Auf der Basis arbeitspsychologischer Konzepte und Studien soll die Bedeutung von Ressourcen für das individuelle Wohlbefinden untersucht werden. Als bedeutsame Variablen wurden personale, soziale und organisationale Ressourcen sowie Ressourcen aus dem privaten Umfeld ausgewählt.
Als Erhebungsinstrument für die problemzentrierten Interviews, welche mit 26 Führungskräften des mittleren Managements des Großkonzern „X“ durchgeführt wurden, diente ein Kurzfragebogen sowie ein Gesprächsleitfaden. Die mit Hilfe von SPSS und der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring (2003) ausgewerteten Daten lassen darauf schließen, dass Ressourcen einen großen Einfluss auf das individuelle Wohlbefinden haben. Die Ergebnisse liefern somit den Hinweis, dass die Implementierung eines Ressourcenmanagements einen positiven Beitrag zur Gesundheitsförderung der Mitarbeiter leisten kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Hintergrund der Arbeit
1.1.1 Veränderte Rahmenbedingungen für die Arbeitswelt in Zeiten des Wandels
1.1.2 Der Großkonzern „X“ und seine Situation während des Untersuchungszeitraums
1.2 Zielsetzung und zentrale Fragestellung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Grundlagen zum Ressourcenmanagement
2.1 Forschungsrichtungen des Ressourcenmanagements
2.1.1 „Resource-based view“
2.1.2 Human-Resource-Management (HRM)
2.1.3 Arbeitspsychologie
2.2 Ressourcenmanagement in der Arbeitspsychologie
2.2.1 Vom Stress- zum Ressourcenmanagement
2.2.2 Anforderungen – Belastungen – Ressourcen
2.2.3 Die Anforderungs-Ressourcen-Waage
2.3 Arten von Ressourcen
2.3.1 Personale Ressourcen
2.3.2 Organisationale Ressourcen
2.3.3 Soziale Ressourcen
2.3.4 Ressourcen aus dem privaten Umfeld
2.4 Spezifische Merkmale von Ressourcen
2.4.1 Struktureller vs. funktionaler Aspekt von Ressourcen
2.4.2 Abhängigkeit von Ressourcen
3 Ressourcen und Wohlbefinden
3.1 Definition von Wohlbefinden
3.2 Empirische Studien zum Wirkungszusammenhang von Ressourcen und Wohlbefinden
3.2.1 Personale Ressourcen und Wohlbefinden
3.2.2 Organisationale Ressourcen und Wohlbefinden
3.2.3 Soziale Ressourcen und Wohlbefinden
3.2.4 Ressourcen im privaten Umfeld und Wohlbefinden
3.3 Kritik an den empirischen Studien
4 Ansätze zum Ressourcenmanagement aus Theorie und Praxis
4.1 Das Konzept der Salutogenese nach Antonovsky (1979; 1987)
4.2 Das „Conservation-of-Resources“(COR)-Modell von Hobfoll (1988; 1989)
4.3 Das interaktionistische Anforderungs-Ressourcen-Modell der Gesundheit von Becker (1992)
4.4 „Ressourcenorientiertes Management (roM)“-Projekt des Großkonzern „X“
4.4.1 Hintergrund und Rahmenkonzept für ein „ressourcenorientiertes Management“
4.4.2 Führungskräfte als Zielgruppe und Förderer eines „ressourcenorientierten Managements“
4.5 Kritik an den Ansätzen zum Ressourcenmanagement
5 Ableitung von Forschungsfragen und Hypothesen
6 Methodische Vorgehensweise
6.1 Vorüberlegungen zur Wahl der Forschungsmethode
6.1.1 Quantitatives vs. qualitatives Paradigma
6.1.2 Entscheidung für den Einsatz quantitativer und qualitativer Erhebungsmethoden
6.2 Beschreibung der Instrumente
6.2.1 Konzeption des Fragebogens
6.2.1.1 Operationalisierung des Ressourcenhaushalts
6.2.1.2 Operationalisierung des Wohlbefindens
6.2.2 Konzeption des Interviewleitfadens
6.3 Expertenbefragung und Pretest
6.4 Auswahl der Stichprobe
6.5 Ablauf der Untersuchung
6.6 Datenerfassung und -auswertung
6.6.1 Auswertung der quantitativen Daten
6.6.2 Auswertung der qualitativen Daten
7 Darstellung der Ergebnisse
7.1 Soziodemografische Daten
7.2 Fallvergleich: Zusammenfassende Darstellung der qualitativen Ergebnisse
7.2.1 Ergebnisse der Forschungsfrage 1, Teil 1 – Typische Ressourcenverluste von Führungskräften
7.2.2 Ergebnisse der Forschungsfrage 1, Teil 2 – Typische Ressourcengewinne von Führungskräften
7.2.3 Ergebnisse der Forschungsfrage 2 – Der Einfluss des Führungsverhaltens auf den persönlichen Ressourcenhaushalt
7.2.4 Ergebnisse der Forschungsfrage 3 – Die Bedeutung des Ressourcenhaushalts für die eigene Handlungsfähigkeit/-bereitschaft
7.3 Darstellung der quantitativen Ergebnisse
7.3.1 Ergebnisse der Hypothese 1 – Typische Ressourcengewinne und -verluste von Führungskräften
7.3.2 Ergebnisse der Hypothese 2 – Einfluss des Stellenwerts einer Ressource auf die Zufriedenheit mit dem Ausmaß der Ressource
