Veränderungen sind Notwendigkeit und unabdingbarer Bestandteil des Lebens. Nur durch Veränderung ist eine Weiterentwicklung und damit eine bestmögliche Anpassung an die jeweils vorhandenen Gegebenheiten möglich. Auch Organisationen - und hier speziell Unternehmen - unterliegen einem permanenten Wandel bzw. Einflüssen, die einen Wandel notwendig machen. Sie müssen sich vor allem den ständig und (teilweise) rasch wechselnden Anforderungen der Gesellschaft, der Ökonomie und/oder der Umwelt allgemein anpassen, um ihre Existenz und Konkurrenzfähigkeit zu sichern. Ein Weg sich diesen Herausforderungen zu stellen, kann mit Organisationsentwicklung umschrieben werden. Veränderungen, die im Rahmen einer Organisationsentwicklung angestrebt werden, zielen auf die Organisation als Ganzes mit all ihren funktionalen Bestandteilen (Technologien, Strukturen und Personen) ab. Dabei kommt den Personen bzw. Organisationsmitgliedern eine besonders exponierte Rolle zu, denn sie sind nicht nur in den Prozeß involviert, sondern oft ein fester und auch zwingender Bestandteil der intendierten Umgestaltung bzw. Reorganisation.
Innerhalb einer Organisation bewegen sich die Organisationsmitglieder in meist fest definierten Bereichen, in denen sie beispielsweise Handlungen vollziehen und Macht und Kontrolle ausüben. Durch eine Organisationsentwicklung können solche Strukturen ins wanken geraten, hinterfragt, aufgelöst oder neugestaltet werden, was zu Widerständen bei den Betroffenen führen kann. Veränderungen sind, wie man im Verlauf der Arbeit sehen wird, immer mit derartigen Widerständen verbunden (vgl. Doppler & Lauterburg 1994, S. 212 ff.), welche es während des Prozesses der Umgestaltung aufzulösen und in Akzeptanz zu überführen gilt. In der vorliegenden Arbeit soll der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen näher betrachtet werden.
Nach einer Einführung in die Organisationsentwicklung werden die beiden Konzepte - Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung - erläutert, bevor nachfolgend auf deren Zusammenhang und Einfluß hinsichtlich der Akzeptanz von Veränderungen in Organisationen näher eingegangen wird. Besonderer Augenmerk wird dabei auf die Fragen gelegt, unter welchen Bedingungen Menschen bereit sind, an Veränderungen mitzuarbeiten bzw. sie voranzutreiben und welche Mittel zur Durchsetzung von Veränderungen in Organisationen geeignet sind.
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Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN
2.1 DEFINITIONSANSÄTZE FÜR ORGANISATIONSENTWICKLUNG
2.2 ZIELE UND MAßNAHMEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG
2.3 DAS METHODENARSENAL DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3. HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG
3.1 HANDLUNGSSPIELRAUM
3.2 KONTROLLÜBERZEUGUNG
3.2.1 Soziale Lerntheorie
3.2.2 `Locus of control of Reinforcement´
3.3 ZUSAMMENHANG VON HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNGEN
4. AKZEPTANZ GEGENÜBER VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN
4.1 ALLGEMEINE AKZEPTANZFÖRDERNDE MAßNAHMEN
4.2 SPEZIFISCHE MAßNAHMEN IM HINBLICK AUF HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG
5. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUßBETRACHTUNG
6. LITERATURVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den engen inhaltlichen Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung und analysiert deren gemeinsamen Einfluss auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungsprozessen innerhalb von Organisationen.
- Grundlagen und Definitionen der Organisationsentwicklung
- Analyse des Konzepts Handlungsspielraum in der Arbeitswelt
- Psychologische Hintergründe der Kontrollüberzeugung (Locus of Control)
- Interdependenz zwischen situativen Handlungsspielräumen und internaler/externaler Kontrollüberzeugung
- Ableitung akzeptanzfördernder Maßnahmen bei organisatorischen Umstrukturierungen
Auszug aus dem Buch
3.1 Handlungsspielraum
Innerhalb des Arbeitskontextes bewegt sich jeder Mitarbeiter in einem Rahmen, der seine Handlungen bestimmt und vorgibt und den einzelnen gleichzeitig Macht und Kontrolle innerhalb dieses Bereiches zusichert, dem sogenannten Handlungsspielraum. Die subjektive Erfahrung eines solchen Handlungsspielraumes ist Voraussetzung für Leistung und Engagement. Der Handlungsspielraum als eine situative und feste Variable in einer Organisation übt Einfluß auf verschiedene Bereiche aus: Leistung, Arbeitszufriedenheit/Wohlbefinden, Streßerleben, Gesundheit, Persönlichkeitsveränderungen und Motivation, um nur einige zu nennen.
Wenn es also darum geht Arbeitsabläufe umzugestalten oder auch grundlegend neu zu gestalten ist der Handlungsspielraum immer Gegenstand der Diskussion (vgl. S. 3ff). Man kann ihn als den Bereich bezeichnen, der alle möglichen Handlungen und deren Koordination innerhalb dieses Bereiches beinhaltet. Allgemein nennt man solche Bereiche auch Freiheitsräume oder Spielräume. Der Handlungsspielraum stellt einen Aspekt eines Freiheitsraumes der Beschäftigten dar.
„Der Handlungsspielraum bestimmt also das Ausmaß an möglicher Flexibilität bei der Ausführung von Tätigkeiten bzw. Teilhandlungen“ (Ulich, 1991, S.140). Innerhalb dieses Bereiches wird den Beschäftigen ein gewisser Grad an Autonomie und Kontrolle zugesprochen. „Das reicht von der Möglichkeit, das Arbeitstempo je nach Müdigkeit und Motivation variieren zu können, über die Möglichkeit schwierige Dinge zu Zeiten erledigen zu können, wo man nicht gestört wird, bis hin zur Möglichkeit, einem Chef gegenüber, der sich unfair verhält, mit Kündigung zu drohen“ (Semmer, N. & Udris, I., 1995, S. 151). Ulich subsumiert Handlungsspielraum unter dem Oberbegriff des Tätigkeitsspielraumes. Der Handlungsspielraum ist also bestimmt durch die Möglichkeiten und Fähigkeiten, mittels einer Entscheidung die augenblickliche Situation zu ändern oder beizubehalten. Bei Einschränkungen oder Veränderungen kann er gefährdet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Notwendigkeit von Organisationsentwicklung und die zentrale Rolle der Akzeptanz durch Organisationsmitglieder.
2. VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN: Erörterung der Ursachen und Wirkungen von organisationalem Wandel sowie Vorstellung grundlegender Definitionsansätze und Methoden der Organisationsentwicklung.
3. HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG: Detaillierte Untersuchung der Konzepte Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren wechselseitiger Abhängigkeit im Arbeitskontext.
4. AKZEPTANZ GEGENÜBER VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN: Ableitung von allgemeinen und spezifischen Maßnahmen zur Steigerung der Akzeptanz bei Veränderungsvorhaben unter Berücksichtigung von Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung.
5. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUßBETRACHTUNG: Fazit zur Bedeutung der Mitarbeiterintegration und Berücksichtigung individueller psychologischer Faktoren für den Erfolg von Organisationsentwicklungsprozessen.
6. LITERATURVERZEICHNIS: Verzeichnis der in der Arbeit zitierten wissenschaftlichen Quellen.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Handlungsspielraum, Kontrollüberzeugung, Locus of Control, Veränderungsmanagement, Akzeptanz, Organisationspsychologie, Arbeitnehmer, Partizipation, Arbeitszufriedenheit, Reaktanz, Arbeitsgestaltung, Soziale Lerntheorie, Unternehmenswandel, Leistungsmotivation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie sich der Handlungsspielraum und die Kontrollüberzeugung von Mitarbeitern auf deren Bereitschaft auswirken, organisatorische Veränderungen zu akzeptieren oder zu unterstützen.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Organisationsentwicklung, Arbeitspsychologie, Persönlichkeitspsychologie im Arbeitskontext sowie Methoden des Change Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Gestaltung des Handlungsspielraums und die Berücksichtigung individueller Kontrollüberzeugungen Widerstände gegen Veränderungen minimiert und die Akzeptanz der Betroffenen erhöht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturarbeit, die existierende organisationspsychologische Konzepte und Forschungsergebnisse miteinander verknüpft und synthetisiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Begriffe Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung (inklusive der sozialen Lerntheorie von Rotter) sowie die darauf aufbauende Darstellung von Interventions- und Gestaltungsmaßnahmen für Organisationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Organisationsentwicklung, Kontrollüberzeugung, Handlungsspielraum, Partizipation, Arbeitsgestaltung und psychologische Reaktanz.
Wie unterscheidet sich die "internale" von der "externalen" Kontrollüberzeugung in dieser Arbeit?
Personen mit internaler Kontrolle glauben, ihr Schicksal selbst zu bestimmen, während Personen mit externaler Kontrolle ihr Handeln eher durch äußere Zufälle oder mächtige Instanzen beeinflusst sehen; dies beeinflusst maßgeblich, wie sie auf Einschränkungen des Handlungsspielraums reagieren.
Warum spielt Partizipation eine so entscheidende Rolle für die Akzeptanz von Veränderungen?
Partizipation ermöglicht den Betroffenen, den Veränderungsprozess mitzugestalten, fördert die Selbsthilfe und hilft dabei, Widerstände abzubauen, da die Mitarbeiter nicht nur Objekt, sondern aktiver Teil der Umgestaltung werden.
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- Hanka Schmidt (Autor), 2000, Der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen., Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/6483
