Ein Menschenleben wird von Urkunden und Zeugnissen begleitet. Schon während der Schwangerschaft wird die Entwicklung genau dokumentiert und bewertet. Die Geburt ist zwangsläufig mit einer Beurkundung verbunden, welche mit einer offiziellen Aufnahme in die Gesellschaft gleichzusetzen ist. In der schulischen Ausbildung werden Leistungen bewertet und die Bewertungen halbjährlich in einen Zeugnis zusammen gefasst. Diese Zeugnisse entscheiden oft über den weiteren Lebensweg. Egal ob Studium, Berufsausbildung oder Beruf, jede weiter Etappe im Leben wird mit einen Zeugnis beurteilt und bildet meist den Grundstein für die nächste Etappe. Sogar das Ende eines Menschenlebens bedarf einer genauen Dokumentation in Form einer Todesurkunde.
Im Arbeitsleben stellt das Arbeitszeugnis eine Art Quittung für das Engagement beim Arbeitgeber dar. Je nach Inhalt wird es gehasst oder geliebt, da es fast immer ein unersetzlicher Teil für die erfolgreiche Bewerbung ist. Daher ist es auch kaum verwunderlich, dass die Meinungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beurteilung oft weit auseinander liegen und in einen gerichtlichen Streit enden.
Deshalb sollen in dieser Studienarbeit die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Bezug auf die Arbeitszeugniserteilung untersucht und vorgestellt werden. Auf die Thematik der Zeugnisformulierung und der Zeugnissprache wird dabei nicht genauer eingegangen, da dies nicht Gegenstand der Aufgabenstellung ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Welche Art von Arbeitszeugnissen gibt es?
2.1. Einfaches Zeugnis
2.2. Qualifizierte Zeugnis
2.3. Zwischenzeugnis
3. Gesetzliche Anspruchsgrundlagen
4. Form des Arbeitszeugnisses
5.1. Inhalt des einfachen Zeugnisses
5.2. Inhalt des qualifizierten Zeugnisses
5.3. Zeugniswahrheit und wohlwollende Beurteilung des Arbeitgebers
5.4. Verbot von Geheimcode
5.5. Ausstellungsdatum
5.6. Schlussnote
5.7. Unterschrift
6. Übergabe des Arbeitszeugnisses
7. Widerspruch gegen eine Beurteilung
8. Schadenersatzpflicht
8.1. Ansprüche des Arbeitnehmers
8.2. Ansprüche des nachfolgenden Arbeitgebers
9. Fazit
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Ein Menschenleben wird von Urkunden und Zeugnissen begleitet. Schon während der Schwangerschaft wird die Entwicklung genau dokumentiert und bewertet. Die Geburt ist zwangsläufig mit einer Beurkundung verbunden, welche mit einer offiziellen Aufnahme in die Gesellschaft gleichzusetzen ist. In der schulischen Ausbildung werden Leistungen bewertet und die Bewertungen halbjährlich in einen Zeugnis zusammen gefasst. Diese Zeugnisse entscheiden oft über den weiteren Lebensweg. Egal ob Studium, Berufsausbildung oder Beruf, jede weiter Etappe im Leben wird mit einen Zeugnis beurteilt und bildet meist den Grundstein für die nächste Etappe. Sogar das Ende eines Menschenlebens bedarf einer genauen Dokumentation in Form einer Todesurkunde.
Im Arbeitsleben stellt das Arbeitszeugnis eine Art Quittung für das Engagement beim Arbeitgeber dar. Je nach Inhalt wird es gehasst oder geliebt, da es fast immer ein unersetzlicher Teil für die erfolgreiche Bewerbung ist. Daher ist es auch kaum verwunderlich, dass die Meinungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beurteilung oft weit auseinander liegen und in einen gerichtlichen Streit enden.
Deshalb sollen in dieser Studienarbeit die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Bezug auf die Arbeitszeugniserteilung untersucht und vorgestellt werden. Auf die Thematik der Zeugnisformulierung und der Zeugnissprache wird dabei nicht genauer eingegangen, da dies nicht Gegenstand der Aufgabenstellung ist.
2. Welche Art von Arbeitszeugnissen gibt es?
Grundsätzlich unterscheidet man einfaches Zeugnis, qualifiziertes Zeugnis und Zwischenzeugnis.
