Management interculturel: Comparaison du management et de l'organisation des entreprises en France et en Allemagne.

Du coté théorique mais aussi du coté des pratiques, sous l'aspect des cultures différentes


Dossier / Travail, 2005
38 Pages, Note: 16/20 entspricht 1,3

Extrait

Inhalt

1. Introduction

2. Définition de « la culture »

3. Vision universaliste versus vision culturelle

4. Communication interculturelle

5. Différentes études sur les cultures
5.1. L’étude de Geert Hofstede : études sur les cultures nationales
5.1.1. Cinq dimensions de la culture nationale
1. individualisme contre collectivisme
2. grande ou petite distance hiérarchique
3. fort ou faible contrôle de l’incertitude
4. masculinité contre féminité
5. orientation long terme contre orientation à short terme
5.1.2 Les résultats de l’étude de Hofstede
5.2. L’étude de Philippe Iribarne : Particularités françaises
5.2.1. Tenir son rang
5.2.2. Le sens du devoir
5.2.3. Organisation des entreprises : La singularité française
5.2.4. La logique française des luttes sociales : Ni contrat ni communauté
5.2.5. Critique sur l’étude d’Iribarne
5.3. HALL : « Understanding cultural differences »
5.3.1. Le niveau du contexte des messages
5.3.2. Le concept de l’espace individuel
5.3.3. Le concept du temps
5.3.4. Comparaison entre le management français et le management allemand selon HALL

6. Une comparaison des pratiques managériales en Allemagne et en France
6.1. Différences des pratiques dans le personnel
6.2. Différences des styles de communication interne
6.3. Différences du processus de décision
6.4. Différences des structures et systèmes de pouvoir
6.5. Comparaison des structures scolaires/ universitaires et professionnelles en France et en Allemagne
6.5.1. Le système d’éducation en France et en Allemagne et son impact sur la vie professionnelle
6.5.2. Comparaison le mangement français et allemand en rapport avec la formation national

7. Synergies possibles entre le management français et le management allemand

8. Conclusion

9. Bibliographie

1. Introduction

Dans nos jours de la mondialisation, il y a beaucoup de gens de différentes nationalités qui travaillent ensembles dans des entreprises internationales ou multinationales. Les frontières nationales tendent à disparaître et les différentes cultures se rencontrent dans le monde de travail, soit dans le cadre de fusions ou de coopérations, soit dans le cadre d’autres collaborations internationales. Mais souvent les attitudes et les façons de penser et de se comporter des cadres affectés sont si différentes qu’on trouve des malentendus et des dépits dans beaucoup d’équipes internationales. Parfois les différences culturelles qui sont souvent très difficiles à voir explicitement causent même la fin hâtive de ces collaborations. Mais ce sont en même temps ces différences culturelles qui aident l’entreprise à avoir beaucoup du succès si on les découvre. Une entreprise internationale ou multinationale peut profiter de la complémentarité des différentes cultures et créer des synergies.

2. Définition de « la culture »

On parle de « la culture » ou des différences culturelles. Mais qu’est-ce que cette notion signifie ? Si on essaye de trouver une définition de la notion « culture », on peut remarquer qu’il n’y a pas de définition unique. Ce terme montre une complexité énorme qui n’est pas seulement représentée par les différentes définitions de ce mot Il y a une grande variété d’études qui essayent d’expliquer le phénomène « culture », comme par exemple l’étude de Hofstede, d’Iribarne ou d’Eduard Hall.[1]

Hofstede définit la culture comme une programmation collective de l’esprit, elle ne se manifeste pas seulement par des valeurs, mais aussi plus superficiellement : par des symboles, des héros et des rituels .[2] Selon lui, la culture qu’il appelle aussi une « programmation mentale » dont une certaine partie reste stable dans le temps et nous mène a des mêmes comportements dans des situations similaires. Il la décrit aussi comme implicite, alors pas toujours observable, est divisée en trois niveaux : universel, collective, individuel. D’après Hofstede, il y a toujours des facteurs personnels et uniques pour chaque personne qui font partie de la culture, mais aussi des facteurs sociaux qui sont transférés d’une génération d’une culture à une autre et qui sont partagés par un groupe de personnes.[3] Dans son œuvre, il utilise le mot culture plus spécifiquement, il parle surtout de la culture nationale et ne pas de la culture en général.[4]

