Die durch den Reformprozess im öffentlichen Sektor bedingten Umstrukturierungen in Verwaltungen und öffentlichen Unternehmen stellen eine Herausforderung insbesondere für deren Personalentwicklung dar. Um das Ziel eines kundenorientierten Dienstleistungsunternehmens zu erreichen, müssen nicht nur bestehende Strukturen und Abläufe optimiert werden. Auch die Mitarbeiter sollten entsprechend geschult werden, um den neuen Anforderungen an ihren Arbeitsplatz gerecht werden zu können. Die Leistungsqualität und Wirtschaftlichkeit einer Organisation hängt entscheidend von dem eingesetzten Personal ab. Vor diesem Hintergrund spielt die Personalentwicklung eine wesentliche Rolle und unterstützt die Mitarbeiter bei der Bewältigung der unmittelbaren und zukünftig an sie gestellten Aufgaben.
Die Universität Bremen hat sich 1995 das Ziel gesetzt, ein modernes Dienstleistungsunternehmen („Unternehmen Universität“) zu werden. Die Initiierung eines dafür erforderlichen langfristigen Organisationsentwicklungsprozesses wurde von Beginn an durch die Personalentwicklung begleitet und unterstützt. Die Universität bekam vom Land Bremen personalrechtliche und wirtschaftliche Kompetenzen übertragen. Des Weiteren wurden Entscheidungskompetenzen dezentralisiert und den Beschäftigten mehr Verantwortung zugeteilt. All diese Veränderungen verlangten eine Qualifizierung der Mitarbeiter und somit wurde 1998 das erste Personalentwicklungskonzept zusammen von der Universitätsleitung, dem Personalrat und der Frauenbeauftragten erstellt.
Ausgehend von der Definition des Begriffes Personalentwicklung werden die Bereiche Personalbildung, Personalförderung und Organisationsentwicklung voneinander abgegrenzt. Im Anschluss wird das Personalentwicklungssystem der Universität Bremen mit seinen Trägern und Zielgruppen vorgestellt. Die Bedarfsorientierung und Qualitätssicherung sind wesentliche Bestandteile eines jeden Personalentwicklungssystems und werden auch von der zentralen Personalentwicklung der Universität berücksichtigt. Die eingesetzten Instrumente und durchgeführten Bildungs- und Fördermaßnahmen sind in ein System geregelter Strukturen und Abläufe eingebunden und werden ausführlich im Hauptteil beschrieben. Die bisher evaluierten Daten zu den Personalentwicklungsmaßnahmen werden aufgezeigt und graphisch veranschaulicht. Abschließend erfolgt die kritische Würdigung des vorgestellten Personalentwicklungssystems der Universität Bremen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen und Begriffe
2.1 Personalentwicklung
2.2 Personalbildung
2.3 Personalförderung
2.4 Organisationsentwicklung
3 Personalentwicklungssystem der Universität Bremen
3.1 Beteiligte
3.1.1 Träger der Personalentwicklung und ihre Aufgaben
3.1.2 Zielgruppen der Personalentwicklungsmaßnahmen
3.2 Bedarfsorientierung und Qualitätssicherung
3.2.1 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial
3.2.2 Qualitätssicherung
3.3 Instrumente der Personalentwicklung
3.3.1 Einsatz moderner Methoden
3.3.2 Nachfolgeplanung und berufliche Förderung
3.4 Bildungsmaßnahmen
3.4.1 Berufsausbildung
3.4.2 IT-Qualifizierung
3.4.3 Fremdsprachenqualifizierung
3.4.4 Aufbauprogramm für Sekretärinnen
3.4.5 Personalentwicklung für Mitarbeiter im wissenschaftlichen Bereich
3.4.6 Einzelmaßnahmen
3.5. Fördermaßnahmen
3.5.1 Führungskräfteentwicklung
3.5.2 Nachwuchsführungskräfteentwicklung
3.5.3 Frauenförderung
3.6 Sonstige Maßnahmen
3.6.1 Auswahl und Einführung neuer Mitarbeiter
3.6.2 Wiedereingliederung von beurlaubten Mitarbeitern
3.7 Information und Evaluation
3.7.1 Information des Personals
3.7.2 Evaluation der durchgeführten Maßnahmen
4 Kritische Würdigung des Personalentwicklungssystems
5 Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Struktur, die Instrumente und die Wirksamkeit eines institutionalisierten Personalentwicklungssystems im öffentlichen Sektor, konkret am Beispiel der Universität Bremen. Dabei wird analysiert, wie durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen ein Wandel zu einem kundenorientierten Dienstleistungsunternehmen unterstützt und die Leistungsfähigkeit der Organisation gesteigert werden kann.
- Grundlagen und theoretische Einordnung der Personalentwicklung
- Aufbau und Beteiligte des Personalentwicklungssystems der Universität Bremen
- Spezifische Instrumente der Personalentwicklung (Bildung, Förderung, Auswahl)
- Bedarfsorientierung, Qualitätssicherung und Evaluation von Maßnahmen
- Kritische Reflexion der Stärken und Schwachstellen des Modells
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Träger der Personalentwicklung und ihre Aufgaben
Die Universitätsleitung und die zentrale Personalentwicklung steuern die durch die Organisationsentwicklung bedingte, bereichsübergreifende Personalentwicklung, entwickeln die dafür notwendigen Konzepte und leiten die entsprechenden Maßnahmen zur Mitarbeiterqualifizierung in die Wege. Des Weiteren bieten sie den Führungskräften, die ebenso Aufgaben der Personalentwicklung wahrnehmen, Beratung und Unterstützung an. Die Personalentwickler übernehmen die Mittlerfunktion zwischen den Prozessen der Organisationsentwicklung und der dadurch bedingten Personalentwicklung. Sie arbeiten eng mit den jeweiligen Arbeitsbereichen, Führungskräften und Mitarbeitern zusammen und sind für die Planung, Organisation und Evaluation der Qualifizierungsmaßnahmen zuständig.
Durch die so genannten Kooperationsdreiecke, in denen zentrale und dezentrale Kompetenzen vernetzt werden, wird die optimale, vorausschauende und bereichsbezogene Personalentwicklung unterstützt. Die Mitglieder eines Kooperationsdreiecks, d.h. die Personalentwicklungskoordinatoren des Fach- bzw. Arbeitsbereichs sowie die Personalentwickler, stehen den Mitarbeitern für deren individuelle Qualifizierungswünsche zur Verfügung und veranlassen die notwendigen Maßnahmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen des öffentlichen Sektors ein und stellt das Ziel der Universität Bremen dar, sich als modernes „Unternehmen Universität“ durch ein systematisches Personalentwicklungskonzept zu etablieren.
2 Grundlagen und Begriffe: In diesem Kapitel werden die theoretischen Begrifflichkeiten von Personalentwicklung, Personalbildung, Personalförderung und Organisationsentwicklung erläutert.
3 Personalentwicklungssystem der Universität Bremen: Dieses umfangreiche Kapitel detailliert die operative Umsetzung der Personalentwicklung an der Universität Bremen, von den beteiligten Akteuren bis hin zu spezifischen Instrumenten, Bildungs- und Fördermaßnahmen.
4 Kritische Würdigung des Personalentwicklungssystems: Hier erfolgt eine reflektierende Bewertung des Modells, wobei insbesondere die Rollenverteilung, die Qualitätssicherung und das Fehlen einer systematischen Kosten-Nutzen-Kontrolle kritisch betrachtet werden.
5 Schlussbemerkung: Das Fazit fasst die wesentlichen Erfolgsfaktoren für eine effektive Personalentwicklung zusammen, darunter die klare Zuweisung von Verantwortlichkeiten und ein strukturiertes Vorgehen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Universität Bremen, Personalbildung, Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Qualifizierungsmaßnahmen, Bedarfsorientierung, Kooperationsdreieck, Personalmanagement, Bildungsplanung, Evaluation, Mitarbeiterförderung, öffentlicher Sektor, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Personalentwicklungssystem der Universität Bremen im Kontext der Organisationsreform hin zu einem kundenorientierten „Unternehmen Universität“.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Definition der Personalentwicklung, der praktischen Ausgestaltung durch Kooperationsstrukturen sowie der detaillierten Beschreibung der Instrumente für verschiedene Zielgruppen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Aufbau eines Personalentwicklungssystems im öffentlichen Dienst darzustellen und kritisch zu hinterfragen, inwieweit dieses zur Qualifizierung der Mitarbeiter und zur Organisationsentwicklung beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse sowie eine deskriptive Darstellung des Konzepts der Universität Bremen, ergänzt durch eine kritische Würdigung der in der Praxis umgesetzten Instrumente.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Begriffsbestimmung und eine umfassende Darstellung der Maßnahmen an der Universität Bremen, unterteilt in Beteiligte, Bedarfsermittlung, Bildungs- und Fördermaßnahmen sowie Evaluationsprozesse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Personalentwicklung, Kooperationsdreiecken, Führungskräfteentwicklung, Qualitätssicherung und Organisationsentwicklung beschreiben.
Wie funktioniert das Konzept der „Kooperationsdreiecke“?
Dies ist ein Modell der Universität Bremen, bei dem zentrale Personalentwickler und dezentrale Koordinatoren eng vernetzt zusammenarbeiten, um den Mitarbeitern eine bedarfsorientierte und vorausschauende Qualifizierung zu ermöglichen.
Welche kritische Schwachstelle identifiziert die Autorin?
Die Autorin stellt fest, dass in den offiziellen Veröffentlichungen der Universität Bremen Hinweise auf eine systematische Kosten- und Rentabilitätskontrolle der durchgeführten Maßnahmen fehlen.
Welche Rolle spielen die Führungsgrundsätze an der Universität?
Die Führungsgrundsätze bilden den normativen Rahmen, der ein neues Rollenverständnis prägt und Führungskräfte dazu befähigen soll, den organisationalen Veränderungsprozess aktiv zu steuern und zu begleiten.
- Quote paper
- Diplom-Betriebswirtin Sandy Krapohl (Author), 2005, Darstellung und kritische Würdigung eines Personalentwicklungssystems aus dem öffentlichen Sektor, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/64100