Darüber hinaus gibt noch die so genannte Arbeitsbescheinigung, welche kein Arbeitszeugnis darstellt. Sie dient der Bundesagentur für Arbeit für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld eines Arbeitnehmers. Für die Ausstellung der Arbeitsbescheinigung muss der von der Bundesagentur für Arbeit hierfür vorgesehene Vordruck verwendet werden.[1]
2.1. Einfaches Zeugnis
Das einfache Zeugnis, auch BGB-Zeugnis genannt, muss die Art und Dauer des Dienstverhältnisses so genau beschreiben, dass sich ein späterer Arbeitgeber ein realistisches Bild von den Eigenschaften des Arbeitnehmers machen kann.[2] Aussagen über die Leistung und Führung sind nicht zu machen. Der Grund des Ausscheidens eines Arbeitnehmers ist nur auf dessen Wunsch zu erwähnen.[3] Jedoch ist diese Angabe sinnvoll, da die Frage nach dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers spätestens beim nächsten Bewerbungsgespräch gestellt wird.
2.2. Qualifizierte Zeugnis
Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet die gleichen Angaben wie das einfache Zeugnis. Darüber hinaus enthält es zusätzlich Aussagen zu Leistung und Führung des Arbeitnehmers. Auch hier müssen die Angaben so aussagekräftig sein, dass ein späterer Arbeitgeber ein realistisches Bild vom Arbeitnehmer erhält. Somit muss sich der Arbeitgeber um eine möglichst objektive und nachvollziehbare Beurteilung bemühen, ohne dabei eventuelle Meinungsverschiedenheiten während der Kündigungszeit einfliesen zu lassen. Wie im einfachen Zeugnis ist der Ausscheidungsgrund des Arbeitsnehmers nur auf dessen Wunsch zu erwähnen. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis erhalten möchte.
2.3. Zwischenzeugnis
Das Zwischenzeugnis entspricht inhaltlich dem Endzeugnis mit dem Unterschied, dass das Dienstverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber weiterhin besteht.[4] Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis für den Arbeitnehmer ergibt sich aus den Führsorgepflichten des Arbeitgebers. Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar und fachlich unterstellt war, ist ebenso ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.[5] Weitere Gründe hierfür können z. B. ein Betriebsübergang, eine längere Arbeitsunterbrechung (z. B. Erziehungsurlaub), eine Bewerbung um eine neue Stelle, die Vorlage bei Behörden und Gerichten, die Stellung eines Kreditantrages, die Fort- und Weiterbildung oder die Versetzung innerhalb des Unternehmens sein.[6]
3. Gesetzliche Anspruchsgrundlagen
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt je nach Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus verschieden Gesetzestexten. Daher werden nachfolgend verschiedene Beschäftigungsverhältnisse und deren Rechtsgrundlage auf ein Arbeitszeugnis dargestellt. Neben den aufgeführten können auch Rechtsansprüche aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, betrieblichen Sozialplänen und individuellen Einzelarbeitsverträgen entstehen.[7]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Neben den in Gesetzen verankerten Ansprüchen wurden im laufe der Jahre viele Urteile zum Thema Zeugnisanspruch gesprochen, welche die Gesetzestexte genauer eingrenzen und erläutern. Dabei geht es meist um die Frage, ob das Beschäftigungsverhältnis einer Anspruchsberechtigung genügt.
Ein GmbH-Geschäftsführer, der nicht Gesellschafter ist, hat Zeugnisanspruch. Er ist zwar arbeitsrechtlich nicht Arbeitnehmer, aber im Verhältnis zur Gesellschaft steht er auch in einen Anstellungsverhältnis, das ihn zu Diensten verpflichtet und kündigen kann. Darum werden die Vorschriften des § 630 BGB auch auf einen zum Organvertreter bestellten Nichtgesellschafter ausgeweitet.[8]
Die Dauer eines Dienstverhältnisses hat keinen Einfluss auf den Zeugnisanspruch. Auch wenn dieses nur zwei Tage gedauert hat. Entscheidend ist nur, dass das Dienstverhältnis auf Dauer angelegt war.[9]
Keinen Zeugnisanspruch haben selbstständige Handelsvertreter, auch wenn dieser nur für ein Unternehmen tätig waren.[10]
Der Anspruchs auf ein Endzeugnis besteht ab dem Zeitpunkt der Kündigung bzw. dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, da der Arbeitnehmer das Zeugnis bei der Bewerbung benötigt.
[...]
[1] Vgl. Huber, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, S. 20
[2] Vgl. Christmann, Arbeitszeugnisse, S. 9
[3] Vgl. Felser, Kündigung – Was tun?
[4] Vgl. Huber, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, S. 19
[5] Vgl. BAG 01.10.1998 - 6 AZR 176/97
[6] Vgl. Verdi, Arbeitszeugnis
[7] Vgl. Christmann, Arbeitszeugnisse, S. 18
[8] Vgl. BGH, 09.11.1967 – II ZR 64/67
[9] Vgl. LAG Düsseldorf, Kammer Köln, 14.05.1963 – 8 Sa 177/63
[10] Vgl. OLG Celle, 23.05.1967 – 11 U 270/66
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