Personal im institutionalisierten organisationalen Feld (Neuer soziologischer Institutionalismus)


Seminararbeit, 2004

27 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Institutionalisierung und Institution

3. Der makroinstitutionalistische Ansatz
3.1 Die Beziehung zwischen Organisation und Umwelt
3.2 Institutionelle Isomorphismen
3.3 Kritik

4. Personalpolitik aus der Perspektive des institutionalistischen Ansatzes
4.1 Allgemeiner personalwirtschaftlicher Bezug
4.2 Personalpolitik multinationaler Unternehmungen

5. Abschließende Betrachtung

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wirkungskette makroinstitutionalistischer Analyse

Abbildung 2: Überleben von Organisationen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in ieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Warum weisen Organisationen über Branchen- und Ländergrenzen hinweg und trotz kultureller Unterschiede oft eine Vielzahl ähnlicher Strukturen und Handlungsmuster auf? Welche Einstellungsverfahren nutzen Unternehmen und warum? Auf diese und ähnliche Fragen gibt der makroinstitutionalistische Ansatz des neuen soziologischen Institutionalismus (NSI), der in der vorliegenden Arbeit dargestellt werden soll, neue Antworten.

Institutionensoziologische Ansätze können in klassischen und neuen Institutionalismus unterschieden werden.[1] Während den klassischen Ansätzen eine sozialtheoretische Basis zugrunde liegt und sie Interessen, Interessenkonflikte und informelle Strukturen betonen, stellt der neue Institutionalismus die symbolische Rolle formeller Strukturen und die Bedeutung von Handlungsroutinen und Legitimation ins Zentrum der Betrachtung.

Der Ursprung des NSI ist in dem Forschungsprogramm „Environment for Teaching“ zu suchen, in dessen Rahmen einige der heute bedeutendsten Vertreter des institutionalistischen Ansatzes in den 70er Jahren den Einfluss der Technologie auf die Struktur der Organisation untersuchten.[2] Die Forschungsergebnisse spiegelten jedoch nicht den erwartet hohen Zusammenhang zwischen den beiden Komponenten wieder. Anstelle des Technologieeinflusses auf die formale Struktur der Organisation[3] zeigte sich, dass diese von Anforderungen und Erwartungen aus ihrer Umwelt geprägt war. Die Institutionalisten gehen deshalb davon aus, dass die Vorstellungen und Erwartungen der Umwelt festlegen, warum Organisationen wie Unternehmen, Schulen oder Krankenhäuser nützlich sind, wie sie gestaltet sein sollen, welche Aufgaben ihnen zukommen und welche nicht.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Personalpolitik aus der Perspektive des Neuen Soziologischen Institutionalismus zu beleuchten.

Für ein gemeinsames Begriffsverständnis werden im zweiten Abschnitt zunächst die in dieser Arbeit zugrunde gelegten Definitionen der zentralen Begriffe „Institutionalisierung“ und „Institution“ dargestellt. Im Anschluss daran wird der makroinstitutionalistische Ansatz ausführlich erläutert und Kritikpunkte an diesem Ansatz herausgearbeitet. Der vierte Abschnitt soll den Bezug des Neuen Soziologischen Institutionalismus zur Personalwirtschaft herstellen. Im Abschnitt fünf erfolgt eine abschließende Betrachtung des Themas.

2. Institutionalisierung und Institution

„Institution“ und „Institutionalisierung“ sind zentrale Begriffe der institutionalistischen Ansätze, die in diesem Abschnitt dargestellt und definiert werden sollen.

Institutionalisierung

Institutionalisierung meint im Hinblick auf Organisationen die subjektive Sicherheit, dass ein bestimmtes Element (z.B. EDV, Buchführung, Investitionsrechnung) zu bestimmten Organisationen gehört. Die Mitglieder einer Gesellschaft sehen diese Elemente als extern gegeben, d.h. als außerhalb der Individuen liegende und historisch vor ihnen bestehende Strukturen (Walgenbach 1999, S. 321). Die Institutionalisten unterscheiden bezüglich der Institutionalisierung zwischen einer totalen und einer unvollständigen Institutionalisierung. Bei einer totalen Institutionalisierung existieren keinerlei reflexive oder intentionale Handlungsdimensionen, so dass die Handlungen und Interessen der Akteure vollständig extern bestimmt sind. Keine der Handlungen wird hinterfragt, da jede von ihnen als richtig und die angewendeten Verfahren als angemessen betrachtet werden. „The ‚full internalization’ argument has been replaced by the idea of behavior guided by cognitive processes: categorization, typifications and schemas. (…) Institutionalization is linked to the establishment of cognitive habits which influence the very experience or reality (as a taken-for-granted reality)” (Lindenberg 1998, S. 718). Bei der unvollständigen Institutionalisierung wird der unreflektierte und routinenhafte Teil des Menschen betont. Während beispielsweise Autorität und Organisationskompetenz vorher lokalen Eliten wie dem Topmanagement zugesprochen wurden, werden diese im institutionalistischen Ansatz auf die Makroebene[4] mit institutionalisierten gesellschaftlichen Regeln verschoben (Walgenbach 1998, S. 274). Diese Verschiebung geschieht deshalb, weil es keine Kriterien gibt, mit der die Leistung einer Organisation umfassend und abschließend beurteilbar ist. „Die Organisationen sind der Gesellschaft somit bestenfalls auf einer sehr oberflächlichen Ebene Rechenschaft schuldig“ (Wimmer/Neuberger 1998, S. 123f.).

