Das Bestreben, die menschliche Persönlichkeit zu erfassen und zu beschreiben, hat eine lange Tradition. So beschäftigt die Frage, was die menschliche Persönlichkeit, den Charakter oder das Wesen des Menschen ausmacht und wie sich diese Persönlichkeit beschreiben lässt, Philosophen, Schriftsteller und Wissenschaftler bereits seit der Antike. Beispielsweise beschrieb der griechische Arzt Hippokrates (460 bis 377 v. Chr.) für den Menschen insgesamt vier verschiedene Temperamentstypen: sanguinisch, phlegmatisch, cholerisch und melancholisch. Zwar hat in der Wissenschaft schon lange eine Abkehr von solchen allzu vereinfachenden Typologien stattgefunden, dennoch ist man in der Persönlichkeitspsychologie nach wie vor bestrebt, grundlegende Persönlichkeitsdimensionen zu definieren und diese in ein Modell zu integrieren, das eine umfassende Charakterisierung der menschlichen Persönlichkeit ermöglichen soll. Ein solches Vorhaben dient nicht nur einem rein wissenschaftlichen Interesse, sondern verspricht zudem vielfältige Anwendungsmöglichkeiten in der Praxis. So gilt es in der Organisationspsychologie, die sich mit den Wechselwirkungen von Individuen und Organisationen befasst, mittlerweile als selbstverständlich, dass die Persönlichkeit eines Organisationsmitgliedes und dessen gezeigtes Arbeitsverhalten in einem Zusammenhang stehen. Fraglich ist dabei jedoch, wie dieser Zusammenhang zu charakterisieren ist und im Organisationskontext nutzbar gemacht werden kann.
Mit dem Fünf-Faktoren-Modell (FFM) der Persönlichkeit, das auch als „Big Five“- Modell bezeichnet wird, liegt seit den 1980er Jahren ein einflussreiches Eigenschaftsmodell der Persönlichkeit vor. Ziel dieser Arbeit ist es, dieses Modell als Instrument der Beschreibung grundlegender Persönlichkeitsmerkmale vorzustellen und seine Erforschung und Weiterentwicklung nachzuzeichnen. Darüber hinaus ist beabsichtigt, die relevanten Einsatzbereiche eines solchen Persönlichkeitsmodells in der Organisationspsychologie herauszuarbeiten. Hierbei wird insbesondere untersucht, welche Vorhersagen bezüglich verschiedener Aspekte des Arbeitsverhaltens eines Organisationsmitgliedes aufgrund vorhandener Persönlichkeitsmerkmale getroffen werden können. Schließlich wird angestrebt, neben den vielseitigen Möglichkeiten auch verschiedene Kritikpunkte bezüglich des „Big Five“-Modells und die Grenzen von dessen Anwendung im Organisationskontext zu diskutieren. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Die Begriffe Person und Persönlichkeit
1.2 Die Persönlichkeit als Forschungsgegenstand der Psychologie
1.2.1 Persönlichkeitsdefinitionen
1.2.2 Perspektiven von Persönlichkeit
1.2.3 Kontroverse: Person versus Situation
2 Das „Big Five“- Modell und seine Entwicklungsgeschichte
2.1 „Big Five“- Modell und NEO-PI-R- Persönlichkeitsinventar
2.2 Entstehung des „Big Five“- Modells der Persönlichkeit
3 Anwendung des „Big Five“- Modells im organisationspsychologischen Kontext
3.1 Die Anwendung des „Big Five“- Modells in der Personalauswahl
3.2 Das „Big Five“- Modell und weitere Aspekte des Arbeitsverhaltens
3.2.1 Die „Big Five“ und Arbeitszufriedenheit
3.2.2 Die „Big Five“ und Mitarbeiterabsentismus
3.2.3 Die „Big Five“ und Führungserfolg
3.2.4 Die „Big Five“ und freiwilliges Arbeitsengagement (OCB)
3.2.5 Die „Big Five“ und kontraproduktives Verhalten
3.2.6 Die „Big Five“ und Karriereerfolg
4 Kritische Würdigung
4.1 Kritik am „Big Five“- Modell
4.1.1 Anzahl der Faktoren
4.1.2 Benennung der Faktoren
4.1.3 Wesenszüge („traits“) und deren Langzeitstabilität
4.1.4 Methode der Faktorenanalyse
4.2 Kritik am lexikalischen Ansatz
4.3 Kritik an der Anwendung des „Big Five“- Modells in der Organisationspsychologie
4.3.1 „Bandwith-fidelity“-Dilemma und Zeitaufwand
4.3.2 Verfälschungstendenzen
5 Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das „Big Five“-Modell als Instrument zur Beschreibung grundlegender Persönlichkeitsmerkmale vorzustellen, seine historische Entwicklung nachzuzeichnen und seine Einsatzbereiche in der Organisationspsychologie kritisch zu evaluieren, insbesondere im Hinblick auf die Vorhersage von Arbeitsverhalten.
- Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie
- Historische Entwicklung und Operationalisierung der „Big Five“
- Anwendung des Modells in der Personalauswahl
- Vorhersage von Arbeitszufriedenheit, Führungserfolg und Arbeitsengagement
- Kritische Würdigung der methodischen Ansätze und Anwendbarkeit
Auszug aus dem Buch
3.1 Die Anwendung des „Big Five“- Modells in der Personalauswahl
In der eigenschaftsorientierten Eignungsdiagnostik hat das Interesse an Persönlichkeitsmerkmalen sowie individuellen Unterschieden und deren Auswirkung auf das Arbeitsverhalten eines Menschen eine lange Tradition. Eines der ersten Persönlichkeitsinventare war das „Woodworth Personal Data Sheet“, welches während des Ersten Weltkrieges entwickelt wurde, um für den Kriegseinsatz ungeeignete Rekruten zu identifizieren (vgl. Mount/Barrick 1995, S. 155). Seit den 1920er Jahren war dann neben einer Nutzung im militärischen Sektor auch eine weitreichende Verbreitung im zivilen Bereich zu verzeichnen.
Die umfangreiche Verwendung von Persönlichkeitstests weckte auch das Interesse von Persönlichkeitsforschern. Zahlreiche Studien wurden vor allem in den 1960er und 1970er Jahren publiziert, die die Validität von Persönlichkeitsmerkmalen für die spezifische Nutzung in der Personalauswahl untersuchten. Hierin kamen allerdings zahlreiche Wissenschaftler zu dem Ergebnis, dass die Persönlichkeit eines Kandidaten zur Vorhersage seines Arbeitsverhaltens und seiner Arbeitsleistung nur sehr vage geeignet sei (vgl. Ghiselli/Bartoll 1953, Locke/Hulin 1962, Guion/Gottier 1965, Mischel 1968, 1969, 1973, Ghiselli 1973, Schmitt et al. 1984).
Es war daher wenig überraschend, dass aufgrund dieser pessimistischen Schlussfolgerungen aus den Studienergebnissen ein deutliches Nachlassen der Forschungsaktivitäten zu diesem Themengebiet resultierte (vgl. Mount/Barrick 1995, S. 156). Hinzu kamen Zweifel am methodologischen Vorgehen innerhalb verschiedener Persönlichkeitsinventare und ein verstärktes Bewusstsein des Schutzes der Privatsphäre der Probanden. Zudem wurde befürchtet, Probanden könnten Studien- und Forschungsergebnisse manipulieren, indem sie in den teilweise leicht durchschaubaren Persönlichkeitstests vermeintlich erwünschte Antworten gaben (vgl. Mount/Barrick 1995, S. 156).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Das Kapitel führt in die historische Entwicklung der Persönlichkeitspsychologie ein und erläutert die Ziele und den Aufbau der Arbeit.
2 Das „Big Five“- Modell und seine Entwicklungsgeschichte: Hier wird das „Big Five“-Modell als zentrales Eigenschaftsmodell vorgestellt und die Entstehung über den lexikalischen Ansatz sowie Fragebogenstudien detailliert erläutert.