7.3.3 Ergebnisse der Hypothese 3 – Einfluss kritischer Lebensereignisse auf das Wohlbefinden
7.4 Generierung neuer Hypothesen aus dem qualitativen Datenmaterial
7.4.1 Anforderungen und Ressourcen stellen zwei Seiten einer Medaille dar!
7.4.2 Von den personalen Ressourcen kann man nie genug haben!
7.4.3 Die Triade der externen Ressourcen muss geschützt werden!
7.4.4 Die Ressourcenstruktur hat einen eigenen Charakter!
7.4.5 Ressourcenspiralen sind beeinflussbar!
7.4.6 Die Organisation ist der Patient, nicht der einzelne Mitarbeiter!
8 Diskussion, Handlungsempfehlungen und Fazit
8.1 Diskussion des Forschungsprozesses und der Ergebnisse
8.1.1 Diskussion des methodischen Vorgehens
8.1.2 Empirische Unterstützung der theoretischen Grundlagen
8.1.3 Die führungskräftespezifische Anforderungs-Ressourcen-Situation
8.2 Handlungsempfehlungen für die Wissenschaft und Praxis
8.2.1 Handlungsempfehlungen für die wissenschaftliche Forschung
8.2.2 Handlungsempfehlungen für den Großkonzern „X“
8.2.2.1 Ressourcenorientierte Führungskultur als zentraler Bestandteil für eine gesunde Unternehmenskultur
8.2.2.2 Organisationsbezogene Einzelmaßnahmen zur Förderung der Handlungsfähigkeit und -bereitschaft
8.2.2.3 Sensibilisierung und Qualifizierung auf Individualebene
8.3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Rolle von Ressourcen für das individuelle Wohlbefinden und die Bewältigung sich ändernder Arbeitsanforderungen bei Führungskräften des mittleren Managements, um eine theoretische Grundlage für ein praxistaugliches Ressourcenmanagement zu schaffen.
- Bedeutung von Ressourcen für das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit.
- Einfluss des Führungsverhaltens auf den Ressourcenhaushalt von Mitarbeitern.
- Wechselwirkungen zwischen Anforderungen, Belastungen und verfügbaren Ressourcen.
- Empirische Untersuchung in einem Großkonzern der Automobilbranche.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Wissenschaft und Unternehmenspraxis.
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Struktureller vs. funktionaler Aspekt von Ressourcen
Udris und Rimann (2002) merken an, dass konzeptionell zwischen einem strukturellen und einem funktionalen Aspekt von Ressourcen differenziert werden kann. Dabei nehmen sie Bezug auf systemtheoretische Modelle, welche davon ausgehen, dass lebende Systeme – Individuen, soziale Organisationen und Gesellschaften – durch eine hierarchische Struktur von Subsystemen bzw. Systemkomponenten geordnet sind und miteinander in Verbindung stehen. Unter die unabhängigen individuellen Subsysteme sind u.a. das Kreislauf-, Verdauungs- und Immunsystem sowie das kognitive, affektive und motorische System zu fassen. Individuen wiederum können als Subsyteme von sozialen Einheiten (Partnerschaften oder Familien) angesehen werden, die ihrerseits Teil von ökonomischen oder politischen Systemen (Betrieben, Institutionen etc.) sind.
