Aufgrund des immer rascheren technologischen Fortschritts, der zunehmenden Globalisierung, der kürzeren Produktlebenszyklen und den wirtschaftlichen Schwankungen ist es besonders heutzutage von essentieller Bedeutung, dass sich die Unternehmen diesen wachsenden Herausforderungen kontinuierlich stellen und sich an die neuen Gegebenheiten anpassen. Um dieses zu gewährleisten, muss zunächst bei dem für den Unternehmenserfolg wichtigsten und entscheidenden Faktor, dem Humankapital bzw. den Mitarbeitern, angesetzt werden. Nur Unternehmen mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern können den Anforderungen der heutigen Zeit auf Dauer Stand halten. Der Erfolg des Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitern! (...)
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, das Wesen und die Bedeutung der Personalentwicklung aufzuzeigen und praktische Anregungen und Vorschläge für die Umsetzung in einem mittelständischen Unternehmen, konkret am Beispiel der xxx GmbH, zu vermitteln. Die Fragestellung dieser Arbeit ergibt sich aus der Notwendigkeit, sich auch im Hause xxx Gedanken über die Möglichkeiten der gezielten Mitarbeiterqualifizierung und -förderung zu machen. Bislang wird dem Bereich der Personalentwicklung keine größere Bedeutung beigemessen. Das einzige Instrument der Personalförderung, das derzeit bei xxx Anwendung findet, ist die Ausbildung von Industriekaufleuten, Textilen Konfektionären und BA-Studenten in den Fachrichtungen Industrie und Internationales Management. Für weiterbildende Maßnahmen, die den Großteil der Belegschaft betreffen, ist momentan, hauptsächlich aus Kostengründen, kein strukturiertes und durchdachtes Konzept vorhanden. Es wird vielmehr so gehandhabt, dass auftretender Bedarf eher kurzfristig berücksichtigt wird. Eine ausdrückliche Ermittlung dieser Erfordernisse erfolgt jedoch nicht. Die Entscheidung, ob und welche Maßnahme für wen durchgeführt werden soll, kommt meist eher „aus dem Bauch heraus“ als dass zuvor ein systematischer Entwicklungsplan konzipiert wurde, der auf Basis eines detaillierten Soll-Ist-Vergleichs beruht.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Theoretische Grundlagen der Personalentwicklung
2.1 Begriffsklärungen
2.1.1 Personalentwicklung
2.1.2 Mittelstand
2.2 Ziele der Personalentwicklung
2.2.1 Unternehmensbezogene Ziele
2.2.2 Mitarbeiterbezogene Ziele
2.3 Aufgaben der Personalentwicklung
2.3.1 Bestimmung der Entwicklungsziele
2.3.2 Ermittlung des Entwicklungsbedarfs
2.3.3 Bedarfsdeckung
2.3.4 Kontrolle der Zielerreichung
2.3.4.1 Ökonomische Erfolgskontrolle
2.3.4.2 Pädagogische Erfolgskontrolle
2.3.4.3 Probleme der Erfolgskontrolle
2.4 Arten der Personalentwicklung
2.4.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung
2.4.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung
2.4.3 Berufsverändernde Personalentwicklung
2.5 Träger der Personalentwicklung
2.6 Entwicklung von verschiedenen Kompetenzmerkmalen
2.6.1 Entwicklung der fachlichen Kompetenz
2.6.1.1 Leistungsbeurteilung
2.6.1.2 Mitarbeitergespräch
2.6.1.3 Personal- und Mitarbeiterbefragungen
2.6.1.4 Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil
2.6.1.5 E-Learning
2.6.2 Entwicklung der persönlichen Kompetenz
2.6.2.1 Coaching und Mentoring
2.6.2.2 Mitarbeiterführung
2.6.2.3 Teambildung
2.6.2.4 360°Feedback-Beurteilung
2.6.2.5 Laufbahnplanung
2.7 Qualifikationsvermittlung
2.7.1 Bildung „on the job“
2.7.2 Bildung „off the job“
2.7.3 Bildung „near the job“
2.8 Informationsgrundlagen für die Personalentwicklung
3 Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs der xxx GmbH
3.1 Unternehmensvorstellung
3.2 Methoden der Gegenüberstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil
3.2.1 Mitarbeitergespräch
3.2.2 Potenzialanalyse
3.2.2.1 Lokalisierung der Potenzialträger
3.2.2.2 Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
3.3 Organisation der Qualifizierungsmaßnahmen
4 Personalentwicklungskonzepte für die xxx GmbH
4.1 Ausgewählte Konzepte für Losberger
4.1.1 Ausbildung
4.1.2 Fort- und Weiterbildung
4.1.2.1 Schulungen / Seminare
4.1.2.2 Coaching für Führungskräfte
4.1.3 Leistungsbeurteilung / Mitarbeitergespräch
4.1.4 Stellenbeschreibung
4.1.5 Konzept für die Nachfolgeplanung
4.1.5.1 Abgrenzung der Positionen für die Nachfolgeplanung
4.1.5.2 Abgrenzung der internen oder externen Stellenbesetzung
4.1.5.3 Festlegung der Anforderungskriterien
4.1.5.4 Ermittlung und Auswahl von potentiellen Nachfolgern
4.1.5.5 Festlegung von Qualifizierungsmaßnahmen
4.1.5.6 Einarbeitungsphase
4.2 Erfolgskontrolle
5 Einbeziehung von Interessengruppen bei der Einführung von Personalentwicklungsmaßnahmen
5.1 Gesetzliche Regelungen
5.1.1 Betriebsrat
5.1.2 Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
5.2 Überzeugung der Geschäftsleitung
5.3 Überzeugung der Mitarbeiter
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, das Wesen der Personalentwicklung im mittelständischen Umfeld zu erläutern und ein strukturiertes Konzept für die gezielte Mitarbeiterqualifizierung und -förderung bei der xxx GmbH zu erarbeiten.
