungen der Personalauswahl gerecht wird und ob es ein faires und vorteilhaftes Instrument für Unternehmen darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Kombination aus einer fundierten theoretischen Literaturanalyse und einer praxisorientierten Fallbeschreibung basierend auf Experteninterviews und eigener Teilnehmersicht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Anforderungsprofile, die detaillierte Darstellung der Instrumente (Präsentation, Postkorb, etc.) sowie die kritische Prüfung der Gütekriterien wie Validität und Reliabilität.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Wichtige Begriffe sind Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Beobachterkonferenz, Anforderungsprofil, soziale Kompetenz sowie Personalauswahl.
Wie unterscheidet sich das Assessment Center bei OBI von theoretischen Ansätzen?
Bei OBI werden die Standardmethoden für den spezifischen Bedarf des Marktes angepasst, wobei Marktleiter als Beobachter fungieren, um den Fokus auf spezifische Führungspositionen im Handel zu legen.
Warum ist die Beobachterrotation bei OBI so wichtig?
Die Rotation minimiert Sympathieeffekte und Vorurteile, verhindert die Bildung von Cliquen und sorgt für eine objektivere Bewertung der Kandidaten über verschiedene Übungen hinweg.
Was zeigt die Fallstudie über die Akzeptanz bei OBI?
Durch das Verfahren wird eine qualifiziertere Personalauswahl erreicht, da das Assessment Center im Vergleich zu reinen Bewerbungsunterlagen eine höhere Auswahlsicherheit bietet und dem Unternehmen ermöglicht, Teilnehmer in berufsnahen Situationen zu beobachten.
- Quote paper
- Kati Franke (Author), 2006, Das Assessment Center als moderne Personalentwicklungsmethode? Eine kritische Betrachtung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60374