Gesundheits-Ressourcen lassen sich durch die strukturelle Eigenschaften der Systemkomponenten selbst, wie bspw. deren Stärke, Stabilität oder Differenziertheit, beschreiben. Wird Gesundsein als Prozess der Erzeugung, Aufrechterhaltung und Wiederherstellung eines dynamischen Gleichgewichts verstanden, so kommt der strukturelle Aspekt zum Vorschein: in Form eines zielgerichteten Zurückgreifens auf bzw. als Nutzen oder Beeinflussen dieser Systemeigenschaften (Transaktion, Bewältigung, präventives Handeln). Dieser Prozess dient folglich dem „eigentlichen“ Zweck (funktionaler Aspekt) der Gesunderhaltung, nämlich der Selbstorganisation und Selbsterneuerung des gesunden Systems Mensch.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtet den Wandel der Arbeitswelt und die daraus resultierenden neuen Anforderungen an das Personalmanagement, konkretisiert am Beispiel eines Großkonzerns.
2 Grundlagen zum Ressourcenmanagement: Führt in die verschiedenen theoretischen Forschungsrichtungen ein und differenziert Ressourcen in personale, organisationale, soziale und private Kategorien.
3 Ressourcen und Wohlbefinden: Diskutiert Definitionen des Wohlbefindens und fasst empirische Studien über den Wirkungszusammenhang mit verschiedenen Ressourcenarten zusammen.
4 Ansätze zum Ressourcenmanagement aus Theorie und Praxis: Stellt etablierte Modelle wie die Salutogenese und das COR-Modell sowie das unternehmensspezifische Projekt beim Großkonzern „X“ vor.
5 Ableitung von Forschungsfragen und Hypothesen: Nutzt die theoretische Basis zur Herleitung spezifischer Forschungsfragen und Hypothesen für die empirische Untersuchung.
6 Methodische Vorgehensweise: Beschreibt das gewählte Forschungsdesign, bestehend aus problemzentrierten Interviews und Kurzfragebögen, sowie die Datenauswertung.
7 Darstellung der Ergebnisse: Präsentiert die soziodemografischen Daten sowie die qualitativen und quantitativen Ergebnisse der Untersuchung hinsichtlich der Ressourcenhaushalte.
8 Diskussion, Handlungsempfehlungen und Fazit: Reflektiert kritisch den Forschungsprozess, stellt Handlungsempfehlungen auf und zieht ein resümierendes Fazit.
Schlüsselwörter
Ressourcenmanagement, Arbeitswelt, Wohlbefinden, Führungskräfte, Anforderungs-Ressourcen-Modell, Salutogenese, COR-Modell, Arbeitspsychologie, Handlungsfähigkeit, Belastungen, Personalentwicklung, Gesundheit, Ressourcengewinne, Ressourcenverluste, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Ressourcen für das individuelle Wohlbefinden von Führungskräften und deren Handlungsfähigkeit unter den steigenden Anforderungen der modernen Arbeitswelt.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Arbeit?
Zentrale Themen sind Ressourcenmanagement, arbeitspsychologische Gesundheitsförderung, Stressbewältigung, Unternehmenskultur und die spezifische Belastungssituation von Führungskräften im mittleren Management.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Ziel ist es, eine theoretische Grundlage für ein praxistaugliches Ressourcenmanagement zu schaffen und Ansatzpunkte für konkrete Maßnahmen in einem Großkonzern zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit verwendet einen kombinierten Ansatz: quantitative Daten werden durch Kurzfragebögen erhoben und mittels SPSS ausgewertet, qualitative Daten durch problemzentrierte Interviews und Inhaltsanalyse nach Mayring.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Konzepte zum Ressourcenmanagement, leitet davon Forschungsfragen ab, beschreibt das methodische Vorgehen und stellt die empirischen Ergebnisse der Befragung von 26 Führungskräften dar.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Schlüsselbegriffe sind Ressourcen, Wohlbefinden, Führung, Arbeitsanforderungen, salutogenetische Sichtweise und Stressmanagement.
Wie gehen Führungskräfte mit Ressourcenverlusten um?
Die Studie zeigt, dass Führungskräfte Ressourcenverluste durch hohe Arbeitsbelastung oft als belastend empfinden, aber durch eigeninitiatives Ressourcenmanagement (z.B. Sport, Work-Life-Balance) versuchen, dem entgegenzuwirken.
Warum ist das Führungsverhalten für den Ressourcenhaushalt so relevant?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Führungskräfte durch ihren eigenen Führungsstil sowohl direkt als auch indirekt den Ressourcenhaushalt ihrer Mitarbeiter beeinflussen und somit eine zentrale Rolle für die Unternehmenskultur spielen.
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- Dorothee Drzymala (Author), 2005, Ressourcenmanagement zur Bewältigung der steigenden und sich stetig verändernden Anforderungen in der Arbeitswelt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/63475
