Die immer unübersichtlich werdende Gesetzeslage einerseits und
die auch immer mehr einseitig auf Arbeitnehmerinteressen ausgerichtete
Rechtsprechung der Arbeitsgerichte machen mittlerweile
nahezu jede Kündigung für ein Unternehmen zu einem Vabanquespiel.
Statistisch endet jede 2. Kündigung in einer Kündigungsschutzklage
und jede 2. Kündigungsschutzklage endet mit einem Abfindungsvergleich,
bei dem nicht selten auf bereits vereinbarte Abfindungen
noch „aufgesattelt“ wird.
Der Gesetzgeber hat zwar mit § 1 a KSchG eine auf den ersten
Blick vernünftige Regelung eingeführt, indem er unter bestimmten
Prämissen für den Fall des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage
für die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung in
Höhe eines halben Monatsentgelts pro Beschäftigungsjahr vorgesehen
hat. Allerdings hat sich diese Regelung nicht bewährt und
zu einer noch höheren Quote von Kündigungsschutzprozessen
geführt. Die Arbeitsrichter sehen nämlich mittlerweile das halbe
Monatsgehalt als gesetzlich festgelegte Untergrenze an. Und ein
gekündigter Arbeitnehmer kann bei einer Kündigungsschutzklage
vor diesem Hintergrund eigentlich nur gewinnen, wen er vor Gericht
zieht. Unter diese Mindestabfindung kann er nicht fallen.
Darüber hinaus ist § 1 a KSchG nicht für größere Restrukturierungsmaßnahmen
geeignet, weil hier ein Sozialplan, in dem die
Abfindungen festgeschrieben werden, vom Gesetz – teilweise –
zwingend vorgeschrieben ist.
[...]
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Transfersozialplan
Allgemeines
Förderung von Transfermaßnahmen
Anspruchsvoraussetzungen
Betriebsänderung
Bedrohung von Arbeitslosigkeit
Transfermaßnahmen
Durchführung
Qualitätssicherung
Förderung
Antragstellung
Auszahlung
Transferkurzarbeitergeld
Vermittlungsvorrang
Qualifizierungsangebote
Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft - BQG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Transfersozialplan als modernes Instrument bei betrieblichen Restrukturierungen, um Entlassungen zu vermeiden und Arbeitnehmer aktiv in den Arbeitsmarkt zu integrieren, anstatt sie lediglich in die Arbeitslosigkeit zu entlassen.
- Rechtliche Grundlagen des Transfersozialplans gemäß SGB III
- Anspruchsvoraussetzungen für Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld
- Strategische Bedeutung der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG)
- Abgrenzung zum klassischen Abfindungs-Sozialplan
- Rolle der Arbeitsverwaltung bei Restrukturierungsprozessen
Auszug aus dem Buch
Der klassische Abfindungs-Sozialplan
Der klassische Abfindungs-Sozialplan hat in der heutigen Zeit daher eigentlich keine Existenzberechtigung mehr. Der sozial verantwortungsbewusste Unternehmer muss daher die Vermittlung seiner Arbeitnehmer in neue Beschäftigungsverhältnisse selbst in die Hand nehmen, wenn ihm zum einen das Schicksal der Gekündigten nicht völlig egal ist, zudem Kosten sparen und trotz Entlassungen sein Image bewahren will.
Ein probates Instrumentarium hierfür stellt der sog. Transfersozialplan zur Verfügung.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Beschreibt die schwierige Rechtslage bei Kündigungen und die mangelnde Effektivität des klassischen Abfindungs-Sozialplans.
Transfersozialplan: Stellt den Transfersozialplan als zeitgemäße Alternative für eine sozialverträgliche Restrukturierung vor.
Allgemeines: Erläutert die gesetzliche Neuregelung ab 2004 und die Einführung von Transfermaßnahmen sowie Transferkurzarbeitergeld.
Förderung von Transfermaßnahmen: Beschreibt den Rechtsanspruch auf Förderung und die Beratungspflicht der Arbeitsverwaltung.
Anspruchsvoraussetzungen: Listet die Bedingungen auf, unter denen Transfermaßnahmen bei Betriebsänderungen gefördert werden.