3 Anwendung des „Big Five“- Modells im organisationspsychologischen Kontext: Dieses Kapitel untersucht die prädiktive Kraft der „Big Five“ für diverse arbeitsbezogene Kriterien wie Personalauswahl, Führungserfolg und Arbeitszufriedenheit.
4 Kritische Würdigung: Der Autor diskutiert kritisch die theoretischen Grundlagen, die methodische Basis der Faktorenanalyse und die praktische Anwendbarkeit der „Big Five“ in Organisationen.
5 Zusammenfassung und Fazit: Das abschließende Kapitel resümiert die Ergebnisse und bewertet das Modell als einflussreiches, wenn auch kritisch zu betrachtendes Instrument der Organisationspsychologie.
Schlüsselwörter
Big Five, Persönlichkeitspsychologie, Fünf-Faktoren-Modell, NEO-PI-R, Personalauswahl, Arbeitsverhalten, Arbeitszufriedenheit, Führungserfolg, Organizational Citizenship Behavior, Faktorenanalyse, lexikalischer Ansatz, Eigenschaftsmodell, psychologische Diagnostik, Mitarbeiterabsentismus, Validität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das „Big Five“-Modell der Persönlichkeit, seine theoretischen Wurzeln, die methodische Erfassung und insbesondere seine Anwendung und Validität im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die Definition von Persönlichkeit, die Entwicklung des Modells aus dem lexikalischen Ansatz, der Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl sowie deren Zusammenhang mit verschiedenen Aspekten des Arbeitsverhaltens.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, das Modell als Beschreibungsinstrument vorzustellen, die Eignung zur Vorhersage von Arbeitsverhalten aufzuzeigen und eine kritische Würdigung der Grenzen und Kritikpunkte des Modells vorzunehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse und der Auswertung zahlreicher Meta-Analysen, welche die Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und berufsbezogenen Kriterien untersuchen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Modellentwicklung sowie die detaillierte Analyse der Anwendungsmöglichkeiten in der Personalauswahl, bei Führungskräften und im Hinblick auf Aspekte wie Arbeitszufriedenheit und kontraproduktives Verhalten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Big Five, Persönlichkeitspsychologie, Personalauswahl, Arbeitsleistung, Faktorenanalyse und Validität.
Warum ist das „Big Five“-Modell laut Autor für die Personalauswahl relevant?
Es dient als standardisiertes Instrument zur Identifizierung grundlegender Persönlichkeitsdimensionen, die bei entsprechender Validität Vorhersagen über die Eignung und das zukünftige Arbeitsverhalten von Bewerbern ermöglichen können.
Wie bewertet der Autor die Stabilität der Persönlichkeit?
Der Autor verweist auf Studien, die eine zeitliche Stabilität der „Big Five“-Dimensionen über lange Zeiträume bestätigen, merkt jedoch an, dass die Aussage über ein „Erstarren zum Gips“ nach dem 30. Lebensjahr als zu vereinfachend kritisiert wurde.
Welches „Dilemma“ wird bei der Anwendung der Modelle diskutiert?
Es wird das „bandwidth-fidelity“-Dilemma erörtert, das den Zielkonflikt zwischen der Messung breiter Persönlichkeitskonstrukte (hohe Bandbreite) und der präzisen Vorhersage spezifischer Verhaltensweisen (hohe Detailtiefe/Akkuratheit) beschreibt.
Inwieweit werden Verfälschungstendenzen durch Probanden thematisiert?
Der Autor erkennt das Risiko der sozialen Erwünschtheit bzw. bewusster Verfälschungen in Auswahlsituationen an, weist jedoch darauf hin, dass die Neigung zu positiver Selbstdarstellung teilweise als Komponente sozialer Anpassung interpretiert werden kann.
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- Martin Maurer (Author), 2006, Das Big-Five-Modell der Persönlichkeit. Anwendung im organisationspsychologischen Kontext., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/62871