Eduard Hall donne une définition générale d’une culture :

I l n’y pas un seul aspect d’une vie humaine qui n’est pas touché et influencé par la culture. C'est-à-dire la personnalité, comment les individus expriment eux-mêmes (émotions inclues), la façon dont ils pensent, comment ils agissent, comment des problèmes sont solvés, comment les villes sont planifiées, comment les systèmes de transport fonctionnent et sont organisés, et aussi comment l’économie et les systèmes gouvernementaux sont mis ensembles et fonctionnent. […] elle influence le comportement dans la façon la plus profonde et la plus subtile.[5]

Eduard T.Hall explique la culture aussi comme « une programmation du comportement «(program for behavior) : Culture can be likened to a giant, extraordinary complex, subtle computer. Pour lui, la culture est communication. La communication consiste pourtant en une grande partie non verbale qui représente 90% de la communication. Le contenu de la communication non verbale est transmit par des gestes, signes, mais aussi par la situation et les émotions des intervenants. Selon Hall, c’est cette partie de la communication qui est le plus déterminée par la culture de sorte que les différences culturelles y jouent le rôle le plus important.[6] La définition de Hall de la culture se concentre sur l’aspect de la communication.

Le Micro Robert nous donne la définition de la culture comme développement de certaines facultés de l’esprit par des excercices intellectuels appropriés et comme l’ ensemble des connaissances acquises dans le sens de formation et éducation. Il donne aussi une deuxième définition qui décrit la culture comme l’ensemble des aspects intellectuels d’une civilisation ou [d]es aspects particuliers de la vie en société, souvent opposé à la nature.[7]

On peut trouver encore plus de définitions de la culture, mais cette recherche dépasserait le cadre de mon ouvrage. Pour conclure, je vous donne les caractéristiques les plus importantes de la culture ce qui représente une sorte de résumé des concepts présentés dans cette partie :

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3. Vision universaliste versus vision culturelle

Il y a deux opinions opposées sur le développement du management dans des multinationales d’aujourd’hui. Les partisans de la vision universaliste pensent qu’on se trouve dans une phénomène de mondialisation ce qui mène à une disparition des différences managériales des différents pays. Ils croient que les « meilleures pratiques » s’imposent de sorte qu’un management universel se crée. Les partisans de la vision culturelle[10] par contre disent que le management est inséparable d’une dimension culturelle. Le management est lié à la façon de vivre en société et de gouverner les individus et à la légitimation de l’autorité, ce qui est tout influencé par la culture d’un pays.[11] [9]

Dans mon ouvrage, je traite le management de la France et de l’Allemagne sous l’aspect des cultures différentes et je vais montrer qu’il y a des grandes différences entre ces deux pays qui rentrent parfois des collaborations franco-allemandes très difficiles. Je vais présenter quelques études très connues qui vont aussi soutenir l’hypothèse que des influences culturelles mènent à des différences des attitudes, de comportement, des valeurs et de la façon de penser, mais aussi des systèmes éducatifs, institutionnels et organisationnel, bref, elles déterminent tout notre vie. Ainsi, je soutiens la vision culturelle qui souligne une liaison entre le management et une dimension culturelle.

4. Communication interculturelle

Pour mieux expliquer pourquoi on doit prendre en considération la culture dans le management internationale, je présente le concept de la communication interculturelle.

Dans le management interculturel, la communication est très importante. Si on veut travailler avec succès avec des personnes d’autres pays, si on veut travailler dans une équipe internationale, il faut d’abord comprendre les autres et communiquer avec eux d’une façon qu’on ne cause pas trop de confus et de malentendus.

Mais comment est-ce que le processus de la communication fonctionne ?