Betriebsänderung: Definiert den Begriff der Betriebsänderung in Anlehnung an das BetrVerfG und spezifiziert die Größenordnungen beim Personalabbau.
Bedrohung von Arbeitslosigkeit: Definiert die Voraussetzungen für die Bedrohung von Arbeitslosigkeit nach § 17 SGB III.
Transfermaßnahmen: Erklärt den Begriff der Transfermaßnahmen und die förderfähigen Aktionen.
Durchführung: Betont, dass Transfermaßnahmen ausschließlich von externen Dritten durchgeführt werden müssen.
Qualitätssicherung: Fordert den Nachweis über interne Qualitätssicherungssysteme durch den Maßnahmeträger.
Förderung: Spezifiziert die Zuschusshöhe von 50 % der Transferkosten, gedeckelt auf maximal 2.500 Euro.
Antragstellung: Regelt das Verfahren für den Antrag bei der Arbeitsverwaltung und die Rolle des Betriebsrats.
Auszahlung: Erklärt die Bedingungen für die Auszahlung der Zuschüsse an den Arbeitgeber.
Transferkurzarbeitergeld: Definiert die Voraussetzungen für den Erhalt von Transferkurzarbeitergeld.
Vermittlungsvorrang: Erläutert die Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung von Vermittlungsangeboten.
Qualifizierungsangebote: Beschreibt die Pflicht des Arbeitgebers, auf Grundlage eines Profilings Qualifizierungen anzubieten.
Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft - BQG: Erläutert die Rolle und Aufgaben der BQG als eigenständiger Rechtsträger im Restrukturierungsprozess.
Schlüsselwörter
Transfersozialplan, Restrukturierung, SGB III, Transfermaßnahmen, Transferkurzarbeitergeld, BQG, Betriebsänderung, Arbeitslosigkeit, Qualifizierung, Profiling, Arbeitgeber, Betriebsrat, Arbeitsverwaltung, Entlassung, Beschäftigungsförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Transfersozialplan als modernes Instrument, um bei betrieblichen Restrukturierungen den Personalabbau sozialverträglich zu gestalten und Entlassene aktiv in neue Arbeitsverhältnisse zu vermitteln.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die rechtlichen Rahmenbedingungen nach dem SGB III, die Voraussetzungen für staatliche Förderungen sowie die praktische Umsetzung von Transfermaßnahmen durch Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften (BQG).
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre soziale Verantwortung bei Entlassungen wahrnehmen können, indem sie die Vermittlungschancen ihrer Mitarbeiter durch gezielte Qualifizierung verbessern, anstatt lediglich Abfindungen zu zahlen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit analysiert die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen des SGB III und des BetrVerfG und leitet daraus ein systematisches Vorgehen für die Gestaltung eines Transfersozialplans ab.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert detailliert die gesetzlichen Voraussetzungen für Transfermaßnahmen, die Durchführung durch externe BQGs, die Finanzierung sowie die spezifischen Regelungen zum Transferkurzarbeitergeld und zur Antragstellung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Transfersozialplan, Restrukturierung, Transferkurzarbeitergeld, BQG (Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft), Qualifizierung und soziale Arbeitsmarktintegration.
Was unterscheidet den Transfersozialplan vom klassischen Abfindungs-Sozialplan?
Während beim klassischen Sozialplan die Zahlung von Abfindungen im Vordergrund steht, zielt der Transfersozialplan auf die aktive Vermittlung und Qualifizierung der Mitarbeiter ab, um diese direkt in neue Beschäftigungsverhältnisse zu bringen.
Welche Rolle spielt der Arbeitgeber bei der Finanzierung der BQG?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich angemessen an der Finanzierung der BQG zu beteiligen, insbesondere durch die Deckung von Zuschüssen zum Transferkurzarbeitergeld, Sozialversicherungsbeiträgen und Kosten für die Entgeltfortzahlung.
Kann ein Arbeitgeber die BQG selbst gründen?
Ja, eine BQG wird meist als eigenständige GmbH gegründet, entweder vom entlassenden Unternehmen selbst innerhalb eines Konzernverbunds oder durch die Beauftragung externer Dienstleister.
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- Dr. Gerd Sokolish (Autor), 2006, Transfersozialplan, die moderne Form der Restrukturierung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/62434