Die Institutionalisierung wird von den Institutionalisten des Weiteren sowohl als Zustand als auch als Prozess definiert. „Institutionalisierung als Zustand bezieht sich auf Situationen, in denen die von einer Gesellschaft geteilte gedankliche Struktur der Wirklichkeit bestimmt, was Bedeutung besitzt und welche Handlungen möglich sind“ (Walgenbach 1998, S. 273). Institutionalisierung als kognitiver Prozess meint zum einen die Vermittlung von dem als sozial wirklich Definierten von einem Akteur an andere. Die individuellen Akteure geben durch die Weitergabe und Wiederholung ihrer Handlungen wieder, was für sie als sozial definierte Realität gilt. Der zweite Aspekt einer prozessualen Institutionalisierung bezieht sich auf den Vorgang, durch den sich soziale Beziehungen und Handlungen so entwickeln, dass sie nicht mehr zu hinterfragen sind. Sie werden dann Bestandteil einer Situation, die als objektiv gegeben betrachtet wird (ebenda, S.273; Wilkens/Lang/Winkler 2003, S. 222f.).[5]

Insgesamt betrachtet ist Institutionalisierung der Prozess der Durchdringung der Organisationen, Strukturen und Handlungspraktiken in einer Gesellschaft mit übergreifenden, gesellschaftlichen Regeln. Er bezieht sich nicht nur auf Strukturen und Verfahren, sondern schließt auch Akteure und ihre Interessen mit ein, die ebenfalls durch institutionelle Regeln und Erwartungen konstituiert werden. Dies erfolgt, indem die Handlungsoptionen der Akteure vorstrukturiert und zulässige, legitime Ergebnisse und Mittel des Handelns für bestimmte Handlungsfelder, Branchen oder Akteursgruppen definiert werden (Wilkens/Lang/Winkler 2003, S. 200).[6] „Institutionalisierung meint also jene Prozesse, durch die heute bestehende gesellschaftliche Zwänge, Verpflichtungen und Gegebenheiten den Status von grundlegenden Regeln im Handeln und Denken in einer Gesellschaft eingenommen haben, d.h. zu Institutionen wurden“ (Walgenbach 1999, S. 283).

Institution

Am Ende des oben beschriebenen Institutionalisierungsprozesses steht die Institution[7]. Diese besteht aus institutionellen Elementen und wird im Prozess der Institutionalisierung faktisch akzeptiert, reproduziert, erhalten und in Raum und Zeit ausgedehnt.[8] Institutionelle Elemente bilden den Kern von Institutionen. „Institutionalisierte Elemente sind aus Sicht der Institutionalisten kulturell bedingte Regeln, die bestimmten Dingen und Aktivitäten Sinn geben und Wert zusprechen und diese zugleich in einen übergeordneten Rahmen integrieren“ (Walgenbach 1999, S. 323). Sie sollen Handlungen stabilisieren, automatisieren und objektivieren und manifestieren sich z.B. in Managementsystemen, formalen Strukturen, Programmen und Riten.[9] Institutionen sind nicht nur als Bedingungen aufzufassen, die das intentionale Handeln begrenzen, sondern sie erfüllen auch vielfältige Funktionen, die das Handeln von und in Organisationen erst ermöglichen. Wichtige Funktionen von Institutionen sind u.a. die Koordination und Integration des Handelns und ihre Anbindung an gesellschaftliche Prozesse, die Legitimation des sozialen Verhaltens der Akteure, sowie die Komplexitätsreduktion und Orientierung für die Individuen (Wilkens/Lang/Winkler 2003, S. 200). Des Weiteren beziehen sich Institutionen auf soziale Ordnungen und Muster, die für Akteure einen sicheren und gewissen Status oder eine sichere und gewisse Eigenschaft erreicht haben (Walgenbach 1999, S. 323). Die Akteure können Gründe für die Existenz von Institutionen, sowie deren Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit für ihre soziale Umwelt angeben. Sie werden als außerhalb des Individuums liegend angenommen und als gegeben betrachtet, so dass sie auch als Fakten bezeichnet werden können, die nicht mehr hinterfragt werden. „Although constructed and maintained by individual actors, institutions assume the guise of an impersonal and objective reality. Institutions are transported by various carriers – cultures, structures, and routines – and they operate at multiple levels of jurisdiction“ (Scott 1995, S.33f.). Nicht nur Organisationen (z.B. Staat, Universitäten, Betriebe, Kirchen), sondern auch Handlungen wie Planen, Wählen oder die Begrüßung per Handschlag können Institutionen darstellen. Zusammenfassend kann die Institution als Ausdruck gesellschaftlicher, organisationaler oder gruppenspezifischer Werte bezeichnet werden.

