Lange Zeit wurden Arbeitnehmer anhand klassischer Entlohnungsformen, wie Akkord-, Prämien- oder Zeitlohn vergütet. Die traditionellen Entlohnungsgrundsätze reichten aus, den Erwartungen von Arbeitnehmern und Unternehmen gerecht zu werden. Durch die Auswirkungen von Globalisierung, steigendem Wettbewerbsdruck und dem Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft wird es immer bedeutender, die Vergütungspolitik flexibler und marktorientierter zu gestalten.
Auch der Gedankenwandel bezüglich der Rolle und Bedeutung von Mitarbeitern rückt in den Vordergrund: Arbeitnehmer werden nicht mehr nur als Kostenfaktor betrachtet, der möglichst minimiert werden sollte, vielmehr wird ihnen ein Anteil an der Wertschöpfung beigemessen. Ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg in Form ihrer Arbeitsleistung soll entsprechend honoriert werden.
Hier kommt die Einführung eines variablen Vergütungssystems ins Spiel, das gleichzeitig eine Anreizwirkung und eine Belohnungsfunktion innehat. Zum einen werden Mitarbeiter zu höheren Leistungen motiviert und für diese mit einem leistungs- bzw. erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteil entlohnt. Zum anderen wird dabei eine Übereinstimmung der Handlungen der Arbeitnehmer mit den Unternehmenszielen angestrebt. Variable Entlohnungssysteme befinden sich hierbei auf dem Vormarsch. Neben dem nichttariflichen Bereich werden diese zunehmend auch im öffentlichen Dienst und im tariflichen Bereich angewendet.
Während in Kapitel 2 der Wandel traditioneller Entlohnungsgrundsätze im Zeitablauf beschrieben wird, wird in Kapitel 3 erörtert, wie eine Vergütung nach Leistung und Erfolg im Rahmen eines variablen Vergütungssystems erfolgen kann. In Abschnitt 3.1 werden dabei die möglichen Komponenten eines modernen Vergütungssystems dargestellt, während sich Abschnitt 3.2 der konkreten Ausgestaltung eines variablen Entlohnungssystems widmet.
Um die Bedeutung variabler Vergütungssysteme zu untermauern, stellt Kapitel 4 die möglichen Vorteile aus variablen Anreizsystemen in den Vordergrund und bekräftigt den verstärkten Einfluss variabler Entlohnungssysteme in der Praxis. Kapitel 5 rundet die Darstellung mit der Erläuterung negativer Auswirkungen aus leistungsabhängigen, variablen Vergütungssystemen ab.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Vergütungsformen im Wandel der Zeit
3 Vergütung nach Leistung und Erfolg
3.1 Moderne Vergütungssysteme
3.1.1 Die Zeitperspektive: Short-Term- und Long-Term-Incentives
3.1.2 Der Beteiligungscharakter: Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen
3.1.3 Variable sonstige Nebenleistungen
3.2 Ausgestaltung eines variablen Vergütungssystems
3.2.1 Komponenten variabler Vergütung
3.2.2 Balanced Scorecard und Zielkaskadierung bei Short-Term-Incentives
3.2.3 Zielvereinbarungssysteme und Mitarbeitergespräche
4 Bedeutung variabler Vergütung in der Praxis
5 Kritische Würdigung und Zusammenfassung
6 Anhang
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die zunehmende Bedeutung variabler Vergütungssysteme in modernen Unternehmen und analysiert deren Ausgestaltung sowie die damit verbundenen Anreizwirkungen. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich mit den Gründen für den Wandel traditioneller Lohnformen und der strategischen Implementierung leistungs- und erfolgsabhängiger Vergütungskomponenten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.
- Historischer Wandel der Entlohnungsformen
- Differenzierung von Short-Term- und Long-Term-Incentives
- Methodik der Zielkaskadierung mittels Balanced Scorecard
- Bedeutung von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen
- Kritische Analyse von Anreizeffekten und potenziellen negativen Auswirkungen (Crowding Out)
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Die Zeitperspektive: Short-Term- und Long-Term-Incentives
Unter einem Short-Term-Incentive wird ein vergangenheitsbasierter, variabler Vergütungsbestandteil verstanden, der vom Erreichungsgrad bestimmter Unternehmens-, Bereichs-, Team- und/oder Individualziele abhängig ist und jährlich neu bemessen wird. Short-Term-Incentives orientieren sich demzufolge an der Leistung eines Arbeitnehmers und setzen meist ein Zielvereinbarungssystem voraus, bei dem auch eine Leistungsbewertung vorgenommen wird (s. Kapitel 3.2.3). Als solch kurzfristige Anreize sind z. B. Boni, Prämien, Provisionen und Erfolgsbeteiligungen zu betrachten.