- Grundlagen und Ziele der Personalentwicklung
- Methoden zur Ermittlung des individuellen Weiterbildungsbedarfs
- Konzeption von Maßnahmen für die xxx GmbH (Ausbildung, Fortbildung, Nachfolgeplanung)
- Einbeziehung relevanter Interessengruppen
- Erfolgskontrolle und Rentabilitätsmessung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
2.6.1.2 Mitarbeitergespräch
Ein weiterer wichtiger Bereich der Personalentwicklung ist das Mitarbeitergespräch. Dieses in regelmäßigen Abständen geführte Gespräch kann zum einen ein Mitarbeiter-Jahresgespräch sein, bei dem die Zielerreichung des vergangenen Jahres anerkannt wird und gleichzeitig die neuen Ziele für das kommende Jahr gemeinsam erarbeitet werden. Diese Ziele dienen als Maßstab und Richtlinie für den Mitarbeiter bei der Erfüllung seiner Aufgaben. Auf der anderen Seite kann ein solches Gespräch ebenfalls der Feststellung und Nutzung von Potenzialen dienen. Dabei werden die Vorstellungen und Erwartungen beider Seiten beschrieben und analysiert. Dem Mitarbeiter eröffnen sich so vielfach neue Perspektiven für seine weitere berufliche Laufbahn.
Voraussetzung für einen sinnvollen Dialog ist ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen dem Mitarbeiter und seinem direkten Vorgesetzten. Ganz allgemein gesagt, dient das Mitarbeitergespräch als Feedback-Instrument des Vorgesetzten an seine Belegschaft, mit dem die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aufgezeigt werden. Ryschka/Solga/Mattenklott verweisen zudem noch auf die Führungs- und Steuerungsfunktion des Mitarbeitergesprächs. Das bedeutet, dass durch dieses Gespräch die Zielrichtung und die Vorgehensweise des Unternehmens oder der Abteilung vorgegeben wird. Außerdem zeigen sie die Unterscheidung der Inhalte von Mitarbeitergesprächen, nämlich die „Leistungsbeurteilung, Karriereentwicklung, Zielvereinbarung, Bilanz der Zusammenarbeit und Problemlösung“, auf. Eine Studie zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit von Beckhäuser Personallösungen und dem NobisCum Institut kam zu dem Ergebnis, dass die Vielzahl der unzufriedenen Mitarbeiter aus Firmen kommen, die solche Gespräche nicht oder nur unregelmäßig durchführen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung der Personalentwicklung aufgrund von technologischem Fortschritt, Globalisierung und Fachkräftemangel.
2 Theoretische Grundlagen der Personalentwicklung: Es werden zentrale Begrifflichkeiten, Ziele, Aufgaben, Arten sowie Träger der Personalentwicklung wissenschaftlich fundiert dargestellt.
3 Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs der xxx GmbH: Nach einer Unternehmensvorstellung werden Methoden zur Identifikation von Weiterbildungsbedarfen konkret für das Fallbeispiel xxx GmbH analysiert.
4 Personalentwicklungskonzepte für die xxx GmbH: Dieses Kapitel stellt konkrete Konzepte wie Ausbildung, Seminare, Coaching und Nachfolgeplanung für die xxx GmbH vor.
5 Einbeziehung von Interessengruppen bei der Einführung von Personalentwicklungsmaßnahmen: Hier werden die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die notwendigen Überzeugungsarbeit bei Geschäftsleitung und Belegschaft thematisiert.
6 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und betont die Notwendigkeit einer systematischen Qualifizierung zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Mittelstand, xxx GmbH, Mitarbeitergespräch, Qualifizierungsbedarf, Nachfolgeplanung, Leistungsbeurteilung, Humankapital, Weiterbildung, Führungskompetenz, Kompetenzentwicklung, Erfolgskontrolle, Personalwirtschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die systematische Einführung und Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen in einem mittelständischen Unternehmen am Beispiel der xxx GmbH.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit fokussiert sich auf Bedarfsanalyse, Qualifizierungskonzepte, Mitarbeiterführung, Nachfolgeplanung sowie die Einbindung von Interessengruppen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Nutzen strukturierter Personalentwicklung aufzuzeigen und konkrete, umsetzbare Vorschläge für die Personalqualifizierung und -förderung der xxx GmbH zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine Kombination aus Literaturanalyse zu theoretischen Grundlagen und eine fallstudienbasierte Analyse der betrieblichen Situation bei der xxx GmbH vorgenommen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung von Personalentwicklungs-Instrumenten und deren spezifische Anwendung, Anpassung und Organisation bei der xxx GmbH.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Zentrale Begriffe sind Personalentwicklung, Mittelstand, Kompetenzentwicklung, Qualifikationsbedarfsanalyse und Nachfolgeplanung.
Warum ist eine strukturierte Nachfolgeplanung für die xxx GmbH so wichtig?
Aufgrund der begrenzten Größe der Verwaltung und der Notwendigkeit, Führungspositionen aus eigenen Reihen zu besetzen, ist eine planmäßige Nachwuchsförderung dem Zufallsprinzip vorzuziehen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Personalentwicklungsmaßnahmen?
Der Betriebsrat hat ein gesetzlich verankertes Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl von Trainings und Dozenten sowie bei der Auswahl der teilnehmenden Mitarbeiter gemäß BetrVG.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2006, Personalentwicklung im Mittelstand am Beispiel einer fiktiven GmbH, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65203