Pour expliquer le processus de la communication, on peut utiliser un modèle simple :

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Un transmetteur donne un message à un destinataire. Le transmetteur doit coder son information pour être capable de « d’envoyer ses informations» à quelqu’un. En général, on utilise le langage pour coder les informations, mais on peut aussi utiliser des gestes ou la mimique par exemple. Pour recevoir les informations, le destinataire doit décoder le message. Si le destinataire comprend le massage comme prévu (par le transmetteur) dépend de la capacité du destinataire de décoder les informations correctement ce qui signifie que les deux personnes utilisent le même code. Mais cela dépend de plusieurs facteurs. Dans les différentes cultures il y a différentes traditions comment les gens transforment des informations dans des messages.[12] La culture influence la façon de penser et de parler, le registre et le volume de la voix, les symboles et expressions usés dont le contenu varie dans les cultures différentes, mais elle influence aussi les gestes, les signes et la mimique qui font partie de la communication non-verbale autour de la communication verbale (exemple : la façons de se dire au revoir entre amis : en France on fait des bisous, en Allemagne on se donne la main et les bisous sont vues comme trop intimes pour des amis, au Japon on se décline un peu). En plus, l’état et les émotions des interlocuteurs ainsi que l’environnement comme le lieu et le temps de l’entretient joue un rôle pour la signification de la communication. Un parc dans la nuit, sombre et effrayant, donne un environnement complètement différent à une conversation qu’un parc pendant l’après-midi, avec plein de soleil et des enfants qui jouent au foot. Quand même le facteur culturel reste un des plus importants pour une communication efficace car il détermine surtout la partie non-verbale qui représente la plus grande partie de la communication.[13] En Europe, on veut dire « non » si on fait un signe de tête à droite et à gauche mais en Inde, les personnes disent « oui » avec ce mouvement de tête. Si j’interprète cette geste, étant Allemande sans connaître la culture indienne, je comprendrais pas du tout le contenu de cette « communication non-verbale ». Je comprendrais même l’opposition et un malentendu se créait très rapidement. Un autre exemple est le contact des yeux qui varie dans les différentes cultures. Les Allemands par exemple gardent le contact des yeux pendant une conversation, surtout pendant une conversation. C’est ce que j’ai fait pendant que j’étais au Japon jusqu’à un moment ou mon amie japonaise m’a expliqué que c’est un comportement maladroit et insolant pour les japonais. Je ne le savais pas de sorte que je me suis mal comporté dans une culture différente de la mienne.[14]

Ce ne sont pas alors seulement les connaissances de langage qui sont importantes pour une communication entre cultures. Il faut aussi prendre en compte le contexte culturel pour une communication efficace.[15]

En conséquence, il est impossible d’avoir un style de management global dans une entreprise internationale ou multinationale. A mon opinion, une communication entre les managers des sociétés filiales différentes, entre les implantations de l’entreprise dans plusieurs pays ou même entre la direction elle-même d’une entreprise multinationale, souvent composé de plusieurs personnes de différentes nationalités, peut seulement devenir efficace et satisfaisante si on se rend compte des différences culturelles des employés et si on les prend en considération dans le style de management de cette entreprise. Aussi la communication entre les partenaires des coopérations internationales doit prêter attention au contexte culturel pour éviter des malentendus et des confusions des partenaires.

5. Différentes études sur les cultures

Dans ce chapitre je présente des études majeures sur les différences culturelles ayant un impacte sur le management et l’organisation des entreprises :

- l’étude de Geert Hofstede : études sur les cultures nationales
- l’étude de Philippe Iribarne : particularités françaises
- l’étude de HALL : « Understanding cultural differences »

Il faut souligner qu’il y a toujours des différences au sein d’une même culture mais qu’on peut souvent distinguer des modes de pensées et des valeurs partagés par la majorité des membres de la culture et que on peut les considérer comme leur culture, ce qu’ont fait les études que je vais présenter.