Long-Term-Incentives dagegen beziehen sich auf die Zukunft und orientieren sich an der Belohnung des langfristigen Unternehmenserfolges. Im Gegensatz zu den Short-Term-Incentives betonen Long-Term-Incentives die wertschaffende Beziehung von Unternehmens- und Einzelinteressen. „Alle sitzen in einem Boot“, da individuelle Vorteile aus einem Long-Term-Incentive nur erzielt werden, wenn das Unternehmen als Ganzes gut gewirtschaftet hat. Long-Term-Incentives tragen somit dazu bei, dass Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen gebunden werden und sich mit dem Unternehmen identifizieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Dieses Kapitel führt in die historische Entwicklung klassischer Entlohnungsformen ein und erläutert die Notwendigkeit flexibler Vergütungspolitik durch gestiegenen globalen Wettbewerbsdruck.
2 Vergütungsformen im Wandel der Zeit: Hier wird der Rückgang traditioneller Akkordlohnsysteme zugunsten neuer, leistungsorientierter Lohnformen aufgrund veränderter Produktionstechniken und Arbeitsorganisationen beschrieben.
3 Vergütung nach Leistung und Erfolg: Dieses Kernkapitel klassifiziert moderne Vergütungssysteme in Short-Term- und Long-Term-Incentives und detailliert deren Ausgestaltung durch Zielvereinbarungen und Kennzahlensysteme.
4 Bedeutung variabler Vergütung in der Praxis: Hier werden die motivationalen Vorteile und die Steuerungswirkung variabler Vergütung auf die Arbeitsleistung und die Unternehmensergebnisse analysiert.
5 Kritische Würdigung und Zusammenfassung: Dieses Kapitel reflektiert die positiven Effekte und adressiert kritische Aspekte wie das "Crowding Out" intrinsischer Motivation sowie die unterschiedliche Wahrnehmung monetärer Anreize.
6 Anhang: Der Anhang bietet ergänzende Definitionen, wie die REFA-Normalleistung, sowie konkrete Anwendungsbeispiele für Bonusmodelle und Zielvereinbarungskonzepte.
Schlüsselwörter
Variable Vergütung, Short-Term-Incentives, Long-Term-Incentives, Leistungslohn, Zielvereinbarung, Balanced Scorecard, Zielkaskadierung, Mitarbeitergespräch, Anreizsysteme, Produktivität, Unternehmenserfolg, Entlohnungspolitik, Crowd-Out-Effekt, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, warum Unternehmen zunehmend auf variable Vergütungssysteme setzen und wie diese gestaltet sind, um die Interessen der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der Wandel von traditionellen Lohnformen hin zu variablen Systemen, die methodische Ausgestaltung durch Zielvereinbarungen und die Analyse der motivationalen Anreizwirkungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Erläuterung der Bedeutung und Funktionsweise variabler Vergütung als Instrument der Unternehmenssteuerung unter Berücksichtigung von Effizienz und Mitarbeitermotivation.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Managementkonzepte, ergänzt durch Praxisbeispiele (z. B. der Monster Worldwide Deutschland GmbH) und die Auswertung betriebswirtschaftlicher Theorien wie der Anreiz-Beitrags-Theorie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Differenzierung von Anreizarten, dem Einsatz der Balanced Scorecard für die Zielkaskadierung und der praktischen Durchführung von Mitarbeitergesprächen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Variable Vergütung, Short-Term-Incentives, Zielvereinbarungen, Balanced Scorecard, Motivation und Leistungsdenken sind die wesentlichen Begriffe.
Welche Rolle spielt die Balanced Scorecard in diesem Modell?
Sie dient dazu, die Unternehmensstrategie transparent darzustellen und in Form von Kennzahlen auf verschiedene Unternehmensbereiche sowie auf das einzelne Mitarbeiterziel herunterzubrechen.
Was versteht die Autorin unter dem „Crowding Out“ Effekt?
Dabei handelt es sich um die Gefahr, dass die intrinsische Motivation durch die Fokussierung auf extrinsische, monetäre Belohnungen verdrängt wird und das Interesse an der eigentlichen Aufgabeninhaltsqualität schwindet.
- Arbeit zitieren
- Dagmar Gnida (Autor:in), 2006, Warum gewinnen variable Vergütungssysteme immer mehr an Bedeutung? Die Ausgestaltung eines variablen Vergütungssystems, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/61805