Während in den früheren Veröffentlichungen die kognitive Dimension von Institutionen als wichtigstes Unterscheidungskriterium von anderen Ansätzen betont wurde, sind nach Scott Institutionen durch folgende Merkmale gekennzeichnet und differenzierbar: Sie bestehen aus kognitiven, normativen und regulativen Strukturen und Handlungen, die für Stabilität und eine hohe Bedeutung von sozialem Verhalten sorgen. „In this conceptualization, institutions are multifaced systems incorporating symbolic systems – cognitive constructions and normative rules – and regulative processes carried out through and shaping social behaviour” (Scott 1995, S.33). Die drei genannten Aspekte werden auch als Grundpfeiler von Institutionen bzw. die Institution tragende Säulen bezeichnet.[10]

[...]


[1] Neben dem neuen soziologischen Institutionalismus existieren zudem der politikwissenschaftliche und der rational-choice (ökonomische) Institutionalismus. (siehe u.a. DiMaggio 1998, S.696ff.). Diese drei Ansätze entwickelten sich unabhängig voneinander und gehen von unterschiedlichen Menschen- und Weltbildern aus..

[2] Die wichtigsten Vertreter des NSI sind u.a. Meyer und Rowan, Powell und DiMaggio sowie Scott.

[3] Formale Strukturen werden von den Institutionalisten als Manifestationen von Regeln, Verfahren, Praktiken und Erwartungen definiert, die für die Organisationen verbindlich sind. Sie sind weniger als technisch-rationale Koordinationsinstrumente der Organisations-Umwelt-Beziehung zu sehen.

[4] Die Makroebene besteht aus Annahmebündeln und Regeln, die als gesichert gelten und als Schablonen des Organisierens dienen, auf die das Topmanagement lediglich zugreift.

[5] Die Prozesse der Institutionalisierung können in drei Hauptphasen unterschieden werden: Habitualisierung (Entwicklung von Problemlösungsmustern und ihre Verbindung mit bestimmten Stimuli), Objektivation (Entwicklung generalisierter und geteilter sozialer Bedeutung der Verhaltensmuster) und Sedimentation (Entwicklung von habitualisierten Problemlösungsmustern und deren Bedeutung als Teil der externen, sozialen Realität) (Wilkens/Lang/Winkler 2003, S. 201f.).

[6] Wilkens/Lang/Winkler beschreiben zudem, dass die Betrachtung des Institutionalisierungsprozesses aus zwei Richtungen erfolgen kann. Siehe hierzu Wilkens/Lang/Winkler 2003, S. 203ff.

[7] Anders als im ökonomischen Bereich werden in den neuen institutionensoziologischen Ansätzen Institutionen nicht gleichgesetzt mit Organisation, sondern in einem umfassenderen Sinne verstanden. Neben etablierten Regeln, Verfahren und Organisationsstandards werden auch Konventionen, Sichtweisen, Weltbilder und Symbolsysteme in die verschiedenen Definitionen mit einbezogen (Göhler/Kühn 1999, S. 27). Neo-Institutionalisten versuchen, die Prozesse zu beschreiben, durch die Organisationen zu Institutionen werden (Wimmer/Neuberger 1998, S. 121).

[8] Dies geschieht nicht durch spontanes Handeln, sondern routinemäßig (Jansen 2000, S. 3).

[9] Beispiele für institutionelle Elemente sind regulierend wirkende Gesetze und Regeln, professionelle Standards und Rollen, sowie konstitutive Regeln wie Kategorien und Klassifikation und die aus ihnen erwachsenden, routinemäßig produzierten Verfahren.

[10] Eine detaillierte Ausführung zu dem 3-Säulen-Konzept findet sich in Scott 1995, S. 33ff.

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Personal im institutionalisierten organisationalen Feld (Neuer soziologischer Institutionalismus)
Hochschule
Universität Hamburg
Veranstaltung
PWL Grundlagenseminar
Note
1,7
Autor
Jahr
2004
Seiten
27
Katalognummer
V60506
ISBN (eBook)
9783638541664
Dateigröße
498 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Feld, Institutionalismus), Grundlagenseminar
Arbeit zitieren
Katharina Pape (Autor), 2004, Personal im institutionalisierten organisationalen Feld (Neuer soziologischer Institutionalismus), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60506

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Personal im institutionalisierten organisationalen Feld (Neuer soziologischer Institutionalismus)



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden