Ziel der Arbeit ist es, Möglichkeiten darzustellen, um die Fehlerquote bei der Personalauswahl durch das Assessment Center dezimieren zu können. Dies ist, wie unter 1.1 ausgeführt, eine der wichtigen Grundlagen, um den beständigen Unternehmenserfolg zu sichern und auch in Zeiten der Globalisierung, des Wandels und des daraus resultierenden Wettbewerbsdruck zu bestehen. Die in dieser Arbeit vorgestellte Assessment Center Methode bezieht sich auf Verfahren die ausschließlich der Personalauswahl dienen und grenzt somit das Einsatzgebiet des Assessment Centers für diese Arbeit ein. Es lassen sich aber auch einzelne Teile auf andere Einsatzgebiete (siehe 2.3 Einsatzmöglichkeiten) des Assessment Centers übertragen. Das Ziel der Arbeit ist somit das Verfahren Assessment Center verständlicher zu machen und die Stärken und Schwächen sowie die Chancen und Risiken darzustellen. Der Schwerpunkt liegt bei der Gegenüberstellung der Vorteile und Nachteile mit dem Schwerpunkt der Untersuchung von Bewertungs- und Beobachtungsfehlern. Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit eine Einteilung in drei theoretische Grundlagenteile, die dann in der SWOT Analyse zusammenfließen.
Im folgenden, zweiten Kapitel werden zuerst die theoretischen Grundlagen des Assessment Centers dargestellt. Hier wird eine Definition geben und die Geschichte des Assessment Center abgebildet. Anschließend erfolgt eine Betrachtung der Einsatzmöglichkeiten und der Gütekriterien eines Assessment Centers. Das dritte Kapitel zeigt die beteiligten Personengruppen eines Assessment Centers.
Bewerber, Moderator und Beobachter werden umschrieben und voneinander abgegrenzt. Die Aufgaben und die Ziele der einzelnen Personengruppen werden ebenfalls dargestellt. Im vierten Kapitel wird der Ablauf von einem Assessment Center mit exemplarisch ausgewählten Übungen / Bausteinen erläutert.
Im fünften Kapitel folgt das Kernstück der Arbeit. Hier werden die Darstellungen der drei theoretischen Grundlagenteile und deren Folgen in einer SWOT Analyse zusammengefügt und kritisch betrachtet. Einleitend wird die SWOT Analyse prägnant dargestellt. Nach Auseinandersetzung mit den Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken wird jeweils abschließend pro Kapitel das Ergebnis zusammengefasst. Um den Praxisbezug zu erweitern und die Stimmung in der Wirtschaft aufzufangen, wurde ein standardisierter Fragebogen (Anhang 4 und 5) an 45 Unternehmen versendet. Im sechsten Kapitel wird die Befragung samt Ergebnis geschildert und in Beziehung zu der Arbeit, speziell in Bezug zu dem Ergebnis der SWOT Analyse gesetzt. Das letzte Kapitel beinhalten ein Fazit sowie ein Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung / Vorgehensweise
2. Überblick über das Assessment Center
2.1. Definition – Ziele und Absichten eines Assessment Centers
2.2. Herkunft / Historischer Ursprung
2.3. Einsatz- und Anwendungsmöglichkeiten eines Assessment Center
2.4. Gütekriterien
2.4.1. Objektivität
2.4.2. Reliabilität
2.4.3. Validität
2.5. Qualitätsstandards der Assessment Center - Technik
3. Beteiligte Personengruppen eines Assessment Center
3.1. Bewerber
3.2. Moderator
3.3. Beobachter
4. Ablauf und Bausteine eines Assessment Center
4.1. Ablauf
4.2. Bausteine
4.2.1. Die Postkorbübung
4.2.2. Die Gruppendiskussion
4.2.3. Das Rollenspiel
4.2.4. Die Fallstudie / Das Planspiel
5. SWOT Analyse des Assessment Centers
5.1. SWOT Analyse
5.1.1. Stärken
5.1.2. Schwächen
5.1.3. Chancen
5.1.4. Risiken
6. Empirische Untersuchung
6.1. Grund und Ziel der Untersuchung
6.2. Befragte Personengruppen
6.3. Ergebnis der Untersuchung (in Bezug zur SWOT Analyse)
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, das Verfahren des Assessment Centers kritisch zu beleuchten, um Wege aufzuzeigen, wie die Fehlerquote bei der Personalauswahl durch den Einsatz dieses Instruments reduziert werden kann. Dabei liegt der Fokus insbesondere auf der Analyse von Bewertungs- und Beobachtungsfehlern innerhalb dieses komplexen Auswahlprozesses.
- Methodische Grundlagen und historische Entwicklung von Assessment Centern
- Analyse der beteiligten Akteure: Bewerber, Moderatoren und Beobachter
- Struktur und gängige Bausteine von Auswahlverfahren
- Kritische SWOT-Analyse der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken
- Empirische Untersuchung der Praxisrelevanz von Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern
Auszug aus dem Buch
2.1. Definition – Ziele und Absichten eines Assessment Centers
Das Assessment Center gilt als ein sehr umfassendes Personalauswahlverfahren. Es wird seit den 70er Jahren auch in Deutschland durchgeführt, früher meistens nur zur Personalauswahl auf der Führungsebene eines Unternehmens, heute oft auch bei der Besetzung von Ausbildungsstellen. Assessment Center werden intern oder extern abgehalten. Das heißt, entweder ist die nach Nachwuchs suchende Firma selbst der Veranstalter, oder die Firma wendet sich an ein Unternehmen, das die Organisation eines Assessment Center als Dienstleistung anbietet.
„Zielsetzung von Assessment Center ist es in erster Linie, die Eignung einer Person für eine bestimmte Tätigkeit und / oder ihr Entwicklungspotenzial möglichst zutreffend einzuschätzen.“ Im Bereich der Personalauswahl besteht die Zielsetzung darin, bei zukünftigen Führungskräften und Mitarbeitern die Fehlerquote von Einstellungen zu reduzieren. Das Hauptziel des Unternehmens ist es herauszufinden, wie gut der Bewerber zu seiner künftigen Aufgabe und in die Unternehmenskultur passt. Aus diesem Grund werden in einem Assessment Center unternehmenstypische Aufgaben und Belastungssituationen simuliert. Beurteilt werden insbesondere die als Schlüsselqualifikationen bezeichneten überfachlichen Kompetenzen der Bewerber.
Assessment Center (englisch: „to assess“ = bewerten) ist laut Definition des Personalpsychologen Heinz Schuler „der Name einer multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden“. Allgemein gesagt ist ein Assessment Center ein Auswahlverfahren, bei dem mehrere Kandidaten gemeinsam über einen längeren Zeitraum von einer Gruppe Beobachter in verschiedenartigen Situationen beurteilt werden. „Das Hauptkennzeichen der simulationsorientierten Verfahren ist der diagnostische Einsatz realitätsnaher Simulationen, die den beruflichen Aufgaben entsprechen.“ Die Ergebnisse der durchgeführten praxisorientierten Gruppenübungen, Gesprächen und anderen Aufgaben ermöglichen vor allem Aussagen zur der Sozial- und Führungskompetenz. Im Falle einer Potenzialbeurteilung werden Möglichkeiten und Grenzen der Kandidaten definiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Problemstellung der Personalauswahl und definiert die Zielsetzung sowie die Vorgehensweise der Arbeit.
2. Überblick über das Assessment Center: Bietet eine theoretische Fundierung durch Definitionen, die historische Herkunft und die Darstellung von Gütekriterien sowie Qualitätsstandards.
3. Beteiligte Personengruppen eines Assessment Center: Analysiert die spezifischen Rollen und Aufgaben von Bewerbern, Moderatoren und Beobachtern innerhalb des Verfahrens.
4. Ablauf und Bausteine eines Assessment Center: Erläutert die typische Struktur sowie spezifische Übungselemente wie Postkorbübung, Gruppendiskussion und Rollenspiele.
5. SWOT Analyse des Assessment Centers: Führt eine kritische Gegenüberstellung von Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken durch, um den Nutzen des Instruments zu bewerten.
6. Empirische Untersuchung: Präsentiert die Ergebnisse einer standardisierten Befragung bei 45 Unternehmen in Bezug auf die zuvor theoretisch erarbeiteten Erkenntnisse.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und wirft einen Blick auf zukünftige Entwicklungen in der Personalauswahl.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Beobachter, Potenzialanalyse, SWOT-Analyse, Gütekriterien, Reliabilität, Validität, Objektivität, Soft Skills, Personalmarketing, Wahrnehmungsfehler, Verhaltenssimulation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Assessment Center als ein Instrument der Personalauswahl und führt eine kritische Betrachtung der Vor- und Nachteile dieses Verfahrens durch.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Themen sind unter anderem die Grundlagen des Assessment Centers, die Rolle der beteiligten Akteure, der methodische Ablauf, eine SWOT-Analyse und eine empirische Studie zur Praxisanwendung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine fundierte Konzeption und Durchführung die Fehlerquote bei der Personalauswahl reduziert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturrecherche und wird durch eine empirische Untersuchung ergänzt, bei der Fragebögen an Unternehmen versendet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, die Beschreibung der Rollen im Assessment Center, den Prozessablauf sowie die kritische SWOT-Analyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Assessment Center, Personalauswahl, Gütekriterien, Eignungsdiagnostik und Beobachterfehler.
Welche Rolle spielt das Beobachtertraining?
Das Beobachtertraining wird als essenzielle Chance gesehen, um menschliche Wahrnehmungsfehler zu minimieren und die Objektivität der Beurteilungen zu erhöhen.
Warum wird das Assessment Center kritisch betrachtet?
Kritikpunkte sind insbesondere die Kosten, der hohe Zeitaufwand, die Anfälligkeit für Beurteilungsfehler der Beobachter und die Gefahr des "Fakings" durch Bewerber.
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- Diplom Kaufmann (FH) Stefan Wiegand (Author), 2006, Das Assessment Center als Instrument der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/61694
