Jedes Unternehmen wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten Fach- und Führungspersönlichkeiten gesucht, die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Fach- und Führungsrollen angemessen handeln können. Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die Erkennen und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und unternehmensbezogenes miteinander verbinden können. Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist. Immer mehr Unternehmen bedienen sich seit geraumer Zeit einem aufwändigen und eignungsdiagnostischem Personalentwicklungsverfahren, dem so genannten Assessment Center, bei dem mehrere Teilnehmer gleichzeitig von Beobachtern in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und Anforderungen beurteilt werden. Diese Methode ist somit ein Personalauswahlverfahren von Unternehmungen für neue Mitarbeiter und kann ebenfalls für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt werden. In Anbetracht des hohen Aufwandes, der mit dieser Personalentwicklungsmethode verbunden ist, kommt es allerdings vorwiegend bei internen Besetzungsentscheidungen im Führungskräftebereich zum Einsatz. Allerdings wird diese Methode zunehmend auch bei Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen eingesetzt. Das Assessment Center hat in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung zugenommen, sowohl bei denen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben als auch bei den Unternehmen, da der langfristige, volkswirtschaftliche Erfolg von einer Optimierung des Faktors „menschliche Arbeitsleistung“ abhängig ist. Doch kann es den Anforderungen auch gerecht werden, die Personalentscheider und Anwender an diese Personalentwicklungsmethode stellen? Ist es ein faires und gerechtes Verfahren? Welche Fehlerquellen bringt es mit sich und ist sein Einsatz überhaupt vorteilhaft?
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Das Assessment Center
- Definition des Assessment Centers
- Historische Entwicklung des Assessment Centers
- Zielsetzung des Assessment Centers
- Anforderungsprofile des Assessment Centers
- Beobachtungs- und Beurteilungsaspekte
- Ablauf und Gestaltung
- Auswertung und Abschlusskonferenz
- Chancen und Risiken des Assessment Centers
- Vorteile und Chancen
- Nachteile und Risiken
- Gültigkeit und Akzeptanz der nicht-monetären Kriterien
- Validität
- Reliabilität
- Objektivität
- Einsatz und Durchführung des Assessment Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG
- Vorstellung des Unternehmens
- Einsatzbereich
- Ablauf
- Übungen
- personelle Besetzung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung des Assessment Centers als moderne Personalentwicklungsmethode. Die Arbeit analysiert die Funktionsweise, die Vor- und Nachteile sowie die praktische Anwendung des Assessment Centers.
- Definition und Entwicklung des Assessment Centers
- Anforderungsprofile und Beurteilungsaspekte
- Chancen und Risiken des Assessment Centers
- Gültigkeit und Akzeptanz der nicht-monetären Kriterien
- Praxisbeispiel: Einsatz des Assessment Centers bei OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik des Assessment Centers ein und erläutert die Relevanz des Themas für die Personalentwicklung. Kapitel 2 definiert das Assessment Center, beschreibt seine historische Entwicklung und beleuchtet seine Zielsetzung. Kapitel 3 behandelt die Anforderungsprofile des Assessment Centers, wobei die Beobachtungs- und Beurteilungsaspekte, der Ablauf und die Gestaltung sowie die Auswertung und Abschlusskonferenz im Fokus stehen. Kapitel 4 analysiert die Chancen und Risiken des Assessment Centers, indem es sowohl die Vorteile und Chancen als auch die Nachteile und Risiken dieser Methode darlegt. Kapitel 5 untersucht die Gültigkeit und Akzeptanz der nicht-monetären Kriterien, wobei die Validität, Reliabilität und Objektivität des Assessment Centers beleuchtet werden. Kapitel 6 beleuchtet den Einsatz und die Durchführung des Assessment Centers in der Praxis, am Beispiel der OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG. Das Kapitel beinhaltet eine Vorstellung des Unternehmens, den Einsatzbereich des Assessment Centers bei OBI, den Ablauf, die Übungen und die personelle Besetzung.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalentwicklungsmethode, Anforderungsprofile, Beobachtungs- und Beurteilungsaspekte, Validität, Reliabilität, Objektivität, Praxisbeispiel, OBI Bau- & Heimwerkermarkt GmbH & Co. KG.
- Arbeit zitieren
- Kati Franke (Autor:in), 2006, Das Assessment Center als moderne Personalentwicklungsmethode? Eine kritische Betrachtung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60374