5.1. L’étude de Geert Hofstede : études sur les cultures nationales

Car cette étude est la plus importante et la plus solide (statistiquement) dans la domaine de l’analyse de la culture et du management interculturelle, elle est une des plus critiquée et utilisée.[16]

Pendant 1967 et 1973 Geert Hofstede a conduit une étude dans les différentes implantations de la coopération multinationale IBM. Ses questionnaires sur les attitudes et valeurs des employées étaient complétés par plus de 116.000 employés de 72 pays. Une autre étude faite dans un « business school » sans liaison avec IBM a supporter l’étude dans l’IBM car elle a donné des résultats similaires sur les différences entre pays les pays analysés.[17]

Dans son œuvre « cultures consequences » Geert Hofstede décrit l’approche et la procédure de son étude et présente détaillément les résultats sur des différences culturelles de la façon de penser et de la vie sociale qui existent entre des différents pays en général, et sur les pays étudiés en particulier.[18] En plus, il analyse les conséquences de ces spécificités culturelles sur l’organisation de l’entreprise, les pratiques directoriales et la motivation des salariés.[19]

5.1.1. Cinq dimensions de la culture nationale

Examinant les réponses avec une analyse de corrélation, Geert Hofstede a pu grouper les questions. Il a trouvé cinq critères signifiants, décrivant une culture nationale.[20] Il les appelle « dimensions de la culture nationale »

6. individualisme contre collectivisme
7. grande ou petite distance hiérarchique
8. fort ou faible contrôle de l’incertitude
9. masculinité contre féminité
10. orientation long terme contre orientation short terme

Ces dimensions influencent la façon de penser, les émotions, les actions, mais aussi les organisations et les institutions d’une culture nationale. Geert Hofstede a utilisé les résultats de son étude pour évaluer les systèmes de valeurs dominantes des pays différents et les positionner selon une échelle de chaque dimension.[21]

[...]


[1] Les études de ces trios auteurs sont résumées dans mon ouvre.

[2] Hofstede, p.1

[3] Hofstede, p. 2 /3

[4] Hofstede, p.1

[5] Hall 1990, p. 14

[6] Hall 1990, p. 13/ 14

[7] Le Micro Robert, nouvelle édition 1998

[8] à l’aide de J.P.Breuer/ P. de Bartha, Deutsch-französische Geschäftsbeziehungen erfolgreich managen, p. 64-71

[9] J’utilise le terme « culturelle » au lieu de « culturaliste » , car le terme culturaliste à un sens plus restrictif .

[10] Je regarde le concept d’un point de vue ethnosociologique car je veux analyser les spécifiques culturelles des pays au contraire aux sociologues qui ce concentre plutôt sur les cultures d’un groupe social.

[11] Philippe d’Iribarne, Cultures nationales et coopération en entreprise, p.26

[12] voit 3)

[13] Ce sont les experiences que j’ai fait pendant mon année universitaire en France 2005et mes plusieurs voyages dans le monde.

[14] Ce sont les experiences que j’ai fait pendant mon séjour au Japon 2005.

[15] voit 3)

[16] Martinb Strübing, La problématique interculturelle des coopérations franco-allemandes, p.111

[17] Hofstede, p. 41

[18] Hofstede, p.XiX

[19] Hofstede, Relativité culturelle des pratiques et théories de l’organisation, p.10

[20] Martinb Strübing, La problématique interculturelle des coopérations franco-allemandes, p.107

[21] Hofstede, p. XIX

Fin de l'extrait de 38 pages

Résumé des informations

Titre
Management interculturel: Comparaison du management et de l'organisation des entreprises en France et en Allemagne.
Sous-titre
Du coté théorique mais aussi du coté des pratiques, sous l'aspect des cultures différentes
Université
EMLYON Business School Campus de Lyon-Ecully  (Uni Mannheim)
Cours
Seminar
Note
16/20 entspricht 1,3
Auteur
Année
2005
Pages
38
N° de catalogue
V62089
ISBN (ebook)
9783638554046
Taille d'un fichier
956 KB
Langue
Français
mots-clé
Deutsch-französisches, Management, Comparaison, France, Allemagne, Seminar
Citation du texte
Maike Siedentopf (Auteur), 2005, Management interculturel: Comparaison du management et de l'organisation des entreprises en France et en Allemagne., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/62089

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